병원간호사의 근무지에서 무례함, 소진, 조직몰입과의 경로분석 연구 Path Analysis for Workplace Incivility, Empowerment, Burnout, and Organizational Commitment of Hospital Nurses원문보기
Purpose: The purpose of this study was to examine nurses' experience of workplace incivility from coworkers, supervisors, patients or patients' families, and doctors. The researcher identified the relationships among empowerment, burnout, and organizational commitment of hospital nurses. Methods: Th...
Purpose: The purpose of this study was to examine nurses' experience of workplace incivility from coworkers, supervisors, patients or patients' families, and doctors. The researcher identified the relationships among empowerment, burnout, and organizational commitment of hospital nurses. Methods: The sample included 415 hospital nurses. Data were collected through questionnaires and analyzed using SPSS and AMOS. Results: The average incivility score was 2.94 from doctors and 2.89 from patients or patients' families, higher than from supervisors (1.90) and coworkers (1.87). The variables affecting burnout included direct effect of empowerment (${\beta}$=-.46, p<.001), direct effect of patients or patients' family incivility (${\beta}$=.14, p<.001), direct effect of supervisor incivility (${\beta}$=.12, p<.001), and direct effect of doctor incivility (${\beta}$=.09, p<.001). The variables affecting organizational commitment were direct effect of burnout (${\beta}$=-.58, p<.001), indirect effect of empowerment (${\beta}$=-.23, p<.001), indirect effect of patients or patients' family incivility (${\beta}$=-.12, p<.001), indirect effect of supervisor incivility (${\beta}$=-.10, p<.001), and indirect effect of doctor incivility (${\beta}$=-.09, p<.001). Conclusion: The results indicate that incivility affecting nurses results in a high degree of burnout and a low degree of organizational commitment. Therefore, it is necessary to assess incivility cases and to hold workshops designed to curb incivility and establish healthy workplaces.
Purpose: The purpose of this study was to examine nurses' experience of workplace incivility from coworkers, supervisors, patients or patients' families, and doctors. The researcher identified the relationships among empowerment, burnout, and organizational commitment of hospital nurses. Methods: The sample included 415 hospital nurses. Data were collected through questionnaires and analyzed using SPSS and AMOS. Results: The average incivility score was 2.94 from doctors and 2.89 from patients or patients' families, higher than from supervisors (1.90) and coworkers (1.87). The variables affecting burnout included direct effect of empowerment (${\beta}$=-.46, p<.001), direct effect of patients or patients' family incivility (${\beta}$=.14, p<.001), direct effect of supervisor incivility (${\beta}$=.12, p<.001), and direct effect of doctor incivility (${\beta}$=.09, p<.001). The variables affecting organizational commitment were direct effect of burnout (${\beta}$=-.58, p<.001), indirect effect of empowerment (${\beta}$=-.23, p<.001), indirect effect of patients or patients' family incivility (${\beta}$=-.12, p<.001), indirect effect of supervisor incivility (${\beta}$=-.10, p<.001), and indirect effect of doctor incivility (${\beta}$=-.09, p<.001). Conclusion: The results indicate that incivility affecting nurses results in a high degree of burnout and a low degree of organizational commitment. Therefore, it is necessary to assess incivility cases and to hold workshops designed to curb incivility and establish healthy workplaces.
McNamara (2012)는 간호 조직에서 발생하는 무례함 경험을 파악하고 개선하는 노력은 간호사들을 더욱 임파워먼트 시키고, 간호사들 자신이나 동료, 환자들에게 도움이 된다고 하였다. 따라서 본 연구는 간호사들이 근무지에서 경험하는 무례함을 조사하고, 임파워먼트, 소진, 조직몰입 등 관련요인을 파악하는 경로분석을 시행하여, 간호조직에서 존중하는 건강한 간호조직 문화의 창출을 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
가설 설정
본 연구에서의 개념틀은 Spence Laschinger 등(2009), Leiter 등(2010), Smith 등(2010)의 무례함, 임파워먼트, 소진, 조직몰입의 연구들에 기초하여 간호사들이 근무지에서 경험하는 무례함과 임파워먼트가 소진과 조직몰입에 영향을 준다는 가정으로 경로를 설정하였으며, Kanter (1979)의 임파워먼트 모형에서 조직의 공식적, 비공식적 체계 즉 조직의 특성이 구성원의 임파워먼트에 영향을 주고, 임파워먼트가 조직 구성원의 업무태도나 행위에 영향을 미치는 것을 배경으로 참고하였다(Park, Park, Yom, & Kim, 2006), 그리고 간호사의 조직몰입 선행요인으로 연령, 근무경력, 결혼, 지위, 교대여부 등의 개인적 특성과 직무 스트레스의 특성 및 소진이 직 ‧ 간접으로 조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타난 연구들을 종합하여서(Ko & Yom, 2003; Liou & Grobe, 2008) 이들 간에 직접적인 경로를 설정하였다.
대상 데이터
설문지의 배부는 담당부서장의 협조를 얻어 보조 연구자가 직접 배부하였으며, 대상자들의 설문지 작성 결과로 불이익을 당하지 않도록 봉투에 밀봉 처리하여 담당부서장의 협조를 얻어 보조 연구자가 직접 혹은 우편으로 회수하였다. 배부된 설문지 430부 중 420부가 수거되었으며, 응답이 불충분한 설문지를 제외하고 총 415부를 분석에 사용하였다.
본 연구는 종합병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 하였으며, 대상자 선정기준은 현재 내·외과계, 중환자실, 응급실, 수술실, 산·소아과, 외래에 근무하는 일반간호사, 책임간호사, 전문간호사, 수간호사로서 본 설문조사 참여에 동의한 자이다. 본 연구에서 대상자 수는 총 415명으로 G*Power 프로그램을 활용하여 유의수준 .
데이터처리
대상자의 일반적 특성과 상사, 동료, 의사, 환자와 환자 가족으로부터 경험한 무례함 정도, 임파워먼트, 소진, 조직몰입은 평균, 표준편차, 빈도, 백분율로 분석하였다. 변수들의 관련성을 확인하기 위하여 Pearson's 상관관계 분석을 이용하였으며, 조직몰입의 영향요인을 파악하기 위하여 위계적 회귀분석을 이용하였다. 무례함과 임파워먼트, 소진이 조직몰입에 미치는 직 ‧ 간접효과를 파악하기 위하여 경로분석을 실시하였다.
본 연구에서 수집된 자료는 다음과 같이 분석하였다. 대상자의 일반적 특성과 상사, 동료, 의사, 환자와 환자 가족으로부터 경험한 무례함 정도, 임파워먼트, 소진, 조직몰입은 평균, 표준편차, 빈도, 백분율로 분석하였다. 변수들의 관련성을 확인하기 위하여 Pearson's 상관관계 분석을 이용하였으며, 조직몰입의 영향요인을 파악하기 위하여 위계적 회귀분석을 이용하였다.
변수들의 관련성을 확인하기 위하여 Pearson's 상관관계 분석을 이용하였으며, 조직몰입의 영향요인을 파악하기 위하여 위계적 회귀분석을 이용하였다. 무례함과 임파워먼트, 소진이 조직몰입에 미치는 직 ‧ 간접효과를 파악하기 위하여 경로분석을 실시하였다.
이론/모형
본 연구에서 간호사들이 근무지에서 경험하는 무례함을 측정하기 위하여 Guidroze 등(2007)이 개발한 간호사 무례함 측정도구(Nursing Incivility Scale [NIS])를 메일을 통하여 원저자의 허락을 받은 후 한국어로 번역하여 사용하였다. 번역한 도구는 간호학과 교수 3인이 검토하였고, 임상경력 5년 이상의 일반간호사와 수간호사 총 10인을 대상으로 내용타당도를 조사하였으며, CVI 점수가 3,4점이 80% 이상인 문항을 선정하였다.
본 연구에서 소진의 측정도구는 Malakh-Pines, Aronson과 Kafry (1981)가 개발한 도구를 Hong (1984)이 번안하고 Kim (2006)이 수정 ․ 보완한 도구를 사용하였으며, 총 20문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’로 5점까지 점수를 부여하였으며 부정문항은 역환산하고, 점수가 높을수록 소진 경험 정도가 높음을 의미한다.
본 연구에서 임파워먼트 측정도구는 Spreitzer (1995)가 개발한 임파워먼트 측정도구를 Jeong (1998)이 번역하여 사용한 도구를 이용하였다. 점수의 범위는 문항평점 1-5점으로 점수가 높을수록 임파워먼트 정도가 높음을 의미한다.
본 연구에서 조직몰입 측정도구는 Meyer, Allen과 Smith(1993)가 개발한 도구를 번역하고 12문항으로 수정하여 사용한 Han (2001)의 연구에서 이용한 도구를 이용하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’로 5점까지 점수를 부여하였다.
성능/효과
본 연구에서 중요한 연구결과는 다음과 같다. 간호사가 근무지에서 경험하는 무례함은 의사나 환자와 환자 가족으로 부터 받는 무례함이 상대적으로 동료나 상사 간호사로 부터 받는 무례함 보다 높게 나타났다. 이에 병동에서 의사와 같이 업무에 협조하는 분위기 조성이 필요하며, 간호하는 환자와 환자가족들로 부터 무례함 경험의 빈도를 최소한으로 줄이는 병동 분위기 또한 필요하다.
이에 병동에서 의사와 같이 업무에 협조하는 분위기 조성이 필요하며, 간호하는 환자와 환자가족들로 부터 무례함 경험의 빈도를 최소한으로 줄이는 병동 분위기 또한 필요하다. 또한 경로분석 결과 소진에 영향을 주는 변수들로 임파워먼트가, 조직몰입에 영향을 주는 변수들로 소진이 제일 높게 나타났다. 이에 간호 관리자들의 간호사에 대해 임파워먼트 즉 힘북돋우는 격려가 필요하며, 간호사들이 간호업무로 인한 소진을 줄여주는 다양한 프로그램 개발 및 적용이 선행되어야 하겠다.
후속연구
본 연구결과 제언으로는 간호사들의 근무지에서의 무례함 정도를 줄이기 위하여 간호관리자들의 무례함 사례 파악과 이를 해결하기 위한 노력들이 수반되어야 하며, 간호사들이 무례함 경험 시 이에 대해 보고할 수 있는 채널이 필요하겠다. 또한 간호사가 경험하는 무례함 사례의 지속적인 모니터가 필요하며, 무례함 경험에 대한 사례와 대처방안에 대한 교육을 통하여 긍정적인 간호근무환경 조성이 필요하겠다.
또한 경로분석 결과 소진에 영향을 주는 변수들로 임파워먼트가, 조직몰입에 영향을 주는 변수들로 소진이 제일 높게 나타났다. 이에 간호 관리자들의 간호사에 대해 임파워먼트 즉 힘북돋우는 격려가 필요하며, 간호사들이 간호업무로 인한 소진을 줄여주는 다양한 프로그램 개발 및 적용이 선행되어야 하겠다.
간호사가 근무지에서 경험하는 무례함은 의사나 환자와 환자 가족으로 부터 받는 무례함이 상대적으로 동료나 상사 간호사로 부터 받는 무례함 보다 높게 나타났다. 이에 병동에서 의사와 같이 업무에 협조하는 분위기 조성이 필요하며, 간호하는 환자와 환자가족들로 부터 무례함 경험의 빈도를 최소한으로 줄이는 병동 분위기 또한 필요하다. 또한 경로분석 결과 소진에 영향을 주는 변수들로 임파워먼트가, 조직몰입에 영향을 주는 변수들로 소진이 제일 높게 나타났다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
무례함은 어떠한 영향을 미치는가?
근무지에서 직원들이 경험하는 무례함은 상사와 동료를 포함한 모든 대인관계에서 발생할 수 있으며(Cortina, Magley, Williams, & Langhout, 2001), 업무와 관련된 대인관계에서 무례함이 반복되면 갈등과 폭력으로 확대될 수 있다. 무례함의 모호성과 낮은 강도 때문에 조직에서 무례함은 폭력이나 약자 괴롭힘에 비해 상대적으로 과소평가될 수 있으나, 무례함은 피해자들에게 오해나 과민반응을 일으킬 수 있고(Andersson & Pearson, 1999), 직원들의 건강과 업무성과에도 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다(Cortina et al., 2001).
병원간호사가 근무지에서 경험하는 무례함은 어떤 대상으로부터의 무례함이 더 높게 나타났는가?
본 연구에서 중요한 연구결과는 다음과 같다. 간호사가 근무지에서 경험하는 무례함은 의사나 환자와 환자 가족으로 부터 받는 무례함이 상대적으로 동료나 상사 간호사로 부터 받는 무례함 보다 높게 나타났다. 이에 병동에서 의사와 같이 업무에 협조하는 분위기 조성이 필요하며, 간호하는 환자와 환자가족들로 부터 무례함 경험의 빈도를 최소한으로 줄이는 병동 분위기 또한 필요하다.
무례함이란 무엇인가?
최근 간호사들이 근무지에서 경험하는 무례함(incivility), 폭력(violence)과 약자 괴롭힘(bullying)의 심각성에 대한 연구들이 진행되었다(Ceravolo, Schwartz, Foltz-Ramos, & Castner, 2012; Guidroz, Burnfield, Clark, Schwetschenau, & Jex, 2007; Kwon, Kim, Choe, Lee, & Sung, 2007). 특히 무례함은 대상을 해치려는 의도가 모호한, 그리고 상호 존중해야 하는 근무지의 규범을 위반하는 낮은 강도의 일탈된 행동이며, 타인에 대한 존중이 부족함을 드러내는 무례한 행동을 말한다(Andersson & Pearson, 1999). 근무지에서 직원들이 경험하는 무례함은 상사와 동료를 포함한 모든 대인관계에서 발생할 수 있으며(Cortina, Magley, Williams, & Langhout, 2001), 업무와 관련된 대인관계에서 무례함이 반복되면 갈등과 폭력으로 확대될 수 있다.
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