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문제 정의
- 본 논문에서는 구성개념의 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis: CFA)을 실시하여 선행연구의 척도를 본 연구에 적용하는 것이 합당한지 여부를 확인하였다. 이창한·이강훈(2011: 227)의 권고에 따라 RMSEA(Root Meam Square Error of Approximation)는 .
- 본 연구는 민간경비원들이 업무 수행 및 조직 목적을 달성하기 위하여 조직 내 인간관계 또는 고객과의 상호작용에서 생기는 여러 형태의 갈등을 대상으로 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 확인하였고 다음과 같은 결과를 얻을 수 있었다.
- 따라서 민간경비 산업의 발전과 민간경비원에 대한 복지증진 및 합리적 인사관리를 위해서는 선행연구를 바탕으로 직무만족과 이직의도에 영향을 미치는 요인들을 규명하고 보다 완성된 이론모형을 도출하여 효과적인 개선방안을 제시할 필요성이 있다. 이에 본 연구에서는 민간경비원의 직무만족과 이직의도의 영향요인으로 직무 스트레스 중 대인관계 스트레스의 실태를 확인하고 직무만족과 이직의도와의 인과 관계를 확인하고자 한다.
제안 방법
- 본 연구에서는 앞서 살펴본 선행연구를 바탕으로 대인관계 스트레스와 직무만족 및 이직의도와의 관계를 다음과 같이 설정하였다. 독립변수에는 직무스트레스 중 대인관계스트레스를 설정하였으며 하위변수로는 동료관계스트레스, 고객관계스트레스, 상사관계스트레스로 구성하였다. 이러한 대인관계스트레스로부터 영향을 받으리라 예상되는 종속변수로는 이직의도를 설정한 후 직무만족의 매개효과를 고려하여 연구를 진행하였다.
- 마지막으로, 이직 의도는 민간경비원이 이직을 선택하게 되는 선행변수이자 이직 행동을 잘 설명하는 변수로 본 연구에서는 백종철(2007)의 연구에서 본 연구목적에 맞게 수정하여 총 3문항으로 구성하였다. 각 문항에 대한 응답 범주는 Likert식 5점 척도로 1점, ‘전혀 그렇지 않다.
- 먼저, 대인관계 스트레스의 경우 동료관계 스트레스, 고객과의 스트레스, 상사와의 스트레스로 세분화하여 각 스트레스 지수는 연구대상인 민간경비원의 각 인간관계에서 발생하는 스트레스를 측정하였다. 대인관계 스트레스 측정은 선행연구를 바탕으로 총 10문항으로 각 문항에 대한 응답 범주는 Likert식 5점 척도로 1점, ‘전혀 그렇지 않다.
- 민간경비원들을 대상으로 대인관계스트레스와 직무만족, 이직의도를 측정하기 위하여 다음과 같이 설문지를 작성하였다. 먼저, 대인관계스트레스와 직무만족 및 이직의도에 대한 조작적 정의를 내린 후 선행연구 검토를 바탕으로 척도를 구성하여 본 연구 대상인 민간경비원에 맞게 수정하는 과정을 거쳤다. 변수에 대한 자료수집 후 연구를 수행하기 위하여 변수들을 관찰 가능한 용어로 변형하는 과정을 거쳐야 한다.
- 민간경비원의 직무에 관한 만족도를 뜻하는 직무만족을 측정하기 위한 문항은 백종철(2007)의 연구에서 본 연구목적에 맞게 수정하여 총 5문항으로 구성하였다. 각 문항에 대한 응답 범주는 Likert식 5점 척도로 1점, ‘전혀 그렇지 않다.
- 본 연구는 민간경비원의 대인관계스트레스와 직무만족, 이직의도간의 관계에 관하여 규명하기 위하여 서울·경기에 경비업체와 그 지사에 근무하는 일반경비원을 대상으로 자기평가기입법(Self-administration)으로 설문내용에 대하여 응답하도록 하였고 본 조사에 앞서 사전조사를 통하여 질문의 내용, 언어구성, 반응형식, 신뢰도 측정으로 설문지를 수정하였다.
- 우선, 전체 데이터를 사용하여 상관관계 결과를 고려한 가장 적합한 모델을 도출하였다. 본 연구에서는 대인관계 스트레스의 하위 변수인 동료관계스트레스, 고객관계스트레스, 상사관계스트레스와 직무만족 및 이직의도를 기본적으로 고정하였고 관계에 있어 상관계수를 고려하여 동료관계스트레스와 상사관계스트레스, 동료관계스트레스와 고객관계스트레스 간의 상관관계를 설정하였다.
- 선행연구를 통해 도출된 각 측정항목들의 타당성을 검증하기 위하여 타당도 검증은 요인적재치의 단순화를 위한 직교회전방식(Varimax)을 채택하였다. 일반적으로 사회과학분야에서 요인과 문항의 선택기준은 고유값(eigen value)은 1.
- 앞서 신뢰도와 타당도를 검증받은 변수들을 바탕으로 가설검증을 위한 경로분석을 실시하였다. 우선, 전체 데이터를 사용하여 상관관계 결과를 고려한 가장 적합한 모델을 도출하였다.
- 앞서 신뢰도와 타당도를 검증받은 변수들을 바탕으로 가설검증을 위한 경로분석을 실시하였다. 우선, 전체 데이터를 사용하여 상관관계 결과를 고려한 가장 적합한 모델을 도출하였다. 본 연구에서는 대인관계 스트레스의 하위 변수인 동료관계스트레스, 고객관계스트레스, 상사관계스트레스와 직무만족 및 이직의도를 기본적으로 고정하였고 관계에 있어 상관계수를 고려하여 동료관계스트레스와 상사관계스트레스, 동료관계스트레스와 고객관계스트레스 간의 상관관계를 설정하였다.
- 독립변수에는 직무스트레스 중 대인관계스트레스를 설정하였으며 하위변수로는 동료관계스트레스, 고객관계스트레스, 상사관계스트레스로 구성하였다. 이러한 대인관계스트레스로부터 영향을 받으리라 예상되는 종속변수로는 이직의도를 설정한 후 직무만족의 매개효과를 고려하여 연구를 진행하였다.
- 이를 조작적 정의(Operational Definition)라 하며 양 또는 질적 범주를 결정하기 위해 사용할 조작 또는 지수를 뜻한다(Rubin & Babbie, 1997). 이러한 조작적 정의로 규정하기 위한 방법은 다양하나 본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 변수들의 조작적 정의를 설정하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 민간경비원의 대인관계스트레스와 직무만족, 이직의도간의 관계에 관하여 규명하기 위하여 서울·경기에 경비업체와 그 지사에 근무하는 일반경비원을 대상으로 자기평가기입법(Self-administration)으로 설문내용에 대하여 응답하도록 하였고 본 조사에 앞서 사전조사를 통하여 질문의 내용, 언어구성, 반응형식, 신뢰도 측정으로 설문지를 수정하였다. 조사기간은 2012년 12월 1일부터 12월 31일까지 1개월간 조사하였고, 총 200부의 설문지를 배부 및 수거한 후 불성실 및 무응답 설문을 제외한 175부 만을 최종적으로 사용하였으며 가설검증을 위한 분석방법은 다음과 같다.
데이터처리
- 가설검증에 앞서 조사대상자인 민간경비원의 대인관계 스트레스와 직무만족, 이직의도와 같이 주요변수들의 실태를 확인하기 위하여 기술 통계를 실시하였다. 본 연구 대상자의 대인관계 스트레스 정도는 고객관계 스트레스(2.
- 둘째, 표본 집단을 기준으로 사회 인구학적 특성을 포함한 조사대상자의 일반적 특성을 알아보기 위하여 빈도 분석 등 기술적 분석(descriptive analysis)을 실시하였다.
- 0 통계 프로그램을 활용하였다. 또한, 분석에 앞서 고려된 각각의 요인 개념들에 대한 신뢰성을 검증하기 위하여 신뢰도 분석(reliability analysis)을 하였고, 타당도를 확인하기 위하여 탐색적 요인분석(factor analysis), 확인적 요인분석(factor analysis)을 실시하였다.
- 먼저, 수집된 자료의 통계처리는 먼저 부호화 과정(coding)과 오류 검토작업(data cleaning)을 한 후 SPSS 20.0 통계 프로그램을 활용하였다. 또한, 분석에 앞서 고려된 각각의 요인 개념들에 대한 신뢰성을 검증하기 위하여 신뢰도 분석(reliability analysis)을 하였고, 타당도를 확인하기 위하여 탐색적 요인분석(factor analysis), 확인적 요인분석(factor analysis)을 실시하였다.
- 셋째, 대인관계스트레스, 직무만족, 이직의도와의 관계를 확인하기 위하여 상관관계(correlation analysis)를 확인하기 위한 상관분석과 AMOS 프로그램을 이용하여 구조방정식의 경로분석(path analysis)을 실시하였다.
성능/효과
- 가설검증을 위하여 전체구조모형의 표준화 경로계수를 보면 동료관계 스트레스 (계수=-.369, t=-4.935, p<0.001)의 경우 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나 상사관계스트레스와 고객관계 스트레스는 유의한 결과를 확인할 수 없었다.
- 독립변수인 대인관계 스트레스의 하위 요인인 동료관계 스트레스, 고객관계 스트레스, 상사관계 스트레스에 대한 타당성 검증은 총 10문항을 사용하여 분석하였으며 분석 결과 χ2=27.604(df=32), p=0.689, GFI=0.970, AGFI=0.948, RMSR=0.062, NFI=0.969 등으로 검증되었다.
- 둘째, 대인관계 스트레스가 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 확인한 결과 직무만족에는 동료관계 스트레스만 유의하게 부(-)적인 영향을 미쳤으며, 이직의도에는 동료관계 스트레스와 상사관계 스트레스가 유의하게 정(+)적인 영향을 미쳤다. 이는 동료관계 스트레스가 조직만족에 유의한 영향을 미친 선행연구와 비슷한 결과로 볼 수 있다(박영진 외, 2006: 김재엽 외, 2009).
- 매개변수인 직무만족의 경우 총 5문항을 사용하여 분석하였으며 분석결과 χ2=57.659(df=5), p=0.000, GFI=0.875, IFI=0.914, RMSR=0.059, NFI=0.906, CFI=0.913 등으로 검증되었다.
- 연구 가설을 검정한 결과 대인관계 스트레스 중 동료관계 스트레스만이 직무만족에 부정적인 영향을 미쳤으며 직무만족을 매개로 하여 이직의도에 유의한 영향을 미치는 결과를 확인할 수 있었다. 반면, 상사관계 스트레스의 경우에는 직무만족에는 영향을 미치지 않았으나 이직의도에는 유의한 영향력을 보여 이직의도의 영향요인임을 확인할 수 있었고 고객관계 스트레스는 본 연구에서는 직무만족과 이직의도 둘 다 유의한 영향력을 보이지 않았다.
- 본 연구에서 사용된 설문 문항의 신뢰도 검증 결과는 모든 변수들의 크론바하 알파계수(Cronbach's α)가 0.7이상으로 검사 문항 간에 동질성을 인정할 수 있었다.
- 본 연구의 연구모형 적합도는 RMR=(.029), GFI=(.992), NFI=(.972), RFI=(.859), IFI=(.987), TLI=(.930), CFI=(.986), RMSEA=(.069)로 경로모델의 적합도 있어서 RFI 수치가 수렴수치에 미치지 못하나 모델 기각을 권고할 수치는 아니기 때문에 모델을 그대로 사용하는 데 있어서 문제가 없으리라 본다.
- 셋째, 동료관계 스트레스(계수=-.369, t=-4.935, p<0.001)의 경우 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나 상사관계스트레스와 고객관계 스트레스는 유의한 결과를 확인할 수 없었다.
- 연구 가설 중 직무만족의 매개효과를 확인하기 위하여 경로모형의 변수 간 직·간접 효과를 확인한 결과 동료관계 스트레스가 .080(p<0.01)로 직무만족을 매개하여 이직의도에 영향을 미치는 것으로 확인되었다.
- 연구 가설을 검정한 결과 대인관계 스트레스 중 동료관계 스트레스만이 직무만족에 부정적인 영향을 미쳤으며 직무만족을 매개로 하여 이직의도에 유의한 영향을 미치는 결과를 확인할 수 있었다. 반면, 상사관계 스트레스의 경우에는 직무만족에는 영향을 미치지 않았으나 이직의도에는 유의한 영향력을 보여 이직의도의 영향요인임을 확인할 수 있었고 고객관계 스트레스는 본 연구에서는 직무만족과 이직의도 둘 다 유의한 영향력을 보이지 않았다.
- 이러한 연구결과는 민간경비원의 직무만족을 높이고 이직의도를 낮추기 위하여 대인관계 스트레스의 관리방안에 대한 필요성을 인식시켜주었으며 조직 내 동료관계 스트레스의 관리가 매우 중요하다는 것을 확인할 수 있는 결과이다. 또한, 동료관계 스트레스와 상사관계 스트레스는 이직의도에 직적접인 영향을 미치는 중요한 요인이며 동료관계 스트레스의 경우 조직의 목적 달성을 위해 필수 요인인 직무만족에도 영향을 미치므로 각 스트레스 요인별 관리 방안을 강구하여 민간경비원의 직무만족의 높이고 이직률을 줄여 조직 경영의 효율성을 달성할 수 있어야 할 것이다.
- 종속변수인 이직의도의 경우 총 3문항을 사용하여 분석하였으며 분석결과 χ2=33.928(df=1), p=0.000, GFI=0.899, IFI=0.910, RMSR=0.070, NFI=0.907, CFI=0.910 등으로 검증되었다.
- 01)이 유의한 영향력을 보였다. 즉, 대인관계 스트레스와 이직의도 간에 관계에서 직무만족의 매개효과를 확인한 결과 동료관계 스트레스가 직무만족을 매개하여 이직의도에 유의하게 영향력을 보였다. 김재엽 외(2009)의 연구에서도 동료관계 스트레스는 조직만족을 통해서 이직의도의 하위변수인 직장회의감에 유의한 영향을 미친 선행연구가 있어 대인관계 스트레스는 이직의도를 높이는 요인이나 직무만족을 통해서는 감소시키는 결과를 재확인할 수 있었다.
- 첫째, 민간경비원의 대인관계스트레스는 고객관계 스트레스가 가장 높았으며 다음으로 동료관계 스트레스, 상사관계 스트레스 순이었다. 민간경비원의 경우 고객에게 안전이라는 직접적인 서비스를 제공하고 있어 고객과의 관계에서도 스트레스를 받게 되기 때문에 이에 대한 스트레스가 높을 것이라는 선행연구와도 동일한 결과이다(안광호,문충태, 2009: 김재엽 외, 2009).
- 40 이상을 기준으로 하였다. 탐색적 요인분석을 실시한 결과 모든 요인이 요인적재량이 0.7 이상으로 타당성이 있음을 확인할 수 있었다.
후속연구
- 둘째, 본 논문은 단기간의 자기기입식 설문자료에 의존하여 연구를 진행하였기 때문에 주관적 지각수준 및 다양한 영향요인을 고려하기 위한 자료로는 부족한 점이 있다. 따라서 심층면접이나 포커스 그룹 등 질적인 연구를 위한 분석기법을 병행하여 접근할 필요가 있다.
- 이러한 연구결과는 민간경비원의 직무만족을 높이고 이직의도를 낮추기 위하여 대인관계 스트레스의 관리방안에 대한 필요성을 인식시켜주었으며 조직 내 동료관계 스트레스의 관리가 매우 중요하다는 것을 확인할 수 있는 결과이다. 또한, 동료관계 스트레스와 상사관계 스트레스는 이직의도에 직적접인 영향을 미치는 중요한 요인이며 동료관계 스트레스의 경우 조직의 목적 달성을 위해 필수 요인인 직무만족에도 영향을 미치므로 각 스트레스 요인별 관리 방안을 강구하여 민간경비원의 직무만족의 높이고 이직률을 줄여 조직 경영의 효율성을 달성할 수 있어야 할 것이다. 특히, 동료관계 스트레스와 이직의도의 관계에서 직무만족의 매개효과를 연구결과를 통하여 확인되었으므로 민간경비원의 이직률을 낮추기 위하여 민간경비원의 직무만족 개선 프로그램 방안에 관한 연구가 병행되어야 할 것이다.
- 셋째, 기존에 직무스트레스만을 다룬 연구와 달리 본 연구는 대인관계 스트레스를 동료관계 스트레스, 고객관계 스트레스, 상사관계 스트레스로 세분화하여 접근하였으나 이로는 부족하며 이외 다양한 변수들의 상호작용을 고려하여 새로운 영향요인을 찾기 위한 연구를 진행하여 인과관계를 좀 더 명확히 규명하여야 할 것이다. 또한, 향후 연구에서는 본 연구를 바탕으로 대인관계 스트레스를 관리할 수 있는 세부적인 방안과 본 연구의 한계점을 보완하여 직무만족 및 이직의도에 영향을 미치는 타 요인들을 규명할 수 있는 방향으로 진행되어야 할 것이다.
- 셋째, 기존에 직무스트레스만을 다룬 연구와 달리 본 연구는 대인관계 스트레스를 동료관계 스트레스, 고객관계 스트레스, 상사관계 스트레스로 세분화하여 접근하였으나 이로는 부족하며 이외 다양한 변수들의 상호작용을 고려하여 새로운 영향요인을 찾기 위한 연구를 진행하여 인과관계를 좀 더 명확히 규명하여야 할 것이다. 또한, 향후 연구에서는 본 연구를 바탕으로 대인관계 스트레스를 관리할 수 있는 세부적인 방안과 본 연구의 한계점을 보완하여 직무만족 및 이직의도에 영향을 미치는 타 요인들을 규명할 수 있는 방향으로 진행되어야 할 것이다.
- 첫째, 국내 민간경비업의 특성상 서울·경기 지역에 60%이상이 집중되어 있어(김재엽 외, 2009), 본 연구의 조사대상자도 서울·경기 지역에 근무하는 일반경비원을 대상으로 설정하였다는 한계가 있다. 즉, 분석에 있어 지역적 차이를 고려하지 않은 점과 특수경비원까지 일반화할 수 없다는 연구의 한계가 있다. 후속 연구에서는 이 점을 고려하여 민간경비원 전체와 지역적 근무특성 등을 고려하여 일반화가 가능한 연구가 이루어져야 한다.
- 첫째, 국내 민간경비업의 특성상 서울·경기 지역에 60%이상이 집중되어 있어(김재엽 외, 2009), 본 연구의 조사대상자도 서울·경기 지역에 근무하는 일반경비원을 대상으로 설정하였다는 한계가 있다.
- 또한, 동료관계 스트레스와 상사관계 스트레스는 이직의도에 직적접인 영향을 미치는 중요한 요인이며 동료관계 스트레스의 경우 조직의 목적 달성을 위해 필수 요인인 직무만족에도 영향을 미치므로 각 스트레스 요인별 관리 방안을 강구하여 민간경비원의 직무만족의 높이고 이직률을 줄여 조직 경영의 효율성을 달성할 수 있어야 할 것이다. 특히, 동료관계 스트레스와 이직의도의 관계에서 직무만족의 매개효과를 연구결과를 통하여 확인되었으므로 민간경비원의 이직률을 낮추기 위하여 민간경비원의 직무만족 개선 프로그램 방안에 관한 연구가 병행되어야 할 것이다.
- 즉, 분석에 있어 지역적 차이를 고려하지 않은 점과 특수경비원까지 일반화할 수 없다는 연구의 한계가 있다. 후속 연구에서는 이 점을 고려하여 민간경비원 전체와 지역적 근무특성 등을 고려하여 일반화가 가능한 연구가 이루어져야 한다.
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