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문제 정의
- 따라서 간호사의 직무열의와 소진에 영향을 미치는 여러 요인 중 회복탄력성의 긍정적 결과 뿐 아니라 부정적 결과를 이해하는데 도움을 줄 수 있도록 직무열의와 소진에 어느 정도 영향을 미치는지 실증적으로 파악해보고자 한다.
- 본 연구는 임상간호사의 회복탄력성이 직무열의와 소진에 미치는 영향을 조사하기 위한 서술적 조사연구이다.
- 본 연구의 목적은 임상간호사를 대상으로 간호사의 회복탄력성, 직무열의, 소진을 조사하고 회복탄력성이 직무열의와 소진에 미치는 영향을 파악하는 것이며 그 구체적 목적은 다음과 같다.
- 본 연구의 의의는 임상간호사의 회복탄력성 수준을 파악하고 직무열의와 소진에 미치는 영향을 확인한 것이며, 회복탄력성 증진을 위한 구체적 방안 모색을 위한 후속 연구를 촉진 시킬 것으로 본다.
- 간호사는 다른 전문분야에 비해 특히 스트레스가 많은 근무환경에서 직무를 수행하므로 소진에 쉽게 노출되고 있고, 이것은 숙련된 간호사의 이직의도를 높이고, 간호의 질 저하 등을 가져오므로 소진을 감소시킬 수 있는 요인을 찾는 것이 중요하다. 이에 따라 본 연구는 개인이 역경으로부터 회복하여 긍정적 적응결과를 가져오는 회복탄력성이 간호사의 직무열의와 소진에 미치는 영향을 파악하여 직무열의를 증가시키고, 소진을 감소시키기 위한 중재방안을 모색해보고, 간호사 개인의 발전과 간호실무 활동의 질적 향상을 도모하기 위해 시도되었다.
제안 방법
- Reivich와 Shattéa (2003)가 성인을 대상으로 개발한 회복 탄력성 지수 검사(Resilience Quotient Test [RQT])를 Kwon 과 Lee (2010)가 번역하여 전문가 1인의 검증 과정을 거치고, 예비연구를 통해 문항을 검토 ‧ 수정한 도구를 사용하였다.
- 구조화된 설문지를 이용하였으며, 총 103문항으로 회복탄력성 56문항, 직무열의 17문항, 소진 22문항과 일반적 특성 8 문항을 포함하였다. 각 영역별 구체적인 연구도구의 내용은 다음과 같다.
- 두 번째 종속변수인 소진에 영향을 미치는 간호사의 개인적 특성 변수를 1단계(model 1)에 투입하였고, 2단계(model 2) 에서는 대상자의 개인적 특성을 통제하고, 회복탄력성의 7개의 하위변수를 예측변인으로 투입하였다. 통제변수 중 결혼 유무, 병원형태, 직위, 임상경력, 담당 환자수, 밤 근무횟수는 더미변수로 전환하여 분석하였다.
- 연구대상자를 윤리적으로 보호하기 위하여 연구목적을 설명하고 동의를 구한 후 연구에 대한 설명문, 연구동의서를 간호사들에게 배부하여 연구참여 동의서에 서명을 받았다. 설명문에는 연구내용, 연구목적, 연구자료의 익명성, 사생활 보장과 연구과정에서 원치 않을 경우 언제든지 취소할 수 있음을 기술하였고, 설명문을 읽고 연구에 참여하기를 서명한 간호사들이 직접 자기 기입방식으로 설문을 작성하였으며, 자료의 익명성을 보장하기 위해 밀봉봉투에 넣어 봉한 후 연구보조원이 회수하였다.
- 첫 번째 종속변수인 직무열의에 영향을 주는 간호사의 개인적 특성 변수를 1단계(model 1)에 투입하였고, 2단계(model 2)에서는 대상자의 개인적 특성을 통제하고, 회복탄력성을 예측변인으로 투입하였다. 통제변수 중 결혼유무, 병원형태, 직위, 임상경력, 담당 환자수, 밤 근무횟수는 더미변수로 전환하여 분석하였다.
- 첫 번째 종속변수인 직무열의에 영향을 주는 간호사의 개인적 특성 변수를 1단계(model 1)에 투입하였고, 2단계(model 2)에서는 대상자의 개인적 특성을 통제하고, 회복탄력성을 예측변인으로 투입하였다. 통제변수 중 결혼유무, 병원형태, 직위, 임상경력, 담당 환자수, 밤 근무횟수는 더미변수로 전환하여 분석하였다. 분석결과 직위(β=-.
- 첫 번째 종속변수인 직무열의에 영향을 주는 간호사의 개인적 특성 변수를 1단계(model 1)에 투입하였고, 2단계(model 2)에서는 대상자의 개인적 특성을 통제하고, 회복탄력성을 예측변인으로 투입하였다. 통제변수 중 결혼유무, 병원형태, 직위, 임상경력, 담당 환자수, 밤 근무횟수는 더미변수로 전환하여 분석하였다. 분석결과 직위(β=-.
대상 데이터
- 본 연구는 J도에 소재하는 병원, 종합병원, 상급종합병원 중 11개병원에서 근무하고 있는 간호사를 대상으로 하였다. 대상병원은 J도에 있는 병원급 이상의 병원 20개를 임의 표출하여, 먼저 해당 간호부와 담당직원에게 자료수집에 대한 협조를 요청하는 E-mail을 보내고 전화요청을 하여 협조가 가능하다고 연락이 온 9개 병원과 2개 종합병원을 대상으로 하였다.
- 본 연구는 J도에 소재하는 병원, 종합병원, 상급종합병원 중 11개병원에서 근무하고 있는 간호사를 대상으로 하였다. 대상병원은 J도에 있는 병원급 이상의 병원 20개를 임의 표출하여, 먼저 해당 간호부와 담당직원에게 자료수집에 대한 협조를 요청하는 E-mail을 보내고 전화요청을 하여 협조가 가능하다고 연락이 온 9개 병원과 2개 종합병원을 대상으로 하였다.
- 15, 독립변수 9개로 하여 114명의 최소 표본수가 결정되었고, 11개 병원에서 자료를 수집하므로 평균 탈락율 7%보다 높게 10%로 산정하여 125명 이상을 대상자로 선정하였다. 최종 설문지는 200 부를 배부하여 192부의 설문지를 수거하였으며, 그 중 무응답과 부적절한 응답 10부를 제외한 182부를 최종 분석하였다.
데이터처리
- • 대상자 특성과 변수들의 서술통계를 알아보기 위해 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차를 구하였다.
- • 대상자의 특성에 따른 직무열의와 소진과 회복탄력성의 차이를 분석하기위해 independent t-test와 one-way ANOVA로 분석하고 Scheffétest로 사후 검정하였다.
- • 대상자의 회복탄력성과 직무열의, 직무소진의 관계는 Pearson's correlation coefficient를 산출 하였다.
- • 회복탄력성과 개인적 특성이 직무열의와 직무소진에 미치는 영향을 분석하기 위해 위계적 회귀분석방법(Hierarchical multiple regression)을 사용하였다.
- 회복탄력성과 직무열의, 소진과의 관계 분석을 위해 pearson's correlation coefficients 값을 산출하였다(Table 4).
이론/모형
- 본 연구에서는 Reivich와 Shattéa (2003)가 성인을 대상으로 개발한 회복탄력성 지수 검사(Resilience Quotient Test [RQT])를 Kwon과 Lee (2010)가 번역한 도구를 사용하여 측정한 점수를 의미한다.
- 소진은 Maslach와 Jackson (1981)이 개발한 Maslach Burnout Inventory scale (MBI)를 Choi와 Chung (2003)이번안하고 확인적 요인분석을 통해 타당성을 검정한 것을 사용하였다. MBI는 정서적 탈진 9문항, 비인격화 5문항, 개인적 성취감 감소 8문항으로 총 22문항이며, ‘전혀 없다’ 0점에서 ‘매일 그렇다’ 6점까지의 7점 리커트 척도로 점수가 높을수록 소진 정도가 높음을 의미한다.
- 직무열의는 Schaufeli 등(2002)이 개발한 직무열의 도구를 Yi 등(2006)이 번안한 것을 사용하였다. 총 17개의 문항의 활력 6문항, 몰두 6문항, 헌신의 5문항의 3개 하위 요인으로 구성되어 있으며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 7점까지의 7점 리커트 척도로 점수가 높을수록 직무열의가 높음을 의미한다.
성능/효과
- 8%의 설명력을 보였다. 구체적으로 살펴보면, 소진에 영향을 주는 개인적 특성은 임상경력, 밤번 횟수와 근무지 만족이었고, 즉 임상경력이 짧고, 밤근무 횟수가 적고, 근무지 만족도가 높으면 소진을 덜 경험하는 것으로 보이며 회복탄력성 하위변수 7개 중에서는 공감력이 소진에 유의한 영향을 주는 요인으로 나타났다. 그러나 회복탄력성에 대한 연구가 시작단계인 현 시점에서는 이 결과와 비교할만한 간호사 대상의 연구가 없어 이에 대한 논의를 전개하기는 한계가 있으며, 앞으로 간호학에서 회복탄력성과 소진과의 관련성을 확인하는 연구들이 더 많이 축적이 된 다음에 활발한 논의가 가능할 것으로 생각된다.
- 1%의 설명력을 보였다. 구체적으로 살펴보면, 직무열의에 영향을 주는 개인적 특성은 직위와 근무지 만족이었다. 즉 수간호사와 책임간호사가 일반간호사보다 직무열의의 정도가 높은 것으로 나타났는데, 이는 직급이 높을수록 직무열의가 높다는 선행연구결과(Lee et al.
- 또한 근무지에 대한 만족도가 높으면 직무열의도 높아지는 것으로 나타났는데, 이것은 Sawatzky와 Ennis (2012)의 주장을 뒷받침하는 결과라고 할 수 있다. 그리고 회복탄력성 하위변수 7개 중에서는 낙관주의가 직무열의에 유의한 영향을 주는 요인으로 나타났다. 낙관주의는 최근 관심의 대상이 되고 있는 것으로 낙관적인 사람은 스트레스 상황을 긍정적으로 해석하고, 스트레스 자체를 극복하려고 하며, 문제 상황을 현실로 인정하여 보다 적극적으로 문제를 해결하려고 하는 경향이 강하다는 Seligman (2002)의 견해를 지지하였다.
- 03으로 나타나 독립적이었다. 다중 공선성 여부를 확인하기 위해 공차한계, 분산팽창인자, 상관관계를 검증한 결과 소진의 공차한계(Tolerance)는 0.46~0.88, 분산팽창인자(Variance Inflation Factor [VIF])는 1.92~3.51, 독립변수들 간의 상관관계도 0.7 이상인 변수가 없었고, 직무열의의 공차한계(Tolerance)는 .71~.86, 분산팽창인자 (VIF)는 1.16~1.38, 독립변수들 간의 상관관계도 0.6 이상인 변수가 없어 다중공선성의 문제가 없음을 확인하였다.
- 대상자의 전체 회복탄력성의 평균점수는 5점 만점에서 3.47±0.38점이었고, 회복탄력성 하위요인의 평균점수는 충동통제력이 3.64±0.50점으로 가장 높았으며, 다음으로 공감능력이 3.61±0.44점, 정서조절력 3.53±0.55점, 원인분석력 3.53±0.45점, 낙관성 3.41±0.48점, 자기효능감 3.34±0.53점, 적극적 도전성 3.17±0.51점의 순으로 나타났다.
- 병원형태에서 노인병원이 일반병원에 비해 유의하게 높았으며, 임상경력에서는 5년 미만과 5~10년 미만 경력자가 10~20년, 20년 이상의 경력자보다 유의하게 높았다. 또한 밤 근무 횟수는 한 달에 6~10회와 10회 이상 하는 대상자가 1~5회 미만의 대상자보다 유의하게 높았다(Table 3).
- 또한 소진의 영향요인을 확인하는 분석에서 간호사의 개인적 특성인인구 사회학적 특성과 직무 관련 특성을 포함하고 있는 Model 1에서는 소진의 설명력이 24.4%로 나타났고, 대상자의 개인적 특성을 통제한 Model 2에서는 회복탄력성의 하위변인은 소진의 30.4.%를 추가로 설명하여 총 54.8%의 설명력을 보였다. 구체적으로 살펴보면, 소진에 영향을 주는 개인적 특성은 임상경력, 밤번 횟수와 근무지 만족이었고, 즉 임상경력이 짧고, 밤근무 횟수가 적고, 근무지 만족도가 높으면 소진을 덜 경험하는 것으로 보이며 회복탄력성 하위변수 7개 중에서는 공감력이 소진에 유의한 영향을 주는 요인으로 나타났다.
- 사후 검정 결과 소진정도는 나이에서 20대인 대상자가 30대, 40대, 50대 이상의 대상자보다 유의하게 높았다. 병원형태에서 노인병원이 일반병원에 비해 유의하게 높았으며, 임상경력에서는 5년 미만과 5~10년 미만 경력자가 10~20년, 20년 이상의 경력자보다 유의하게 높았다. 또한 밤 근무 횟수는 한 달에 6~10회와 10회 이상 하는 대상자가 1~5회 미만의 대상자보다 유의하게 높았다(Table 3).
- 분석결과 임상경력(β= .40, p=.039), 밤 근무횟수(β=-.40, p=.022), 근무지 만족(β=-.22, p=.018)의 특성변수가 유의한 영향요인으로써 소진에 24.4%(F=3.20, p<.001)를 설명하였고, 두 번째 단계에서 회복탄력성 7개의 하위변인은 소진을 30.4%(F=13.32, p< .001) 추가 설명하였다.
- 분석결과 직위(β=-.32, p=.037), 근무지 만족(β=.22, p=.014)의 개인적 특성변수가 유의한 영향요인으로써 직무열의를 23.1%(F=3.02, p<.001)을 설명하였고, 두번째 단계에서 회복탄력성 7개의 하위변인은 직무열의를 12.0%(F=4.34, p<.001) 추가 설명하였고 그 중 낙관성(β= .26, p=.013)이 직무열의에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다.
- 006)에 따라 유의한 차이를 보였다. 사후 검정 결과 나이는 40대인 경우가 20대, 30대, 50대인 대상자의 경우보다 유의하게 높았으며, 병원형태는 노인요양병원 간호사가 아동 병원 간호사보다, 수간호사와 책임간호사가 일반간호사보다, 5년 미만과 5~10년 미만 경력자보다 10~20년 미만 경력자와 20년 이상의 경력자, 밤 근무를 하지 않는 대상자가 한달에 1회 이상 밤 근무를 하는 대상자 보다 유의하게 높았다.
- 003)에 따라 유의한 차이가 있었다. 사후 검정 결과 소진정도는 나이에서 20대인 대상자가 30대, 40대, 50대 이상의 대상자보다 유의하게 높았다. 병원형태에서 노인병원이 일반병원에 비해 유의하게 높았으며, 임상경력에서는 5년 미만과 5~10년 미만 경력자가 10~20년, 20년 이상의 경력자보다 유의하게 높았다.
- 001) 에 따라 유의한 차이를 보였다. 사후 검정 결과 회복탄력성은 40대인 경우가 20대, 30대, 50대인 대상자보다 유의하게 높았으며, 직위에서는 수간호사가 일반간호사보다 높았고, 임상경력에서는 10~20년 경력자와 20년 이상 경력자가 5년 미만과 5~10년 미만의 경력자 보다 회복탄력성이 유의하게 높았다. 담당 환자수가 20명 미만인 병원인 경우가 20~40명인 병원보다 유의하게 높았고, 밤 근무를 하지 않는 경우가 한 달에 6~10회, 10회 이상 하는 대상자보다 유의하게 높았다.
- 즉 어느 정도 유전적 요인에 의해 결정되기도 하지만 매우 역동적이어서 시간의 흐름에 따라 변하며 환경적 요인, 문화, 교육과 개인의 노력 등 다양한 요인에 의해 결정 되는 것이다(Dyer & McGuinness, 1996). 이에 본 연구는 회복탄력성이 임상간호사의 직무열의와 소진에 미치는 영향을 파악하고자 실시되었으며, 연구결과, 회복탄력성은 개인적 특성과 함께 직무열의를 총 35.1% 설명하였고, 소진을 총 54.8% 설명하였다. 이들 회복탄력성은 타고난 것이 아니라 학습이나 훈련을 통한 외부의 개입에 의해 변화가 가능하고, 개발될 수 있는 개념이므로 임상간호사의 직무열의를 증가시키고, 소진을 줄이기 위해서는 이러한 회복탄력성을 강화하기 위한 간호 조직 차원의 교육과 훈련 프로그램을 통한 관리방안의 강구가 필요할 것이다.
- 직무열의의 영향요인을 확인하는 분석에서 간호사의 개인적 특성인인구 사회학적 특성과 직무 관련 특성을 포함하고 있는 Model 1에서는 직무열의에 설명력이 23.1%로 나타났고, 대상자의 개인적 특성을 통제한 Model 2에서는 회복탄력성의 하위변인은 직무열의에 12.0%를 추가로 설명하여 총 35.1%의 설명력을 보였다. 구체적으로 살펴보면, 직무열의에 영향을 주는 개인적 특성은 직위와 근무지 만족이었다.
- 회복탄력성 하위변인들과 직무열의는 정적관계를 보였으며, 각 변수별로 보면 자기효능감(r=.49, p<.001), 정서조절력(r=.40, p<.001), 원인분석력(r=.37, p<.001), 낙관성 (r=.36, p<.001), 공감능력(r=.34, p<.001), 충동조절력 (r=.32, p<.001), 적극적 도전성(r=.21, p<.001) 순으로 유의한 상관관계를 보였다.
- 회복탄력성과 소진과의 관계에서는 회복탄력성은 소진과 높은 부적 상관관계를 나타냈으며(r=-.68, p<.001), 회복탄력성의 하위개념과의 관계에서도 소진은 원인분석력, 공감능력과 자기효능감(r=-.59, p<.001), 정서조절력(r=-.58, p<.001), 충동통제력(r=-.51, p<.001), 적극적도전성 (r=-.37, p<.001)의 순으로 높은 부적 상관관계를 보였다.
- 회복탄력성과 직무열의와의 관계에서, 회복탄력성은 직무 열의와 높은 정적 상관관계를 나타냈으며(r=.46, p<.001), 회복탄력성의 하위개념과의 관계에서도 직무열의는 자기효능감(r=.49, p<.001) 정서조절력(r=.40, p<.001), 원인분석력(r=.37, p<.001), 낙관성(r=.36, p<.001), 공감능력 (r=.34, p<.001), 충동조절력(r=.32, p<.001), 적극적 도전성(r=.21, p<.001)의 순으로 상관관계를 보였다.
- 회복탄력성의 하위영역별로 살펴보면 충동통제력 3.64±0.50점으로 가장 높은 것으로 나타났으며, 공감능력 3.61±0.44점, 정서조절력 3.53±0.55점, 원인분석력 3.53 ±0.45점, 낙관성 3.41±0.48점, 자아효능감 3.34±0.53점, 적극적도전성 3.17±0.51점으로 나타났다.
후속연구
- 개인의 타고난 특성(Trait)과 외부환경 상태(State)가 복합되어 나타나는 회복탄력성이 간호사의 직무열의를 증가시키고, 소진을 감소시킬 수 있는 유의한 변수로 인식되었고, 교육 등의 조직적 개입을 통해 후천적으로 회복탄력성을 증가시킬 수 있으므로 추후 간호사를 위한 회복탄력성 증진을 위한 중재 프로그램 개발이 필요할 것으로 생각된다.
- 구체적으로 살펴보면, 소진에 영향을 주는 개인적 특성은 임상경력, 밤번 횟수와 근무지 만족이었고, 즉 임상경력이 짧고, 밤근무 횟수가 적고, 근무지 만족도가 높으면 소진을 덜 경험하는 것으로 보이며 회복탄력성 하위변수 7개 중에서는 공감력이 소진에 유의한 영향을 주는 요인으로 나타났다. 그러나 회복탄력성에 대한 연구가 시작단계인 현 시점에서는 이 결과와 비교할만한 간호사 대상의 연구가 없어 이에 대한 논의를 전개하기는 한계가 있으며, 앞으로 간호학에서 회복탄력성과 소진과의 관련성을 확인하는 연구들이 더 많이 축적이 된 다음에 활발한 논의가 가능할 것으로 생각된다.
- 둘째, 회복탄력성이의 영향요인이 직무열의와 소진 외의 다른 변수들이 존재할 수 있으므로 이에 대한 탐색적 연구와 변수별 영향력을 분석하는 연구가 필요하다.
- 그러나 간호사를 대상으로 한 회복탄력성 연구가 미비하기 때문에 각 하위영역별로 직접 비교하는 것에는 제한점이 따른다. 따라서 추후 간호사를 대상으로 한 회복탄력성 연구에 대한 반복연구들이 수행되어야 회복탄력성 수준을 심도 있게 논의할 수 있을 것으로 사료된다.
- 셋째, 회복탄력성이 간호사의 소진을 감소시키는 영향요인으로 파악되었으므로 병원과 간호부서에서는 간호사 회복탄력성 증진을 위한 프로그램의 개발에 노력을 기울일 필요가 있으며, 이 프로그램의 중재효과를 파악하는 후속 연구가 필요함을 제언한다.
- 회복탄력성은 개인의 타고난 특성(Trait)과 외부환경 상태(State) 가 복합되어 있는 개념으로 타고난 특성에 대해서는 변화시키기 어렵지만 외부 환경적 특성은 조정 가능할 것으로 생각되며 실제로 The Resilient Educator (2007)에 의하면 교사들에게 회복탄력성을 강화시키는 프로그램을 적용한 결과 스트레스는 감소하고 긍정적 정서인 회복탄력성은 높아졌다고 하였다. 즉 간호사 소진의 원인이 되는 직무요인이나 의료 환경의 변화로 오는 업무 부담감등은 조절하기 어려운 것이므로 회복탄력성을 강화하는 프로그램을 개발하고 적용하여 간호사의 소진을 감소시킬 수 있을 것으로 사료된다.
- 첫째, 직무열의와 소진에 영향을 미치는 것으로 나타난 회복탄력성의 하위변수인 낙관성과 공감력을 보다 정교하게 규명하고 이를 바탕으로 개인차원과 병원 및 간호부서 차원의 지원 프로그램이 개발되어야 한다.
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