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문제 정의
- 따라서, 본 연구는 간호사를 대상으로 조직몰입에 영향을 미치는 요인들을 조직몰입의 하부영역인 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입으로 세분화하여 다차원적으로 규명함으로서 병원간호사의 인적 자원 관리전략의 기초자료로 사용하고자 한다.
- 본 연구는 병원 간호사의 조직몰입 관련 영향요인을 규명하기 위해 자가 보고식 설문조사법을 이용한 서술적 조사연구이다.
- 본 연구는 일 대학병원에 근무하는 간호사를 대상으로 조직몰입에 영향을 미치는 요인들을 규명하여 병원간호사의 인적자원 관리전략의 기초자료로 제공함으로서 간호사 개인의 발전과 간호실무 수행의 질적 향상을 도모하고 나아가 대상자들에게 양질의 간호를 제공하기 위함이다. 이를 위하여 설정한 구체적인 목표는 다음과 같다.
제안 방법
- 본 연구에서는 McAllister (1995)가 개발한 항목들을 상사와 동료간의 관계에 적용 가능할 수 있도록 정서적, 인지적인 항목을 적절하게 수정 ‧ 보완하여 사용하였다. McAllister (1995)가 개발한 후 Kim (2001)이 번안한 동료에 대한 신뢰 도구(11문항)는 연구자가 10문항으로 수정 ‧ 보완하여 사용하였다. 본 도구는 총 21문항으로 상사와 동료에 대한 신뢰요인으로 상사신뢰 11문항, 동료신뢰 10문항으로 구성되어 있다.
- 1%가 일반간호사로 소규모 인원으로 차이가 난 것이므로 제외하였다. 또한, 간호사 근무형태는 3교대의 특수성이 있으므로 예측변수로 선정하여 더미변수로 변환하였다. 연령과 근무경력은 독립 변수 간에 상관성이 높아 (r=.
- 조직지원지각이란 조직 구성원이 조직의 목표를 향해 최대한의 노력을 기울일 때 조직으로부터 보상이 주어질 것이라는 기대에 대한 확신을 말한다(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). 본 연구에서는 Eisenberger 등(1986)이 개발한 17문항(7점 척도)의 측정 척도를 Eisenberger 등(1990)이 단축형인 9문항(7점 척도)으로 수정하였고, Baek (2006)이 수정한 9문항(5점 척도)의 도구를 연구자가 8문항(7점 척도)으로 수정 ‧ 보완하여 측정한 점수를 의미한다.
- 직무소진이란 타인을 위해 돌봄을 제공하는 개인에게서 발생되는 정서적 고갈, 비인격화와 개인 성취감의 감소를 말한다(Maslach & Jackson, 1986). 본 연구에서는 Maslach와 Jackson (1986)이 개발한 MBI (Maslach Burnout Inventory)를 Yoo와 Park (2002)가 번안한 것을 일부 수정하여 사용하였다. 본 도구는 총 22문항으로 정서적 고갈 9문항, 비인간화 5문항, 자아성취감 저하 8문항으로 총 3개의 하위요인으로 구성되어 있다.
- 신뢰란 사람들이 타인의 말, 행동결정에 대해 갖게 되는 확신 정도 및 타인의 말, 행동결정에 기초해 행동하려는 마음가짐을 말한다(Kim, 2001). 본 연구에서는 McAllister (1995)가 개발한 항목들을 상사와 동료간의 관계에 적용 가능할 수 있도록 정서적, 인지적인 항목을 적절하게 수정 ‧ 보완하여 사용하였다. McAllister (1995)가 개발한 후 Kim (2001)이 번안한 동료에 대한 신뢰 도구(11문항)는 연구자가 10문항으로 수정 ‧ 보완하여 사용하였다.
- 전문직관이란 특수한 지식과 기술을 토대로 광범위한 기능적 자율성을 갖고서 수행된 과업의 성과에 따라 보수를 받는 특정분야의 전문 직업을 갖거나 그러한 전문 직업이 지니는 공통적 속성을 갖는 것을 말한다(Hall, 1968). 본 연구에서의 전문직관은 병원에 근무하는 간호사들이 갖는 간호전문직관을 의미하는 것으로, Hall (1968)이 개발한 Professionalism Inventory Scale (HPI) (50문항)를 Snizek (1972)이 25문항으로 수정하였고, Baek과 Kim-Godwin (2007)이 한글표준화한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 25문항으로 ‘전문조직의 준거성’, ‘공공서비스에 대한 신념’, ‘자율성’, ‘자체 규제에 대한 신념’, ‘직업에 대한 소명의식’ 이라는 5개 하위영역으로 구성되어 있다.
- 본 연구에서의 조직몰입은 Allen과 Meyer (1990)가 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 3개 하부영역으로 개념화하여 구성한 24문항 척도를 Bartlett (1999)가 19문항으로 수정하였다. 이를 Oh (2003)이 번안하여 사용한 도구를 15문항(4점 척도)으로 연구자가 다시 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하여 평가하였다.
- 연령과 근무경력은 독립 변수 간에 상관성이 높아 (r=.863, p<.001), 회귀분석에서 두 변수 중 1개 변수만 선택하여 총 8개 독립변수(연령, 근무형태 더미변수, 월수입, 조직 지원지각, 상사신뢰, 동료신뢰, 간호전문직관, 직무소진)를 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입의 예측변수로 선정하여 회귀 모형을 구성하였다.
- 본 연구에서의 조직몰입은 Allen과 Meyer (1990)가 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 3개 하부영역으로 개념화하여 구성한 24문항 척도를 Bartlett (1999)가 19문항으로 수정하였다. 이를 Oh (2003)이 번안하여 사용한 도구를 15문항(4점 척도)으로 연구자가 다시 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하여 평가하였다. 본 도구는 감정적 몰입 6문항, 지속적 몰입 3문항, 규범적 몰입 6문항으로 구성되어 있으며, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 4점의 Likert 4점 척도로 점수가 높을수록 조직몰입의 정도가 높음을 의미한다.
대상 데이터
- 다중회귀분석에서 예측요인의 수가 8개일 경우 유의수준(⍺) .05, 중간 효과크기(f2) .15, 검정력(1-β) .90을 유지하는데 필요한 표본 수는 160명으로, 검정력을 높이기 위해 총 500명을 대상으로 설문조사를 시행하였고 최종적으로 분석에 포함시킨 표본 수는 447명으로 하였다.
- 본 연구의 대상자는 서울시에 소재한 1개의 대학종합병원에서 6개월 이상 근무하는 여자 간호사이다. 표본의 크기는 G*Power 3.
- 본 연구의 자료수집은 서울시에 소재한 1개의 대학종합병원에서 2009년 9월 10일부터 9월 30일까지 총 21일간동안 병원 간호부의 협조를 얻은 후 연구자가 직접 설문지를 배포하였다. 총 500부의 설문지가 배포되어 482부가 회수되었으며, 미응답 항목이 많아 분석에 사용하기 곤란한 24부와 남자 간호사 11부를 제외한 447부를 사용하였다.
- 본 연구의 자료수집은 서울시에 소재한 1개의 대학종합병원에서 2009년 9월 10일부터 9월 30일까지 총 21일간동안 병원 간호부의 협조를 얻은 후 연구자가 직접 설문지를 배포하였다. 총 500부의 설문지가 배포되어 482부가 회수되었으며, 미응답 항목이 많아 분석에 사용하기 곤란한 24부와 남자 간호사 11부를 제외한 447부를 사용하였다.
데이터처리
- • 연구대상자의 일반적 특성 중 연령, 근무경력, 월수입과 조직몰입(정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입), 조직 지원지각, 신뢰(상사 신뢰, 동료 신뢰), 간호전문직관 및 직무소진 간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient를 이용하여 분석하였다.
- • 연구대상자의 조직몰입(정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입)에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위해 단계적 다중회귀분석(stepwise multiple regression analysis)을 사용하여 분석하였다.
- • 일반적 특성에 따른 조직몰입 정도는 t-test, ANOVA, Scheffé test를 이용하여 분석하였다.
- 대상자의 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 단계적 다중회귀분석(stepwise multiple regression analysis)을 실시하였다. 조직몰입과 연관된 변수로, 일반적 특성에서 조직몰입에 차이를 나타낸 변수인 연령, 근무경력, 근무형태 및 직위와 상관관계 분석에서 조직몰입에 유의한 상관관계를 나타낸 요인인 조직지원지각, 상사신뢰, 동료신뢰, 간호전문직관, 직무소진 및 월수입 변수 중에서 직위는 91.
성능/효과
- 현재까지 조직몰입의 정도는 연구자들마다 각기 다른 도구와 척도를 사용하여 객관적이고 정확한 비교분석은 어려운 실정이지만, 이상의 결과를 살펴볼 때 사회복지사, 콜센터 상담 직원이나 병원 간호사라는 직종이 모두 인간을 대상으로 한 일종의 서비스업에 속하는 직종으로 총 조직몰입의 정도는 중간보다 약간 높거나 중상 정도로 비슷하지만, 하부영역의 조직몰입 정도에서는 차이가 있음을 볼 수 있다. 3개의 하부영역을 모두 평가한 결과는 아닐지라도 국내 간호사와 콜센터 상담직원의 경우 기회비용과 관련된 몰입도가 높았으나, 국외 간호사는 사명감, 충성심, 의무감과 관련된 몰입도가 높은 점에서 차이가 있고, 사회복지사의 경우 조직에 대한 애착과 동일시, 조직참여와 관련된 몰입도가 높다는 점이다. 이러한 결과는 조직구성원의 조직몰입이 직업군마다 갖는 특성과 경제적, 사회적, 문화적, 환경적 측면에서 다양한 영향을 받을 수 있음을 나타내는 결과라고 생각되며, 조직몰입을 증강시키기 위해서는 직업군 특성에 맞는 복합적 측면의 다양한 변수들을 고려하는 구체적인 전략이 필요할 것이다.
- 간호전문직관은 5점 만점에 평균평점이 3.06±0.25점으로 중간보다 약간 높았고, 직무소진은 6점 만점에 2.73±0.68점으로 중간수준보다 낮게 나타났다(Table 2).
- 지속적 몰입에 영향을 미치는 요인으로 상사신뢰가 높을수록, 직무소진이 낮을수록, 조직지원지각이 높을수록 지속적 몰입 정도가 높은 것으로 나타났으며, 가장 강력한 예측 요인은 상사신뢰로 나타났다. 규범적 몰입에 영향을 미치는 요인으로 조직지원지각이 높을수록, 상사신뢰가 높을수록, 간호전문직관이 높을수록, 직무소진이 낮을수록 규범적 몰입 정도가 높은 것으로 나타났으며, 가장 강력한 예측 요인은 조직지원지각으로 나타났다. 이상의 연구결과와 논의를 토대로 다음과 같은 제언을 하고자 한다.
- 다섯째, 병원간호사의 정서적 조직몰입을 높이기 위해서는 상대적으로 연령대가 낮은 병원간호사를 위한 조직몰입 증진 전략이 더욱 우선적으로 고려되어져야 할 것이다.
- 대상자의 조직몰입 정도는 4점 만점에 평균평점이 2.45±0.36점으로 중간수준으로 나타났으며, 하부요인인 정서적 몰입은 2.50±0.49점, 지속적 몰입은 2.59±0.33점, 규범적 몰입은 2.29±0.45점으로 나타났다.
- 또한 본 연구결과 연령이 정서적 몰입에 미비하게 영향을 미치는 변인으로 나타나 연령이 많을수록 정서적 조직몰입이 비교적 높은 것으로 나타났다. 총 조직몰입 정도를 평가한 선행연구에 따르면, Park과 Kim (2010)의 연구에서 40세 이상 군이 20~29세군보다 조직몰입이 높은 것으로 나타났고, 연령은 병원간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 예측 변수로 나타나 본 연구결과와 유사하였다.
- 또한 본 연구에서 간호전문직관은 병원간호사의 정서적, 규범적 조직몰입에 영향을 미치는 예측 변수로 나타났다. 본 연구결과 병원간호사의 간호전문직관 정도는 3.
- 또한 본 연구에서 상사신뢰는 병원간호사의 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입에 영향을 미치는 예측 변수이며, 지속적 몰입에 영향을 미치는 가장 강력한 예측 변수로 나타났다. 본 연구결과 상사신뢰 정도는 3.
- 또한 본 연구에서 직무소진은 병원간호사의 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입에 영향을 미치는 예측 변수로 나타났다. 본 연구결과 직무소진 정도는 2.
- 또한 본 연구에서 간호전문직관은 병원간호사의 정서적, 규범적 조직몰입에 영향을 미치는 예측 변수로 나타났다. 본 연구결과 병원간호사의 간호전문직관 정도는 3.06점(5점 만점)으로 중간수준보다 약간 높은 수준으로 나타났으며, 간호 전문직관이 높을수록 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 다른 도구이지만 Han 등(2008)의 연구에서 3.
- 본 연구결과 병원간호사의 총 조직몰입 정도는 2.45점(4점 만점)으로 중간수준보다 약간 높은 수준이었다. 조직몰입의 하부영역인 정서적 몰입은 2.
- 또한 본 연구에서 상사신뢰는 병원간호사의 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입에 영향을 미치는 예측 변수이며, 지속적 몰입에 영향을 미치는 가장 강력한 예측 변수로 나타났다. 본 연구결과 상사신뢰 정도는 3.32점(5점 만점)으로 중간수준보다 높은 수준으로 나타났다. 동일한 도구는 아니지만, Lee(2007)의 연구에서 병원간호사는 3.
- 조직몰입에 영향을 미치는 예측변수별로 살펴보면, 본 연구에서 조직지원지각은 병원간호사의 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입의 공통된 예측 변수이며, 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치는 가장 강력한 예측 변수로 나타났다. 본 연구결과 조직지원지각 정도는 3.39점(7점 만점)으로 중간수준보다 약간 낮은 수준으로 지각하고 있는 것으로 나타났다. 동일한 도구는 아니지만, Kim (2008)의 연구에서 종합병원에 근무하는 병원간호사는 2.
- 또한 본 연구에서 직무소진은 병원간호사의 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입에 영향을 미치는 예측 변수로 나타났다. 본 연구결과 직무소진 정도는 2.73점(6점 만점)으로 중간보다 약간 낮은 수준으로 지각하고 있는 것으로 나타났다. 동일한 도구를 이용한 Lee와 Lee (2011)의 연구에서 병원간호사는 2.
- 본 연구에서 병원간호사의 조직몰입에 관한 영향 요인을 하부영역별로 파악한 결과, 정서적 몰입은 조직지원지각, 직무 소진, 상사신뢰, 간호전문직관 및 연령이 예측 변수로 유의하였고, 설명력은 49.7%로 나타났으며, 하부영역 중 조직몰입에 대한 설명력이 가장 높은 것으로 나타났다. 지속적 몰입은 상사신뢰, 조직지원지각 및 직무소진이 예측변수로 유의하였으며 설명력은 16.
- 7%로 나타났다. 이상의 결과에서 살펴보았듯이 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입에 영향을 미치는 공통된 예측 변수로 조직지원지각, 상사신뢰, 직무소진이 나타나 조직지원지각이 높을수록, 상사신뢰가 클수록, 직무소진이 낮을수록 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다.
- 일련의 회귀분석에서 변수들 간의 다중공선성 문제가 발생하는지 확인해 보았는데, 공차한계(tolerance)가 모두 0.1 이상이고 변량증폭요인(VIF)값이 모두 10 이하이므로 독립변수 간의 다중공선성 문제는 없는 것으로 나타났으며, DubinWatson은 1.936~2.031로 기준 값인 2에 매우 근접하고 0 또는 4에 가깝지 않으므로 잔차들 간에 상관관계가 없는 것으로 판단되어 회귀모형이 적합하다고 해석된다(Table 4).
- 일반적 특성의 변수들 중 연령, 근무경력, 월수입과 조직몰입의 하부영역간의 상관성을 확인한 결과 정서적 몰입에서는 연령(r=.174, p<.001), 근무경력(r=.141, p<.01), 월수입(r=.172, p<.001),이 유의한 순상관관계를 나타내어 연령, 근무경력과 월수입이 많을수록 정서적 몰입이 높게 나타났으나 지속적 몰입과 규범적 몰입에서는 유의하게 나타난 변수가 없었다(Table 3).
- 정서적 몰입에 영향을 미치는 요인으로 조직지원지각이 높을수록, 직무소진이 낮을수록, 상사신뢰가 높을수록, 간호전문직관이 높을수록, 연령이 높을수록 정서적 몰입 정도가 높은 것으로 나타났으며, 가장 강력한 예측 요인은 조직지원지각으로 나타났다. 지속적 몰입에 영향을 미치는 요인으로 상사신뢰가 높을수록, 직무소진이 낮을수록, 조직지원지각이 높을수록 지속적 몰입 정도가 높은 것으로 나타났으며, 가장 강력한 예측 요인은 상사신뢰로 나타났다.
- 조직몰입과 관련변수 간의 상관성을 확인한 결과 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입은 조직지원지각, 상사신뢰, 동료신뢰 및 간호전문직관과 유의한 순상관관계를, 직무소진과는 유의한 역상관관계를 나타내었다. 이는 지각한 조직지원이 많을 수록, 상사 및 동료의 신뢰가 높을수록, 간호전문직관이 높을 수록, 그리고 직무소진이 낮을수록 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입이 높게 나타났다.
- 조직몰입에 영향을 미치는 예측변수별로 살펴보면, 본 연구에서 조직지원지각은 병원간호사의 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입의 공통된 예측 변수이며, 정서적 몰입과 규범적 몰입에 영향을 미치는 가장 강력한 예측 변수로 나타났다. 본 연구결과 조직지원지각 정도는 3.
- 정서적 몰입에 영향을 미치는 요인으로 조직지원지각이 높을수록, 직무소진이 낮을수록, 상사신뢰가 높을수록, 간호전문직관이 높을수록, 연령이 높을수록 정서적 몰입 정도가 높은 것으로 나타났으며, 가장 강력한 예측 요인은 조직지원지각으로 나타났다. 지속적 몰입에 영향을 미치는 요인으로 상사신뢰가 높을수록, 직무소진이 낮을수록, 조직지원지각이 높을수록 지속적 몰입 정도가 높은 것으로 나타났으며, 가장 강력한 예측 요인은 상사신뢰로 나타났다. 규범적 몰입에 영향을 미치는 요인으로 조직지원지각이 높을수록, 상사신뢰가 높을수록, 간호전문직관이 높을수록, 직무소진이 낮을수록 규범적 몰입 정도가 높은 것으로 나타났으며, 가장 강력한 예측 요인은 조직지원지각으로 나타났다.
- 7%로 나타났으며, 하부영역 중 조직몰입에 대한 설명력이 가장 높은 것으로 나타났다. 지속적 몰입은 상사신뢰, 조직지원지각 및 직무소진이 예측변수로 유의하였으며 설명력은 16.3%로 나타났고 규범적 몰입은 조직지원지각, 상사신뢰, 간호전문직관 및 직무소진이 예측변수로 유의하였으며 설명력은 39.7%로 나타났다. 이상의 결과에서 살펴보았듯이 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입에 영향을 미치는 공통된 예측 변수로 조직지원지각, 상사신뢰, 직무소진이 나타나 조직지원지각이 높을수록, 상사신뢰가 클수록, 직무소진이 낮을수록 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다.
- 01)에서 유의한 차이를 나타내었다. 집단 간의 유의한 차이를 확인하기 위하여 사후 검정을 시행한 결과 조직몰입 정도는 연령에서 40세 이상의 간호사가 20~29세 간호사보다 조직몰입 정도가 높았으며, 근무경력에서 1년 미만의 간호사가 3년 이상에서 10년 미만의 간호사보다 조직몰입 정도가 높았으며, 1년 이상에서 3년 미만의 간호사가 3년 이상에서 5년 미만의 간호사보다 조직몰입 정도가 높았으며 또한 3년 이상에서 5년 미만의 간호사는 3년 미만 간호사와 10년 이상과 20년 미만 간호사보다 조직몰입 정도가 낮은 것으로 나타났다. 직위에서는 수간호사와 책임간호사가 일반간호사보다 조직몰입 정도가 높은 것으로 나타났다(Table 1).
- 현재까지 조직몰입의 정도는 연구자들마다 각기 다른 도구와 척도를 사용하여 객관적이고 정확한 비교분석은 어려운 실정이지만, 이상의 결과를 살펴볼 때 사회복지사, 콜센터 상담 직원이나 병원 간호사라는 직종이 모두 인간을 대상으로 한 일종의 서비스업에 속하는 직종으로 총 조직몰입의 정도는 중간보다 약간 높거나 중상 정도로 비슷하지만, 하부영역의 조직몰입 정도에서는 차이가 있음을 볼 수 있다. 3개의 하부영역을 모두 평가한 결과는 아닐지라도 국내 간호사와 콜센터 상담직원의 경우 기회비용과 관련된 몰입도가 높았으나, 국외 간호사는 사명감, 충성심, 의무감과 관련된 몰입도가 높은 점에서 차이가 있고, 사회복지사의 경우 조직에 대한 애착과 동일시, 조직참여와 관련된 몰입도가 높다는 점이다.
후속연구
- 넷째, 병원간호사의 정서적, 규범적 몰입의 영향 요인으로 간호전문직관이 나타났으므로, 병원 조직 내에서 교육 프로그램을 활성화시킴으로써 간호 전문지식을 발전시키고 간호사 개개인이 간호전문직에 대한 명확한 정체성을 확립할 수 있도록 하는 구체적인 전략이 모색되어져야 할 것이다.
- 둘째, 병원간호사의 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입의 영향 요인으로 상사신뢰가 나타났으므로, 간호 관리자를 위한 경력관리 프로그램의 개발 및 적용을 통해 조직 내에서 충분한 리더십을 발휘하도록 지원하며, 상사-부하 조직원 양자가 원활한 소통관계를 통해 조직구성원 간의 결속력을 다지며 신뢰관계를 증진시키기 위한 구체적인 전략이 필요하다.
- , 1986), 조직지원지각이 높은 병원간호사는 훌륭한 조직 구성원으로의 성장을 바라고 상사나 조직 구성원으로부터 인정받고 싶은 욕구가 강하여 동료들과 좋은 유대관계 유지 및 조직에 대한 긍정적인 태도를 유지하게 되는 원동력이 된다(Kim, 2008). 따라서 본 연구결과와 선행연구를 통해 병원 간호사에게 있어 조직지원지각이 조직몰입에 영향을 미치는 변수로 나타났으므로, 병원간호사의 조직몰입을 증대시키기 위해서 병원간호사의 복지후생, 성과제도의 적극적 도입 및 근무조건 개선 등 조직지원지각을 확대시키는 구체적인 방안이 반드시 고려되어야 할 것이다.
- 또한, 조직 구성원 중 비교적 연령이 낮은 병원간호사의 조직몰입을 높이기 위한 다양한 인사관리전략이 우선적으로 고려되어야 한다고 생각된다. 본 연구는 일개 대학병원 간호사를 편의 표본 추출한 연구로서 본 연구의 결과를 일반화하거나 확대해석하는데 제한점이 있다.
- 셋째, 병원간호사의 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입을 높이기 위해서는 감정노동을 수행하는 서비스산업 직업군인 병원간호사의 감정의 부조화를 조절하도록 하는 병원조직 차원의 지원과 열악한 근무환경 개선, 근무형태의 탄력적 운영 등을 통해 직무소진을 최소화하는 제도적 장치 마련이 이루어져야 할 것이다.
- 3개의 하부영역을 모두 평가한 결과는 아닐지라도 국내 간호사와 콜센터 상담직원의 경우 기회비용과 관련된 몰입도가 높았으나, 국외 간호사는 사명감, 충성심, 의무감과 관련된 몰입도가 높은 점에서 차이가 있고, 사회복지사의 경우 조직에 대한 애착과 동일시, 조직참여와 관련된 몰입도가 높다는 점이다. 이러한 결과는 조직구성원의 조직몰입이 직업군마다 갖는 특성과 경제적, 사회적, 문화적, 환경적 측면에서 다양한 영향을 받을 수 있음을 나타내는 결과라고 생각되며, 조직몰입을 증강시키기 위해서는 직업군 특성에 맞는 복합적 측면의 다양한 변수들을 고려하는 구체적인 전략이 필요할 것이다. 또한, 국외 간호사의 경우 국내 간호사보다 근소한 차이이지만 조직몰입 정도가 높은 점은 선진국의 경제적 풍요로움, 간호사의 임금수준과도 관련이 있을 것으로 생각된다.
- Kim 등(2005)의 연구에서 조직몰입 정도가 낮을수록 소진이 증가되는 것으로 나타났으며, 캐나다 남동부에 있는 병원에 근무하는 신규 간호사를 대상으로 한 Cho 등(2006)의 연구에서는 신규간호사의 66%가 심각한 수준의 감정적 소진을 경험하고 있으며, 감정적 소진이 조직몰입에 직접적으로 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상을 살펴볼 때 병원간호사의 직무소진은 조직몰입에 부정적 영향을 미치는 요인으로 의료종사자 중 의료 기관에서 가장 높은 비율을 차지하는 간호사의 효율적인 인력관리를 위해서는 직무소진을 경감시키기 위한 구체적인 방안이 필요하다.
- 이상의 결과를 통해 병원간호사의 조직몰입을 높이기 위해서는 간호사의 조직지원지각, 간호전문직관을 향상시키고 상사신뢰 증강 및 직무소진을 경감시킬 수 있는 구체적이고 다양한 전략이 필요하다. 또한, 조직 구성원 중 비교적 연령이 낮은 병원간호사의 조직몰입을 높이기 위한 다양한 인사관리전략이 우선적으로 고려되어야 한다고 생각된다.
- , 2011), 결혼상태(Kim, 2008) 등이 보고된 바 있다. 이상의 선행연구들에서 나타난 병원간호사의 조직몰입에서의 관련된 변수들을 3개의 하위영역인 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입으로 세분화하여 조직몰입에 영향을 미치는 요소들을 규명하는 것이 필요하나 관련 정보가 부족하여 이와 관련된 심층적 탐색이 필요하다.
- 첫째, 병원간호사의 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입을 높이기 위해서는 간호사의 복지후생, 성과제도의 적극적 도입 및 근무조건 개선 등 조직지원지각을 확대시키기 위한 구체적인 방안이 필요하다.
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