선택한 단어 수는 입니다.
최소 단어 이상 선택하여야 합니다.
최소 단어 이상 선택하여야 합니다.
선택한 단어 수는 30입니다.
최대 10 단어까지만 선택 가능합니다.
최대 10 단어까지만 선택 가능합니다.
문제 정의
- 특히, 병원종사자와 간호사를 대상으로 한 직무배태성 연구[19-22,27,28]와 간호사를 대상으로 한 경력정체 연구[12]가 있으나, 이들 변수들과 관련한 중소병원 간호사의 이직의도를 다룬 연구는 매우 부족하다. 따라서 본 연구는 중소병원의 인적자원관리 측면에서 간호사의 경력정체, 자기효능감, 직무배태성과 이직의도와의 관계를 파악하여 효율적인 간호인력 관리 및 이직의도 감소를 위한 방안 수립의 기초자료를 제공하고자 한다.
- 본 연구는 중소병원 간호사의 경력정체, 자기효능감, 직무배태성과 이직의도를 파악하고, 이직의도 영향요인을 규명하기 위한 서술적 조사 연구이다.
- 본 연구는 중소병원 간호사의 경력정체, 자기효능감, 직무배태성과 이직의도와의 상관관계를 파악하고, 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하여 중소병원 간호사의 이직의도를 낮추는 방안을 제시하고 중소병원의 효율적인 인적자원관리에 필요한 기초자료를 제공하고자 시도된 연구이다.
- 본 연구는 중소병원 간호사의 경력정체, 자기효능감, 직무배태성과 이직의도와의 상관관계를 파악하고, 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하여 중소병원의 효율적인 인적자원관리에 필요한 기초자료를 제공하고자 시도된 연구이다.
- 본 연구의 목적은 중소병원 간호사의 경력정체, 자기효능감, 직무배태성과 이직의도와의 관계를 파악하는데 있으며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
제안 방법
- 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 변수들을 알아보기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과는 Table 5와 같다. 독립변수는 차이검증결과 유의한 차이를 보인 연령, 학력, 직위, 결혼여부, 근무경력, 현 병원 근무경력, 근무 부서 및 평균연봉 등 총 8개 변수와 상관분석 결과 상관이 있는 것으로 나타난 경력정체, 자기효능감 및 직무배태성 등 3개 변수를 포함한 총 11개 변수를 사용하였다. 독립변수들 간의 다중공선성을 진단하기 위해 공차한계와 VIF를 구한 결과 공차한계는 모두 0.
- 작성 전에 대상자의 윤리적 측면을 고려하여 연구자가 직접 연구의 목적을 설명하였고, 연구에 참여한 모든 대상자들에게 연구의 자발적인 참여와 연구 도중 참여를 원하지 않을 경우 철회 가능성에 대한 설명을 하고 서면 동의서를 받았다. 익명성을 유지하기 위해 응답 후 회수 봉투를 연구자가 직접 수집하는 방법으로 이루어졌다. 표본수는 G-POWER 3.
대상 데이터
- 자료수집은 J시에 소재한 5개의 중소병원에서 근무하는 간호사 240명을 대상으로 하였으며, 자료수집기간은 2013년 8월 5일부터 8월 20일까지였으며, 병원 부서장의 협조를 구한 후 연구자가 직접 설문지를 배포하였다. 작성 전에 대상자의 윤리적 측면을 고려하여 연구자가 직접 연구의 목적을 설명하였고, 연구에 참여한 모든 대상자들에게 연구의 자발적인 참여와 연구 도중 참여를 원하지 않을 경우 철회 가능성에 대한 설명을 하고 서면 동의서를 받았다.
- 익명성을 유지하기 위해 응답 후 회수 봉투를 연구자가 직접 수집하는 방법으로 이루어졌다. 표본수는 G-POWER 3.1 통계적 검정력 분석을 이용하여 산출하였으며, 다중회귀분석을 위해 유의수준 0.05, 검정력 0.80, 효과크기 0.15로 산출한 표본수는 118부였으나, 응답률을 고려하여 240부를 배부하였다. 회수된 설문지 중 미흡하게 응답한 설문지 23부를 제외한 217부를 연구의 분석자료로 이용하였다.
- 15로 산출한 표본수는 118부였으나, 응답률을 고려하여 240부를 배부하였다. 회수된 설문지 중 미흡하게 응답한 설문지 23부를 제외한 217부를 연구의 분석자료로 이용하였다.
데이터처리
- 1) 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
- 2) 대상자의 경력정체, 자기효능감, 직무배태성 및 이직의도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
- 3) 대상자의 경력정체, 자기효능감, 직무배태성과 이직의도의 항목별 분석은 평균과 표준편차를 이용한 기술적 분석을 사용하였으며, 대상자의 일반적 특성에 따른 경력정체, 자기효능감, 직무배태성과 이직의도의 차이를 분석하기 위해 t-test, ANOVA로 분석하였고, 사후검증으로 Scheffe test를 사용하였다.
- 4) 대상자의 경력정체, 자기효능감, 직무배태성 및 이직의도와의 관계는 Pearson Correlation Coefficients로 분석하였다.
- 5) 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 stepwise multiple regression analysis를 이용하였다.
이론/모형
- 본 연구에서 경력정체는 Milliman[29]이 개발한 도구를 박근수, 유태용[30]이 수정·보완한 구조적 경력정체 5문항, 내용적 경력정체 5문항을 저자의 동의를 구한 후 사용하였다.
- 본 연구에서 사용한 자기효능감 척도는 차정은[31]이 만든 자기효능감 척도를 저자의 동의를 구한 후 사용하였다. 이 측정도구는 특정 과제나 상황에 대한 수행뿐 아니라 보다 광범위한 행동에 있어서의 예측이 가능한 일반적 자기효능감을 측정하는 도구이다.
- 본 연구에서는 Mitchell 등[19]이 개발한 도구를 김은희, 이은주, 최효진[28]이 우리나라의 지역사회 실정을 감안하여 조직에 적용하도록 수정·보완한 도구를 저자의 동의를 구한 후 사용하였으며 적합성, 연계, 희생의 세 가지 하위차원으로 총 18문항으로 구성되어 있다.
- 본 연구에서는 Mobley[32]가 개발한 이직의도 측정도구를 문숙자[33]가 간호조직에 맞게 수정·보완한 5문항의 도구를 저자의 동의를 구한 후 사용하였다.
성능/효과
- 432)과는 부적관계가 있었다. 경력정체는 자기효능감(r=-.229)과 직무배태성(r=-.389)과는 부적관계가 있었고, 자기효능감과 직무배태성(r=.517)과는 높은 정적관계가 있었다. 이직의도와 경력정체의 하위항목들과의 관계는 구조적 경력정체(r=.
- 대상자의 경력정체, 자기효능감, 직무배태성과 이직의 도의 정도는 Table 2와 같다. 경력정체는 총 5점 만점에 평균 2.62점이었으며, 경력정체의 하위항목인 구조적 경력정체는 2.68점, 내용적 경력정체는 2.56점으로 나타났다. 자기효능감은 5점 만점에 평균 3.
- 07점이었으며, 이직의도 요인은 연령, 직위, 결혼여부, 근무경력, 현 병원 근무경력과 연봉에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 대상자의 경력정체, 자기효능감, 직무 배태성과 이직의도와의 관계에서 이직의도는 경력정체(r=.284)와는 정적관계가 있었고, 자기효능감(r=-.165)과 직무배태성(r=-.432)과는 부적관계를 나타냈다. 또한, 대상자의 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 직무배태성이었으며, 현 병원 근무경력, 경력정체, 근무부서 순으로 나타났다.
- 독립변수는 차이검증결과 유의한 차이를 보인 연령, 학력, 직위, 결혼여부, 근무경력, 현 병원 근무경력, 근무 부서 및 평균연봉 등 총 8개 변수와 상관분석 결과 상관이 있는 것으로 나타난 경력정체, 자기효능감 및 직무배태성 등 3개 변수를 포함한 총 11개 변수를 사용하였다. 독립변수들 간의 다중공선성을 진단하기 위해 공차한계와 VIF를 구한 결과 공차한계는 모두 0.1 이상이고, VIF는 모두 10미만으로 독립변수들 간 다중공선성은 없었다.
- 432)과는 부적관계를 나타냈다. 또한, 대상자의 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 직무배태성이었으며, 현 병원 근무경력, 경력정체, 근무부서 순으로 나타났다. 이들 변수들의 이직의도에 대한 설명력은 총 27.
- 본 연구결과 경력정체(r=.284)와 이직의도는 정적상관이 있는 것으로 나타났으며, 경력정체의 하위항목인 구조적 경력정체와 내용적 경력정체 모두 이직의도와 정적상관이 있는 것으로 나타났으나, 내용적 경력정체가 이직의도에 더 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 선행연구[12,43,44]에서도 이직의도는 승진의 제한으로 인해 발생 되는 구조적 정체보다 업무 내용상의 정체에 의해 더 큰 영향을 받는 것으로 나타났다.
- 본 연구에서 대상자의 이직의도는 5점 만점에 평균 3.07점이었으며, 이직의도 요인은 연령, 직위, 결혼여부, 근무경력, 현 병원 근무경력과 연봉에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 대상자의 경력정체, 자기효능감, 직무 배태성과 이직의도와의 관계에서 이직의도는 경력정체(r=.
- 본 연구에서 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 독립변수는 직무배태성이었으며, 직무배태성의 하위항목인 적합성과 희생은 이직의도와 부적상관이 있는 것으로 나타났으나, 연계는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 김은희 등[28]과 이소영[22]의 연구에서는 적합성, 희생, 연계는 이직의도와 모두 부적상관을 나타냈으나, 간호사를 포함한 병원종사자들을 대상으로 한 김재희[27]의 연구와 식료판매점 종사자, 간호사, 병원 종사자들을 대상으로 한 Mitchell 등[19]의 연구에서는 본 연구 결과와 같이 연계는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
- 본 연구에서 자기효능감과 이직의도(r=-.165)는 부적 상관이 있는 것으로 나타났다. 임상간호사를 대상으로 한성미혜, 금은정, 노현주, 송민희[48]의 연구결과에서는 자기효능감은 이직의도에 유의한 관련성이 없는 것으로 나타나 본 연구와는 상반되는 결과로 나타났다.
- 8%가 일반간호사로 나타나 본 연구 결과와 일치하였다. 이러한 결과는 장기근속 간호사일수록 직위를 갖게 될 가능성이 높고, 경제적인 보상 등 근무여건이 향상되었고 이직할 경우 물질적, 심리적 희생 등의 감수와 직위를 갖지 못할 가능성으로 인해 이직의도가 낮은 것으로 사료된다. 따라서 현 병원 재직 간호사에 대한 탄력적인 복리후생 지원 및 장기근속에 따른 적절한 보상과 승진 기회의 제공 등을 통한 근무여건 개선을 통하여 이직률이나 이직의도를 감소시키는 방안을 강구하여야 할 것이다.
- 이상의 결과를 종합해 보면 간호사의 이직은 간호의 질적 측면에서 환자간호에 직접적인 영향을 미치고 간호사의 이직관리가 간호인력관리에 중요한 요소임을 알 수 있다. 특히 직무배태성은 이직의도에 영향을 미치는 중요한 변수로 확인되었다.
- 이직의도에 통계적으로 유의한 차이를 보인 특성은 연령, 직위, 결혼여부, 근무경력, 현 병원 근무경력과 연봉이었다. 연령은 25〜30세 미만이 35세 이상에 비하여 높은 것으로 나타났으며(F=4.
- 517)과는 높은 정적관계가 있었다. 이직의도와 경력정체의 하위항목들과의 관계는 구조적 경력정체(r=.168)와 내용적 경력정체(r=.288) 모두 정적관계가 있는 것으로 나타났으며, 내용적 경력정체의 상관이 더 높은 것으로 나타났다. 이직의도와 자기효능감의 하위항목들과의 관계는 자신감(r=-.
- 288) 모두 정적관계가 있는 것으로 나타났으며, 내용적 경력정체의 상관이 더 높은 것으로 나타났다. 이직의도와 자기효능감의 하위항목들과의 관계는 자신감(r=-.218)과 과제난이도(r=-.219)와는 부적관계가 있는 것으로 나타났으나, 자기 조절 효능감과는 뚜렷한 상관이 없는 것으로 나타났다.
- 이직의도와 직무배태성의 하위항목들과의 관계는 적합성(r=-.461)과 희생(r=-.464)은 부적관계가 있는 것으로 나타났으나, 연계와는 뚜렷한 상관이 없는 것으로 나타났다(Table 4 참조).
- 자기효능감에 통계적으로 유의한 차이를 보인 특성은 연령, 학력, 직위, 결혼여부, 근무경력, 현 병원 근무경력, 근무부서와 연봉이었다. 연령은 35세 이상이 20〜25세 미만과 25〜30세 미만에 비하여 높은 것으로 나타났으며, 30〜35세 미만은 25〜30세 미만에 비하여 높은 것으로 나타났다.
- 56점으로 나타났다. 자기효능감은 5점 만점에 평균 3.12점이었으며, 하위 항목인 자신감은 3.09점, 자기조절효능감은 3.28점, 과제 난이도는 2.80으로 나타났다. 직무배태성은 5점 만점에 평균 3.
- 001). 자기효능감은 이직의도와 상관이 있는 것으로 나타났으나, 직무배태성과의 높은 상관으로 인해 회귀분석 결과 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 이들 변수들의 이직의도에 대한 설명력은 27.
- 직무배태성에 통계적으로 유의한 차이를 보인 특성은 연령, 직위, 결혼여부, 근무경력, 현 병원 근무경력과 연봉이었다.
- 80으로 나타났다. 직무배태성은 5점 만점에 평균 3.08점이었으며, 하위항목인 적합성은 3.21점, 연계는 3.21점, 희생은 2.82점으로 나타났다. 이직의도는 5점 만점에 평균 3.
후속연구
- • 간호조직의 경력정체와 직무배태성에 대한 연구가 극히 부족한 실정이므로 지역을 확대한 반복연구를 제언한다.
- • 이직의도를 낮추기 위한 관리 방안으로 직무배태성을 높이는 간호사 유지(retention) 프로그램의 개발에 대한 연구를 제언한다.
- 특히 오늘날 신세대들은 임금의 많고 적음보다 조직이 제공하는 복리후생제도를 고려하여 입사를 결정하는 경우가 많으므로, 탄력적 복리후생제도의 도입을 고려할 필요가 있다. 그리고 간호사의 직무수행에 방해가 되는 다양한 개인적인 문제들을 해결하는데 도움을 주기 위한 종업원 후원프로그램(Employee Assistance Programs : EAP), 고충처리제도 등을 실시하여 간호사의 이직의도를 낮추도록 적극적으로 노력하여야 할 것이다. 이상의 결과를 통하여 중소병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 주된 요인에 주목하여, 이직의도 감소를 위한 전략의 기초자료로 활용할 수 있을 것이다.
- 이러한 결과는 장기근속 간호사일수록 직위를 갖게 될 가능성이 높고, 경제적인 보상 등 근무여건이 향상되었고 이직할 경우 물질적, 심리적 희생 등의 감수와 직위를 갖지 못할 가능성으로 인해 이직의도가 낮은 것으로 사료된다. 따라서 현 병원 재직 간호사에 대한 탄력적인 복리후생 지원 및 장기근속에 따른 적절한 보상과 승진 기회의 제공 등을 통한 근무여건 개선을 통하여 이직률이나 이직의도를 감소시키는 방안을 강구하여야 할 것이다.
- 본 연구의 의의는 이직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위해 선행연구가 미미한 중소병원 간호사의 경력정체를 측정하여 유의한 결과를 도출한 점과, 직무배태성이 이직의도에 영향을 미치는 중요한 변수라는 것을 증명하였으므로 중소병원의 효율적인 인적자원관리에 기여할 수 있을 것으로 기대된다.
- 간호사의 직무배태성을 높이기 위해서는 간호사의 채용단계에서부터 병원 조직의 문화 및 가치 등과 간호사 개인 간의 적합성을 고려하여 채용하고, 경력정체 극복방안과 같은 다양한 경력 관리 프로그램의 개발과 적극적인 참여를 유도하며, 국내 · 외 교육훈련 기회의 활성화[29]와 장기근속 간호사에게는 다양한 인센티브를 제공할 필요성이 있다. 비록 연계가 이직의도에 적극적인 유의성을 나타내지는 않았지만, 연계에 대한 지속적인 검증을 통하여 새로운 연구 방향을 제시할 필요가 있다고 본다. 특히 오늘날 신세대들은 임금의 많고 적음보다 조직이 제공하는 복리후생제도를 고려하여 입사를 결정하는 경우가 많으므로, 탄력적 복리후생제도의 도입을 고려할 필요가 있다.
- 그리고 간호사의 직무수행에 방해가 되는 다양한 개인적인 문제들을 해결하는데 도움을 주기 위한 종업원 후원프로그램(Employee Assistance Programs : EAP), 고충처리제도 등을 실시하여 간호사의 이직의도를 낮추도록 적극적으로 노력하여야 할 것이다. 이상의 결과를 통하여 중소병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 주된 요인에 주목하여, 이직의도 감소를 위한 전략의 기초자료로 활용할 수 있을 것이다.
- 임상간호사를 대상으로 한성미혜, 금은정, 노현주, 송민희[48]의 연구결과에서는 자기효능감은 이직의도에 유의한 관련성이 없는 것으로 나타나 본 연구와는 상반되는 결과로 나타났다. 자기효능감은 간호사의 이직의도와 관련성이 있을 것으로 기대하고 이에 대한 연구가 시도되고 있으나[15], 이에 대한 효과를 입증하는 연구는 미미하므로 이를 규명하는 후속연구가 필요하다고 사료된다.
- 1%를 차지하여, 이는 2012년 병원간호사회[41]가 보고한 1,500병상 상급종합병원 간호사의 초임이 3,500만원에 이르고 있는 것을 감안할 때, 종합병원과 중소병원 간호사 간의 심각한 임금격차는 중소병원 간호사의 업무갈등과 사기저하를 유발하고 이직을 고려하는 중요한 요소가 될 수 있다. 중소병원도 점진적인 임금인상과 다양한 복리후생제도를 적극 실시할 필요가 있을 것이다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.