중소병원 간호사의 경력개발시스템 기대감, 경력몰입, 이직의도와의 관계 Relationship between Expectations of Clinical Ladder System, Career Commitment and Turnover Intention of Nurses in Small and Medium-Sized Hospitals원문보기
Purpose: This study was done to explore the relationship between expectations of the clinical ladder system (CLS), career commitment and turnover intention in nurses employed in small-medium sized hospitals. Methods: Participants were 154 nurses from 3 small-medium sized hospitals in Gyeonggi Provin...
Purpose: This study was done to explore the relationship between expectations of the clinical ladder system (CLS), career commitment and turnover intention in nurses employed in small-medium sized hospitals. Methods: Participants were 154 nurses from 3 small-medium sized hospitals in Gyeonggi Province and Gwangju City. From February, 8 to April, 14, 2017, self-report questionnaires were collected and analyzed using frequency, t-test, ANOVA, $Scheff{\acute{e}}$ test, and Person correlation coefficients. Results: Of the participant nurses, 61% perceived the CLS as needed. The mean score for expectation of CLS, career commitment, and turnover intention on 5-point scale were 3.38, 3.17, 3.21, respectively. There were no significant differences in expectation of CLS according to general characteristics, but career commitment and turnover intention did show significant differences depending on age, position, type of work shift. Expectation of CLS correlated positively with career commitment (r=.23, p=.005), and career commitment correlated negatively with turnover intention (r=-.49, p<.001). Conclusion: The results of this study show that there is a need to adopt the clinical ladder system to improve career commitment.
Purpose: This study was done to explore the relationship between expectations of the clinical ladder system (CLS), career commitment and turnover intention in nurses employed in small-medium sized hospitals. Methods: Participants were 154 nurses from 3 small-medium sized hospitals in Gyeonggi Province and Gwangju City. From February, 8 to April, 14, 2017, self-report questionnaires were collected and analyzed using frequency, t-test, ANOVA, $Scheff{\acute{e}}$ test, and Person correlation coefficients. Results: Of the participant nurses, 61% perceived the CLS as needed. The mean score for expectation of CLS, career commitment, and turnover intention on 5-point scale were 3.38, 3.17, 3.21, respectively. There were no significant differences in expectation of CLS according to general characteristics, but career commitment and turnover intention did show significant differences depending on age, position, type of work shift. Expectation of CLS correlated positively with career commitment (r=.23, p=.005), and career commitment correlated negatively with turnover intention (r=-.49, p<.001). Conclusion: The results of this study show that there is a need to adopt the clinical ladder system to improve career commitment.
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문제 정의
본 연구는 중소병원 간호사를 대상으로 경력개발시스템에 대한 기대감을 조사하고 경력몰입 및 이직의도와의 관계를 파악함으로 중소병원 간호사의 경력관리방안으로서 경력개발 시스템 도입의 근거를 제시하고자 시도되었다.
본 연구는 중소병원 간호사의 경력개발시스템 적용에 대한 기대감과 경력몰입, 이직의도와의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
이에 본 연구는 중소병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 경력개발시스템 적용에 대한 기대감과 경력몰입, 이직의도와의 관계를 확인하여 중소병원 간호사의 경력관리방안으로써 경력개발시스템 도입의 근거를 제시하고자 한다.
중소병원 간호사의 경력개발시스템에 대한 기대감, 경력몰입 및 이직의도와의 관계를 파악한 결과를 토대로 중소병원에서 경력개발시스템 도입의 근거에 대하여 논의하고자 한다.
제안 방법
연구대상자의 윤리적 보호를 위해 D대학의 생명윤리위원회 승인을 받은 후(201611-SB-002-02), 연구자가 간호부서장에게 연구의 목적을 설명하고 협조를 받아 실시하였다. 각 병동에서 간호사들에게 연구목적과 설문참여방법, 연구참여 중 언제라도 철회할 수 있음과 그로 인한 불이익이 없음을 설명한 후 연구참여에 대한 자발적 서면동의서를 받고 설문지를 배부하였다. 작성된 설문지는 봉투에 넣어 밀봉하게 한 후 수거하였으며 참여자에게는 소정의 사은품을 제공하였다.
Jung [11]이 개발한 도구 중 경력개발시스템 적용효과에 대한 기대감 25문항을 사용하였다. 설문지의 서문에는 경력개발시스템의 단계, 교육, 지원, 심사과정, 유지심사, 승급, 역할, 보상에 대한 내용을 포함하여 연구대상자가 경력개발시스템을 이해할 수 있도록 하였다. 경력개발시스템 기대감은 경력 개발시스템을 적용했을 때 나타날 수 있는 결과를 긍정적으로 인식하는 것을 말하며, 6개 하위영역인 보수, 협력/대인관계, 전문직업관, 행정, 자율성, 업무수행으로 구성되었다.
대상 데이터
본 연구의 대상자는 G 지역과 G광역시에 위치한 300병상 미만의 중소병원 3곳에 근무하는 간호사를 편의표집하였다. 표본수 산정은 G*Power 3.
본 연구의 자료수집은 2017년 2월 8일부터 2017년 4월 14일까지 이루어졌다. 연구대상자의 윤리적 보호를 위해 D대학의 생명윤리위원회 승인을 받은 후(201611-SB-002-02), 연구자가 간호부서장에게 연구의 목적을 설명하고 협조를 받아 실시하였다.
05 및 양측검정에서 138명이었다. 탈락률 10%를 고려한 표본크기는 152명이었으므로 160부의 설문지를 배부하였고 이 중 미회수와 부적절한 응답을 제외한 154부가 최종 분석에 사용되었다.
데이터처리
1) 대상자의 일반적 특성, 경력개발시스템 기대감, 경력몰 입과 이직의도는 실수, 백분율, 평균, 표준편차로 분석하 였다.
2) 일반적 특성에 따른 경력개발시스템 기대감, 경력몰입및 이직의도는 t-test, One-way ANOVA로 분석하였으며, 사후 검정은 Scheffé test로 분석하였다.
3) 경력개발시스템 기대감, 경력몰입 및 이직의도와의 관계는 Pearson's correlation coefficient로 분석하였다.
이론/모형
Blau 등[24]이 개발하고 Kim [25]의 연구에서 사용된 도구로 총 5문항 Likert 5점 척도이며 점수범위는 ‘매우 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점까지로 점수가 높을수록 경력몰입 정도가 높음을 의미한다.
Jung [11]이 개발한 도구 중 경력개발시스템 적용효과에 대한 기대감 25문항을 사용하였다. 설문지의 서문에는 경력개발시스템의 단계, 교육, 지원, 심사과정, 유지심사, 승급, 역할, 보상에 대한 내용을 포함하여 연구대상자가 경력개발시스템을 이해할 수 있도록 하였다.
Lawler [26]가 개발한 도구를 Park [27]이 수정 ‧ 보완한 도구로 총 4문항, Likert 5점 척도이며 점수범위는 ‘매우 그렇다’ 5점에서, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점까지로 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
성능/효과
2) 중소병원 간호사의 일반적 특성에 따른 경력개발시스템 기대감, 경력몰입, 이직의도의 차이를 파악한다.
경력개발시스템 기대감은 일반적 특성에 따라 차이가 없었으나 경력개발시스템 도입이 필요하다고 응답한 대상자에서 유의하게 높았다. 경력몰입은 40대가 20대와 30대보다 유의 하게 높았고 기혼이 미혼보다 높았으며, 간호관리자가 일반간호사와 주임간호사보다 높았고, 통상근무자가 3교대근무자 보다 높았다.
경력개발시스템 도입이 필요하다고 응답한 대상자의 경력 개발시스템 기대감과 경력몰입은 유의하게 높았다. 경력몰입에 관한 구조모형에 의하면 경력몰입은 경력특성에 의해 가장 강력한 영향력을 받는데, 경력특성이란 조직의 경력개발정책 과정에서 개인과 조직이 상호작용하는 측면이다[28].
경력몰입은 40대가 20대와 30대보다 유의 하게 높았고 기혼이 미혼보다 높았으며, 간호관리자가 일반간호사와 주임간호사보다 높았고, 통상근무자가 3교대근무자 보다 높았다. 경력개발시스템 도입이 필요하다고 응답한 대상자의 경력몰입이 유의하게 높았다. 이직의도는 20대가 40대보다 유의하게 높았으며, 일반간호사가 주임간호사와 간호관리자보다 높았고, 3교대 근무자가 통상근무자보다 유의하게 높았으며 경력개발시스템 도입의 필요 여부와는 유의하게 나타나지 않았다(Table 3).
이는 경력관리가 경력몰입에 직 ‧ 간접적인 영향을 미친다는 연구[23]와 맥락을 같이 한다. 경력몰입과 양의 상관을 보인 경력개발시스템 기대감의 하위범주는 전문성, 행정, 업무수행이었고, 보수, 협력/대인관계, 자율성과는 유의하게 나타나지 않았다. 이는 경력몰입이 높을수록 경력개발시스템이 전문성과 업무수행에 유용할 것이라는 기대감을 가지며 체계적인 행정을 기대하는 것이다.
경력개발시스템 기대감은 일반적 특성에 따라 차이가 없었으나 경력개발시스템 도입이 필요하다고 응답한 대상자에서 유의하게 높았다. 경력몰입은 40대가 20대와 30대보다 유의 하게 높았고 기혼이 미혼보다 높았으며, 간호관리자가 일반간호사와 주임간호사보다 높았고, 통상근무자가 3교대근무자 보다 높았다. 경력개발시스템 도입이 필요하다고 응답한 대상자의 경력몰입이 유의하게 높았다.
6%였고 Kwon 등[10]의 연구에서는 수간호사 이상의 간호관리자가 88%를 차지하여 본 연구보다 관리자의 비율이 훨씬 높았다. 따라서 본 연구의 결과는 기존의 연구결과보다 일반간호사에게 더 초점이 맞추어졌으며, 중소병원의 일반간호 사는 간호관리자보다 경력개발시스템의 필요성을 더 적게 인식하고 있음을 알 수 있다.
본 연구에서 경력개발시스템 기대감은 이직의도와는 상관 관계를 보이지 않았다. 반면, 경력개발시스템을 적용하는 기관에서의 경력개발시스템에 대한 인식은 이직의도와 유의한 음의 상관을 나타내었다[13].
본 연구에서 중소병원 간호사의 경력개발시스템에 대한 기대감은 중간 이상으로 업무수행, 전문직업관, 보수에 대한 기대감이 높았으며, 경력몰입이 높은 간호사일수록 경력개발시스템을 기대하고 있었다. 중소병원 간호사를 위한 적절한 경력개발시스템 도입은 경력몰입을 증진시키고 궁극적으로는 이직의도 감소에 기여할 수 있을 것으로 보인다.
경력개발시스템 도입이 필요하다고 응답한 대상자의 경력몰입이 유의하게 높았다. 이직의도는 20대가 40대보다 유의하게 높았으며, 일반간호사가 주임간호사와 간호관리자보다 높았고, 3교대 근무자가 통상근무자보다 유의하게 높았으며 경력개발시스템 도입의 필요 여부와는 유의하게 나타나지 않았다(Table 3).
후속연구
이를 위해서는 경력개발시스템에 대한 충분한 교육과 이해가 선행되어 간호사들의 경력계획 수립 가이드가 되어야 한다. 또한 기관의 경력개발시스템을 통한 경력몰입의 증가가 궁극적으로 이직의도 감소에 기여하는지 지속적인 연구가 필요하다. 경력개발시스템은 상급종합병원의 경우 일부 부서부터 시범 적용되는 형태로 시작하였으나[10] 중소병원의 경우 간호인력 규모가 작으므로 모든 부서에서의 전사적 도입도 가능할 것이다.
본 연구결과를 바탕으로 중소병원에서 경력몰입 증진을 위한 경력개발시스템 도입을 적극 검토하기 위한 경력개발운영 위원회(가칭)가 구성되어 중소병원에서의 경력개발시스템 적용과 그 효과를 검증하는 추후연구가 실행되기를 제언한다.
협력/대인관계 측면에서 긍정적인 기대감을 갖도록 경력개발시스템 적용과정에서 더욱 전략 적인 노력을 기울여야 할 것으로 여겨진다. 본 연구의 결과가 Han과 Kim [19]의 연구결과와 상반되기 때문에 이에 대한 반복연구가 필요할 것으로 생각된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
간호사를 위한 경력개발시스템은 무엇인가?
간호사를 위한 경력개발시스템은 임상에서 간호사가 수행하는 전문성을 인정하고 적절한 보상을 통하여 역량이 우수한 경력간호사를 보유함으로써 간호의 질을 향상시키는 체계적이고 전략적인 간호사 인적자원관리 제도이다[4]. 1970년대 미국은 심각한 간호사 부족 문제를 해결하고 우수한 간호사를 보유하기 위한 전략으로 간호사들의 임상경험, 교육, 간호역량의 수준에 따라 임상등급을 정하고 전문성을 인정하며 보상하는 경력개발시스템을 개발하여 적용하였다.
중소병원 간호사의 경력몰입이 저하될 경우 어떠한 영향을 미치는가?
전문직 종사자들이 자신의 경력에 몰입할수록 경력 변경 의도나 이직의도는 낮은 것으로 나타났으나[21], 중소병원 간호사들은 자신의 직업에 애착을 가지고 지속적으로 근무하고자 하는 경력몰입 정도가 낮은 편이다[3]. 이러한 경력몰입의 저하는 조직몰입의 저하와 함께 중소병원 간호사의 이직의도에 매우 큰 영향을 미치고 있다[22]. 간호사의 경력몰입을 증진시키기 위해서는 각 병원 간호근무환경에 적합한 간호사 개별적 지원은 물론 조직차원에서의 경력관리에 대한 제도, 경력정체 해결 방안 및 경력만족 증진 방안을 다각도로 모색할 필요가 있다[23].
경력몰입이란 무엇인가?
경력몰입은 자신의 직업 또는 전문분야에 대한 개인의 태도로 정의되며, 경력분야나 역할에서 업무에 대한 개인적 동기의 강도를 말한다[20]. 전문직 종사자들이 자신의 경력에 몰입할수록 경력 변경 의도나 이직의도는 낮은 것으로 나타났으나[21], 중소병원 간호사들은 자신의 직업에 애착을 가지고 지속적으로 근무하고자 하는 경력몰입 정도가 낮은 편이다[3].
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