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문제 정의
- 본 연구는 간호사의 감정노동, 직무만족, 직무몰입 및 이직의도 간의 관계를 분석하고자 하였다. 부산, 경남지역 5개 종합병원을 대상으로 구조화된 설문서를 이용하여 자료를 수집하였으며, 조사병원의 수와 병원 규모 등 대표성 측면에서의 한계점을 보완하기 위해 가능한 한 조사대상자의 수를 많이 포함시킬 수 있도록 노력하였다.
- 본 연구는 간호사의 감정노동, 직무만족, 직무몰입 및 이직의도 간의 관계를 분석하였다. 부산, 경남지역 5개 종합병원에서 근무하는 간호사들에게 연구 목적을 설명하고 설문조사에 참여하기로 서면 동의한 자를 대상으로 하였다.
- 본 연구에서 간호사의 감정노동, 직무만족, 조직몰입및 이직의도 간의 관계를 분석하여 간호사의 인력관리를 보다 효율적으로 할 수 있는 기초자료를 제공하고자 하였다. 최근 의료환경은 무한경쟁 시대에 노출되어 있고 병원의 환자 및 보호자와 접점에 있는 전문직인 간호사는 의료서비스의 질과 경쟁력을 결정하는 중요한 요인으로 부각되고 있다.
- 현재까지 간호사를 대상으로 한 감정노동 관련 연구는 초기 단계에 있으므로 지속적인 실무현장에서의 탐색이 필요하다. 이에 본 연구는 감정노동, 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 모형1, 모형2, 모형3, 모형4의 위계적 회귀 분석을 통하여 검증하고자 하였다.
- 특히 간호사의 높은 이직률은 환자 관리의 질을 떨어뜨리고, 의료기관에 대한 환자들의 불안감을 증가시킬뿐 아니라, 남아있는 구성원들의 업무과중, 사기 및 응집력에 부정적인 영향을 미친다[16]. 이에 본 연구를 통하여 간호사의 감정노동, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도 간의 관계를 분석하여 간호사 인력관리를 보다 효율적으로 할 수 있는 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
- 모형 1은 독립변수로 일반적 특성인연령, 학력, 결혼, 종교, 근무기간, 근무부서, 근무형태, 월 급여, 이직의도를 투입하였다. 그리고 결혼과 종교는 더미변수(0, 1) 처리하여 분석하였다. 1단계 모형은 유의한 영향력이 없는 것으로 나타났으며(F=1.
- 넷째, 간호사들의 일반적 특징, 감정노동, 직무만족, 직무몰입이 이직의도에 미치는 영향을 분석 한다.
- 둘째, 간호사들의 일반적 특성에 따른 감정노동, 직무 만족, 조직몰입 및 이직의도의 차이 분석을 한다.
- 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과는 다음 Table 5와 같다. 모형 1은 독립변수로 일반적 특성인연령, 학력, 결혼, 종교, 근무기간, 근무부서, 근무형태, 월 급여, 이직의도를 투입하였다. 그리고 결혼과 종교는 더미변수(0, 1) 처리하여 분석하였다.
- al[19]가 개발한 측정도구를 Cho[20]가 수정, 보완한 19문항을 사용하였다. 본 연구에서는 보수(2문항), 업무(2문항), 전문적 지위 (2문항), 행정(2문항), 의사, 간호사 관계(2문항), 자율성(2문항), 상호작용(2문항)으로 7개영역의 14문항으로 축소하였다. 직무만족 문항은 ‘나의 업무를 수행하면서 즐거움을 느끼고 있다’ 등으로 구성되어 있으며 직무에 대한 전반적인 만족을 측정하였다.
- 본 연구는 간호사의 감정노동, 직무만족, 직무몰입 및 이직의도 간의 관계를 분석하고자 하였다. 부산, 경남지역 5개 종합병원을 대상으로 구조화된 설문서를 이용하여 자료를 수집하였으며, 조사병원의 수와 병원 규모 등 대표성 측면에서의 한계점을 보완하기 위해 가능한 한 조사대상자의 수를 많이 포함시킬 수 있도록 노력하였다. 그리고 설문조사 대상을 살펴보면 간호사로 한정되어 있 으며, 연령도 20대-40대가 대부분으로 편견가능성을 배제할 수 없었다.
- 셋째, 간호사들의 감정노동, 직무만족, 직무몰입, 이직의도간의 상관관계를 파악한다.
- 첫째, 간호사들의 일반적 특징, 감정노동, 직무만족, 조직몰입과 이직의도 정도를 파악한다.
대상 데이터
- 본 연구는 간호사의 감정노동, 직무만족, 직무몰입 및 이직의도 간의 관계를 분석하였다. 부산, 경남지역 5개 종합병원에서 근무하는 간호사들에게 연구 목적을 설명하고 설문조사에 참여하기로 서면 동의한 자를 대상으로 하였다. 자료수집 기간은 2013년 8월 1일부터 8월 20일까지로 20일간이었으며, 총 350부의 설문지를 배부하여 336부가 회수되었으며 그중 내용이 불충분한 설문지를 제외한 320부를 최종 분석 자료로 사용하였다.
- 부산, 경남지역 5개 종합병원에서 근무하는 간호사들에게 연구 목적을 설명하고 설문조사에 참여하기로 서면 동의한 자를 대상으로 하였다. 자료수집 기간은 2013년 8월 1일부터 8월 20일까지로 20일간이었으며, 총 350부의 설문지를 배부하여 336부가 회수되었으며 그중 내용이 불충분한 설문지를 제외한 320부를 최종 분석 자료로 사용하였다.
데이터처리
- 첫째, 연구대상의 일반적 특징을 분석하였으며, 감정노동, 직무만족, 족직 몰입 및 이직의도의 정도를 파악하기 위하여 최소, 최대, 평균, 표준편차로 분석하였다. 둘째, 일반적 특징에 따른 감정노동, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도에 대한 차이를 검증하기 위하여 t-test와 ANOVA 분석을 하였다. 셋째, 감정노동, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도 간의 관계를 알아보기 위하여 Pearson's correlation coefficient로 분석하였다.
- 셋째, 감정노동, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도 간의 관계를 알아보기 위하여 Pearson's correlation coefficient로 분석하였다. 마지막으로, 일반적 특징, 감정노동, 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 분석하기 위하여 위계적 다중회귀분석(Hierarchial multiple linear regression)을 실시하였다.
- 셋째, 감정노동, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도 간의 관계를 알아보기 위하여 Pearson's correlation coefficient로 분석하였다.
- 이직의도에 미치는 독립변수들의 설명력을 파악하기 위하여 위계적 다중회귀분석(Hierarchial Multiple Linear Regression)을 실시하였다. 위계적 다중회귀분석하기에앞서 다중선형회귀분석에 대한 여러 가지 가정들을 확인하였다.
- 0 프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다. 첫째, 연구대상의 일반적 특징을 분석하였으며, 감정노동, 직무만족, 족직 몰입 및 이직의도의 정도를 파악하기 위하여 최소, 최대, 평균, 표준편차로 분석하였다. 둘째, 일반적 특징에 따른 감정노동, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도에 대한 차이를 검증하기 위하여 t-test와 ANOVA 분석을 하였다.
이론/모형
- 직무만족은 Curry, et. al[19]가 개발한 측정도구를 Cho[20]가 수정, 보완한 19문항을 사용하였다. 본 연구에서는 보수(2문항), 업무(2문항), 전문적 지위 (2문항), 행정(2문항), 의사, 간호사 관계(2문항), 자율성(2문항), 상호작용(2문항)으로 7개영역의 14문항으로 축소하였다.
- 감정노동은 Morris와 Feldman[17]이 개발한 도구를 기초로 Kim[9]이 수정 보완한 측정도구를 사용하였다. 그리고 Huh[18]가 기업, 호텔, 병원, 백화점 등 다양한 직종을 대상으로 감정노동 관련 요인분석을 통해 타당도 검증을 거쳤고, 내적 일관성을 측정한 결과 Cronbach's ⍺는 영역별로 .
- 조직몰입은 구성원이 조직의 목표와 가치를 수용하고 조직의 목표와 가치에 강한 신뢰, 애착 및 헌신을 나타내는 것이다. 본 연구에서는 Allen과 Mayer[21]가 조직몰입의 개념을 세분화하여 정서적 몰입, 지속적 몰입 및 규범적 몰입으로 구분하여 개발한 도구를 Park 등[22]이 정서적 몰입을 중심으로 9문항으로 축소한 도구를 사용하였다. Likert형 5점 척도로 되어 있고 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(5점)로 점수가 높을수록 조직몰입이 높은 것을 의미한다.
- 이직의도는 구성원이 조직을 자발적으로 떠나려는 것으로 다른 직장에 대한 탐색, 이직을 생각하는 행위 등을 모두 포함하는 개념이다[7]. 본 연구에서는 Lawler[23]의 연구에서 사용한 이직의도에 관한 8문항을 Park 등[22]이 간호사의 이직의도로 수정하여 시용한 도구를 사용하였다. Likert형 5점 척도로 되어 있고 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(5점)로 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것을 의미한다.
성능/효과
- 그리고 결혼과 종교는 더미변수(0, 1) 처리하여 분석하였다. 1단계 모형은 유의한 영향력이 없는 것으로 나타났으며(F=1.544, p=0.132), 이직의도에 대한 설명력이 1.5%였으며 유의한 영향을 미치는 변수는 없는 것으로 나타났다. 모형 2는 모형 1의 독립변수에서 감정노동을 추가로 투입하였으며, 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났다(F=18.
- 본 연구 결과에 의하면 병원 간호사들의 이직의도를 감소시키기 위해서는 최우선적으로 감정노동을 줄이기 위한 노력이 필요하다. 간호사들은 보통 수준보다 높은 감정노동을 수행하고 있었고, 감정노동을 높게 수행할수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 감정노동과 이직의도간의 직접적인 인과관계도 있지만, 높은 감정노동의 정도는 직무 스트레스를 유발시키며, 이로 인해 직무만족, 조직몰입도를 낮추어 이직의도에 영향을 미치는 것이라 판단할 수 있다[26][27].
- 모형 1의 독립변수에서 감정노동, 직무만족을 추가로 투입한 모형 3에서는 감정노동, 직무 만족이 유의한 영향을 미쳤다. 감정노동, 직무만족, 직무 몰입을 추가로 투입한 모형 4에서는 감정노동, 직무만족, 직무몰입이 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타났다.
- 다섯째, 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과, 일반적 특성인 연령, 학력, 결혼, 종교, 근무기간, 근무 부서, 근무형태, 월급여, 이직의도를 투입한 모형 1은 유의한 영향력이 없는 것으로 나타났다. 감정노동을 추가한 모형 2에서는 월급여, 감정노동이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 모형 1의 독립변수에서 감정노동, 직무만족을 추가로 투입한 모형 3에서는 감정노동, 직무 만족이 유의한 영향을 미쳤다.
- 943로 모두 10이하로서 독립변수간의 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다. 그리고 DurbinWatson의 통계량 값은 1.728으로 기준값인 2에 근접한 것으로 나타나, 잔차의 상호독립성을 만족하고 있어 다중회귀분석을 실시하기 위한 가정을 만족하였다.
- 하지만 임상간호사의 감정노동, 임파워먼트, 직무소진 및 이직의도 관련하여 연구한 Lee 등[14]의 결과에서는 이직의도에 유의한 영향을 미치는 요인은 직무소진, 근무형태, 이직횟수로 나타났다. 그리고 감정노동과 임파워먼트 (Empowerment)는 유의한 영향력을 미치는 않는 것으로 나타났다. 이렇게 상반된 연구 결과는 근무형태, 근무부서와 관련이 있는 것으로 판단된다.
- 그리고 일반적 특징에서 월급여가 이직의도에 유의한 음(-)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 대학병원의 간호사의 조직몰입, 직무만족, 이직의도 및 고객지향성 관계를 연구한 Lee 등[27]의 결과에서는 월수입, 연령이 이직의도에 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타났다.
- 이는 감정노동의 정도가 높을수록 직무만족도, 조직몰입도가 낮게나타났으며, 반면 이직의도는 높게 나타났다. 그리고 직무만족도가 높을수록 조직몰입도가 높고 반면, 이직의도는 낮은 것으로 나타났다.
- 이는 감정노동의 정도가 높을수록 직무만족도, 조직몰입도가 낮게나타났으며, 반면 이직의도는 높게 나타났다. 그리고 직무만족도가 높을수록 조직몰입도가 높고 이직의도가 낮은 것으로 나타났다.
- 넷째, 변수들의 상관관계를 분석한 결과, 감정노동은 직무만족, 직무몰입에 유의한 음(-)의 상관 관계, 이직의도에 유의한 양(+)의 상관관계를 보였다. 그리고 직무만족은 조직몰입에 유의한 양(+)의 상관관계, 이직의도에 유의한 음(-)의 상관관계로 나타났다. 조직몰입은 이직의도에 유의한 음(-)의 상관관계로 나타났다.
- 넷째, 변수들의 상관관계를 분석한 결과, 감정노동은 직무만족, 직무몰입에 유의한 음(-)의 상관 관계, 이직의도에 유의한 양(+)의 상관관계를 보였다. 그리고 직무만족은 조직몰입에 유의한 양(+)의 상관관계, 이직의도에 유의한 음(-)의 상관관계로 나타났다.
- 다섯째, 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과, 일반적 특성인 연령, 학력, 결혼, 종교, 근무기간, 근무 부서, 근무형태, 월급여, 이직의도를 투입한 모형 1은 유의한 영향력이 없는 것으로 나타났다. 감정노동을 추가한 모형 2에서는 월급여, 감정노동이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 둘째, 대상자의 감정노동 평균 2.79, 직무만족 3.05, 조직몰입 3.00, 이직의도 3.13으로 나타났다. 감정노동, 직무 만족, 조직몰입, 이직의도의 정도는 모두 보통 이상으로 나타났다.
- 위계적 다중회귀분석하기에앞서 다중선형회귀분석에 대한 여러 가지 가정들을 확인하였다. 먼저 독립변수들 간의 다중공선성을 평가한 결과, 분산팽창지수(Variance Inflation Factor, VIF)값은 1.093-2.943로 모두 10이하로서 독립변수간의 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다. 그리고 DurbinWatson의 통계량 값은 1.
- 최근 의료환경은 무한경쟁 시대에 노출되어 있고 병원의 환자 및 보호자와 접점에 있는 전문직인 간호사는 의료서비스의 질과 경쟁력을 결정하는 중요한 요인으로 부각되고 있다. 본 연구에서는 간호사의 감정노동은 직무만족과 조직몰입을 낮추고 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 병원경영 및 인사 조직관리에 중요한 시사점을 제공하므로 향후 심도 깊은 추가 연구가 지속적으로 이루어져야 할 것이다.
- 셋째, 일반적 특징 중 감정노동에 유의한 차이를 보인 것은 근무기간, 근무형태로 나타났다. 직무만족에 유의한 차이를 보인 것은 연령, 월급여로 나타났다.
- 연구 결과 간호사의 이직의도에 유의한 영향을 미치는 변수는 월급여, 감정노동, 직무만족, 조직몰입으로 나타났다. 이중에서 감정노동이 이직의도에 가장 큰 양(+) 의 영향력을 미치는 것으로 나타났다.
- 01)로 나타났다. 이는 감정노동의 정도가 높을수록 직무만족도, 조직몰입도가 낮게나타났으며, 반면 이직의도는 높게 나타났다. 그리고 직무만족도가 높을수록 조직몰입도가 높고 반면, 이직의도는 낮은 것으로 나타났다.
- 직무만족에 유의한 차이를 보인 것은 연령, 월급여로 나타났다. 조직몰입과 이직의도 모두 연령, 학력, 결혼, 종교, 근무기간, 근무부서, 근무형태, 월급여에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
- 이렇게 간호사의 근무형태 및 근무부서에 따라 이직의도에 영향을 미치는 변수는 다양 하게 나타날 수 있기에 향후 이에대한 심도있는 추가적 연구가 필요할 것으로 사료된다. 직무만족, 조직몰입은 Model 3, Model 4에서 이직의도에 유의한 음(-)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 Pa가 등[24], Cho 등[25], Kim[26] 등의 연구와 동일하게 나타났다.
후속연구
- 본 연구에서는 간호사의 감정노동은 직무만족과 조직몰입을 낮추고 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 병원경영 및 인사 조직관리에 중요한 시사점을 제공하므로 향후 심도 깊은 추가 연구가 지속적으로 이루어져야 할 것이다.
- Lee 등[14]의 연구 대상은 본 연구 대상보다 상대적으로 3교대 근무 및 병동, 응급실 및 중환자실에 근무하는 비율이 높기 때문에 이직의도에 영향을 미치는 요인이 직무소진, 근무형태, 이직횟수가 중요한 요인인 것으로 판단된다. 이렇게 간호사의 근무형태 및 근무부서에 따라 이직의도에 영향을 미치는 변수는 다양 하게 나타날 수 있기에 향후 이에대한 심도있는 추가적 연구가 필요할 것으로 사료된다. 직무만족, 조직몰입은 Model 3, Model 4에서 이직의도에 유의한 음(-)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다.
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