선택한 단어 수는 입니다.
최소 단어 이상 선택하여야 합니다.
최소 단어 이상 선택하여야 합니다.
선택한 단어 수는 30입니다.
최대 10 단어까지만 선택 가능합니다.
최대 10 단어까지만 선택 가능합니다.
문제 정의
- 본 연구는 종합병원 간호사의 감정노동과 직무몰입, 직무만족, 이직의도와의 상관관계를 파악하고, 종합병원 간호사의 감정노동이 직무몰입과 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
- 본 연구에서는 종합병원 간호사의 감정노동이 직무몰입, 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 파악하고자 시도되었으며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
- 이에 본 연구는 종합병원 간호사의 감정노동이 직무몰입, 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 파악하고, 감정노동을 조직차원에서 관리하여 직무만족을 높이고 이직률을 낮추어 궁극적으로 직무몰입을 높이고 간호의 질을 개선시켜, 간호조직을 효율적으로 관리할 수 있는 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
- 감정노동에서 차이를 나타내는 일반적 특성인 연령, 결혼상태, 학력, 임상경력, 근무부서, 근무형태, 직위, 이직경험, 임금수준을 통제하였다. 이후 감정노동의 세 가지 하부요인을 독립 변수로 투입하고 이들이 종합병원 간호사의 직무몰입, 직무만족, 이직의도에 미치는 영향을 각각 확인하였다. 일반적 특성 중 명목변수는 더미 처리하였다.
- 자료수집은 종합병원 간호부의 협조를 얻은 후, 연구의 목적과 절차에 대하여 설명을 한 다음, 종합병원에 근무하는 간호사에게 본 연구의 취지를 설명하고 서면동의를 받은 뒤 자가보고 형식으로 직접 작성하도록 하였다. 윤리적 측면을 고려하여 설문자료는 연구목적으로만 사용할 것과 연구 참여자의 익명과 비밀을 보장하고 응답을 원하지 않을 경우에는 언제라도 철회 가능함을 설명하였으며 설문에 대한 사례를 하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 B시에 소재한 3개 종합병원에 근무하는 1년 이상 근무하는 간호사를 대상으로, 각 병원당 90명씩 270명을 근무부서를 고려하여 선정하였다. 표본수는 G*Power 3.
- 윤리적 측면을 고려하여 설문자료는 연구목적으로만 사용할 것과 연구 참여자의 익명과 비밀을 보장하고 응답을 원하지 않을 경우에는 언제라도 철회 가능함을 설명하였으며 설문에 대한 사례를 하였다. 자료 수집은 2013년 10월 11일부터 11월30일까지였다.
- 80로 하였을 때 산출한 표본수는 199부이나 설문지 미회수율을 고려하여 260부를 배부하였다. 자료수집 결과 A병원 90명, B병원 90명, C병원 80명으로, 미 기재된 문항이 많은 설문지 2부를 제외하고 258부를 통계 분석하였다. 본 연구의 자료수집이 진행되기 전에 대학소속기관에서 연구윤리위원회의 연구승인을 받았다(CUPIRB-2013-033).
- 본 연구는 B시에 소재한 3개 종합병원에 근무하는 1년 이상 근무하는 간호사를 대상으로, 각 병원당 90명씩 270명을 근무부서를 고려하여 선정하였다. 표본수는 G*Power 3.14 통계적 검정력 분석을 근거로 하여 효과 크기는 작은 크기, ⍺=.05, 검정력=.80로 하였을 때 산출한 표본수는 199부이나 설문지 미회수율을 고려하여 260부를 배부하였다. 자료수집 결과 A병원 90명, B병원 90명, C병원 80명으로, 미 기재된 문항이 많은 설문지 2부를 제외하고 258부를 통계 분석하였다.
데이터처리
- 대상자의 일반적 특성에 따른 감정노동, 직무몰입, 직무만족, 이직의도 간의 차이는 t-test와 ANOVA 및 사후검증을 위해 Scheffe's test를 이용하여 분석하였고, 감정노동과 직무몰입, 직무만족, 이직의도 간의 관계는 Pearson's Correlation Coefficient로 분석하였으며, 감정노동이 직무몰입, 직무 만족, 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 Stepwise Multiple Regression을 이용하여 분석하였다.
- 0 Program을 이용하여 분석하였다. 일반적 특성, 감정노동, 직무몰입, 직무만족, 이직의도는 실수와 백분율, 평균, 표준편차 등의 서술통계를 이용하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 감정노동, 직무몰입, 직무만족, 이직의도 간의 차이는 t-test와 ANOVA 및 사후검증을 위해 Scheffe's test를 이용하여 분석하였고, 감정노동과 직무몰입, 직무만족, 이직의도 간의 관계는 Pearson's Correlation Coefficient로 분석하였으며, 감정노동이 직무몰입, 직무 만족, 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 Stepwise Multiple Regression을 이용하여 분석하였다.
- 종합병원 간호사의 일반적 특성과 감정노동이 직무몰입과 직무만족, 이직의도에 대한 예측 설명력을 파악하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 감정노동에서 차이를 나타내는 일반적 특성인 연령, 결혼상태, 학력, 임상경력, 근무부서, 근무형태, 직위, 이직경험, 임금수준을 통제하였다.
이론/모형
- Kanungo[20]가 개발한 직무몰입 도구를 Kim [21]이 수정·보완한 도구 7문항을 사용해 측정한 값을 의미하며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 점수가 높을수록 직무몰입도가 높음을 의미한다.
- Mobley[24]와 Becker[25]가 개발한 이직의도 측정도구를 Kim[26]이 수정․보완한 도구 6문항을 사용하였다. 이직의도 점수는 5점 Likert 척도로 평정하게 되어 있으며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
- Morris & Felman[18]이 개발한 감정노동 도구를 Kim[19]이 번역한 도구 9문항을 사용해 측정한 값을 의미하며, 감정표현의 빈도, 감정표현에 대한 주의성, 조직이 요구하는 기대감정과 개인의 감정 간의 부조화를 의미하는 감정 부조화의 하위개념으로 구성되어 있다.
- Paula[22] 등에 의해 개발된 도구를 Bae[23]가 수정·보완한 도구 23문항을 사용해 측정한 값을 의미하며 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미한다.
성능/효과
- 근무형태는 주간근무가 3교대보다 높았으며, 직위는 책임간호사와 수간호사 이상이 일반간호사보다 높았으며, 월 임금수준은 300만원 이상이 100∼150만원 미만보다 직무만족이 높게 나타났다.
- 대상자의 감정노동은 평균 3.47± .60점으로, 감정노동 하위영역별로는 감정 부조화가 평균 3.63± .61점으로 가장 높게 나타났으며, 그 다음으로 감정표현빈도 3.53± .62점, 감정표현주의성 3.16± .88점 순으로 나타났다.
- 대상자의 일반적 특성과 감정노동이 직무몰입과 직무만족, 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과, 일반적 특성인 연령, 결혼상태, 학력, 임상경력, 근무부서, 근무형태, 직위, 이직경험, 임금수준을 통제한 후 감정노동은 직무몰입에 대해서는 33.9%, 직무만족에 대해서는 16%, 이직의도에 대해서는 19.8%의 설명력을 보였다. 이는 감정노동으로 인해 직무몰입이나 직무만족, 이직의도와 같은 조직유효성에 영향을 미치게 되므로[43], 간호사의 직무몰입과 직무만족을 높이고 이직의도를 낮추기 위해서는, 무엇보다 감정노동정도를 조절하고 관리하는 것이 인적자원 관리측면에서 우선적으로 필요할 것이다.
- 일반적 특성 중 명목변수는 더미 처리하였다. 독립변수들 간의 다중공선성의 검정 결과, 모든 변수들 간의 상관계수가 .80 이상인 변수가 없어서 예측변수들이 독립적임이 확인되었다. 또한 오차항에 대한 기본 가정을 검정한 결과 Durbin-Watson 통계량이 1.
- 80 이상인 변수가 없어서 예측변수들이 독립적임이 확인되었다. 또한 오차항에 대한 기본 가정을 검정한 결과 Durbin-Watson 통계량이 1.6～1.74로 자기상관이 없었으며, 다중공선성의 문제는 공차한계(tolerance) 0.1 이상으로 분산확대인자(Variance Inflation Factor, VIF)가 10이하로 다중공선성의 문제가 없는 것으로 확인되었다.
- 본 연구는 종합병원 간호사의 감정노동이 직무몰입, 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 시도된 서술적 조사연구로, 일반적 특성인 연령, 결혼상태, 학력, 임상경력, 근무부서, 근무형태, 직위, 이직경험, 임금수준을 통제한 후 감정노동은 직무몰입에 대해서는 33.9%, 직무만족에 대해서는 16%, 이직의도에 대해서는 19.8%의 설명력을 보였다.
- 사후검증 결과 연령은 20∼29세군과 30∼34세군이 40세 이상군보다 점수가 높게 나타났으며, 대학이 전문대학보다 높았 으며, 3교대 근무가 주간근무와 2교대 근무보다 감정노동이 높은 것으로 나타났다.
- 사후검증 결과 연령은 40세 이상이 25∼29세와 30∼34세군보다 높게 나타났고, 임상경력은 10∼20년 미만군이 1∼3년 미만과 3∼5년 미만보다 직무만족이 높았다.
- 사후검증 결과 연령은 40세 이상이 가장 높게 나타났으며, 대학졸업이 가장 높고, 총 임상경력은 10∼20년 미만군과 20년 이상군에서 가장 높게 나타났다.
- 사후검증결과 연령은 25∼29세가 30∼34세와 35∼39세 보다, 35∼39세가 40세 이상보다 높았으며, 전문대학이 대학원보다 높았다.
- 연구대상자의 감정노동과 직무몰입, 직무만족과 이직의도와의 상관관계를 분석한 결과, 감정노동은 직무몰입과 직무만족과의 부적 상관관계를 나타내었으며, 이직의도와는 정적 상관관계를 나타냈다. 직무몰입은 직무만족과 정적 상관관계가 있었으며, 이직의도와는 부적 상관관계로 나타났다.
- 이들 변인들이 직무몰입과 직무만족, 이직의도에 미치는 예측 설명력을 분석한 결과, 직무몰입에 영향을 미치는 예측변인은 연령, 결혼상태, 학력, 임상경력, 근무부서, 근무형태, 직위, 이직경험, 임금수준을 통제변수로 포함하고 있는 모델 I에서는 근무부서와 근무형태가 영향을 미치고 있었으나, 통제변수와 감정노동의 하부요인이 함께 투입된 모델 II에서 통제변수는 근무부서만 영향을 주었고, 감정노동의 하부요인 중 감정의 표현주의성이 직무몰입에 부정적 영향을 주는 것으로 확인되었으며, 설명력은 33.9%(F=9.613, p<.001)였다.
- 이상의 결과를 통해 종합병원 간호사들의 감정노동은 직무몰입과 직무만족에 부정적인 영향을 미치게 되어, 이직의도를 높이게 되는 중요한 요인으로 파악되었다. 따라서 간호의 질적 향상 및 효율성 측면의 향상을 위해 감정노동을 관리하기 위한 전략을 마련하는데 기초자료로 활용될 것을 기대한다.
- 이직의도의 경우, 통제변수만을 포함하는 모델 I에서 영향을 미치는 변수가 없었으며, 통제변수와 감정노동의 하부요인이 함께 투입된 모델 II에서 이직의도에 영향을 미치는 요인은 감정표현빈도로, 설명력은 19.8%(F=4.624, p<.001)였다[Table 4].
- 일반적 특성에 따른 감정노동을 비교해 본 결과연령, 결혼상태, 학력, 임상경력, 근무부서, 근무형태, 직위, 이직경험, 임금수준 등에 유의한 차이를 보였다. 이러한 결과는 일반적인 특성에 따른 차이가 없다고 한 다른 선행연구들[9,14,15]과는 상이한 결과였으나, Seo와 Sung[28]의 결과와 Cha 등[4]의 연구와 유사하게 나타났다.
- 임상경력은 10년 이상군이 높았으며, 근무형태는 주간근무와 2교대가 점수가 높았고, 직위는 책임간호사와 수간호사 이상이 높았으며, 임금수준은 250∼300만원 미만과 300만원 이상이, 200∼250만원 미만이 100∼150만원 미만보다 직무몰입이 높은 것으로 나타났다.
- 직무만족의 경우, 통제변수만을 포함하는 모델 I에서 학력과 임금수준이 유의한 영향을 나타내는 변수였으나, 통제변수와 감정노동의 하부요인이 함께 투입된 모델 II에서 직무만족에 영향을 미치는 요인은 임금수준으로 나타났으며, 설명력은 16%(F=3.582, p<.001)였다.
- 연구대상자의 감정노동과 직무몰입, 직무만족과 이직의도와의 상관관계를 분석한 결과, 감정노동은 직무몰입과 직무만족과의 부적 상관관계를 나타내었으며, 이직의도와는 정적 상관관계를 나타냈다. 직무몰입은 직무만족과 정적 상관관계가 있었으며, 이직의도와는 부적 상관관계로 나타났다. 이는 국내․외 여러 선행연구에서 감정노동이 높을수록 직무몰입과 직무만족이 낮아지고, 이직의도는 높아진다는 결과와 일치하였으며[7,13,14,28,39], 타 직종의 호텔 종사원 대상으로 연구한 Kim[40]의 연구와도 일치한 결과였으나, Huh[41]의 호텔, 백화점, 레스토랑 등에서 근무하는 종업원을 대상으로 한 연구에서 감정노동의 특성이 종업원 직무만족과 정적 상관관계를 나타냈다는 결과와는 상반된 결과였다.
- 직무몰입은 평균 2.85± .49점, 직무만족은 평균 2.88± .35점, 이직의도는 평균 3.49± .56점으로 나타났다[Table 1].
- 직무몰입정도는 5점 만점에 평균 2.94점으로, 연령, 결혼상태, 종교, 학력, 임상경력, 근무부서, 근무형태, 직위, 이직경험, 임금수준 등에 유의한 차이를 보였다. 이러한 결과는 Ji[35]와 Lee[13]의 연구결과와 유사하게 나타났으며, 재가노인복지시설 종사자를 대상으로 한 Song[36]의 연구와도 유사하게 나타났다.
후속연구
- 둘째, 종합병원 간호사의 감정노동이 높을수록 직무몰입과 직무만족은 낮아져 이직의도가 높아지므로, 간호사들의 감정노동을 경감시키기 위한 효율적인 인력관리 프로그램의 개발 및 적용에 관한 추후 연구가 필요하다.
- 이상의 결과를 통해 종합병원 간호사들의 감정노동은 직무몰입과 직무만족에 부정적인 영향을 미치게 되어, 이직의도를 높이게 되는 중요한 요인으로 파악되었다. 따라서 간호의 질적 향상 및 효율성 측면의 향상을 위해 감정노동을 관리하기 위한 전략을 마련하는데 기초자료로 활용될 것을 기대한다.
- 이와 같이 감정노동은 간호사의 업무수행에 있어 중요한 요소인 직무몰입, 직무만족, 이직의도 등에 모두 영향을 미치는 중요한 변수이므로, 직무몰입과 직무만족을 증가시키고 이직의도를 감소시키기 위해서는 감정노동을 감소시킬 수 있는 체계적인 전략 방안을 모색해야 할 것이다. 본 연구는 B시에 위치한 종합병원 간호사만을 대상으로 하였기 때문에 일반화하기에는 한계가 있어, 이상의 결과를 기초하여 다음과 같이 제언하고자 한다.
- 첫째, 종합병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서 근무형태를 유연하고 탄력적으로 운영하는 인사정책을 수립하는 제도적 장치가 필요하다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.