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문제 정의
- 따라서, 본 연구에서는 지역 종합병원 간호사들의 감정노동과 직무만족도, 이직의도의 관계를 파악하여 향후 감정노동 감소와 직무만족을 높이는 방안을 모색하여 이직의도를 줄임으로써 간호인력 및 조직의 효율적인 인사 관리를 가능하게 하며, 질적인 간호 서비스를 제공 할 수 있는 기초자료를 제공하고자 한다.
- 본 연구는 지역 소재 종합병원 간호사를 대상으로 감정노동과 직무만족도 및 이직의도의 관계를 파악하여 이직을 낮추기 위한 방안 마련 연구이다. 연구결과, 대상자의 일반적 특성에 따른 감정노동과 직무만족도 및 이직의도에 차이가 있었고, 감정노동, 직무만족도 및 이직의도의 간 상관관계가 있는 것으로 규명되어 추후 지역 소재 종합병원 간호사의 이직의도를 낮추어 실제 이직률 감소로 연결되도록 유도할 필요가 있겠다.
- 중소병원이 포함되는 종합병원의 경우 상급종합병원에 비해 업무환경 개선이나 조직 적응 및 숙련도를 키우지 못하여 간호사의 이직률이 높고 인원을 채우기에 급급한 실정으로 악순환은 되풀이 되고 있다[30]. 본 연구는 지역 종합병원 간호사의 감정노동, 직무만족, 이직의도의 관계를 밝혀 지역 소재 종합병원 간호사의 이직 감소를 위한 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다.
- 본 연구는 지역 종합병원 간호사의 감정노동과 직무 만족도, 이직의도 간의 상관관계를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
- 따라서 감정노동이 높고 직무만족이 낮을수록 이직의도는 높았다. 즉, 간호사의 직무만족과 감정노동이 이직의도와 직접적 상관관계를 갖는다는 것이 본 연구에 의해 제시되었다. 감정노동의 강도가 높을수록 이직의도가 높게 나타난 결과는 다수의 선행연구 [10][11][14][37]와 일치하며 또한 감정노동이 높을수록 직무만족이 낮게 나타난 결과는 선행연구[5]와 일치하며 직무만족이 낮을수록 이직의도가 높게 나타난 결과는 선행연구[14]와 일치한다.
제안 방법
- 본 도구는 ‘감정노동 빈도 정도’, ‘감정 표현의 주의 정도’, ‘감정 부조화의 정도’의 하위 항목의 총 9개 문항으로 구성되었다. 감정노동의 빈도(frequency of emotional labor)는 직무수행동안 얼마나 자주 감정노동을 하는가를 측정하였으며, 감정표현규범의 주의성(attentiveness of emotional display)은 조직에서 요구하는 감정표현규범을 환자에게 얼마나 잘 주의하여 전달, 표현하려 하는가를 측정하였고, 감정의 부조화(mismatch of emotion)는 감정노동의 수행과정에서 자신의 순수한 내적감정과 조직이 요구하는 감정표현 내용이 서로 상충할 경우 경험하게 되는 불편한 느낌이나 갈등상태를 측정하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 척도로써 점수가 높을수록 감정노동이 높음을 의미하며, 전체 평균 평점으로 측정하였고 최대 평점은 5점이다.
- 본 연구는 K대학병원의 임상연구 윤리심의위원회(Institution Review of Board, IRB)의 심의를 통과하였으며(IRB No. 2015-02-011), 간호부에 연구목적을 설명한 뒤 협조를 구하였으며, 연구 대상자에게 익명성 보장 및 학술적 통계 목적으로만 이용 될 것을 설명한 후 연구의 목적을 이해하고 참여에 동의한 대상자에게 설문지를 배부하여 직접 기입하게 한 후 회수 하였다.
- 본 연구의 자료수집 도구는 구조화된 자가기입형 설문지로서 대상자의 일반적 특성 11문항, 감정노동 9문항, 직무만족도 25문항, 이직의도 13문항을 포함하여 총 58문항으로 구성되었다.
대상 데이터
- 본 연구의 자료 수집 기간 및 대상은 D시의 일개 종합병원에 근무하는 간호사 100명을 대상으로 2015년 4 월 6일부터 2015년 4월 12일까지 자기기입식 설문조사를 실시하였다.
데이터처리
- 1) 대상자의 일반적 특성은 빈도와, 백분율, 평균 및 표준편차로 분석하였다.
- 2) 대상자의 일반적 특성에 따른 감정노동, 직무만족, 이직의도 정도는 t-test, ANOVA와 사후검정은 Scheffe 평균 및 표준 편차로 분석하였다.
- 3) 대상자의 일반적 특성에 따른 감정노동, 직무만족, 이직의도의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로 분석하였다.
이론/모형
- 감정노동의 측정도구는 Morris와 Feldman[16]이 개발한 감정노동 도구를 김민주[17]가 수정 보완한 도구를 사용하여 측정하였다.
- 본 연구에서 직무만족은 송미선[19]의 도구로 측정한 점수를 의미한다. 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미한다.
- 본 연구에서는 Mobely[26]가 개발한 이직의도 측정 도구를 이관형[27]이 수정 및 보완하고, 함정화[28]가 직장을 병원으로 수정한 도구를 사용하였다. 본 도구는 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
- 본 연구에서는 Morris와 Feldman(1993)이 개발한 감정노동 도구를 김민주[17]가 수정 보완한 도구로 측정한 점수를 의미한다. 점수가 높을수록 감정노동이 높음을 의미한다.
- 이직의도의 측정도구는 Mobely[26]가 개발한 이직의도 측정도구를 이관형[27]이 수정 및 보완하고, 함정화[28]가 직장을 병원으로 수정한 도구를 사용하였다. 각 문항은 ‘전혀 아니다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likert 척도로 구성되었다.
- 직무만족도는 병원 간호사를 대상으로 직무만족과 관련된 요인 등을 측정하기 위해 송미선[19]이 개발한 도구를 이용해 측정하였으며, 본 도구는 ‘업무자체요인’, ‘근무환경 및 복리후생 관련요인’, ‘인사제도 관련요인.
성능/효과
- 90, 효과크기. 35를 기준으로 G-Power 3.1 program을 이용하여 산출한 결과 최소 표본수 78명을 요구하였으나 탈락률과 불완전한 응답을 고려하여 100명을 대상자로 표출하였고 필요로 되는 표본수를 충족하였다.
- 감정노동, 직무만족도 및 이직의도와의 상관관계를 살펴보면, 이직의도는 감정노동과 양의 상관관계를 보였고, 이직의도와 직무만족과는 음의 상관관계를 보였다. 그리고 직무만족은 감정노동과는 음의 상관관계가 있었다.
- 대상자가 지각하는 감정노동은 5점 만점에 평균평점 3.37±.85로 나타났다.
- 대상자가 지각하는 이직의도는 5점 만점에 평균평점 3.47±.87로 나타났다.
- 대상자가 지각하는 직무만족도는 5점 만점에 평균평점 2.86±0.66으로 나타났다.
- 그리고 직무만족은 감정노동과는 음의 상관관계가 있었다. 따라서 감정노동이 높고 직무만족이 낮을수록 이직의도는 높았다. 즉, 간호사의 직무만족과 감정노동이 이직의도와 직접적 상관관계를 갖는다는 것이 본 연구에 의해 제시되었다.
- 구체적으로 살펴보면, 간호업무 활동에서 동반되는 감정노동은 직무만 족감에 영향을 미칠 뿐 아니라[7] 업무 생산성에도 영향을 미치게 된다. 또한, 감정노동이 심할 경우 소진이 심해지고, 직무만족도가 저하되며, 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 이와 같이 간호사는 인간관계를 중심으로 환자에게 능숙한 간호를 제공함과 동시에 의사, 동료간호사 및 타 부서 직원들의 노력을 조정하는 역할을 수행하기 때문에 간호사의 감정노동의 강도가 상대적으로 높다[8].
- 일반적 특성에 따른 감정노동, 직무만족도 및 이직의도의 차이는 [표 3]과 같다. 본 연구 대상자가 지각하는 감정노동은 근무부서(F=3.41, p=.007), 직위(t=5.57, p=.005), 돌보는 환자수(F=3.38, p=.012)에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났으며 직무만족도는 임상경력 (F=3.75, p=.007), 근무부서(F=2.34, p=.0.47), 근무시간 (F=3.24, p=.016)에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 또한, 연구대상자가 지각하는 이직의도는 연령 (F=3.
- 이직의도는 감정노동과 유의한 양의 상관관계(r=.67, p<.001)가 있는 것으로 나타났으며, 이직의도와 직무만족과는 유의한 음의 상관관계(r=-.64, p<.001)를 보였다.
- 일반적 특성에 대한 감정노동은 성별, 연령, 결혼여부, 교육수준, 근무경력, 근무형태, 임금수준, 근무시간은 유의한 차이가 나지 않았다. 이는 간호사의 개별특성에 따른 감정노동의 정도가 다르지 않다는 것을 알 수 있으며, 개별특성 보다는 업무특성에 따른 조직변화가 인적관리 측면에서 우선 필요하다고 생각된다.
- 일반적 특성에 따른 이직의도는 연령, 교육수준, 근무 경력, 직위에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 근무경력과 유사하게 연령에서는 선행연구[14] 결과와 마찬가지로 대체로 연령이 낮은 간호사들이 연령이 높은 간호사들보다 이직의도가 높게 나타난 결과와 일치하였으며 이는 반복된 업무에 자신감과 긍정적인 인식이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 생각된다.
- 일반적 특성에 따른 직무만족도는 임상경력, 근무부서, 근무시간에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 같은 도구를 사용한 송미선[19]의 연구에서 15년 이상에서 직무만족도가 가장 높았던 것과 유사하게 임상경력에 따라서는 10년 이상 근무한 간호사들이 느끼는 직무만족 수준이 가장 높은 것으로 나타났고 임상경력이 길수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났다.
후속연구
- 일반적으로 이직의도를 파악하는 것만으로도 어느 정도의 이직을 예측 또는 이직을 예방 할 수 있겠지만, 예측이 불가능하거나 표면화되지 않은 이직의도를 파악하기 위해서는 그 원인을 보다 명확하게 파악하기 위하여 질적연구를 제안하며, 감정노동과 직무만족도, 이직의도의 관계를 인과관계에 대한 가설설정과 검증이 요구된다고 판단된다. 그리고, 실제적 조직 내 직무만족이 낮은 원인 즉, 상관 동료관계와 상사관계를 회복하기 위한 심리 프로그램을 개발하고 그 효과를 확인하는 실험연구가 필요하다. 또한, 간호사가 단지 감정노동을 많이 한다고 해서 감정노동의 정도가 심하다는 것은 아니므로 공감과 감정이입적 측면에서 중요한 것은 감정노동이 있느냐 없느냐가 아니라 감정노동의 형태이다.
- 근무부서에 따른 직무만족도에서는 응급실 간호사들의 직무만족도가 가장 낮았으며 이는 감정 노동이 가장 많은 부서라는 것과 일맥상통한다. 근무시 간에 따라서는 주당 48시간 이상 근무하는 간호사들의 경우에서 직무만족도가 가장 낮은 것으로 나타났으며 법정 근로시간을 초과할 경우 직무만족도는 현저히 감소하므로 간호사의 직무만족도와 근무의욕을 높일 수 있는 탄력적 근무시간을 제도적으로 마련해 주어야 할 것이다. 예를 들면 정부의「2020 국가고용전략」‘취약 인력의 활용과 직업능력개발강화’ 전략 중 하나인 중소 병원의 인력 부족현상 해소를 위한 상용형 시간제 일자리 확충 또는 유연근무제 도입 및 확산으로 간호사의 이직율 저하를 기대할 수 있을 것으로 판단된다.
- 기존 연구를 살펴보면, 임상 간호사의 직무스트레스[10], 소진[11-13], 감정노동과 이직 의도와의 관계 및 영향[14]에 관한 연구결과는 여러가지 형태로 발표된 바가 있고, 지속적 연구가 진행되고 있음에도 불구하고 여전히 간호사들의 감정노동 수준과 이직률은 큰 감소 추세를 보이지 않고 있으며, 감정노동 수준과 직무만족도, 이직의도의 상관관계를 구체적으로 파악하여 이직 의도 감소에 효과적으로 기여를 한 논문은 부족한 실정이기에 반복 연구가 필요하다.
- 따라서 연령과 근무경력, 직위가 낮으며 특히 학업 병행 간호사 및 5년 미만 경력의 간호사를 대상으로 스트레스 감소 프로그램을 시행하고 ‘멘토-멘티’ 프로그램 적용하여 업무 성과에 따른 긍정적 보상을 할 수 있도록 개선해야 할 것이다.
- 이는 본 연구 대상자가 속한 병원의 낮은 간호인력 등급으로 인하여 개인에게 주어지는 방대한 업무량과 그에 비해 낮은 보수 등으로 초래되는 결과로 예상되며 이에 따라 병원의 혁신적인 정책으로써 간호인력이 갖는 중요성을 확인하고 높은 등급의 간호인력 제도를 도입하여 직무만족도 향상으로 질적인 성장을 추진해야 할 것이다. 또한 동료와 상사라는 역할갈등을 서로 지각하여 긍정적 직무자원으로 활용할 수 있어야 할 것이다.
- 예를들면 지방 간호대학생을 위한 장학금 마련을 통하여 지역 병원에 잔류 할 수 있는 등의 정책으로 이는 지역사회와 지역소재 병원의 협력으로 실효성을 거둘 수 있겠다. 또한, 수도권 병원과 달리 지역소재 병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 특별한 요인을 추후연구에서 파악할 필요가 있겠다.
- 본 연구는 지역 소재 종합병원 간호사를 대상으로 감정노동과 직무만족도 및 이직의도의 관계를 파악하여 이직을 낮추기 위한 방안 마련 연구이다. 연구결과, 대상자의 일반적 특성에 따른 감정노동과 직무만족도 및 이직의도에 차이가 있었고, 감정노동, 직무만족도 및 이직의도의 간 상관관계가 있는 것으로 규명되어 추후 지역 소재 종합병원 간호사의 이직의도를 낮추어 실제 이직률 감소로 연결되도록 유도할 필요가 있겠다. 또한 이직의도가 실제로 이직으로 이어질 수 있는 확률이 매우 높을 수 있기 때문에[39] 이직의도 감소를 위하여 간호사와 고용주 모두 감정노동과 직무만족의 중요성에 대한 인식과 의지 고취가 필요하며, 이는 지역사회의 질 좋은 의료서비스 환경을 조성함에 있어서 실제 임상 현장에서의 방안을 모색하는데 합리적인 근거를 마련하였다.
- 이는 본 연구 대상자가 속한 병원의 낮은 간호인력 등급으로 인하여 개인에게 주어지는 방대한 업무량과 그에 비해 낮은 보수 등으로 초래되는 결과로 예상되며 이에 따라 병원의 혁신적인 정책으로써 간호인력이 갖는 중요성을 확인하고 높은 등급의 간호인력 제도를 도입하여 직무만족도 향상으로 질적인 성장을 추진해야 할 것이다. 또한 동료와 상사라는 역할갈등을 서로 지각하여 긍정적 직무자원으로 활용할 수 있어야 할 것이다.
- 이는 응급한 상황에 처해 쉽게 흥분할 수 있는 불안한 심리의 환자와 아동의 보호자들 그리고 처음 병을 진단받기 위해 외래를 방문하는 긴장되어 있는 대상자들을 직접 응대하면서 발생하는 부담감에서 초래되는 결과로 예상된다. 이에 간호 관리자는 감정노동의 정도가 높은 응급실, 소아과 병동 및 외래의 직무환경과 대상자 및 업무의 특성을 고려하여 간호사들의 감정노동 수준을 감소시킬 수 있는 프로그램을 모색하는데 노력해야 할 것이다. 직위가 높은 경우 감정노동이 낮았는데 이는 선행연구[5][11][37]와 일치하며 책임간호사는 일반간호사보다 권한이 많아지고 자율적 간호활동을 수행함으로써 직무만족도가 높아진 것으로 판단된다.
- 또한, 간호사가 단지 감정노동을 많이 한다고 해서 감정노동의 정도가 심하다는 것은 아니므로 공감과 감정이입적 측면에서 중요한 것은 감정노동이 있느냐 없느냐가 아니라 감정노동의 형태이다. 이에 추후 연구에서는 감정노동 형태에 따른 감정노동 수준을 검증함으로써 간호사가 수준 높고 긍정적 감정노동을 생성하여 표출할 수 있도록 노력이 필요할 것이다.
- 감정노동의 강도가 높을수록 이직의도가 높게 나타난 결과는 다수의 선행연구 [10][11][14][37]와 일치하며 또한 감정노동이 높을수록 직무만족이 낮게 나타난 결과는 선행연구[5]와 일치하며 직무만족이 낮을수록 이직의도가 높게 나타난 결과는 선행연구[14]와 일치한다. 즉, 지방소재 종합병원에 근무하는 간호사의 이직율을 줄이고, 직무만족도를 높이기 위하여 유연근무제 도입 및 활성화, 일-가정 양립 근무여건 강화 등과 같은 정책적 근무조건 개선방안이 마련되어야 할 것이며, 간호사 개인에게는 감정노동에 대한 스트레스를 줄이고 직무만족도를 높이기 위하여 스스로 감정노동에 대한 인식개선 및 긍정적인 대처가 필요할 뿐 아니라, 개인 차원을 넘어 조직차원에서의 정서적 지지 및 근무환경의 변화가 절대적으로 필요하다고 판단된다.
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