[논문]조직불공정성이 조직원의 부정적 행동에 미치는 영향에 대한 연구: 신뢰의 매개효과를 중심으로

전경국

doi:10.11111/jkana.2014.20.1.59

조직불공정성이 조직원의 부정적 행동에 미치는 영향에 대한 연구: 신뢰의 매개효과를 중심으로
Effects of Organizational Injustice on Negative Behaviors of Employees: Focusing on the Mediating Effect of Trust 원문보기

간호행정학회지 = Journal of Korean academy of nursing administration, v.20 no.1, 2014년, pp.59 - 68

전경국 (영남대학교 대학원 보건학과.선린대학교 무기시스템과)

Abstract ▼ AI-Helper

Purpose: The purpose of this research was to delineate the effects of organizational injustice on negative behaviors of employees with the mediating effects of trust. Methods: A survey was conducted among 550 nurses in 11 departments of 3 hospitals located in the Pohang area. Data were analyzed using frequency, descriptive statistics. correlation coefficients, regression analysis. Results: Procedural injustice (${\beta}$=-.48, p<.001) had the greatest negative effect on organizational trust, followed by interactional injustice(${\beta}$=-.15, p<.001) and distributive injustice(${\beta}$=-.14, p<.001). For supervisor trust, both procedural (${\beta}$=-.11, p=.006) and interactional (${\beta}$=-.63, p<.001) injustice had a negative effect. While supervisor trust (${\beta}$=-.28, p<.001) had greater negative effects on organizational negative behaviors of nurses compared to organizational trust (${\beta}$=-.21, p<.001), supervisor trust (${\beta}$=-.29, p<.001) had negative effects on personal negative behaviors but organizational trust had no significant effect on personal negative behaviors. Conclusion: To reduce the negative organizational behaviors of nurses, an organizational effort is needed to reduce procedural injustice by introducing fair organizational management and to reduce interactional injustice through formal or informal communication channels between supervisors and nurses.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 간호사가 느끼는 조직 내 불공정성, 신뢰, 그리고 부정적 행동의 정도를 파악하고 조직불공정성이 신뢰에 미치는 영향, 그리고 신뢰가 부정적 행동에 미치는 영향을 파악하여 간호사의 부정적 행동을 최소화할 수 있는 효율적인 방안을 도출하기 위해 시도되었다. 지금까지의 조직공정성 연구는 조직원의 긍정적 행동을 유인하는 요인으로서 연구가 많이 진행되었으나 조직원의 부정적 행동을 유인하는 조직불공정성에 관한 연구는 극히 드물었다.
본 연구는 간호사가 느끼는 조직불공정성과 직장 내에서의 신뢰, 그리고 간호사의 부정적 행동 간의 인과적 관계를 알아보기 위한 서술적 연구이다.
따라서 간호사의 부정적 행동에 대한 기술통계를 조사하고 간호사의 부정적 행동에 영향을 미치는 병원 내 불공정성과 신뢰간의 인과관계를 분석하고 조기에 이를 감소시키는 방안에 대한 연구가 시급하다. 본 연구는 간호사가 지각하는 조직불공정성, 병원조직과 상사에 대한 신뢰, 간호사의 부정적 행동의 기술통계와 각 변수간의 상관관계를 조사하고 또, 병원 내 조직불공정성과 신뢰, 그리고 간호사의 부정적 행동간에 일련의 인과 관계를 학술적으로 연구 규명하여, 간호사의 부정적 행동을 줄일 수 있는 제도적 방안의 기초자료를 제공하는 것을 목적으로 하고 있다.
본 연구는 조직의 불공정성과, 신뢰 그리고 간호사의 부정적 행동간의 인과적 관계를 규명하여 간호사의 부정적 행동을 줄임으로서 환자의 안전을 도모하고 병원의 재산피해와 명성의 손실을 줄일 수 있는 방안을 도출하는 것을 목적으로 하고 있다. 분석 결과를 살펴보면 조직의 불공정성은 간호사의 조직과 상사에 신뢰에 영향을 미치고, 이에 따른 신뢰의 훼손은 조직 부정적 행동이나 개인 부정적 행동을 유발하는 것으로 나왔다.
본 연구의 목적은 간호사가 느끼는 조직의 불공정성, 조직내 신뢰 정도, 그리고 간호사의 부정적 행동간의 인과관계를 파악하는 것이다. 구체적인 목적은 다음과 같다.

제안 방법

설문조사 기간은 2011년 4월 10일부터 2011년 4월 20일까지 10일 간에 걸쳐 실시하였다. 설문조사는 각 병원 병동의 선임자에게 연구목적과 설문 작성요령에 대한 충분한 설명 후 각 병동 선임자 책임 하에 간호사들이 자기 기입식으로 조사하였다.
조직신뢰는 조직구성원들이 조직으로부터 느끼는 의견충족도, 정직성, 현장관리의 효율성 정도를 의미하는 것으로서, Cook과 Wall (1980)의 설문항목을 본 연구에 맞게 수정하여 병원의 배려, 개방성 등 4개 항목, 상사신뢰는 Podskoff, MacKenzie, Moorman과 Feffer (1990)의 설문 문항을 사용하여 상사로부터 느끼는 정직성, 충성심, 지지 등 5개 문항을 Likert형 5점 척도로 측정하였다. 각 설문문항은 Likert 척도 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 점수가 높을수록 조직신뢰나 상사신뢰가 높은 것이다.

대상 데이터

95를 유지하기 위한 표본수는 281명인 것을 근거(Faul, Erdfelder, Buchner, & Lang, 2009)로 본 연구의 대상자수는 적절한 것으로 나타났다. 설문조사 기간은 2011년 4월 10일부터 2011년 4월 20일까지 10일 간에 걸쳐 실시하였다. 설문조사는 각 병원 병동의 선임자에게 연구목적과 설문 작성요령에 대한 충분한 설명 후 각 병동 선임자 책임 하에 간호사들이 자기 기입식으로 조사하였다.
포항소재 3개 대학 병원의 내과, 외과, 소아과, 방사선과, 이비인후과, 정신과, 중환자실, 응급실, 수술실 등 11개 병동에 근무하고 있는 간호사 550명을 대상으로 설문조사를 실시하였는데 그 중 502부가 회수되었다. 회수율은 91.

데이터처리

첫째, 설문도구의 신뢰도 분석을 위해 Cronbach's ⍺값을 구하고, 둘째, 연구대상자의 일반적 특성별로 빈도와 백분율을 구하기 위해 빈도분석을 하였다. 셋째, 기초통계로 연구대상 변수의 기술통계와 Pearson 상관계수를 구하였고, 넷째, 조직의 불공정성, 신뢰, 부정적 행동 간의 구조적 관계를 규명하기 위해 회귀분석을 한 다음 신뢰의 매개효과를 검증하기 위해 Sobel (1986)의 점근 z 검증을 하였다. Sobel의 z 통계량은 다음과 같이 정의된다.
첫째, 설문도구의 신뢰도 분석을 위해 Cronbach's ⍺값을 구하고, 둘째, 연구대상자의 일반적 특성별로 빈도와 백분율을 구하기 위해 빈도분석을 하였다.

이론/모형

상호작용공정성을 보상배분의 절차가 실행되는 과정에서 발생하는 상사와 종업원간의 대인적 처우의 질(Bies & Moag, 1986)이다. 본 연구에 사용된 설문도구는 분배공정성은 Price와 Muller (1981)가 개발한 도구로 업무 노력, 경력과 경험, 업무책임, 업무성과, 학력수준, 업무 스트레스나 긴장 등에 상응하는 보수의 공정성에 관한 6문항, 절차 공정성은 Leventhal (1980)이 개발한 설문도구를 병원 조직에 적용하여 병원 내 의사결정시 정보제공, 의견수렴, 일관성 등 7개 문항으로 구성되어 있고, 상호작용 공정성은 Colquitt (2001)가 개발한 상사와 본인간의 소통에 관한 7개 문항으로 구성되어 있다. 각 설문문항은 Likert 척도 5점 척도로 ‘매우 그렇다’ 1점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 5점으로 점수가 높을수록 불공정성이 높은 것이다.

성능/효과

04로 상사신뢰가 조직신뢰보다 높게 나왔다. 간호사의 부정적 행동에서는 조직 부정적 행동이 평균 2.34, 개인 부정적 행동이 평균 1.75로 조직 부정적 행동이 개인 부정적 행동보다 심한 것으로 나왔다.
간호사의 조직 부정적 행동에 미치는 신뢰의 매개효과 결과를 살펴보면 상호작용불공정성은 상사신뢰를 걸쳐, 또 절차불공정성은 조직신뢰를 걸쳐 조직 부정적 행동에 가장 큰 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 이는 조직 불공정성 수준에서 분배불공정성이 가장 높게 나온 것에 비해 의외의 결과일 수 있다.
Table 3은 부정적 행동과 조직의 불공정성, 조직원의 신뢰간의 상관관계를 분석하기 위해 Pearson 상관계수를 구해 정리한 표이다. 분석 결과 부정적 행동과 조직불공정간에는 정 (+)의 유의적인 상관관계가, 부정적 행동과 신뢰간, 조직불공정성과 신뢰간에는 부(-)의 유의적인 상관관계가 있었다.
분석 결과 조직불공정성이 조직신뢰에 미치는 영향에서는 분배불공정성은 β=-.14 (p<.001), 절차불공정성은 β=-.46 (p<.001), 상호작용불공정성은 β=-.15 (p<.001)로 모두 조직신뢰에 부(-)의 유의적인 영향력이 있었고, 그 중 절차불공정성이 조직신뢰에 가장 큰 부정적 영향이 있었다.
본 연구는 조직의 불공정성과, 신뢰 그리고 간호사의 부정적 행동간의 인과적 관계를 규명하여 간호사의 부정적 행동을 줄임으로서 환자의 안전을 도모하고 병원의 재산피해와 명성의 손실을 줄일 수 있는 방안을 도출하는 것을 목적으로 하고 있다. 분석 결과를 살펴보면 조직의 불공정성은 간호사의 조직과 상사에 신뢰에 영향을 미치고, 이에 따른 신뢰의 훼손은 조직 부정적 행동이나 개인 부정적 행동을 유발하는 것으로 나왔다. 특히 신뢰를 매개로 조직불공정성과 간호사의 부정적 행동간의 관계를 살펴보면 상호작용불공정은 상사신뢰를 통해, 또 절차불공정성은 조직신뢰를 통해 간호사의 조직 부정적 행동에 미치는 악영향이 매우 큰 것으로 나왔다.
불공정성, 신뢰 그리고 부정적 행동의 하위변수들을 살펴보면 조직의 불공정성에서는 분배불공정성이 평균 3.46으로 가장 불만이 높은 것으로 나왔고, 그 다음으로 절차불공정성이 평균 3.24, 상호작용불공정성이 평균 2.81의 순으로 나왔다.
불공정성과 부정적 행동간에 신뢰의 매개효과를 검증한 결과 조직신뢰는 분배불공정성과 조직 부정적 행동 간(p<.01), 절차불공정성과 조직 부정적 행동 간(p<.001), 상호작용불공정성과 조직 부정적 행동 간(p<.01)에, 그리고 절차불공정성과 개인 부정적 행동 간(p<.05)에 유의적인 매개효과가 있 었다.
신뢰가 직원의 부정적 행동에 미치는 영향을 살펴보면 먼저 조직 부정적 행동에서는 조직신뢰(β=-.21, p<.001)와 상사신뢰(β=-.28, p<.001) 모두 유의적인 부(-)의 영향력이 있어 신뢰가 간호사의 조직행동에 긍정적인 영향력이 있었으나 상사신뢰가 조직신뢰보다 더 큰 영향력이 있는 것으로 나왔다.
신뢰의 매개효과 분석에서 조직 부정적 행동에 영향을 미치는 경로를 살펴보면 상호작용불공정성 → 상사신뢰 → 조직 부정적 행동(z=5.76) 경로와 절차불공정성 → 조직신뢰 →조직 부정적 행동(z=4.26) 경로의 매개효과가 높게 나왔다.
연구 변수인 조직의 불공정성, 조직원의 신뢰, 조직원의 부정적 행동 평점의 기술통계를 정리한 결과 전체적으로 보면 간호사가 지각하는 조직 불공정성은 평균 3.16으로 ‘보통’보다 높게 인식되었고 조직에 대한 신뢰 역시 평균 3.19로 ‘보통’보다 높게 나왔다.
전체적으로 보면 조직의 불공정성은 평균 3.16으로 ‘보통’보다 높게 인식하였으나 조직에 대한 신뢰 역시 평균 3.19로 ‘보통’보다 높게 나왔다.
조직불공정성이 신뢰에 미치는 영향, 신뢰가 부정적 행동에 미치는 영향을 분석하기 위해 회귀분석을 한 결과 표준회귀계수를 보면 조직불공정성이 β=-.46 (p<.001), 상호작용불공정성이 β=-.15 (p<.001), 분배불공정성이 β=-.14 (p< .001)의 순으로 조직신뢰에 영향을 미치는 것으로 나왔다.
불공정성, 신뢰 그리고 부정적 행동의 하위변수들을 살펴보면 조직의 불공정성에서는 분배불공정성이 평균 3.46으로 가장 불만이 높은 것으로 나왔고, 그 다음으로 절차불공정성이 평균 3.24, 상호작용불공정성이 평균 2.81의 순으로 나왔다.
001)의 순으로 조직신뢰에 영향을 미치는 것으로 나왔다. 즉, 조직 내 불공정성이 조직신뢰에 미치는 영향에서는 절차불공정성이 조직신뢰에 가장 부정적인 영향력이 있는 것으로 나왔고, 그 다음으로 분배불공정과 상호작용불공정이 비슷한 수준으로 조직신뢰에 부정적 영향력이 있었다. 이 결과는 현재 병원 내에서 투명하고 공정한 인사관리가 되고 있지 않다는 점을 반영한다고 볼 수 있다.
Kim (2013)은 병원 내 조직문화의 특징으로 다음과 같은 점을 지적하였다. 첫째, 간호사로서의 투철한 사명의식, 둘째, 실수가 용납되지 않는 완벽주의 지향, 셋째, 병동중심의 내부지향적인 결속력, 넷째, 병동 외 조직에 대한 배타성, 다섯째, 위계질서에 기반 한 업무수행, 여섯째, 지속적 교육 추구, 일곱째, 변화에 대한 소극적 대응 등을 꼽았다. Ko (2013)는 이와 같은 조직문화 속에서 타 직종에 비해 간호사는 심각한 스트레스와 낮은 직무만족도를 보이고 있고, 결과적으로 병원의 목표달성이나 업무효과 등 생산성과 결근율, 이직률 등 반생산성에 악영향을 미친다고 보고하고 있다.
이는 불공정성 기술통계 분석에서 병원 조직과 직접적으로 관련된 분배불공정성과 절차불공정성이 상사와 관련된 상호작용불공정성에 비해 높게 나온 결과에 비쳐 당연하다고 볼 수 있다. 한편 간호사의 부정적 행동에서는 조직 부정적 행동이 평균 2.34, 개인 부정적 행동이 평균 1.75로 조직 부정적 행동이 개인 부정적 행동보다 심한 것으로 나왔는데 조직 부정적 행위가 개인의 부정적 행위보다 병원에 끼치는 해악이 더 직접적이고 위험하다는 관점에서 병원 조직관리 차원에서 바람직하지 않는 결과로 볼 수 있다.

후속연구

따라서 조직불공성에 의한 간호사의 부정적행위가 노출되지 않아 이 문제를 간과하기 쉽고, 이에 따라 장기적으로 대형 의료사고로 일어날 가능성이 많다(Ko, 2013). 따라서 간호사의 부정적 행동에 대한 기술통계를 조사하고 간호사의 부정적 행동에 영향을 미치는 병원 내 불공정성과 신뢰간의 인과관계를 분석하고 조기에 이를 감소시키는 방안에 대한 연구가 시급하다. 본 연구는 간호사가 지각하는 조직불공정성, 병원조직과 상사에 대한 신뢰, 간호사의 부정적 행동의 기술통계와 각 변수간의 상관관계를 조사하고 또, 병원 내 조직불공정성과 신뢰, 그리고 간호사의 부정적 행동간에 일련의 인과 관계를 학술적으로 연구 규명하여, 간호사의 부정적 행동을 줄일 수 있는 제도적 방안의 기초자료를 제공하는 것을 목적으로 하고 있다.
본 연구는 포항 3개 대학병원을 대상으로 하였고, 또 부정적 행동의 경우 간호사들이 과소평가하는 측정상의 편의(bias)가 존재할 수 있다. 따라서 연구결과의 해석상 주의가 요하며 앞으로 다양한 지역의 종합병원, 또는 중‧소형 병원에 근무하는 간호사들을 대상으로 한 추가 연구가 필요하다.
조직의 불공정성, 신뢰, 간호사의 부정적 행동간의 일련의 인과관계를 신뢰를 매개로 본 연구의 결과를 종합하여 제언하면 병원에서는 투명하고 공정한 인사관리 체계를 구성하여 조직불공정성을 개선하고, 의사와 간호사 또 수간호사와 일반간호사간의 의사소통이 이루어지는 공식적 또는 비공식적 소통채널을 활성화하여 상호작용불공정성을 개선할 수 있는 제도를 빨리 도입하여야 한다. 본 연구는 포항 3개 대학병원을 대상으로 하였고, 또 부정적 행동의 경우 간호사들이 과소평가하는 측정상의 편의(bias)가 존재할 수 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	병원 내 조직문화의 특징은 무엇인가?	Kim (2013)은 병원 내 조직문화의 특징으로 다음과 같은 점을 지적하였다. 첫째, 간호사로서의 투철한 사명의식, 둘째, 실수가 용납되지 않는 완벽주의 지향, 셋째, 병동중심의 내부지향적인 결속력, 넷째, 병동 외 조직에 대한 배타성, 다섯째, 위계질서에 기반 한 업무수행, 여섯째, 지속적 교육 추구, 일곱째, 변화에 대한 소극적 대응 등을 꼽았다. Ko (2013)는 이와 같은 조직문화 속에서 타 직종에 비해 간호사는 심각한 스트레스와 낮은 직무만족도를 보이고 있고, 결과적으로 병원의 목표달성이나 업무효과 등 생산성과 결근율, 이직률 등 반생산성에 악영향을 미친다고 보고하고 있다.
	병원은 어떤 조직인가?	병원은 병원을 이용하는 환자를 치료하는 서비스를 제공하는 조직이다. 환자의 생명을 직접 다룬다는 점에서 그 사회의 타 조직과 그 성격을 달리하고 이에 따라 조직문화도 많이 다르다.
	신뢰는 무엇으로 정의되는가?	신뢰는 안정적-사회적 관계를 지속하도록 하는데 필수적인것(Blau, 1964)으로, 사람이나 사물을 잘 믿는 개인의 성향 또는 기본적인 지향성(Barber, 1983) 등으로 정의될 수 있다. 지금까지 신뢰에 관한 연구를 살펴보면 조직공정성이 조직몰입이나 직무만족 등 조직의 효율성, 또는 직원의 시민행동의식이나 일탈, 사보타주 등 반사회적 행동에 미치는 영향에 대해서 매개효과가 있는 것으로 보고되어 왔다(Lee, K.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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