지방 중소병원 간호사의 간호업무환경과 조직공정성이 직무배태성에 미치는 영향 Effect of Nurse Practice Environment and Organizational Justice on Job Embeddedness in the Small and Medium Sized Hospital Nurses원문보기
본 연구의 목적은 지방 중소병원 간호사의 간호업무환경과 조직공정성이 직무배태성에 미치는 영향을 확인하는 것이었다. 자료수집은 경상남도 U시에 소재한 2개 중소 종합병원에 근무하는 233명의 간호사를 대상으로 2017년 8월 23일부터 9월 8일까지 자가기입식 설문지를 사용하여 이루어졌으며, 분석은 SPSS/WIN 24.0 프로그램을 이용하였다. 연구 결과, 간호사들이 지각한 간호업무환경은 4점 만점에 평균 2.36점, 조직공정성은 5점 만점에 평균 2.61점, 직무배태성은 5점 만점에 평균 2.89점으로 다소 낮게 나타났다. 위계적 다중회귀분석 결과, 연구모델은 간호사의 직무배태성의 49.7%를 설명하였으며, 간호사가 지각한 간호업무환경과 조직공정성의 수준이 높을수록 간호사의 직무배태성 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 본 연구결과는 바람직한 간호업무환경과 조직공정성을 조성함으로써 간호사의 직무배태성을 향상시킬 수 있음을 보여준다. 따라서 지방 중소병원 간호사의 직무배태성을 높이기 위해서 병원과 간호관리자는 적정 간호인력 확보와 간호사-의사간 협력관계 도모 등 간호업무환경을 개선하기 위한 노력과 더불어 병원 내 간호사의 기여도를 공정하게 평가하고, 조직 내 의사결정이 공정하게 이루어지도록 하여 공정한 조직문화를 조성해 나가야 할 것이다.
본 연구의 목적은 지방 중소병원 간호사의 간호업무환경과 조직공정성이 직무배태성에 미치는 영향을 확인하는 것이었다. 자료수집은 경상남도 U시에 소재한 2개 중소 종합병원에 근무하는 233명의 간호사를 대상으로 2017년 8월 23일부터 9월 8일까지 자가기입식 설문지를 사용하여 이루어졌으며, 분석은 SPSS/WIN 24.0 프로그램을 이용하였다. 연구 결과, 간호사들이 지각한 간호업무환경은 4점 만점에 평균 2.36점, 조직공정성은 5점 만점에 평균 2.61점, 직무배태성은 5점 만점에 평균 2.89점으로 다소 낮게 나타났다. 위계적 다중회귀분석 결과, 연구모델은 간호사의 직무배태성의 49.7%를 설명하였으며, 간호사가 지각한 간호업무환경과 조직공정성의 수준이 높을수록 간호사의 직무배태성 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 본 연구결과는 바람직한 간호업무환경과 조직공정성을 조성함으로써 간호사의 직무배태성을 향상시킬 수 있음을 보여준다. 따라서 지방 중소병원 간호사의 직무배태성을 높이기 위해서 병원과 간호관리자는 적정 간호인력 확보와 간호사-의사간 협력관계 도모 등 간호업무환경을 개선하기 위한 노력과 더불어 병원 내 간호사의 기여도를 공정하게 평가하고, 조직 내 의사결정이 공정하게 이루어지도록 하여 공정한 조직문화를 조성해 나가야 할 것이다.
Purpose: This study was conducted to examine how nurse practice environment and organizational justice affected job embeddedness in the Small and Medium Sized Hospital Nurses. Methods: The data were collected from 233 nurses by means of self-reported questionnaires on August 23th to September 8th, 2...
Purpose: This study was conducted to examine how nurse practice environment and organizational justice affected job embeddedness in the Small and Medium Sized Hospital Nurses. Methods: The data were collected from 233 nurses by means of self-reported questionnaires on August 23th to September 8th, 2017. Results: The model explained 49.7% of the total variance in job embeddedness scores. Hierarchical regression analysis showed that hospital nurses that had higher perceived nurse practice environment, higher organizational justice, and were older were more likely to have higher job embeddedness scores. Conclusion: To enhance nurses' job embeddedness, hospital and nurse leaders should improve nurse practice environment, particularly in relation to staffing and resource adequacy and collegial nurse-physician relations. Additionally, the nurse leaders can facilitate nurses' job embeddedness by creating and maintaining an organizational culture of fairness and justice.
Purpose: This study was conducted to examine how nurse practice environment and organizational justice affected job embeddedness in the Small and Medium Sized Hospital Nurses. Methods: The data were collected from 233 nurses by means of self-reported questionnaires on August 23th to September 8th, 2017. Results: The model explained 49.7% of the total variance in job embeddedness scores. Hierarchical regression analysis showed that hospital nurses that had higher perceived nurse practice environment, higher organizational justice, and were older were more likely to have higher job embeddedness scores. Conclusion: To enhance nurses' job embeddedness, hospital and nurse leaders should improve nurse practice environment, particularly in relation to staffing and resource adequacy and collegial nurse-physician relations. Additionally, the nurse leaders can facilitate nurses' job embeddedness by creating and maintaining an organizational culture of fairness and justice.
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문제 정의
본 연구는 간호사 부족문제가 심각한 지방 중소병원 간호사를 대상으로 간호사가 지각하는 간호업무환경과 조직공정성, 직무배태성 정도를 파악하고, 간호사의 직무 배태성에 영향을 미치는 요인을 규명하여 지방 중소병원 간호사의 조직 잔류 전략 마련을 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다. 연구 결과에 따른 주요 논의점은 다음과 같다.
본 연구는 지방 중소병원 간호사들이 지각하는 간호업무환경, 조직공정성과 직무배태성의 정도를 파악하고, 간호사의 직무배태성에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위한 서술적 조사 연구이다. 연구결과 대상자의 간호업무환경은 4점 만점에 평균 2.
본 연구는 지방 중소병원 간호사들이 지각하는 간호업무환경, 조직공정성과 직무배태성의 정도를 파악하고, 직무배태성에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위한 서술적 조사 연구이다.
본 연구의 목적은 지방 중소병원 간호사들이 지각한 간호업무환경과 조직공정성이 직무배태성에 미치는 영향을 파악하기 위함이며 구체적인 목적은 다음과 같다.
최근 들어 직무배태성에 영향을 미치는 요인에 관한 연구가 시작되고 있으며, 간호업무환경[7,17], 간호조직문화 유형[26], 전문직업성과 역할갈등[7]등이 직무배태성에 영향을 미치는 요인으로 보고되고는 있으나, 조직 내 간호사의 직무배태성 수준을 높이기 위해서는 이들 변인 이외에 직무배태성에 영향을 미치는 조직관련 요인에 대한 규명이 더 요구된다. 이에 본 연구는 지방 중소병원 간호사가 지각하는 간호업무환경과 조직공정성, 직무배태성 정도를 파악하고, 이들 변수간의 관련성을 바탕으로 간호사의 직무배태성에 영향을 미치는 요인을 확인하여 지방 중소병원 간호사를 위한 효율적인 인력관리 및 직무배태성 향상을 위한 전략 수립의 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
연구자는 연구목적에 대한 설명이 첨부된 설문지와 동의서, 연구협조에 대한 답례품이 동봉된 개별 봉투를 간호부서를 통해 배부하였다. 설문지 작성은 각 간호단위의 수간호사의 안내로 대상자가 근무시간 전후로 편리한 시간에 휴게공간에서 무기명으로 자유롭게 작성하도록 하였으며, 익명성을 유지하기 위해 작성된 설문지는 봉투에 넣어 타인이 열어볼 수 없게 입구를 봉한 상태로 수간호사를 통해 회수되도록 하였다. 설문지 작성에 소요된 시간은 10～15분 정도였다.
9%로 증가 하였으며, 간호업무환경 변수와 연령이 직무배태성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세 번째 모델에서는 조직공정성 변수를 추가하여 분석하였다. 분석한 결과 설명력이 49.
연구자가 직접 각 병원의 간호부서장을 방문하여 연구계획서와 설문지를 통해 연구의 목적과 취지, 자발적 참여를 원칙으로 한다는 것을 설명하고 협조를 구해 자료수집에 대한 허가를 받았다. 연구자는 연구목적에 대한 설명이 첨부된 설문지와 동의서, 연구협조에 대한 답례품이 동봉된 개별 봉투를 간호부서를 통해 배부하였다. 설문지 작성은 각 간호단위의 수간호사의 안내로 대상자가 근무시간 전후로 편리한 시간에 휴게공간에서 무기명으로 자유롭게 작성하도록 하였으며, 익명성을 유지하기 위해 작성된 설문지는 봉투에 넣어 타인이 열어볼 수 없게 입구를 봉한 상태로 수간호사를 통해 회수되도록 하였다.
지방 중소병원 간호사의 직무배태성에 미치는 영향요인을 확인하기 위하여 단변량 분석에서 유의하였던 일반적 특성 4개의 변수 연령, 결혼상태, 직위, 근무형태를 포함시켜 위계적 다중회귀분석을 수행하였다. 다중 회귀분석을 위해 Durbin-Watson 통계량과 공차한계, VIF를 산출한 결과 Durbin-Watson 통계량은 1.
132로 분포되어 공선성 문제는 없는 것으로 나타났다. 첫 번째 모델은 일반적 특성 중 차이를 보였던 변수만을 대입하였고, 두 번째는 간호업무환경 전체를, 세번째 모델은 조직공정성 전체를 대입하여 위계적 다중회귀분석을 실시하였으며 그 결과는 [Table 5]와 같았다. 첫 번째 모델은 일반적 특성이 직무배태성에 미치는 영향력을 분석하는 모델이며,유의하게 나타난 변수는 없었다.
대상 데이터
1 통계적 검정력 분석 프로그램을 이용하여 산출하였다. 다중회귀분석을 위해 유의수준 0.05, 중간정도 효과크기 0.15, 검정력 0.95, 독립변수 11개로 산출한 표본수는 178명이었으나, 응답률을 고려하여 240부를 배부하였다. 회수된 설문지 중 미흡하게 응답한 설문지 7부를 제외한 233부를 연구의 분석자료로 이용하였다.
본 연구는 경상남도 U시에 소재한 200병상 이상 300병상 미만의 중소 종합병원 2곳에 근무하고 있는 간호사 중 직접 환자간호에 참여하는 간호사 233명을 대상으로 자료를 수집하였다. 연구대상자 선별기준은 해당 병원에서 6개월 이상 근무한 자로 주 40시간 이상 근무하고 있으며, 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 참여하기로 동의한 자로 하였다.
1040968-A-2017013). 본 연구의 자료수집은 2017년 8 23일부터 9월 8일까지 시행하였다. 연구자가 직접 각 병원의 간호부서장을 방문하여 연구계획서와 설문지를 통해 연구의 목적과 취지, 자발적 참여를 원칙으로 한다는 것을 설명하고 협조를 구해 자료수집에 대한 허가를 받았다.
95, 독립변수 11개로 산출한 표본수는 178명이었으나, 응답률을 고려하여 240부를 배부하였다. 회수된 설문지 중 미흡하게 응답한 설문지 7부를 제외한 233부를 연구의 분석자료로 이용하였다.
데이터처리
1) 대상자의 일반적 특성과 근무관련 특성들의 서술통계를 알아보기 위해 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차를 구하였다.
2) 대상자가 지각하는 간호업무환경, 조직공정성, 직무배태성 정도는 평균과 표준편차를 구하였다.
3) 대상자의 일반적 특성에 따른 간호업무환경, 조직공정성과 직무배태성의 차이를 분석하기 위해 t-test, ANOVA로 분석하였다.
4) 대상자가 지각하는 간호업무환경, 조직공정성과 직무배태성간의 상관관계를 파악하기 위해 Pearson correlation coefficient를 이용하여 분석하였다.
5) 간호업무환경, 조직공정성 및 일반적 특성이 직무 배태성에 미치는 영향요인을 파악하기 위해 위계적 다중회귀분석(hierarchical multiple regression)을 실시하였다.
연구대상자 선별기준은 해당 병원에서 6개월 이상 근무한 자로 주 40시간 이상 근무하고 있으며, 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 참여하기로 동의한 자로 하였다. 표본수는 G-POWER 3.1 통계적 검정력 분석 프로그램을 이용하여 산출하였다. 다중회귀분석을 위해 유의수준 0.
이론/모형
Mitchell 등[8]이 직무배태성을 측정하기 위해 개발한 도구를 Kim 등[25]이 수정 보완한 도구를 사용하였다. 이 도구는 적합성 8문항, 연계 4문항, 희생 6문항의 총 18문항으로 구성되어 있다.
Moorman [27]이 개발한 도구를 Ji [28]가 수정 보완한 도구를 사용하였다. 조직공정성은 분배공정성 6문항, 절차공정성 7문항의 총 13문항으로 구성되었다.
본 연구에서는 Lake 등[15]이 개발한 PES-NWI를 Cho 등[14]이 번안해 신뢰도와 타당도를 검증한 한국어판 간호업무환경측정도구(K-PES-NWI)를 사용하였다. 이 도구는 간호사의 병원 정책 참여 9문항, 인력과 자원의 적절성 4문항, 양질의 간호를 위한 기반 9문항, 간호관리자의 능력, 리더십과 지지 4문항, 간호사와 의사의 협력관계 3문항으로 총 29문항으로 구성되어 있다.
성능/효과
간호사의 직무배태성에 영향을 주는 요인을 파악하기 위하여 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 일반적 특성 변수를 투입한 첫 번째 모형에서 연령, 결혼상태, 직위, 교대근무여부는 간호사의 직무배태성에 영향을 미치지 않았다. 하지만 간호업무환경 변수가 투입된 두 번째 모형에서는 설명력이 41.
7%로 증가 하였으며, 간호업무환경과 조직공정성, 연령이 직무배태성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 간호업무환경과 조직공정성의 하위영역들이 직무배태성에 미치는 영향을 추가로 분석한 결과 분배공정성, 절차공정성, 인력과 자원의 적절성, 간호사와 의사의 협력관계와 연령이 직무배태성에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
7% 설명하였으며 가장 큰 영향력을 가진 변수는 간호업무환경이었다. 간호업무환경과 조직공정성의 하위영역들이 투입하여 추가로 분석한 결과, 인력과 자원의 적절성, 간호사와 의사의 협력관계, 분배공정성, 절차공정성 그리고 연령이 직무배태성에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
지방 중소병원 간호사의 직무배태성에 미치는 영향요인을 확인하기 위하여 단변량 분석에서 유의하였던 일반적 특성 4개의 변수 연령, 결혼상태, 직위, 근무형태를 포함시켜 위계적 다중회귀분석을 수행하였다. 다중 회귀분석을 위해 Durbin-Watson 통계량과 공차한계, VIF를 산출한 결과 Durbin-Watson 통계량은 1.97로 자기상관이 없고, 각 변수들의 공차 한계는 0.319〜0.985로 나타났으며, VIF (분산팽창요인)는 1.016〜3.132로 분포되어 공선성 문제는 없는 것으로 나타났다. 첫 번째 모델은 일반적 특성 중 차이를 보였던 변수만을 대입하였고, 두 번째는 간호업무환경 전체를, 세번째 모델은 조직공정성 전체를 대입하여 위계적 다중회귀분석을 실시하였으며 그 결과는 [Table 5]와 같았다.
대상자가 지각하는 전체 간호업무환경의 정도는 4점 만점에 평균 2.36±0.35점이었으며, 하위영역별로는 ‘간호사와 의사의 협력관계’가 2.65±0.49점으로 가장 높았고, ‘간호관리자의 능력, 리더십과 지지’가 2.59±0.47점으로 두 번째로 높았으며, ‘인력과 자원의 적절성’이 2.11±0.41점으로 가장 낮았다.
대상자의 직무배태성 정도는 5점 만점에 평균 2.89±0.49점이었으며, 하위영역별로는 ‘연계’가 3.19±0.56점으로 가장 높았고, ‘적합성’ 3.02±0.56점, ‘희생’ 2.53±0.61점 순이었다[Table 2].
01)에 따라 유의한 차이가 있었다. 대상자의 직무배태성 정도는 연령이 증가할수록, 직위가 높아질수록 그리고, 기혼인 경우와 상근근무를 하는 경우가 그렇지 않은 경우에 비해서 더 높았다.
첫 번째 모델은 일반적 특성이 직무배태성에 미치는 영향력을 분석하는 모델이며,유의하게 나타난 변수는 없었다. 두 번째 회귀모델에서는 간호업무환경 변수를 추가하였을 때 직무배태성에 대한 설명력은 41.9%로 증가 하였으며, 간호업무환경 변수와 연령이 직무배태성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세 번째 모델에서는 조직공정성 변수를 추가하여 분석하였다.
001)를 보였다. 따라서 간호사가 간호업무환경을 좋게 지각할수록 조직공정성과 직무배태성의 정도는 증가하였고, 조직공정성을 높게 지각할수록 직무배태성의 정도도 증가하였다[Table 4].
또한 간호업무환경의 ‘인력과 자원의 적절성’, ‘간호사와 의사의 협력관계’ 요인과 조직공정성의 ‘분배공정성’,‘절차공정성’이 직무배태성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구에서 간호사의 간호업무환경, 조직공정성, 직무배태성과의 상관관계를 보면, 간호업무환경과 조직공정성이 유의한 양의 상관관계(r=.70, p<.001)를 보였고, 간호업무환경과 직무배태성도 서로 유의한 양의 상관관계(r=.61, p<.001)를 보였으며, 조직공정성과 직무배태성도 유의한 양의 상관관계(r=.64, p<.001)를 보였다.
세 번째 모델에서는 조직공정성 변수를 추가하여 분석하였다. 분석한 결과 설명력이 49.7%로 증가 하였으며, 간호업무환경과 조직공정성, 연령이 직무배태성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 간호업무환경과 조직공정성의 하위영역들이 직무배태성에 미치는 영향을 추가로 분석한 결과 분배공정성, 절차공정성, 인력과 자원의 적절성, 간호사와 의사의 협력관계와 연령이 직무배태성에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
상관관계 분석 결과, 대상자의 직무배태성은 간호업무환경과 조직공정성과 유의한 양의 상관관계를 보였다. 이 같은 결과는 선행연구에서 간호사가 간호업무환경을 좋게 인식할수록 직무배태성 정도가 높다는 Ko & Kim[10], Kim 등[35]의 연구결과와 일치하고, 분배공정성과 절차공정성이 간호사의 재직의도에 긍정적인 영향을 미친다는 Lee 등[23]의 연구결과를 뒷받침한다.
본 연구는 지방 중소병원 간호사들이 지각하는 간호업무환경, 조직공정성과 직무배태성의 정도를 파악하고, 간호사의 직무배태성에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위한 서술적 조사 연구이다. 연구결과 대상자의 간호업무환경은 4점 만점에 평균 2.36점, 조직공정성은 5점 만점에 평균 2.61점, 직무배태성은 5점 만점에 평균 2.89점으로 선행연구들에 비해 약간 낮게 나타났다. 조직배태성의 정도는 연구대상자의 연령, 결혼상태, 직위, 근무형태에 따라 차이가 있었다.
직무배태성은 간호업무환경과 조직공정성과 정적 상관관계를 보였다. 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 대상자의 직무배태성에 영향을 미치는 요인은 간호업무환경과 조직공정성, 연령으로 직무 배태성을 49.7% 설명하였으며 가장 큰 영향력을 가진 변수는 간호업무환경이었다. 간호업무환경과 조직공정성의 하위영역들이 투입하여 추가로 분석한 결과, 인력과 자원의 적절성, 간호사와 의사의 협력관계, 분배공정성, 절차공정성 그리고 연령이 직무배태성에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
대상자의 일반적 특성에 따른 간호업무환경, 조직공정성, 직무배태성의 차이는 [Table 3]과 같다. 일반적 특성에 따른 간호업무환경과 조직공정성의 정도는 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았으나, 직무배태성의 정도는 연령(F=4.74, p＜.01), 결혼상태(t = 3.33, p＜.01), 직위(F = 5.66, p＜.01), 근무형태(t = 2.04, p＜.01)에 따라 유의한 차이가 있었다. 대상자의 직무배태성 정도는 연령이 증가할수록, 직위가 높아질수록 그리고, 기혼인 경우와 상근근무를 하는 경우가 그렇지 않은 경우에 비해서 더 높았다.
조직공정성은 5점 만점에 평균 2.61±0.58점이었으며, 하위영역별로는 ‘절차공정성’이 2.78±0.63점으로 ‘분배공정성’ 2.40±0.71점 보다 높았다.
조직배태성의 정도는 연구대상자의 연령, 결혼상태, 직위, 근무형태에 따라 차이가 있었다. 직무배태성은 간호업무환경과 조직공정성과 정적 상관관계를 보였다. 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 대상자의 직무배태성에 영향을 미치는 요인은 간호업무환경과 조직공정성, 연령으로 직무 배태성을 49.
간호사의 직무배태성에 영향을 주는 요인을 파악하기 위하여 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 일반적 특성 변수를 투입한 첫 번째 모형에서 연령, 결혼상태, 직위, 교대근무여부는 간호사의 직무배태성에 영향을 미치지 않았다. 하지만 간호업무환경 변수가 투입된 두 번째 모형에서는 설명력이 41.9%로 증가하였고, 조직공정성 변수가 투입된 세 번째 모형에서는 설명력이 49.7%로 증가하여, 조직공정성보다 간호업무환경이 간호사의 직무 배태성에 더 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 이러한 결과는 종합병원 간호사를 대상으로 간호업무환경이 직무배태성의 주요 영향요인임을 보고한 Kim 등[17]의 연구와 진료협력간호사를 대상으로 직무배태성에 영향을 미치는 요인으로 근무환경을 보고한 Kang & Lim [7]의 연구결과와 일치하였다.
후속연구
첫째, 본 연구는 일 지역 2개 중소병원의 간호사를 임의 표출하였기 때문에 연구결과를 일반화하기 어렵다. 둘째, 간호사의 직무 배태성에 영향을 미치는 요인을 횡단적으로 조사한 연구로서 각 변수들 간의 인과적 관계를 추론하기에는 제한점이 있다. 이러한 한계점을 바탕으로 다음과 같은 추후 연구를 제언한다.
첫째, 중소병원의 간호업무환경과 조직 공정성의 개선을 통해 간호사의 직무배태성을 향상시킬수 있는 중재 프로그램을 개발․적용하고 그 효과를 검증하는 후속연구를 제안한다. 둘째, 간호업무환경과 조직 공정성 변수를 포함하여 보다 다양한 조직관련 변인들을 추가하여 직무배태성의 영향요인을 규명하는 연구가 필요하다. 셋째, 대상자의 범위를 확대하여 다양한 규모와 지역의 병원에서 간호사의 직무배태성 영향요인을 확인하는 후속연구가 필요하다.
이는 간호사와 의사의 협력관계가 직무배태성의 유의한 영향요인임을 보고한 Kang & Lim [7] 의 연구와 인력과 자원의 적절성이 간호사의 직무만족에 긍정적인 영향을 미친다는 Cho & Kim [30]의 연구, 분배공정성과 절차공정성이 간호사의 재직의도[23]와 직무만족[30]에 유의한 영향요인이었음을 보고한 선행연구들과 유사한 결과였다. 따라서 간호사의 직무배태성을 높이기 위해 병원과 간호관리자는 충분한 간호인력을 확보하여 적절하게 배치함을 물론, 간호사와 의사간 협력관계를 증진할 수 있는 다양한 채널을 구축하는 등 간호업무환경을 개선하기 위한 실질적인 방안을 모색하여야 할 것이다. 또한 간호사가 자신의 투입과 비교하여 공정한 분배가 이루어진다고 느낄 수 있도록 임금인상 등을 통해 분배의 공정성을 확보하고, 조직운영에 있어 절차의 공정성을 확보함으로써 지방 중소병원 간호사의 직무배태성을 향상시킬 수 있을 것이다.
이 같은 결과는 선행연구에서 간호사가 간호업무환경을 좋게 인식할수록 직무배태성 정도가 높다는 Ko & Kim[10], Kim 등[35]의 연구결과와 일치하고, 분배공정성과 절차공정성이 간호사의 재직의도에 긍정적인 영향을 미친다는 Lee 등[23]의 연구결과를 뒷받침한다. 따라서 간호사의 직무배태성을 높이기 위해서는 간호업무환경을 개선하고 간호사가 조직공정성을 높게 지각할 수 있도록 하기 위한 다양한 방안이 조직차원에서 모색되어야 할 것이다.
따라서 간호사의 직무배태성을 높이기 위해 병원과 간호관리자는 충분한 간호인력을 확보하여 적절하게 배치함을 물론, 간호사와 의사간 협력관계를 증진할 수 있는 다양한 채널을 구축하는 등 간호업무환경을 개선하기 위한 실질적인 방안을 모색하여야 할 것이다. 또한 간호사가 자신의 투입과 비교하여 공정한 분배가 이루어진다고 느낄 수 있도록 임금인상 등을 통해 분배의 공정성을 확보하고, 조직운영에 있어 절차의 공정성을 확보함으로써 지방 중소병원 간호사의 직무배태성을 향상시킬 수 있을 것이다.
본 연구결과를 토대로 지방 중소병원 간호사의 직무배태성을 높이기 위해서 적정 간호인력 확보와 간호사의사간 협력관계 도모 등 간호업무환경을 개선하기 위한 병원과 간호관리자의 노력이 요구된다. 또한 병원 내 간호사의 기여도를 공정하게 평가하여 분배공정성에 대한 인식을 높여주어야 하며, 이와 더불어 조직운영 시 일반 간호사의 의견을 잘 반영하면서 의사결정과 행정절차가 공정하게 이루어지도록 하여 절차공정성도 확보해 나갈 것을 제언한다.
둘째, 간호업무환경과 조직 공정성 변수를 포함하여 보다 다양한 조직관련 변인들을 추가하여 직무배태성의 영향요인을 규명하는 연구가 필요하다. 셋째, 대상자의 범위를 확대하여 다양한 규모와 지역의 병원에서 간호사의 직무배태성 영향요인을 확인하는 후속연구가 필요하다.
본 연구에는 몇 가지 제한점이 있다. 첫째, 본 연구는 일 지역 2개 중소병원의 간호사를 임의 표출하였기 때문에 연구결과를 일반화하기 어렵다. 둘째, 간호사의 직무 배태성에 영향을 미치는 요인을 횡단적으로 조사한 연구로서 각 변수들 간의 인과적 관계를 추론하기에는 제한점이 있다.
이러한 한계점을 바탕으로 다음과 같은 추후 연구를 제언한다. 첫째, 중소병원의 간호업무환경과 조직 공정성의 개선을 통해 간호사의 직무배태성을 향상시킬수 있는 중재 프로그램을 개발․적용하고 그 효과를 검증하는 후속연구를 제안한다. 둘째, 간호업무환경과 조직 공정성 변수를 포함하여 보다 다양한 조직관련 변인들을 추가하여 직무배태성의 영향요인을 규명하는 연구가 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무배태성의 3가지 영역인 적합성,연계,희생은 구체적으로 무엇인가?
직무배태성은 구성원들이 현재의 조직과 직무에 계속 잔류하도록 하는데 영향을 미치는 종합적이고 광범위한 연결망같은 것으로 적합성, 연계, 희생이라는 하위영역으로 구성되어 있다[8,9]. 적합성은 개인이 자신의 가치나 목표, 능력 등이 조직의 그것과 잘 맞는다고 지각하는 정도를 의미하며, 연계는 개인이 조직 내 사람들과 공식적, 비공식적으로 연결된 정도를, 희생은 개인이 현재의 직장을 떠남으로 잃게 되는 심리적, 물질적 비용에 대한 지각을 말한다[8,10,11]. 개인의 가치나 목표가 조직의 그것과 적합성이 높을수록, 조직과의 연결고리가 많거나 연계의 강도가 높을수록, 그리고 조직을 떠났을 때 희생해야 할 부분이 많을수록 이러한 부분들이 상호작용하여 거미줄같이 구성원을 얽매어 조직 이탈을 제한한다는 것이다[8,9,11].
직무배태성이란 무엇인가?
그동안 간호계에서는 이러한 인적자원의 부족문제를 해결하기 위해 간호사의 이직 및 이직의도에 대한 연구들을 활발히 진행하여 왔으나 이러한 연구만으로는 한계가 있다고 보고 최근에는 간호사가 왜 조직을 떠나지 않고 남아있는가를 설명하고자 하는 직무배태성에 관심을 기울이고 있다[7]. 직무배태성은 구성원들이 현재의 조직과 직무에 계속 잔류하도록 하는데 영향을 미치는 종합적이고 광범위한 연결망같은 것으로 적합성, 연계, 희생이라는 하위영역으로 구성되어 있다[8,9]. 적합성은 개인이 자신의 가치나 목표, 능력 등이 조직의 그것과 잘 맞는다고 지각하는 정도를 의미하며, 연계는 개인이 조직 내 사람들과 공식적, 비공식적으로 연결된 정도를, 희생은 개인이 현재의 직장을 떠남으로 잃게 되는 심리적, 물질적 비용에 대한 지각을 말한다[8,10,11].
조직공정성이란 무엇이며 어떻게 나눌수 있는가?
우수한 인적자원이 직무에 만족하고 조직에 몰입하게 하는데 긍정적인 영향을 미치는 요인으로 조직공정성이 보고되고 있다[20,21,22]. 조직공정성이란 조직 내 의사결정과 제도의 시행이 얼마나 공정하게 이루어지고 있는가에 대한 조직구성원들의 지각으로 분배공정성과 절차공정성으로 나눌 수 있다[20,23]. 분배공정성은 구성원들이 조직에 기여한 대가로 받게 되는 보상이 조직에 대한 그들의 기여에 비해 얼마나 적절한가에 대한 지각을 말하며, 절차공정성은 조직 내 보상결정에 사용되는 절차나 규칙에 대해 구성원들이 지각하는 공정성을 의미한다[21].
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