[논문]조직공정성이 임상간호사의 이직의도에 미치는 영향: 조직침묵의 매개효과, 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절된 매개효과

송은정; 김미정; 고명숙

doi:10.15207/jkcs.2020.11.8.369

조직공정성이 임상간호사의 이직의도에 미치는 영향: 조직침묵의 매개효과, 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절된 매개효과
The Effect of Organizational Justice on Turnover Intention of Clinical Nurses: The Mediating Effect of Organizational Silence and Moderated Mediating Effect of Manager's Negative Feedback Rejection Inclination 원문보기

한국융합학회논문지 = Journal of the Korea Convergence Society, v.11 no.8, 2020년, pp.369 - 379

송은정 (삼육대학교 일반대학원 간호학과) , 김미정 (삼육대학교 일반대학원 간호학과) , 고명숙 (삼육대학교 간호대학)

초록
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본 연구의 목적은 조직공정성이 임상간호사의 이직의도에 미치는 영향에서 조직침묵의 매개효과와 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절된 매개효과를 확인하기 위함이다. 대상자는 300병상 이상 종합병원에 재직 중인 간호사 220명이다. 본 연구결과 절차공정성이 이직의도에 영향을 미칠 때 체념적 침묵의 매개효과가 있었고, 상호작용공정성이 이직의도에 영향을 미칠 때 친사회적 침묵과 체념적 침묵의 매개효과가 있었다. 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절된 매개효과는 절차공정성이 체념적 침묵을 매개하여 이직의도에 영향을 미칠 때와 상호작용공정성이 친사회적 침묵, 체념적 침묵을 매개하여 이직의도에 영향을 미칠 때 유의하였다. 따라서 조직공정성이 조직침묵과 이직의도에 영향을 미칠 때 상사의 부정적 피드백거부성향을 효율적으로 관리하는 것이 필요하다.

Abstract ▼ AI-Helper

This convergent study aimed to verify the mediating effect of organizational silence and manager's inclination to reject negative feedback in the relationship between organizational justice and turnover intention of Clinical Nurses. Participants were 250 nurses working at general hospitals with 300 hospital beds or more. Examination of the mediating effect of organizational silence showed a mediating effect of acquiescent silence when procedural justice affected turnover intention. Additionally, when interactional justice affected turnover intention, prosocial and acquiescent silence mediated it. Examining the moderated mediating effect of manager's inclination to reject negative feedback showed moderated mediation effect when procedural justice mediated the acquiescent silence and affected the turnover intention. Interactional justice had a moderated mediating effect when the mediation between prosocial and acquiescent silence affected turnover intention. Therefore, it is necessary to efficiently regulate the manager's inclination to reject negative feedback when organizational justice affects organizational silence and turnover intention.

주제어

표/그림 (6)

그림 Fig. 1. Conceptual framework of research
표 Table 2. Moderated effects of manager's negative feedback rejection inclination
표 Table 1. Mediator effects of organizational silence
그림 Fig. 2. Moderated effects of manager's negative feedback rejection inclination
그림 Fig. 3. Moderated mediation effects of manager's negative feedback rejection inclination
표 Table 3. Conditional indirect effect of manager's negative feedback rejection inclination

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 조직공정성이 이직 의도에 미치는 영향 관계에서 조직침묵의 매개효과와 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절된 매개 효과를 알아보고자 한다. 또한 개인과 그룹 차원이 아닌 조직 차원에서 임상 간호사의 이직 관련 요인을 파악하고 향후 간호조직과 실무에 기여하고자 한다.
본 연구는 임상 간호사의 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향에서 조직침묵의 매개효과 및 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절된 매개효과를 확인하고자 가설적 모형을 검증하는 서술적 조사연구이다.
본 연구는 조직공정성이 이직 의도에 미치는 영향 관계에서 조직침묵의 매개효과와 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절된 매개 효과를 알아보고자 한다. 또한 개인과 그룹 차원이 아닌 조직 차원에서 임상 간호사의 이직 관련 요인을 파악하고 향후 간호조직과 실무에 기여하고자 한다.
본 연구는 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향에서 조직침묵의 매개효과와 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절된 매개효과를 알아보고, 임상간호사의 이직의도 관련 요인을 조직적 차원에서 파악하기 위해 시도되었으며 유의미한 연구결과를 중심으로 논의하고자 한다.
그리고 상사의 부정적 피드백거부성향이라는 새로운 개념을 사용했기 때문에 추후 반복 연구가 필요하다. 이러한 제한점에도 불구하고, 본 연구는 간호사를 대상으로 간호조직 조직공정성의 하위요인인 절차공정성, 상호작용공정성과 이직의도를 조사하여 조직침묵의 하위요인인 친사회적 침묵, 체념적 침묵, 방어적 침묵과 상사의 부정적 피드백거부성향의 영향관계에 대한 기초자료와 근거를 마련하였고, 조직공정성과 이직의도의 관계에서 조직 침묵의 매개효과를 하위요인별로 확인함으로써 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 조직침묵과 상사의 부정적 피드백거부성향의 중요성을 제시하였다. 또한 임상간호사를 대상으로 조직공정성과 조직침묵의 관계에서 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절된 매개효과에 대해 파악하여 간호조직의 인적자원관리를 위한 근거를 마련하였다는 점에서 의의가 있다.
이에 본 연구는 간호사를 중심으로 조직침묵의 조직적 원인인 조직공정성, 조직구성원의 태도변화인 이직의도, 상사의 부정적 피드백거부성향이 간호사의 이직의도에 미치는 영향에 대해 조직 관련 요인들을 통합적으로 파악함으로써 간호사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 방안과 간호조직의 인적자원 관리 방향에 대한 기초자료를 제시하고자 한다.

제안 방법

Mobley, Honor, Hollingsworth[23]의 이직의도 측정 도구를 번안하여 사용하였다. 각 문항은 5점 척도로 구성되어 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
본 연구는 Fig. 1과 같이 Morrison과 Milliken[15]의 조직침묵 상승요인 및 효과 모델과 조혜원[19], 고대유[21]의 연구를 근거로 조직 공정성이 이직의도에 영향을 미치는 관계에서 조직침묵의 매개효과와 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절된 매개효과를 검증하기 위한 가설적 모형을 도출하였다.
상사의 부정적 피드백거부성향이 조직공정성과 이직의도간의 관계를 조절하는지 알아보기 위해 조절효과 검증을 실시하였다. Table 2와 Fig.
자료수집 기간은 2019년 5월부터 6월까지 수행하였다. 자료수집절차는 연구의 목적에 대한 설명을 듣고 연구 참여에 동의한 대상자에게 서면동의서를 받고 설문조사를 실시하였다. 설문조사에는 개인정보를 포함하지 않았고, 수집된 자료는 비밀 보장을 위해 잠금장치가 있는 파일에 보관하여 다른 연구목적으로 이용하지 않음을 설명하였다.

대상 데이터

본 연구에 사용한 연구 도구는 저자에게 이메일로 도구사용 승인을 받고 사용하였다.
95, 독립변수는 일반적 특성(5개), 조직공정성, 조직침묵, 이직의도, 상사의 부정적 피드백거부성향을 포함하여 9개로 설정하였을 때 최소 표본 수는 166명으로 나타났다. 본 연구에서 총 223명이 설문조사에 참여하여 최소 표본수를 충족 하였고, 불성실한 설문조사 3부를 제외한 220명을 최종 자료로 분석하여 사용하였다.
연구대상자는 서울, 대구, 부산, 광주의 300병상이상 종합병원에서 임상경력 6개월 이상의 간호사로, 연구의 목적을 이해하고, 연구 참여에 자발적으로 동의한 자로편의 표집하였다. 연구대상자의 수는 G-Power 3.
본 연구는 S대학교의 연구윤리심의위원회의 연구승인(2-7001793-AB-N-012019024HR)을 받았다. 자료수집 기간은 2019년 5월부터 6월까지 수행하였다. 자료수집절차는 연구의 목적에 대한 설명을 듣고 연구 참여에 동의한 대상자에게 서면동의서를 받고 설문조사를 실시하였다.

데이터처리

조직 공정성이 이직의도에 미치는 경로에서 조직침묵의 매개효과와 상사의 부정적 피드백거부성향에 의해 매개효과가 조절되는지에 대한 조절된 매개효과를 검증하기 위해 PROCESS Macro Model 7을 사용하였다. 매개효과의 유의성을 확인하기 위해 Bootstrapping 방법을 사용하여 95% 신뢰구간(Confidence Intervals, CI)을 분석하였고, 조절된 매개지수(Moderated Mediation Index)의 유의성은 조건부 간접효과(Conditional Indirect Effect)의 95% 신뢰구간을 통해 확인하였다.
측정변수 간의 관계는 Pearson’s correlation coefficient를 수행하였다.
타당도 확인을 위해 Amos 22.0를 이용해 확인적 요인분석을 실시하고, 대상자의 일반적 특성, 신뢰도 검증, 빈도분석, 기술통계는 SPSS 21.0을 사용하였으며, 매개 효과, 조절효과, 조절된 매개효과는 SPSS Macro 프로그램을 이용하여 분석하였다. 측정변수 간의 관계는 Pearson’s correlation coefficient를 수행하였다.

이론/모형

Niehoff, Moorman[10]이 개발한 조직공정성 측정 도구를 사용하여 측정하였다. 조직 공정성은 13문항으로 절차공정성 6문항과 상호작용 공정성 7문항으로 구성되어 있다.
Van Dyne, Ang, Botero[22]가 개발한 조직침묵 측정도구를 사용하여 측정하였다. 조직침묵은 15문항, 3개의 하위요인, 각 5문항씩 구성되어 있다.
조혜원[19]이 개발한 상사의 부정적 피드백거부성향 측정도구 8문항을 사용하였으며, 각 문항은 5점 척도로 구성되어 점수가 높을수록 상사의 부정적 피드백거부성향이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도 Cronbach’s α값은 도구 개발당시 .

성능/효과

절차공정성이 높으면 체념적 침묵이 감소하는데 상사의 부정적 피드백거부성향이 낮으면 체념적 침묵이 더욱 감소하여 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 공정한 조직에서 구성원들이 의견을 적극적으로 개진했을 때 상사가 이를 잘 수용하여 발언을 해도 소용이 없다는 체념적 침묵의 감소로 연결되어 이직의도의 감소로 이어지게 된다는 것을 알 수 있었다. 상사의 권위주의적 태도, 소통기회 부족 등이 구성원의 침묵을 증가시키고, 이는 상사가 구성원의 부정적 의견 수용 여부에 따라 간호사의 체념적 침묵의 수준이 결정되었다는 연구[30]가 본 연구결과를 뒷받침해 준다.
구체적인 매개효과 검증결과 친사회적 침묵은 –0.06로 95% 신뢰구간(-0.13, -0.01), 체념적 침묵은 -0.12로 95% 신뢰구간(-0.22, -0.04)에서 0의 값이 존재하지 않아 매개효과가 유의한 것으로 나타났다.
넷째, 절차공정성이 체념적 침묵을 매개하여 이직의도에 영향을 미치는 경로에서 체념적 침묵의 매개효과는 상사의 부정적 피드백거부성향의 수준에 의해 조절된 매개효과(조건부 간접효과)가 유의하였다. 절차공정성이 높으면 체념적 침묵이 감소하는데 상사의 부정적 피드백거부성향이 낮으면 체념적 침묵이 더욱 감소하여 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다.
다섯째, 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절된 매개 효과를 분석한 결과 절차공정성이 체념적 침묵을 매개하여 이직의도에 미치는 영향은 상사의 부정적 피드백거부 성향이 낮은 집단에서 유의하였다. 이는 상사의 부정적 피드백거부성향이 낮은 영역은 친사회적 침묵이 증가할때 이직의도가 감소하였다.
둘째, 상호작용공정성과 이직의도의 영향관계에서 상호작용공정성은 친사회적 침묵과 체념적 침묵을 매개하여 상호작용공정성이 높으면 친사회적 침묵도 높아지고 체념적 침묵은 감소하여 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 즉, 간호사들이 조직의 상호작용공정성이 높다고 지각할 때 조직에 문제가 되는 말을 발설하지 않는 친사회적 침묵이 증가하고 체념적 침묵은 감소하여 간호사의 이직의도를 감소시키는 것으로 나타났다.
조직 공정성이 이직의도에 미치는 경로에서 조직침묵의 매개효과와 상사의 부정적 피드백거부성향에 의해 매개효과가 조절되는지에 대한 조절된 매개효과를 검증하기 위해 PROCESS Macro Model 7을 사용하였다. 매개효과의 유의성을 확인하기 위해 Bootstrapping 방법을 사용하여 95% 신뢰구간(Confidence Intervals, CI)을 분석하였고, 조절된 매개지수(Moderated Mediation Index)의 유의성은 조건부 간접효과(Conditional Indirect Effect)의 95% 신뢰구간을 통해 확인하였다.
상호작용공정성과 이직의도의 관계에서 조직침묵의 간접효과는 -0.16로 95% 신뢰구간(-0.26, -0.07)에서 0이 존재하지 않아 유의한 것으로 나타났다. 구체적인 매개효과 검증결과 친사회적 침묵은 –0.
상호작용공정성과 친사회적 침묵의 관계에서 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 나타났고(β=.03 p=.505), 체념적 침묵의 관계에서 조절효과(β=.14, p=.015)와 방어적 침묵의 관계에서 조절효과는 유의한 것으로 나타났다(β=.13, p=.021).
상호작용공정성이 방어적 침묵을 통해 이직의도에 영향을 미치는 간접효과가 상사의 부정적 피드백거부성향에 의해 조절된 매개효과가 있는지 검증한 결과 상사의 부정적 피드백거부성향의 값이–.6917(M-1SD), 0000(M), .6917(M+1SD)에서 유의미하지 않아 상호작용공정성이 방어적 침묵을 통해 이직의도에 영향을 미치는 간접효과가 상사의 부정적 피드백거부성향에 의해 조절된 매개효과는 유의미하지 않는 것으로 나타났다.
상호작용공정성이 체념적 침묵을 통해 이직의도에 영향을 미치는 간접효과가 상사의 부정적 피드백거부성향에 의해 조절된 매개효과가 있는지 검증한 결과 상사의 부정적 피드백거부성향의 값이 –.6917(M-1SD) 에서 유의미하였고 .0000(M)과 .6917(M+1SD)에서는 유의미하지 않아 조절된 매개효과가 유의한 것으로 나타났다.
셋째, 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절효과는 상호작용공정성과 절차공정성이 각각 체념적 침묵과 방어적 침묵에 미치는 영향에서 상사의 부정적 피드백거부성향의 조절효과가 유의한 것으로 나타났다. 이는 절차공정성과 상호작용공정성이 높은 간호조직은 상사의 부정적 피드백거부성향이 낮을수록 구성원의 체념적 침묵과 방어적 침묵이 감소된다는 것을 나타낸다.
조직공정성이 이직의도에 미치는 영향에서 조직침묵의 매개효과 결과는 Table 1과 같다. 절차공정성과 이직의도의 관계에서 조직침묵의 간접효과는 -0.09로 95% 신뢰구간(-0.17, -0.02)에서 0이 존재하지 않아 매개효과는 유의한 것으로 나타났다. 하위요인인 친사회적 침묵, 체념적 침묵, 방어적 침묵의 매개효과를 검증한 결과 체념적 침묵은 -0.
넷째, 절차공정성이 체념적 침묵을 매개하여 이직의도에 영향을 미치는 경로에서 체념적 침묵의 매개효과는 상사의 부정적 피드백거부성향의 수준에 의해 조절된 매개효과(조건부 간접효과)가 유의하였다. 절차공정성이 높으면 체념적 침묵이 감소하는데 상사의 부정적 피드백거부성향이 낮으면 체념적 침묵이 더욱 감소하여 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 공정한 조직에서 구성원들이 의견을 적극적으로 개진했을 때 상사가 이를 잘 수용하여 발언을 해도 소용이 없다는 체념적 침묵의 감소로 연결되어 이직의도의 감소로 이어지게 된다는 것을 알 수 있었다.
절차공정성이 방어적 침묵을 통해 이직의도에 영향을 미치는 간접효과가 상사의 부정적 피드백거부성향에 의해 조절된 매개효과가 있는지 검증한 결과 상사의 부정적 피드백거부성향의 값이–.6917(M-1SD), .0000(M), .6917(M+1SD)에서 유의미하지 않아 절차공정성이 방어적 침묵을 통해 이직의도에 영향을 미치는 간접효과가 상사의 부정적 피드백거부성향에 의해 조절된 매개효과는 유의미하지 않는 것으로 나타났다.
절차공정성이 체념적 침묵을 통해 이직의도에 영향을 미치는 간접효과가 상사의 부정적 피드백거부성향에 의해 조절된 매개효과가 있는지 검증한 결과 상사의 부정적 피드백거부성향의 값이 –.6917(M-1SD)에서 유의미하였고 .0000(M)과 .6917(M+1SD)에서는 유의미하지 않아 조절된 매개효과가 유의한 것으로 나타났다.
절차공정성이 친사회적 침묵을 통해 이직의도에 영향을 미치는 간접효과가 상사의 부정적 피드백거부성향에 의해 조절된 매개효과가 있는지 검증한 결과 상사의 부정적 피드백거부성향의 값이–.6917(M-1SD), .0000(M), .6917(M+1SD)에서 유의미하지 않아 절차공정성이 친사회적 침묵을 통해 이직의도에 영향을 미치는 간접효과가 상사의 부정적 피드백거부성향에 의해 조절된 매개효과는 유의미하지 않는 것으로 나타났다.
02). 조절효과가 통계적으로 유의하게 나타난 체념적 침묵과 방어적 침묵의 기울기를 분석한 결과 상사의 부정적 피드백거부성향의 M-1SD(-.6917)영역에서 유의하였다.
조절효과가 통계적으로 유의하게 나타난 체념적 침묵과 방어적 침묵의 기울기를 분석한 결과, 체념적 침묵은 상사의 부정적 피드백거부성향의 M-1SD, M, M+1SD 영역에서 유의하지 않았지만 유의성 조절영역 –1.4438부터 –0.1795의 영역에서 유의하였다.
둘째, 상호작용공정성과 이직의도의 영향관계에서 상호작용공정성은 친사회적 침묵과 체념적 침묵을 매개하여 상호작용공정성이 높으면 친사회적 침묵도 높아지고 체념적 침묵은 감소하여 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 즉, 간호사들이 조직의 상호작용공정성이 높다고 지각할 때 조직에 문제가 되는 말을 발설하지 않는 친사회적 침묵이 증가하고 체념적 침묵은 감소하여 간호사의 이직의도를 감소시키는 것으로 나타났다. 이는 상호작용 공정성은 조직에 사회적, 심리적 맥락을 유지하면서 조직의 성장에 기여하는 친사회적 행동에 영향을 미쳐 이직의도가 낮아졌다는 연구결과와[21] 상호작용공정성이 높을수록 체념적 침묵은 감소하여 이직의도가 낮아진다는 여러 연구가 본 연구결과를 지지하였다[26-28].
1795의 영역에서 유의하였다. 즉, 상사의 부정적 피드백거부성향의 값이 낮은 집단에서 상호작용공정성이 높을수록 방어적 침묵이 낮아졌다. 방어적 침묵의 기울기는 M-1SD(-.
첫째, 절차공정성과 이직의도의 영향관계에서 절차공정성은 체념적 침묵을 매개하여 절차공정성이 높으면 체념적 침묵은 감소하여 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 즉, 조직의 절차공정성을 낮다고 인식하는 간호사는 자신의 상황을 자포자기 또는 체념하게 되어 침묵을 선택하고 능동적 태도로 업무에 임하려는 의욕이 감소하게 되어[21] 이직의도로 이어지게 된다는[12] 선행연구와 일맥상통하였다.
친사회적 침묵은 이직의도(r=-.28, p<.01)와 유의한 부적 상관관계가 있었고, 체념적 침묵과 이직의도(r=.36, p<.01), 방어적 침묵과 이직의도(r=.21, p<.01)는 유의한 정적 상관관계가 있었다.
02)에서 0이 존재하지 않아 매개효과는 유의한 것으로 나타났다. 하위요인인 친사회적 침묵, 체념적 침묵, 방어적 침묵의 매개효과를 검증한 결과 체념적 침묵은 -0.07로 95% 신뢰구간(-0.15, -0.01)에서 0의 값이 존재하지 않아 매개효과가 유의한 것으로 나타났다.

후속연구

또한 본 연구는 설문조사를 통한 간호조직의 조직공정성, 상사의 부정적 피드백 거부성향, 간호사의 조직침묵과 이직의도에 대한 인과관계를 설명했기 때문에 일반화하기에 제한점이 될 수 있다. 그리고 상사의 부정적 피드백거부성향이라는 새로운 개념을 사용했기 때문에 추후 반복 연구가 필요하다. 이러한 제한점에도 불구하고, 본 연구는 간호사를 대상으로 간호조직 조직공정성의 하위요인인 절차공정성, 상호작용공정성과 이직의도를 조사하여 조직침묵의 하위요인인 친사회적 침묵, 체념적 침묵, 방어적 침묵과 상사의 부정적 피드백거부성향의 영향관계에 대한 기초자료와 근거를 마련하였고, 조직공정성과 이직의도의 관계에서 조직 침묵의 매개효과를 하위요인별로 확인함으로써 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 조직침묵과 상사의 부정적 피드백거부성향의 중요성을 제시하였다.
본 연구에서 연구대상자의 근무부서는 일반병동이 가장 많았고, 평균 근무 경력이 8년 8개월로 간호사의 조직 공정성 인식과 이직의도 요인을 일반화하기에 제한점이 있어 추후 연구에서 연차별, 근부부서별 차이와 영향요인을 고려하여야 한다. 따라서 추후 연구에서는 대상자의 인구사회학적 특성과 관련된 영향요인을 확인하는 연구가 필요할 것으로 사료된다.
본 연구에서 방어적 침묵과 관련된 연구결과가 모두 유의하지 않게 나타나 추후 간호사의 조직침묵과 관련된 연구에서 방어적 침묵의 선행요인과 영향요인을 확인하는 연구가 필요하리라 생각된다. 또한 본 연구는 설문조사를 통한 간호조직의 조직공정성, 상사의 부정적 피드백 거부성향, 간호사의 조직침묵과 이직의도에 대한 인과관계를 설명했기 때문에 일반화하기에 제한점이 될 수 있다. 그리고 상사의 부정적 피드백거부성향이라는 새로운 개념을 사용했기 때문에 추후 반복 연구가 필요하다.
본 연구에서 방어적 침묵과 관련된 연구결과가 모두 유의하지 않게 나타나 추후 간호사의 조직침묵과 관련된 연구에서 방어적 침묵의 선행요인과 영향요인을 확인하는 연구가 필요하리라 생각된다. 또한 본 연구는 설문조사를 통한 간호조직의 조직공정성, 상사의 부정적 피드백 거부성향, 간호사의 조직침묵과 이직의도에 대한 인과관계를 설명했기 때문에 일반화하기에 제한점이 될 수 있다.
본 연구에서 연구대상자의 근무부서는 일반병동이 가장 많았고, 평균 근무 경력이 8년 8개월로 간호사의 조직 공정성 인식과 이직의도 요인을 일반화하기에 제한점이 있어 추후 연구에서 연차별, 근부부서별 차이와 영향요인을 고려하여야 한다. 따라서 추후 연구에서는 대상자의 인구사회학적 특성과 관련된 영향요인을 확인하는 연구가 필요할 것으로 사료된다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	조직침묵이란?	조직침묵은 조직구성원들이 업무와 관련된 아이디어와 제안 등을 자유롭게 주고받는 과정에서 구성원들이 어떤 동기나 태도로 인해 발언하지 않는 현상을 의미한다[15]. Morrison과 Milliken[15]은 조직침묵의 상승모델에서 상사의 부정적 피드백거부성향과 관리자들의 암묵적 신념으로 부하직원들이 부정적인 의견을 피드백 하는 것에 두려움을 느껴 상사 또는 관리자에게 침묵했을 때 조직구조의 형태, 공정성, 경영관행에 대해 논의했고 효과모델에서 조직침묵이 조직의 의사결정과정 및 변화 과정에 미치는 영향과 구성원의 태도와 행동에 미치는 영향에 대해 파악하고자 하였다.
	조직공정성 측정 도구를 사용하였을때 본 연구의 Cronbach’s α값은?	94, 상호작용 공정성은 .93, 본 연구의 Cronbach’s α값은 절차공정성은 .91, 상호작용 공정성은 .94였다.
	조직 공정성이란?	조직 공정성은 조직 내 보상의 배분과 관련된 의사결정 절차나 그에 대해 구성원들이 지각하는 공평성을 말한다[10]. 절차공정성은 성과에 대한 인센티브를 분배함에 있어 결정과정과 방법에 대해 지각된 공정성을 의미하고, 상호작용공정성은 의사결정 과정에서 결정권을 가지고 있는 상사가 구성원의 의견수렴 및 배려, 보상 절차 등을 구성원과 투명하게 공유하는 것에 대해 지각된 공정성을 의미하며 절차공정성과 상호작용공정성은 구성원의 태도에 영향을 미치는 요인이다[11].

참고문헌 (33)

Hospital Nurses Association. Survey on the status of hospital nursing staff placement [Internet]. Seoul: Hospital Nurses Association; c2017 [cited 2018 Jul 1]. DOI : 10.12811/JKCS.201.11.2.129
Park, S. K. et al. (2017). National Medical Care Resources and Utilization Survey, KHIDI.
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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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