인적자원관리시스템이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구 - 인적자원 유연성의 매개효과를 중심으로 - The Effect of Organizational Performance on the Human Resource Management System - Focus on Mediating Effect of Human Resource Flexibility -원문보기
본 연구는 유연한 조직의 원천이 되는 개별 인적자원의 유연성이 조직의 경쟁우위를 위한 핵심적인 요소라고 판단하고 조직에서 인적자원유연성을 확보하기 위해 인적자원관리시스템의 주요 구성요소가 인적자원 유연성에 미치는 영향을 연구하고, 인적자원 유연성의 개념과 하위차원에 대한 고찰을 통해 이들이 조직성과에 어떤 영향을 미치는지를 검증하고자 하였다. 이를 위해 선행연구를 바탕으로 이론연구를 수행하였으며, 국내 138개 주요 기업을 대상으로 조직수준의 실증분석을 실시하였다. 실증분석 결과, 인적자원관리시스템의 구성요소인 선택적 채용, 폭넓은 훈련, 결과지향 평가, 인센티브 보상은 모두 기업의 재무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 인적자원관리시스템과 인적자원유연성의 관계를 검증한 결과 선택적 채용, 결과지향 평가, 인센티브 보상은 인적자원의 기술유연성, 행동유연성, 관계유연성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 폭넓은 훈련은 인적자원유연성의 모든 하위차원에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 인적자원관리시스템과 조직성과의 관계에서 인적자원유연성의 매개효과를 검증하였는데 그 결과 부분적으로 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 이론연구와 실증분석 결과는 기업의 인적자원관리제도의 운영과 인적자원개발과 종업원의 경력개발을 위한 교육훈련 설계에 많은 시사점과 한계점을 제시하였다.
본 연구는 유연한 조직의 원천이 되는 개별 인적자원의 유연성이 조직의 경쟁우위를 위한 핵심적인 요소라고 판단하고 조직에서 인적자원유연성을 확보하기 위해 인적자원관리시스템의 주요 구성요소가 인적자원 유연성에 미치는 영향을 연구하고, 인적자원 유연성의 개념과 하위차원에 대한 고찰을 통해 이들이 조직성과에 어떤 영향을 미치는지를 검증하고자 하였다. 이를 위해 선행연구를 바탕으로 이론연구를 수행하였으며, 국내 138개 주요 기업을 대상으로 조직수준의 실증분석을 실시하였다. 실증분석 결과, 인적자원관리시스템의 구성요소인 선택적 채용, 폭넓은 훈련, 결과지향 평가, 인센티브 보상은 모두 기업의 재무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 인적자원관리시스템과 인적자원유연성의 관계를 검증한 결과 선택적 채용, 결과지향 평가, 인센티브 보상은 인적자원의 기술유연성, 행동유연성, 관계유연성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 폭넓은 훈련은 인적자원유연성의 모든 하위차원에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 인적자원관리시스템과 조직성과의 관계에서 인적자원유연성의 매개효과를 검증하였는데 그 결과 부분적으로 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 이론연구와 실증분석 결과는 기업의 인적자원관리제도의 운영과 인적자원개발과 종업원의 경력개발을 위한 교육훈련 설계에 많은 시사점과 한계점을 제시하였다.
Tendencies such as the increasing spread of market globalization, new technological developments, the reduction of product life cycles and aggressive competition, are generating high levels of environmental changes and uncertainty for organizations of all types. these circumstances require rapid res...
Tendencies such as the increasing spread of market globalization, new technological developments, the reduction of product life cycles and aggressive competition, are generating high levels of environmental changes and uncertainty for organizations of all types. these circumstances require rapid responses through adaptation of organizational attitudes and capabilities, which lead to innovative management approaches and organizational methods. Human resource management researchers have struggled to elaborate the underlying mechanism explaining how human resource systems relate to organizational performance after universalistic perspectives were supported by a majority of studies investigating the positive relationship between human resource management system and firm performance. To fill the void, hypotheses in this study predicted human resource flexibility that would mediate the relationship between human resource management system and firm performance. The research model among the variables in this study was as follows: These theoretical models were tested with a sample of 138 firms in Korea. The analysis of data was undertaken by using AMOS. The Summary of the verification results is follows: Firstly, most of human resource management system and human resource flexibility had positive effects on human resource performance Secondly, most of human resource management system and human resource flexibility had positive effects on firm's financial performance Thirdly, human resource flexibility had mediated the relationship between human resource management system and firm performance The results of the present research may be demonstrated that organizations or managers could achieve a high level of management practices that lead to firm performance by enabling human resource to be flexible through high performance human resource management system.
Tendencies such as the increasing spread of market globalization, new technological developments, the reduction of product life cycles and aggressive competition, are generating high levels of environmental changes and uncertainty for organizations of all types. these circumstances require rapid responses through adaptation of organizational attitudes and capabilities, which lead to innovative management approaches and organizational methods. Human resource management researchers have struggled to elaborate the underlying mechanism explaining how human resource systems relate to organizational performance after universalistic perspectives were supported by a majority of studies investigating the positive relationship between human resource management system and firm performance. To fill the void, hypotheses in this study predicted human resource flexibility that would mediate the relationship between human resource management system and firm performance. The research model among the variables in this study was as follows: These theoretical models were tested with a sample of 138 firms in Korea. The analysis of data was undertaken by using AMOS. The Summary of the verification results is follows: Firstly, most of human resource management system and human resource flexibility had positive effects on human resource performance Secondly, most of human resource management system and human resource flexibility had positive effects on firm's financial performance Thirdly, human resource flexibility had mediated the relationship between human resource management system and firm performance The results of the present research may be demonstrated that organizations or managers could achieve a high level of management practices that lead to firm performance by enabling human resource to be flexible through high performance human resource management system.
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문제 정의
이와 같이 인적자원유연성에 대한 많은 선행연구를 살펴보면, 대부분의 연구가 고용이나 노동시장에서 노동력의 유연한 활용에 초점을 맞추고 있고 인적자원에 내재되어 있는 유연성에 대한 연구는 매우 부족한 실정이다. 따라서 본 연구에서는 인적자원유연성을 조직구성원 개인에 대한 차원으로 제한하여 연구하고자 한다.
따라서 본 연구에서는 조직성과에서 재무적성과 측정의 자료로서 주관적 성과지표를 사용하기로 하고, 성과지표는 경쟁력, 시장점유율, 순 이익, 원가, 영업이익, 고객만족도로 설정하여 영향요인과의 관계를 실증적으로 분석하고자 한다.
따라서 본 연구의 목적은 유연한 조직의 원천이 되는 개별 인적자원의 유연성이 조직의 경쟁 우위를 위한 핵심적인 요소라고 판단하고 조직에서 인적자원유연성을 확보하기 위해 인적자원관리시스템을 구축하는 것을 중심으로 인적자원 관리시스템의 개념과 주요구성요인의 도출, 인적자원 유연성의 개념과 하위차원에 대한 고찰을 통해 이들이 조직성과에 어떤 영향을 미치는지를 검증하고자 하였다.
본 연구도 이런 연구의 흐름과 그 맥락을 같이 하여 근원적으로는 조직성과 향상을 목적으로 하지만 상대적으로 연구가 부족한 인적자원관리시스템과 조직성과 사이의 매개적 특징에 대한 연구를 목적으로 하며, 인적자원관리시스템과 조직성과 간의 관계에서 매개변수로서 인적 자원유연성(Human Resource flexibility: HRF)이 결정적인 변수라는 가정에 바탕을 두고 유연성의 개념과 하위차원에 대한 이론적/실증적 고찰을 진행한 후 인적자원관리시스템과 조직성과간의 관계적 메커니즘에서 인적자원유연성의 매개적 작용에 대한 개념적, 실증적 접근을 하고자 한다.
국내 연구에서도 조진환(2009)은 유연성의 차원을 기능유연성(functional flexibility), 기술유연성(skill malleability), 행동유연성(behavior flexibility)로 분류하여 조직성과와의 관계를 연구하였다. 본 연구에서는 이와 같은 선행연구를 바탕으로 인적자원유연성에 대한 다양한 차원에서의 유사한 개념을 통합하여 인적자원유연성을 기술유연성(skill flexibility), 행동유연성(behavior flexibility), 관계유연성(relation flexibility)의 차원으로 연구하고자 한다.
이와 같은 목적으로 본 연구는 인적자원관리 시스템과 인적자원유연성, 조직성과의 관계를 실증적으로 검증하고자 국내 138개 주요 기업을 대상으로 조사를 실시하였으며 그 분석결과는 다음과 같은 의의를 가진다.
가설 설정
가설1. 인적자원관리시스템(HRMS)은 인적자원유연성(HRF)을 높일 것이다.
제안 방법
가설 3인 인적자원관리시스템과 기업의 재무성과의 관계에서 인적자원유연성의 매개작용을 검증하기 위해 경로상의 직접효과와 간접효과를 확인하였다.
결과지향 평가는 종업원의 보상 및 개발, 동기 부여를 위한 성과에 대한 측정을 의미하고 평가의 근거, 방법 등의 5가지 항목으로 측정하였다.
본 연구에 사용된 변수는 모두 선행연구에서 타당성과 신뢰성이 확인된 도구를 활용하였고, 각 요인은 리커트 방식의 7점 척도(1=전혀 아니다, 7=매우 그렇다)로 구성되었다.
따라서 인적자원관리의 개별제도에 대한 연구는 결국 채용, 훈련과 개발, 평가와 보상을 중심으로 연구가 발전하여야 한다. 이와 같은 맥락에서 본 연구에서도 인적자원관리시스템에 포함된 관리제도를 선택적 채용, 폭넓은 훈련, 결과지향 평가, 인센티브 보상의 4가지 하위차원으로 구성하여 연구하였다.
인센티브 보상은 종업원의 기업에 대한 기여 및 공헌에 상응하는 경제적 보상을 의미하고 보상의 공정성 등의 5가지 항목으로 측정하였다.
인적자원유연성에 대한 개념은 Wright & Snell(1998)의 연구에서 정의한 ‘기술과 행동 역량을 축적하기 위한 것’이라고 정의하고 Bhattacharya 등(2005)의 연구에서 사용한 기술 유연성(skill flexibility), 행동유연성(behavior flexibility)의 하위 구성요소와 Beltrán-Martín(2008)의 연구에서 사용된 관계유연성(relational flexibility)의 3가지 차원과 측정항목을 수정/보완하여 사용하였다.
재무성과는 조직전체의 성과로써 객관적 지표에 의한 성과가 아닌 종업원들이 인지한 주관적 성과평가로 정의하고 6개의 항목으로 측정하였다.
첫째, 선행연구에서 많이 다뤄지지 않은 인적자원관리시스템에 대한 이론연구와 관련된 변수와의 관계를 실증적으로 분석함으로써 인적자원관리시스템에 대한 개념 및 구성요소를 정의하는데 이론적 기반을 제공하며, 산업사회에 인적자원관리시스템의 중요성 및 도입의 필요성에 대한 시사점을 제공한다.
대상 데이터
이 중 기업별 묶음이 이루어지지 않았거나 불성실한 응답이 포함된 설문지를 배제하였고, 보다 정확한 실증분석을 위하여 비정규직과 고졸 이하의 응답을 제외하였으며, 직급에 있어서도 대리 이상의 직급으로 한정하였다. 기업의 특성도 본 연구에 많은 영향을 미칠 것으로 판단하여 종업원 수가 99인 이하인 기업을 제외하였고, 산업분류에서도 공공행정, 국방 및 사회보장행정업, 교육서비스업을 제외하여 최종 276개 응답(138개 기업)을 실증분석에 사용하였다.
본 연구의 실증분석을 위해 서울/경기지역 약 1,000개 기업, 부산/경남 약 500개 기업, 기타지역 약 300개 기업을 대상으로 기업별 인사담당자 및 재무정보를 알 수 있는 응답자의 응답을 묶음으로 하여 설문을 배포하였고, 611부를 회수하였다. 이 중 기업별 묶음이 이루어지지 않았거나 불성실한 응답이 포함된 설문지를 배제하였고, 보다 정확한 실증분석을 위하여 비정규직과 고졸 이하의 응답을 제외하였으며, 직급에 있어서도 대리 이상의 직급으로 한정하였다.
데이터처리
가설 검증에 앞서 변수들 간의 상관관계를 확인하기 위해 상관관계분석을 실시하였다.
각 요인의 구성개념 타당성을 확인하기 위해 확인적 요인분석을 실시하였다.
이론/모형
인적자원관리시스템, 인적자원유연성, 조직성과 간의 관계에 대한 가설을 검증하기 위해 구조방정식 모델을 사용하여 분석을 실시하였다. 가설검증을 위한 구조방정식 모형의 분석결과 x2=3006.
인적자원관리시스템은 Zang & Jia(2010)의 연구에서 사용된 ‘인적자원 관리제도들의 집합’으로 정의하고 활용된 하위 구성요소 중 보편적 관점의 인적자원 관리제도로 많이 사용되고 있는 채용·훈련·평가·보상의 인적자원 관리제도를 연구에 활용하여 선택적 채용(Selective Staffing), 폭넓은 훈련(Extensive Training), 결과지향 평가(Results-oriented Appraisal), 인센티브 보상(Incentive Reward)으로 구분하여 사용하였다.
조직성과는 인적자원성과와 조직성과로 구분 되어지는데, 본 연구에서는 인적자원 관리제도의 결과변수로 재무성과(Hung et al., 2010)의 개념을 사용하였다.
성능/효과
인적자원관리시스템, 인적자원유연성, 조직성과 간의 관계에 대한 가설을 검증하기 위해 구조방정식 모델을 사용하여 분석을 실시하였다. 가설검증을 위한 구조방정식 모형의 분석결과 x2=3006.209이고, df=1341로 유의수준 P=.000에서 모델이 적합함을 알 수 있다. 적합도 지수를 살펴보면 GFI=.
다음으로 인적자원관리 시스템과 행동유연성과의 관계를 살펴보면 선택적 채용(SS)의 C.R=3.873, 폭넓은 훈련(ET)의 C.R=-3.179, 결과 지향평가(RA) C.R=4.421, 인센티브보상(IR) C.R=3.940으로 나타나 모두 p>0.001 이하 수준에서 유의하게 검증되었으나 기술적 유연성과 마찬가지로 폭넓은 훈련(ET)은 행동유연성(BF)에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 인적자원관리시스템과 인적자원유연성의 관계를 검증한 결과 선택적 채용, 결과지향 평가, 인센티브 보상은 인적자원의 기술유연성, 행동유연성, 관계유연성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 폭넓은 훈련은 인적자원유연성의 모든 하위차원에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이런 분석결과의 의미는 기업에서 최근의 환경적 변화를 인식하여 채용의 단계에서 부터 유연성에 대한 역량을 보유하고 있는 인적자원을 선호하여 선발하게 되고, 평가에 있어서도 단순한 실적위주의 인사평가보다는 다양한 인사평가시스템을 도입하여 과거의 실적과 현재의 태도, 미래의 성과인 잠재역량까지 모두 고려 하여 종업원이 유연성을 가질 수 있는 환경을 조성하는데 노력을 하고 있다고 볼 수 있다.
Dyer & Reeves(1995)는 조직성과를 4가지 유형으로 분류하였는데 첫째, 인적자원관리 성과는 종업원의 태도나 행동에 미치는 영향을 측정하는 것으로 결근율과 이직률 또는 개인이나 집단 성과가 대표적인 성과지표이다. 둘째, 조직성과는 생산성과 품질 및 고객만족도 같은 성과지표이다. 셋째, 재무적 성과는 매출액, 이익, 투자수익률, 비용 등이 대표적이다.
마지막으로 인적자원관리 시스템과 인적자원 유연성의 하위 구성요인 중 관계유연성과의 관계를 살펴보면 선택적 채용(SS)의 C.R=2.322로 유의수준 p>0.01이하 수준에서 유의하고, 폭넓은 훈련(ET)의 C.R=-3.122, 결과지향평가(RA) C.R=5.158, 인센티브보상(IR) C.R=4.33으로 분석되어 p>0.001 이하 수준에서 유의하게 검증되었으나 기술유연성과 행동유연성과 마찬가지로 폭넓은 훈련(ET)이 관계유연성(RF)에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
마지막으로 인적자원관리시스템과 조직성과의 관계에서 인적자원유연성의 매개효과를 검증하였는데 그 결과 부분적으로 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이것의 학문적 의미는 인적자원 관리시스템이 조직성과에 미치는 과정을 보다 구체적으로 설명하기 위해 인적자원유연성이라는 새로운 개념을 도입하여 인적자원관리시스템과 인적자원유연성의 관계, 인적자원유연성과 조직성과의 관계를 검증하였고, 그 결과를 실증적으로 검증하였다는데 그 의의가 있으며, 인적자원유연성이 조직성과에 영향을 미치는 주요 영향요인임을 추가로 확인할 수 있다.
먼저 인적자원관리시스템의 선택적 채용(SS)과 재무성과(FP)의 관계에서 인적자원 기술유연성(SF)의 매개효과를 살펴보면 총 효과는 .309, 직접효과는 .207(p=.175)로 유의하였고, 간접효과는 .102(p=.026)으로 유의하게 나타나 인적자원유연성이 부분 매개함을 알 수 있다.
본 연구의 실증분석을 위해 내적일관성에 의한 신뢰성을 검증한 결과 각 변수들이 모두 0.8이상으로 나타나 다항목척도의 내적 일관성이 있다고 할 수 있다. 따라서 각 변수의 구성개념을 하나의 척도로 보고 연구모형을 분석하는데 합당할 것으로 판단된다.
분석결과는 와 같이 나타나 주요변수의 상관계수와 분산추출지수를 알 수 있고, 다중 공선성의 우려는 없는 것으로 나타났다.
셋째, 실증분석에서 인적자원유연성의 하위차원인 기술유연성, 행동유연성, 관계유연성과 조직성과의 관계를 검증한 결과 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 유연성을 가지고 있는 인적자원이 기업의 실질적인 성과에 기여한다는 것으로 기업에서 핵심인재를 확보하고 유지하기 위한 기준으로 인적자원유연성이 유용 하게 활용될 수 있음을 의미한다.
둘째, 조직성과는 생산성과 품질 및 고객만족도 같은 성과지표이다. 셋째, 재무적 성과는 매출액, 이익, 투자수익률, 비용 등이 대표적이다. 마지막으로 시장성과는 주가와 Tobin’s Q 등 시장가치를 반영한 성과지표이다.
요인분석 결과를 살펴보면 CR 값이 모두 ≥ ±1.96이므로, 경로계수가 유의하며, 표준화계수가 0.5이상이므로 개념타당성을 확보되었다고 할 수 있다.
마지막으로 인적자원관리시스템과 조직성과의 관계에서 인적자원유연성의 매개효과를 검증하였는데 그 결과 부분적으로 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이것의 학문적 의미는 인적자원 관리시스템이 조직성과에 미치는 과정을 보다 구체적으로 설명하기 위해 인적자원유연성이라는 새로운 개념을 도입하여 인적자원관리시스템과 인적자원유연성의 관계, 인적자원유연성과 조직성과의 관계를 검증하였고, 그 결과를 실증적으로 검증하였다는데 그 의의가 있으며, 인적자원유연성이 조직성과에 영향을 미치는 주요 영향요인임을 추가로 확인할 수 있다.
인적자원관리 시스템과 인적자원유연성의 하위 구성요인 중 기술유연성과의 관계를 살펴보면 선택적 채용(SS)의 C.R=3.233, 폭넓은 훈련 (ET)의 C.R=-3.049, 결과지향평가(RA) C.R=2.343, 인센티브보상(IR) C.R=4.772로 분석되어 모두 p>0.01 이하 수준에서 유의하게 검증되었으나 폭넓은 훈련(ET)이 기술유연성(SF)에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
인적자원관리시스템은 본 연구에서 제시한 마지막 구성요소인 인센티브 보상을 통해 인적자원유연성에 영향을 주게 된다. 어떤 학자들은 공정한 보상의 타당성을 강조하게 되면 종업원의 자발적으로 종업원들의 욕구가 형성된다고 하였다(Beltrán-Martín, 2009).
000에서 모델이 적합함을 알 수 있다. 적합도 지수를 살펴보면 GFI=.821, TLI=.891, CFI=.917, RMSEA=.042로 GFI, TLI가 일반적으로 적합한 수준인 0.9에 가깝고 CFI가 .09 이상, RMSEA가 0.05 에 가깝게 나타나 모델이 적합하다고 할 수 있다.
첫째, 변수의 측정이 종업원의 주관적 응답에 의존한다는 점이다. 인적자원관리시스템이나 인적자원유연성, 조직성과의 하위차원들에 있어 종업원의 인지적 척도가 중요한 측정방법이 될 수는 있으나 보다 객관적이고 정량적인 측정도구를 개발하여 이를 적용하면 본 연구의 의미성이 더욱 높아질 것이다.
첫째, 인적자원관리시스템의 구성요소인 선택적 채용, 폭넓은 훈련, 결과지향 평가, 인센티브 보상은 모두 기업의 재무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이것은 인적자원관리에 대한 연구는 전략적 인적자원관리 연구의 확정 개념으로 전략의 개념을 포함하고 있으며, 조직 성과에 직접적인 영향을 미친다는 것이 실증적으로 검증되어 기존 이론을 지지해준다.
후속연구
다섯째, 본 연구는 다양한 업종과 직급, 직무 분야의 자료를 수집하여 연구를 진행하고자 하였으나 편향된 자료가 수집되어 일반화의 가능성이 다소 낮아진다는 점을 한계로 생각할 수 있다. 앞으로 이런 한계점을 반영하여 다양한 자료를 확보함으로써 일반화의 가능성을 높일 수 있도록 하고, 업종간의 비교연구와 같은 추가연구를 진행할 필요가 있다.
둘째, 측정대상과 관련한 문제를 고려하여야 하는데 본 연구의 측정이 동일 수준의 종업원을 대상으로 하여 응답결과를 분석하였기에 동일방법편의에 의한 문제가 발생할 가능성은 없으나 대상의 선정에 있어 적합하지 않은 응답결과가 포함될 수 있어 연구결과의 신뢰성을 떨어뜨리는 요인이 된다. 따라서 향후 추가적인 연구에서는 명확한 연구대상의 선정과 다양한 자료수집 방법을 통해 연구결과의 신뢰성을 높이는 것이 필요하다.
둘째, 측정대상과 관련한 문제를 고려하여야 하는데 본 연구의 측정이 동일 수준의 종업원을 대상으로 하여 응답결과를 분석하였기에 동일방법편의에 의한 문제가 발생할 가능성은 없으나 대상의 선정에 있어 적합하지 않은 응답결과가 포함될 수 있어 연구결과의 신뢰성을 떨어뜨리는 요인이 된다. 따라서 향후 추가적인 연구에서는 명확한 연구대상의 선정과 다양한 자료수집 방법을 통해 연구결과의 신뢰성을 높이는 것이 필요하다.
마지막으로 종업원들이 조직 내·외부와 상호 협력적 관계를 형성할 수 있도록 제도적 환경을 형성하고, 나아가 조직구조 역시 현대사회에 맞는 네트워크 조직의 형태를 지속적으로 강화시켜야 할 것이다.
셋째, 인적자원관리시스템과 조직성과와의 관계에서 인적자원 유연성의 매개효과를 검증한 결과를 연구하여 기존 선행연구들에서 발견되었던 여러 가지 매개변수 이외에 인적자원유연성이라는 새로운 매개변수 또한 중요하다는 점을 제안한다. 따라서 인적자원유연성에 대해 보다 심층적인 연구가 중요하고 필요하다는 점을 시사한다.
셋째, 주요 변수와의 관계를 설명하기 위해 다중회귀와 구조방정식이 사용되긴 하였으나 각 변수들과 관련된 더욱 많은 요인들을 투입하여 폭넓게 설명할 수 있는 통합모델을 개발하여 실증적 검증을 거칠 필요가 있다.
넷째, 주요변수들에 대한 국내외 연구가 많이 부족하여 선행연구를 통해 주요 변수들을 개념화하기가 다소 난해하다는 문제가 있다. 앞으로 연구자 뿐 아니라 많은 학자들의 연구가 이루어지게 된다면 선행연구의 부족에서 오는 한계는 극복될 것으로 보인다.
다섯째, 본 연구는 다양한 업종과 직급, 직무 분야의 자료를 수집하여 연구를 진행하고자 하였으나 편향된 자료가 수집되어 일반화의 가능성이 다소 낮아진다는 점을 한계로 생각할 수 있다. 앞으로 이런 한계점을 반영하여 다양한 자료를 확보함으로써 일반화의 가능성을 높일 수 있도록 하고, 업종간의 비교연구와 같은 추가연구를 진행할 필요가 있다.
이것은 인적자원관리에 대한 연구는 전략적 인적자원관리 연구의 확정 개념으로 전략의 개념을 포함하고 있으며, 조직 성과에 직접적인 영향을 미친다는 것이 실증적으로 검증되어 기존 이론을 지지해준다. 이러한 결과를 통해 기업은 종업원 성과와 최종성과라고 할 수 있는 재무성과를 높이기 위해 인적자원관리 제도의 기본이라고 할 수 있는 채용, 훈련, 평가, 보상에 지속적인 관심과 노력을 기울여야 할 것이다.
첫째, 변수의 측정이 종업원의 주관적 응답에 의존한다는 점이다. 인적자원관리시스템이나 인적자원유연성, 조직성과의 하위차원들에 있어 종업원의 인지적 척도가 중요한 측정방법이 될 수는 있으나 보다 객관적이고 정량적인 측정도구를 개발하여 이를 적용하면 본 연구의 의미성이 더욱 높아질 것이다. 특히 인적자원유연성에 대한 개념과 측정을 위해 측정도구를 개발하여 실제 사용가능한 모델이 구축된다면 본 연구의 산업에 대한 기여도는 크게 높아질 것으로 기대된다.
인적자원관리시스템이나 인적자원유연성, 조직성과의 하위차원들에 있어 종업원의 인지적 척도가 중요한 측정방법이 될 수는 있으나 보다 객관적이고 정량적인 측정도구를 개발하여 이를 적용하면 본 연구의 의미성이 더욱 높아질 것이다. 특히 인적자원유연성에 대한 개념과 측정을 위해 측정도구를 개발하여 실제 사용가능한 모델이 구축된다면 본 연구의 산업에 대한 기여도는 크게 높아질 것으로 기대된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
행동유연성의 유형으로 무엇이 있는가?
행동유연성의 유형을 살펴보면 진취성, 즉시성, 독창성, 역할혁신 등이 있을 수 있으며 이런 요소를 통해 새로운 문제에 직면하였을 때 변화 지향적인 행동을 할 수 있다(Dyer & Ericksen, 2005). 인적자원 행동유연성에 대한 개념은 기존에 많이 연구되었던 창의적 행동의 개념과 유사 하게 나타난다.
기술유연성이란 무엇인가?
인적자원유연성의 주요 구성인 기술유연성(skill flexibility), 행동유연성(behavior flexibility), 관계유연성(relational flexibility)의 개념을 살펴보면, 첫째, 기술유연성은 새로운 과업을 수행하기 위해 필요한 능력을 종업원들이 얼마나 쉽고 빠르게 습득하는 지와 관련된 것이다(Maurer et al., 2003).
관계유연성은 무엇과 공통점이 있는가?
마지막으로 관계유연성은 조직의 자원들을 조직화하는 것으로 조직구성원이 쉽게 결합될 때보다 높은 수준의 전략적 선택을 할 수 있도록 한다. 이런 차원의 유연성은 동료 작업자와의 관계를 코디네이션 할 수 있도록 하는 것이며 집단적인 마인드나 사회적 자본에 대한 개념과 공통점이 있다(Weick & Roberts, 1993; Youndt & Snell, 2004). Haiyang & Yan(2002)에 의하면 관계유연성을 가지고 있는 종업원은 조직 내 그들의 역할을 잘 이해할 수 있고, 다른 동료들과 상호작용함에 있어 적절한 능력을 소유하고 있다.
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