[논문]의료기관 조직구조가 인적자원의 갈등양상에 미치는 영향

임복희; 박지경

의료기관 조직구조가 인적자원의 갈등양상에 미치는 영향
The Effects of Organizational Structure of Hospital on the Conflict Patterns of Human Resources 원문보기

병원경영학회지 = Korea journal of hospital management, v.23 no.3, 2018년, pp.63 - 71

임복희 (부산가톨릭대학교 병원경영학과) , 박지경 (동의대학교 의료경영학과)

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study is to explore how the organizational structure of hospitals affects the pattern of conflicts between human resources at hospitals and then to present basic data necessary for conflict resolution. Research data were collected from the personnel of 14 hospitals in P city in Korea. The findings of the study are summed up as follows. First, administrative workers and with fewer years of service thought of the organizational structure as organic. Second, organizational conflict was found to be higher in those at older ages, with more years of service and in middle management positions. Next, as for conflict patterns between occupation types, nurses showed more conflicts with doctors and administrative workers, while administrative workers and public health personnel had more conflicts with nurses. Last, of the organizational structure factors, 'Subdivision of work,' 'Decision making method,' 'Opinion collection process,' 'Codification of responsibilities and rights' and 'Documentation of duties' were found to have negative effects on conflict patterns. Therefore, the findings imply that for decrease in organizational conflicts, hospitals need to be reorganized to have a more organic structure and take such differentiated measures for conflict resolution that consider characteristics of human resources, such as one's age, years of service and position.

주제어

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문제 정의

조직구조와 조직갈 등에 대한 선행연구가 단일 의료기관, 단일 직종을 대상으로 대부분 이루어지고 있어[5,9-11] 종합병원, 병원, 의원 등 모든 의료기관 유형과 의료진, 간호직, 보건직, 행정직 등 다양한 직종을 포함한 포괄적인 연구가 필요한 실정이다. 따라서 본 연구는 종합병원, 병원, 요양병원에서 근무하고 있는 간호직, 보건직, 행정직이 생각하고 있는 조직구조와 갈등양상 및 조직구조가 갈등양상에 미치는 영향, 직종 간의 갈등양상을 파악하여 유효한 갈등관리 방안을 마련하는데 필요한 기초자료를 제공하고자 실시되었다.
본 연구는 의료기관의 조직구조가 인적자원의 갈등양상에 미치는 영향을 파악하고 갈등해소 방안을 위한 기초 자료를 마련하고자 시도하였다. 본 연구의 주요 결과를 요약하면 다음과 같다.
본 연구는 의료기관의 직종간의 갈등양상 및 조직갈등에 미치는 영향을 파악을 파악하고 효과적인 갈등해소 방안을 마련하기 위하여 P시 소재의 14개 의료기관에서 근무하고 있는 간호직, 보건직, 행정직 종사자를 대상으로 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 이러한 연구결과에 대한 시사점은 다음과 같다.
본 연구는 직종 간의 갈등양상 및 조직구조가 인적자원의 갈등양상에 미치는 영향을 파악하여 갈등 해소방안 마련에 기초자료를 제공하고자 실시되었다. 구체적인 목적은 다음과 같다.

제안 방법

Kim[6], Lee[9]의 연구도구를 본 연구의 목적에 맞게 수정·보완하여 사용하였다.
셋째, 직종 간 갈등양상은 교차분석을 실시하였다. 넷째, 조직구조와 갈등양상 간의 상관관계는 상관 분석을 실시하였다. 다섯째, 갈등양상에 영향을 미치는 조직구조 요인은 다중회귀분석을 실시하였다.
둘째, 직종 간의 갈등양상을 파악한다.
셋째, 조직구조와 갈등양상 간의 상관관계를 파악한다.
첫째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직구조와 갈등양상에 대한 차이를 파악한다.

대상 데이터

P시 소재의 종합병원 4개소, 병원 4개소, 요양병원 6개소에서 근무하고 있는 종사자를 대상으로 하여, 2016년8월1일부터 10월31일까지 3개월간 구조화된 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 전체 850부의 설문지를 배부하여 682부의 설문지가 회수되었으며, 이중 부정확한 응답이 이루어진 설문 27부를 제외한 655부를 최종 분석에 사용하였다.
P시 소재의 종합병원 4개소, 병원 4개소, 요양병원 6개소에서 근무하고 있는 종사자를 대상으로 하여, 2016년8월1일부터 10월31일까지 3개월간 구조화된 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 전체 850부의 설문지를 배부하여 682부의 설문지가 회수되었으며, 이중 부정확한 응답이 이루어진 설문 27부를 제외한 655부를 최종 분석에 사용하였다. 본 연구의 윤리성 확보를 위하여 P대학교 IRB 심의위원회의 심의를 거쳤다(CUPIRB–2016–023).

데이터처리

넷째, 조직구조와 갈등양상 간의 상관관계는 상관 분석을 실시하였다. 다섯째, 갈등양상에 영향을 미치는 조직구조 요인은 다중회귀분석을 실시하였다.
첫째, 연구대상자의 일반적 특성은 빈도 분석을 실시하였다. 둘째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직구조와 갈등양상에 대한 차이는 t-test, ANOVA를 실시하였으며, 사후분석은 Duncan test를 실시하였다. 셋째, 직종 간 갈등양상은 교차분석을 실시하였다.
둘째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직구조와 갈등양상에 대한 차이는 t-test, ANOVA를 실시하였으며, 사후분석은 Duncan test를 실시하였다. 셋째, 직종 간 갈등양상은 교차분석을 실시하였다. 넷째, 조직구조와 갈등양상 간의 상관관계는 상관 분석을 실시하였다.
조직구조가 갈등양상에 미치는 영향을 파악하기 위하여 조직구조를 독립변수로 하고 갈등양상을 종속변수로하여 다중회귀분석을 실시하였다. 모든 독립변수들의 공차는 .
0을 이용하여 다음과 같이 분석하였다. 첫째, 연구대상자의 일반적 특성은 빈도 분석을 실시하였다. 둘째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직구조와 갈등양상에 대한 차이는 t-test, ANOVA를 실시하였으며, 사후분석은 Duncan test를 실시하였다.

성능/효과

갈등양상에 영향을 미치는 조직구조 하위요인은 ʻ업무의 세분화ʼ(β=-.151, p=.008), ʻ의사결정 방법ʼ(β =-.104, p=.005), ʻ의견수렴 과정ʼ(β=-.110, p=.010), ʻ권한과 책임의 명문화ʼ(β=-.216, p=.000), ʻ 업무 문서화ʼ(β=-.081, p=.044)에서 모두 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 직종 간 갈등양상은 간호직은 의사와 행정직과의 갈등이 많았으며, 보건직과 행정직은 간호직과의 갈등이 많은 것으로 나타났다. 넷째, 조직구조 요인 중 ʻ업무의 세분화ʼ, ʻ의사결정 방법ʼ, ʻ의견수렴 과정ʼ, ʻ권한과 책임의 명문화ʼ, ʻ업무 문서화ʼ는 갈등양상에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 조직구조 하위요인 중 ʻ업무의 세분화ʼ, ʻ의사결정 방법ʼ, ʻ의견수렴 과정ʼ, ʻ권한과 책임의 명문화ʼ, ʻ업무 문서화ʼ에서 모두 조직갈등에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직구조(설계)가 조직갈등에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타난 Kim[6]의 연구결과와 일치한다.
둘째, 연령이 높을수록, 근무연수가 길수록 조직갈등이 높았으며, 이는 Lee[9]의 선행연구결과와 일치한다. 또한 업무담당자에 비해 중간관리자가 갈등이 더 높은 것으로 나타났다.
첫째, 행정직과 근무연수가 적을수록 조직구조가 유기적이라고 인식하는 것으로 나타났다. 둘째, 연령이 높을수록, 근무연수가 길수록, 중간관리자가 조직갈등이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 직종 간 갈등양상은 간호직은 의사와 행정직과의 갈등이 많았으며, 보건직과 행정직은 간호직과의 갈등이 많은 것으로 나타났다.
모든 독립변수들의 공차는 .393∼.977, VIF는 1.024∼2.544로 나타나 다중 공선성의 가능성은 배제되었으며, Durbin-Watson 결과는 1.868로 나타나 자기상관성이 없는 것으로 나타났다.
둘째, 연령이 높을수록, 근무연수가 길수록, 중간관리자가 조직갈등이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 직종 간 갈등양상은 간호직은 의사와 행정직과의 갈등이 많았으며, 보건직과 행정직은 간호직과의 갈등이 많은 것으로 나타났다. 넷째, 조직구조 요인 중 ʻ업무의 세분화ʼ, ʻ의사결정 방법ʼ, ʻ의견수렴 과정ʼ, ʻ권한과 책임의 명문화ʼ, ʻ업무 문서화ʼ는 갈등양상에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 직종 간 갈등양상은 간호직은 행정직과 의사와 주로 갈등이 많았으며 보건직과 행정직은 주로 간호직과의 갈등이 많아, 주로 간호직과 갈등을 많이 겪고 있는 것으로 나타났다. 의료기관 인력 중 간호직의 수가 가장 많으며, 진료와 관련한 다양한 부서에 폭넓게 근무하고 있어 의사, 보건직, 행정직과 업무적 연관성이 높아 자연스럽게 갈등도 많이 발생하고 있는 것으로 생각된다.
연구대상자가 인식하는 직종 간 갈등양상은 ʻ우리 부서와 업무적 갈등이 빈번하다ʼ와 ʻ나의 업무와 갈등이 빈번하다ʼ 항목에서는 간호직은 행정직, 보건직과 행정직은 간호직과의 갈등이 가장 높은 것으로 나타났다. ʻ우리 부서와 업무적 연관성이 높다ʼ, ʻ나의 업무와 연관성이 높다ʼ, ʻ 배려와 상호존중의 마음가짐이 필요하다ʼ 와 ʻ조직 내에서 이기적인 태도를 보인다ʼ 항목에서 간호직은 의사, 보건직과 행정직은 간호직과의 갈등이 가장 높은 것으로 나타났다.
연구대상자의 일반적 특성에 따른 갈등양상은 연령에서는 50세 이상이 2.27점으로 가장 높았으며 20-29세가 2.06점으로 가장 낮았으며, 연령이 높을수록 조직갈등이 높은 것으로 나타났다(F=7.672, p=.000). 근무연수에서는 10년이상이 2.
연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직구조에 대한 인식 차이에서 직종에서는 행정직 3.28점, 보건직 3.26점, 간호직 3.14점 순으로 높은 것으로 나타났으며(F=6.019, p=.003), 근무연수에서는 2년미만이 3.31점으로 가장 높고, 10년이상이 3.15점으로 가장 낮았으며, 근무연수가 길수록 낮은 것으로 나타났다(F=3.692, p=.012).
조직구조 하위요인 중 ʻ업무의 세분화ʼ(r=-.332, p=.000), ʻ업무의 전문화ʼ(r=-.322, p=.000), ʻ타부서와의 업무 연계성ʼ(r=-.222, p=.000), ʻ의사결정 방법ʼ (r=-.108, p=.000), ʻ의견수렴 과정ʼ(r=-.307, p=.000) 은 음(-)의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, ʻ권한과 책임의 명문화ʼ(r=.398, p=.000), ʻ업무 문서화ʼ(r=.253, p=.000) 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다<;표 4>.
첫째, 본 연구에서 조직구조에 대한 인식은 전체 평균은 3.23점이었으며, 행정직 3.28점 보건직 3.26점, 간호직 3.14점 순으로 높은 것으로 나타났다. 직종별 수행하는 업무의 성격이 차이가 있어 이러한 결과가 나타났다고 생각된다.
본 연구의 주요 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 행정직과 근무연수가 적을수록 조직구조가 유기적이라고 인식하는 것으로 나타났다. 둘째, 연령이 높을수록, 근무연수가 길수록, 중간관리자가 조직갈등이 높은 것으로 나타났다.

후속연구

따라서 전국적 규모의 모든 의료기관 종별로 연구대상자를 확대한 반복 연구를 제언한다. 둘째, 연구대상 중 의사를 배제함으로 인해 의료기관 핵심 직종인 의사의 조직에 대한 인식, 갈등양식 등에 대해 측정하지 못하였으므로 연구대상에 의사를 포함한 반복 연구를 제언한다. 셋째, 조직구조, 갈등양상에 대한 설문은 선행연구를 바탕으로 하였으나 설문이 지니는 고유한 한계성을 배제할 수 없으므로, 보다 객관화된 연구도구의 개발이 요구된다.
첫째, 본 연구는 일 지역의 14개 의료기관의 종사자를 대상으로 한정하였고 상급종합병원과 의원이 연구대상에 포함되지 않았기에 연구결과를 전체 의료기관 종사자로 일반화하기에는 한계가 있다. 따라서 전국적 규모의 모든 의료기관 종별로 연구대상자를 확대한 반복 연구를 제언한다. 둘째, 연구대상 중 의사를 배제함으로 인해 의료기관 핵심 직종인 의사의 조직에 대한 인식, 갈등양식 등에 대해 측정하지 못하였으므로 연구대상에 의사를 포함한 반복 연구를 제언한다.
둘째, 연구대상 중 의사를 배제함으로 인해 의료기관 핵심 직종인 의사의 조직에 대한 인식, 갈등양식 등에 대해 측정하지 못하였으므로 연구대상에 의사를 포함한 반복 연구를 제언한다. 셋째, 조직구조, 갈등양상에 대한 설문은 선행연구를 바탕으로 하였으나 설문이 지니는 고유한 한계성을 배제할 수 없으므로, 보다 객관화된 연구도구의 개발이 요구된다.
하지만 다음과 같은 한계점을 지닌다. 첫째, 본 연구는 일 지역의 14개 의료기관의 종사자를 대상으로 한정하였고 상급종합병원과 의원이 연구대상에 포함되지 않았기에 연구결과를 전체 의료기관 종사자로 일반화하기에는 한계가 있다. 따라서 전국적 규모의 모든 의료기관 종별로 연구대상자를 확대한 반복 연구를 제언한다.
따라서 이러한 선행연구와의 차이는 연구대상 의료기관의 유형 차이로 인한 결과라 생각된다. 하지만 이에 대한 정확한 차이를 확인하기 위해서는 의료기관 종별에 따른 조직구조에 대한 차이를 추후연구에서 검증할 필요가 있을 것이다. 또한 조직구조가 유기적이라는 인식은 근무 연수가 길수록 낮은 것으로 나타났으며, 이는 Kim[6]과 Lee[9]의 선행연구와도 일치하는 결과이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	의료기관이 가지고 있는 조직측면에서의 특성은 무엇인가?	의료기관이 가지고 있는 조직측면에서의 특성은 현존 하는 조직체 중 가장 복잡한 조직이다[5-6]. 전문분야의 세분화와 대형화에 따른 수평적, 수직적 직무기능과 관리의 분화가 매우 높고, 구성원들이 가진 다양성과 개별성이 뚜렷해 이질성이 현저하며, 업무의 특성상 구성원 간상호의존성 또한 높은 조직이다[6]. 또한 의료기관의 조직 특성 상 업무와 책임한계의 설정이 쉽지 않고, 상대적으로 표준화가 어려우며 전문가와 일반관리 지배체계 공존에 따른 이원적 지휘체계를 구성하고 있는 부분은 향후 구성원 간 잠재적 갈등요인으로 작용 될 수 있음을 알 수있다.
	의료서비스란 무엇인가?	의료서비스는 성장 잠재력이 높은 국가 유망 서비스산업으로서 산업간 연관효과와 고용창출 가능성, 향후 성장 가능성이 높을 것으로 기대되고 있다. 이는 의료자원인 의료기관수, 병상수 및 의료 인력의 지속적인 증가를 의미한다[1].
	의료서비스 산업규모의 성장은 무엇을 야기했는가?	의료서비스 산업규모의 성장은 양적인 성장뿐만 아니라 의료기관 유형의 다양화를 초래하여 상급종합병원, 종합병원, 병원과 의원이라는 기존의 의료기관 유형 외에도 여성, 소아 등 특정 분야를 전문으로 하는 전문병원과 인구고령화에 따른 요양병원, 재활병원 등 시대적 요구에 의한 특화된 의료기관의 확장과 이에 따르는 종사자 수의 증가를 야기하고 있다. 모든 의료기관은 의료서비스를 제공함에 있어 의료인 및 지원인력에 의해 노동집약적 체제를 유지하여야 하며, 이 체제를 유지하기 위해 구조화된 조직이 필요하고 여기서 필연적으로 발생하는 조직문화는 어떠한 형태로든 그 조직의 성과에 영향을 미치게 되어 있다[4].

참고문헌 (14)

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Ministry of Health and Welfare. 2007 Annual report of Health and Welfare Statistics. 53. Seoul:Ministry of Health and Welfare:2007. pp.1-411.
Ministry of Health and Welfare. 2017 Annual report of Health and Welfare Statistics. 63. Seoul:Ministry of Health and Welfare:2017. pp.1-499.
Kim YT, Shin DM. A study on the improvement plan of regional public medical centers. KOREAN POLICY SCIENCES REVIEW. 2010;14(1):61-86.
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Kim YH. The relation of organizational structure and culture perception, conflict experience, commitment of hospital employees in Korea [dissertation]. Seoul: Yonsei University;2001.
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Nho SG. Cause and resolution of organizational conflict. Seoul:Korea Business Management Institute:2010. pp.13-35.
Lee CH. The relation of organization structure, organization culture, organization conflict and job satisfaction on hospital staff members : focused on Mediating effect[dissertation]. Pusan:Pusan University;2016.
Gwon ST. The Effects of Strategy, Competence, Organizational Structure and its Relation on the Management Performance of General hospital. Journal of the Korean Hospital Association. 2004;33(6):102-108.
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Kim DS. A Study of conflicts among members of general hospital organization[dissertation]. Pusan: Dong-eui University;2004.
Shin TH. A study on the influence of organizational climate and individual factors on individual conflicts and interdepartmental conflicts[dissertation]. Seoul: Yonsei University;1988.
Hong GW. Organizational management strategies for conflict resolution in hospital organizations [dissertation]. Gwangju: Chonnam National University;1997.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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