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문제 정의
- 본 연구는 병원종사자들이 인지하는 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도를 파악하고 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인을 분석하고자 하였다. 이를 통해 병원종사자들의 이직을 감소시키고 효율적인 인적자원관리에 유용한 기초자료를 제공하고자 시도된 조사연구이다.
- 이에 본 연구는 의료 부서에서 간호사 직종과 의료지원 부서에서 의료기사 직종 중 방사선사, 물리치료사, 임상병리사 등 다양한 직종을 대상으로 하여 직무스트레스와 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 본 연구를 통하여 병원종사자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 체계적으로 분석하여 병원 조직 구성원의 이직을 줄이고, 나아가 의료기관이 효율적인 인적자원 관리를 수행하는데 유용한 기초자료를 제공하고자 한다.
- 본 연구는 병원종사자들이 인지하는 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도를 파악하고 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인을 분석하고자 하였다. 이를 통해 병원종사자들의 이직을 감소시키고 효율적인 인적자원관리에 유용한 기초자료를 제공하고자 시도된 조사연구이다. 본 연구의 제한점으로는 첫째, 부산, 경남지역의 4개 대학병원 및 중소병원 종사자들을 대상으로 하였기 때문에 연구 결과를 일반화 하는데 한계가 있다.
- 기존 연구에서는 병원종사자 중 간호사를 대상으로 하는 연구가 대부분을 차지하고 있어 다른 구성원의 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도를 파악하고 직종 간의 이직의도를 비교 분석하는 데에 한계가 있었다. 이에 본 연구는 의료 부서에서 간호사 직종과 의료지원 부서에서 의료기사 직종 중 방사선사, 물리치료사, 임상병리사 등 다양한 직종을 대상으로 하여 직무스트레스와 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 본 연구를 통하여 병원종사자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 체계적으로 분석하여 병원 조직 구성원의 이직을 줄이고, 나아가 의료기관이 효율적인 인적자원 관리를 수행하는데 유용한 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
- 선행연구를 통해 이직의도에 영향을 주는 요인으로 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입을 확인하였고, 본 연구에서는 선행연구를 근거로 병원종사자의 이직의도를 설명하는 연구모형을 [Fig. 1]과 같이 구성하였다.
- 본 연구에서의 이직의도는 Lawler[21]의 연구에서 이용한 이직의도에 관한 문항을 한영화[17], 김동숙[23]이 수정·보완한 도구를 이용하였다. 이 측정도구를 병원조직에 맞도록 수정 보완하여 15개 문항을 사용하였다. 측정기준은 5점 Likert 척도로 ‘전혀그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’5점으로 구성되어 있다.
- 이직의도에 직접 적인 영향을 미치는 변수는 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입으로서 이직의도로 가는 직접경로를 설정하였다. 이직의도에 간접적인 영향을 미치는 변수는 직무스트레스가 조직몰입을 통해 이직의도로 가는 간접경로와 직무 만족을 통해 이직의도로 가는 간접경로를 설정하였다. 이직의도에 간접적인 영향을 미치는 또 다른 변수는 직무만족으로서 조직몰입을 통해 이직의도로 가는 간접경로를 설정하였다.
- 내생변수는 모형내의 다른 변수에 의해 설명되는 변수로서 직무 만족, 조직몰입, 이직의도가 해당된다. 이직의도에 직접 적인 영향을 미치는 변수는 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입으로서 이직의도로 가는 직접경로를 설정하였다. 이직의도에 간접적인 영향을 미치는 변수는 직무스트레스가 조직몰입을 통해 이직의도로 가는 간접경로와 직무 만족을 통해 이직의도로 가는 간접경로를 설정하였다.
대상 데이터
- 본 연구대상의 자료수집 기간은 2013년 7월 3일부터 7월 19일까지로 17일간이었다. 부산, 경남지역에 위치한 2개 대학병원 및 2개 중소병원에서 근무하는 간호사와 의료기사(물리치료사, 방사선사, 임상병리사)를 대상으로 600명에게 설문지를 배부하여 총 573부가 회수 되었다.
- 본 연구대상의 자료수집 기간은 2013년 7월 3일부터 7월 19일까지로 17일간이었다. 부산, 경남지역에 위치한 2개 대학병원 및 2개 중소병원에서 근무하는 간호사와 의료기사(물리치료사, 방사선사, 임상병리사)를 대상으로 600명에게 설문지를 배부하여 총 573부가 회수 되었다. 이중 내용이 불성실하거나 부정확하게 기재된 것을 제외하고 총 553부를 본 연구의 최종 분석 자료로 사용하였다.
- 부산, 경남지역에 위치한 2개 대학병원 및 2개 중소병원에서 근무하는 간호사와 의료기사(물리치료사, 방사선사, 임상병리사)를 대상으로 600명에게 설문지를 배부하여 총 573부가 회수 되었다. 이중 내용이 불성실하거나 부정확하게 기재된 것을 제외하고 총 553부를 본 연구의 최종 분석 자료로 사용하였다.
데이터처리
- [Table 3]에서 4개의 요인 간 타당성을 검증하기 위해 AMOS 21.0을 이용한 확인적 요인 분석(Confirmatory factor analysis)을 실시하였다.
- 둘째, 직무스트레스 요인, 직무만족 요인, 조직몰입 요인, 이직의도 요인을 유형화하기 위해 베리맥스(Varimax)회전에 의한 요인 분석(Factor Analysis)을 실시하였고, 도구의 신뢰도 검증을 위해서 문항 간의 내적 일치도를 보는 Cronbach's α 계수를 산출하였다.
- 본 연구에서 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도를 유형화하기 위해 [Table 2]와 같이 주성분 분석 방법(Principal component analysis)에 의한 요인분석(Factor analysis)을 실시했다. 요인회전은 베리맥스(Varimax) 회전법을 이용하였으며, 요인분석을 통해 도출된 요인들의 내적 일관성을 나타내는 신뢰도 분석은 Cronbach’s α값으로 하였으며, 0.
- 둘째, 직무스트레스 요인, 직무만족 요인, 조직몰입 요인, 이직의도 요인을 유형화하기 위해 베리맥스(Varimax)회전에 의한 요인 분석(Factor Analysis)을 실시하였고, 도구의 신뢰도 검증을 위해서 문항 간의 내적 일치도를 보는 Cronbach's α 계수를 산출하였다. 셋째, 경로모형 적합도를 평가하기 위하여 확인적 요인 분석을 수행하였으며, 가설을 검증하기 위해서 경로분석(path analysis)을 실시하였다.
- 수집된 자료분석은 SPSS WIN 18.0 통계 프로그램을이용하였으며, AMOS 21.0을 이용하여 연구모형의 적합도를 검토하였다. 구체적인 분석방법은 다음과 같다.
- 요인회전은 베리맥스(Varimax) 회전법을 이용하였으며, 요인분석을 통해 도출된 요인들의 내적 일관성을 나타내는 신뢰도 분석은 Cronbach’s α값으로 하였으며, 0.6보다 커서 신뢰할 수 있는 척도로 받아들여졌다.
- 첫째, 대상자의 일반적인 특성 및 근무 특성은 빈도 분석을 사용하였다. 둘째, 직무스트레스 요인, 직무만족 요인, 조직몰입 요인, 이직의도 요인을 유형화하기 위해 베리맥스(Varimax)회전에 의한 요인 분석(Factor Analysis)을 실시하였고, 도구의 신뢰도 검증을 위해서 문항 간의 내적 일치도를 보는 Cronbach's α 계수를 산출하였다.
- 확인적 요인 분석을 통해 타당성이 확보된 요인들로 전체 인과관계를 분석하기 위해 AMOS 21.0을 이용하여 경로분석을 실시하였으며, 가설 검증 결과는 [Table 4] 와 같다.
이론/모형
- 본 연구에서는 직무스트레스를 측정하기 위해 미국 스트레스연구소(American Institute of stress)의 직장스트레스척도(workplace stress scale)를 우리 실정에 맞게 번역하여 천미현[12]이 사용한 도구로 병원조직에 맞도록 수정 보완한 8문항을 사용하였다. 측정기준은 5점 Likert 척도로 ‘전혀그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 구성 되어 있다.
- 본 연구에서의 이직의도는 Lawler[21]의 연구에서 이용한 이직의도에 관한 문항을 한영화[17], 김동숙[23]이 수정·보완한 도구를 이용하였다.
- 본 연구에서의 조직몰입은 Mowday 등[14]이 개발한 도구를 이명하(1998)가 번역하고, 한영화[17]가 사용한 도구를 병원조직에 맞도록 수정 보완한 15개 문항을 사용하였다. 측정기준은 5점 Likert 척도로 ‘전혀그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 구성되어 있다.
- 본 연구에서의 직무만족은 최혜금[19]이 제시한 도구를 사용하여 병원조직에 맞도록 수정 보완한 11개 문항을 사용하였다. 측정기준은 5점 Likert 척도로 ‘전혀그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 구성되어 있다.
성능/효과
- 직무스트레스의 하위차원은 모두 1개의 요인으로 도출되었다. 8개의 문항으로 구성되었으며, 직장분위기, 소진, 업무 재촉, 의사표현의 어려움, 업무중압감, 통제력, 인정과 보상, 능력 발휘의 제한에 관한 스트레스 정도를 나타내는 내용으로, 고유치는 4.527, 전체 분산의 총 설명력은 56.583%로 나타났다. 추출된 요인의 신뢰도는 Cronbach’s α=.
- 결론적으로 이직의도를 낮추기 위해서는 직무스트레스를 줄여야 하며, 조직몰입을 높여야 하고, 조직몰입을 높이기 위해서는 직무만족을 높여야 하며, 직무만족을 높이기 위해서는 직무스트레스를 줄여야 하므로 직무스트레스 관리가 가장 중요하다는 것을 의미한다. 따라서 병원경영자는 병원종사자들의 역량을 강화하고 사기를 앙양시키는데 효과적이고 체계적인 제반 프로그램을 개발하여 지속적으로 실시해야 할 것이다.
- 경로분석 결과 모형의 적합도는 χ²=.000, d.f=0인 포화모형으로 완전 적합된 모형으로 나타났다.
- 넷째, 이상의 경로분석을 통해 직무만족과 조직몰입은 직무스트레스와 이직의도간의 매개효과가 있음을 알 수있는데 직무만족은 직무스트레스와 이직의도간의 부분매개효과를, 조직몰입은 직무스트레스와 이직의도간의 완전매개효과가 있음을 확인하였다. 병원종사자를 대상으로 이직의도에 대한 경로분석을 시행한 배수빈의 연구[25]에서도 직무만족과, 조직몰입이 이직의도의 직, 간접 효과와 매개변수작용을 하였던 결과와 일치하는 부분이다.
- 둘째, 병원종사자의 조직몰입에 영향을 주는 변수는 직무스트레스와 직무만족이었다. 이 중 조직몰입에 가장큰 영향을 주는 변수는 직무만족으로 직접적으로만 조직 몰입에 .
- 첫째, 직무만족이 높은 사람들은 불평이나 불만이 적은 경향이 있고 대개는 직장 동료나 고객을 도와주는 일에 협조적이게 된다. 둘째, 자신의 직무에 만족하는 사람들은 자신이 속한 조직의 외부에서 자신이 속해 있는 조직을 호의적으로 말함으로써 주변의 사람들이 그 조직에 대해 호감을 갖게 되는 결과를 가져와 직무만족은 조직의 유효성을 증대시키는 요인이 된다. 셋째, 직무만족이 높을수록 사기가 향상되므로 업무에 의욕적으로 되며, 그로 인해 결근율이나 근무태만이 감소되고 더 나아가 이직률이 감소하게 되어 조직의 생산성이 높아지게 된다.
- 셋째, 이직의도에 직접적인 영향을 주는 변수는 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입이었다. 직무스트레스는 이직의도에 정(+)적인 영향을 주는 것으로 나타났고, 직무 만족과 조직몰입은 이직의도에 부(-)적 영향을 주는 것으로 나타났다.
- 둘째, 자신의 직무에 만족하는 사람들은 자신이 속한 조직의 외부에서 자신이 속해 있는 조직을 호의적으로 말함으로써 주변의 사람들이 그 조직에 대해 호감을 갖게 되는 결과를 가져와 직무만족은 조직의 유효성을 증대시키는 요인이 된다. 셋째, 직무만족이 높을수록 사기가 향상되므로 업무에 의욕적으로 되며, 그로 인해 결근율이나 근무태만이 감소되고 더 나아가 이직률이 감소하게 되어 조직의 생산성이 높아지게 된다. 이런 점에서 직무만족은 조직의 일체감과 결속력 향상에 기여하고 조직내부에서는 원만한 인간관계를, 조직외부에서는 대중들로 하여금 조직에 대한 호감도를 높이고 그로 인해 생산성과 조직의 일체감을 높일 수 있는 것이다[10].
- 병원은 질적으로 보장된 의료를 제공하기 위해서 많은 인력의 병원종사자가 필요하나 건강보험심사평가원(2007) 자료에 따르면 의료기관의 85%가 적정한 인력을 확보하지 못하고 있는 실정이다. 여기에 국내 178개 병원의 간호사의 평균 이직률은 16.6%, 보건 및 사회복지 산업 종사자의 이직률 2.14%로 비교해 보더라도 병원종사자의 이직률이 월등히 높음을 알 수 있다. 이러한 과도한 이직률은 조직적인 측면에서도 비용증가, 효과성과 생산성의 저하를 가져오고 병원종사자 개인에게도 이에 따른 스트레스, 상실 등의 손실을 초래하게 된다.
- 둘째, 병원종사자의 조직몰입에 영향을 주는 변수는 직무스트레스와 직무만족이었다. 이 중 조직몰입에 가장큰 영향을 주는 변수는 직무만족으로 직접적으로만 조직 몰입에 .695(p=.014)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 문 숙자의 연구[1]에서 직무만족은 조직몰입에 총 .
- 이상에서와 같이, 병원 종사자에서의 직무만족은 이직의도를 감소시키므로 자신의 업무만족뿐만이 아니라 효율적인 인력관리로 인해 결과적으로는 환자에게도 질 높은 의료를 제공할 수 있음을 알 수 있다. 그러므로 직무 만족이 조직몰입과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고 개선 방안을 강구할 필요가 있다.
- 즉, 직무스트레스가 높을수록, 직무만족이 낮을수록, 조직몰입이 낮을수록 병원종사자의 이직의도는 높은 것으로 나타났다. 이직의도에 영향을 주는 요인 중 직무스트레스가 직, 간접적으로 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났다.
- 이직의도의 하위차원은 2개의 요인이 도출되었으며, 구성 요인들의 총 설명력은 59.463%로 나타났다. 요인분석결과 요인 1은 다른 직종으로의 이직희망, 현재의 이직 의도, 보다 나은 조건이 생길 때의 이직의도, 타병원 근무 선택, 실제 이직을 위한 노력 유무에 대한 정도를 나타내는 내용으로 5문항으로 구성되었으며 ‘이직의사’라고 명명하였다.
- 이직의도에 관한 선행연구를 살펴보면, 손운선[18]의 연구에서 직무만족과 조직몰입이 이직의도와 유의한 부(-)의 상관관계를 보였으며, 문숙자[1]는 요인들의 인과관계를 직접, 간접, 총효과를 분석하여 종합적으로 살펴 본 결과 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 조직몰입으로 밝혀졌고 이직의도를 낮추기 위해서는 조직몰입을 높여야하고 조직몰입을 높이기 위해서는 직무만족을 높여야 한다고 하였다. 전체적으로 보면 이직의도에 영향을 주는 부정적 요인을 줄이기보다는 긍정적인 요인을 높이는 것이 병원종사자의 이직의도를 줄일 것이라고 하였다.
- 조직몰입의 하위차원은 2개의 요인이 도출되었으며, 구성 요인들의 총 설명력은 55.33%로 나타났다. 요인분석결과 요인 1은 근무 지속 시의 이점, 병원선택 실수, 상황변경 시 이직, 타병원 만족, 충성심, 병원정책 동의, 병원선택 만족, 업무 격려에 대한 조직몰입도를 나타내 는 문항으로 8개의 문항으로 이루어져 있으며, ‘충성심’이라고 명명하였다.
- 직무스트레스는 이직의도에 정(+)적인 영향을 주는 것으로 나타났고, 직무 만족과 조직몰입은 이직의도에 부(-)적 영향을 주는 것으로 나타났다. 즉, 직무스트레스가 높을수록, 직무만족이 낮을수록, 조직몰입이 낮을수록 병원종사자의 이직의도는 높은 것으로 나타났다. 이직의도에 영향을 주는 요인 중 직무스트레스가 직, 간접적으로 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났다.
- 직무만족의 하위차원은 총 2개의 요인이 도출되었으며, 구성 요인들의 총 설명력은 53.706%로 나타났다. 요인분석결과 요인 1은 급여수준, 복지후생제도, 관리운영 방침, 승진, 업무처리 시 융통성 발휘에 대한 만족정도를 나타내는 내용으로 5문항으로 구성되었으며, ‘임금 및 승진’으로 명명하였다.
- 셋째, 이직의도에 직접적인 영향을 주는 변수는 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입이었다. 직무스트레스는 이직의도에 정(+)적인 영향을 주는 것으로 나타났고, 직무 만족과 조직몰입은 이직의도에 부(-)적 영향을 주는 것으로 나타났다. 즉, 직무스트레스가 높을수록, 직무만족이 낮을수록, 조직몰입이 낮을수록 병원종사자의 이직의도는 높은 것으로 나타났다.
- 본 연구의 주요 분석 결과를 고찰하면 다음과 같다. 첫째, 병원종사자의 직무스트레스는 직무만족에 직접적인 영향을 주는 변수로 나타났다. 직무스트레스가 낮을수록 병원종사자의 직무만족이 높아지는 것은 선행연구인 천미현[12]과 김지혜[24]의 결과들과 일치한다.
- 직무만족은 다음과 같은 이유로 중요성이 높다. 첫째, 직무만족이 높은 사람들은 불평이나 불만이 적은 경향이 있고 대개는 직장 동료나 고객을 도와주는 일에 협조적이게 된다. 둘째, 자신의 직무에 만족하는 사람들은 자신이 속한 조직의 외부에서 자신이 속해 있는 조직을 호의적으로 말함으로써 주변의 사람들이 그 조직에 대해 호감을 갖게 되는 결과를 가져와 직무만족은 조직의 유효성을 증대시키는 요인이 된다.
후속연구
- 본 연구의 제한점으로는 첫째, 부산, 경남지역의 4개 대학병원 및 중소병원 종사자들을 대상으로 하였기 때문에 연구 결과를 일반화 하는데 한계가 있다. 둘째, 병원 조직구성원은 의사, 간호사, 의료기사, 행정직 등 여러 집단이 있는데 본 연구에서는 간호사, 방사선사, 임상병리사 및 물리치료사에 국한되어 다양한 직종 간의 비교가 제한적이다. 셋째, 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입 이외에도 근무환경, 개인의 성격 등 이직의도에 영향을 미치는 요인들에 대한 다각적인 연구가 필요할 것으로 사료된다.
- 결론적으로 이직의도를 낮추기 위해서는 직무스트레스를 줄여야 하며, 조직몰입을 높여야 하고, 조직몰입을 높이기 위해서는 직무만족을 높여야 하며, 직무만족을 높이기 위해서는 직무스트레스를 줄여야 하므로 직무스트레스 관리가 가장 중요하다는 것을 의미한다. 따라서 병원경영자는 병원종사자들의 역량을 강화하고 사기를 앙양시키는데 효과적이고 체계적인 제반 프로그램을 개발하여 지속적으로 실시해야 할 것이다. 이 과정에서 본 연구의 결과가 병원종사자의 이직을 예방할 수 있는 합리적인 방안을 모색하는데 유용한 기초자료로 활용되기를 기대한다.
- 이를 통해 병원종사자들의 이직을 감소시키고 효율적인 인적자원관리에 유용한 기초자료를 제공하고자 시도된 조사연구이다. 본 연구의 제한점으로는 첫째, 부산, 경남지역의 4개 대학병원 및 중소병원 종사자들을 대상으로 하였기 때문에 연구 결과를 일반화 하는데 한계가 있다. 둘째, 병원 조직구성원은 의사, 간호사, 의료기사, 행정직 등 여러 집단이 있는데 본 연구에서는 간호사, 방사선사, 임상병리사 및 물리치료사에 국한되어 다양한 직종 간의 비교가 제한적이다.
- 이러한 과도한 이직률은 조직적인 측면에서도 비용증가, 효과성과 생산성의 저하를 가져오고 병원종사자 개인에게도 이에 따른 스트레스, 상실 등의 손실을 초래하게 된다. 불필요하게 과도한 이직으로 병원종사자들의 이직률이 적정수준을 넘게 되면 조직의 효율과 생산성 저하 등의 역효과를 가지게 되어 결국은 고객에게 영향을 미치게 되므로 질적으로 우수한 의료를 제공할 수 없게 될 것이다. 지금까지 살펴본 바와 같이, 병원종사자의 이직의도는 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입과 관계가 있으므로 각 요인들 간의 관련성에 관한 연구가 필요하다.
- 둘째, 병원 조직구성원은 의사, 간호사, 의료기사, 행정직 등 여러 집단이 있는데 본 연구에서는 간호사, 방사선사, 임상병리사 및 물리치료사에 국한되어 다양한 직종 간의 비교가 제한적이다. 셋째, 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입 이외에도 근무환경, 개인의 성격 등 이직의도에 영향을 미치는 요인들에 대한 다각적인 연구가 필요할 것으로 사료된다.
- 따라서 병원경영자는 병원종사자들의 역량을 강화하고 사기를 앙양시키는데 효과적이고 체계적인 제반 프로그램을 개발하여 지속적으로 실시해야 할 것이다. 이 과정에서 본 연구의 결과가 병원종사자의 이직을 예방할 수 있는 합리적인 방안을 모색하는데 유용한 기초자료로 활용되기를 기대한다.
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