의료기관 종사자의 직무스트레스 요인이 이직의도에 미치는 영향 : 대전지역 병원 중심으로 The Effect of Hospital Employees' Job Stress Factors on the Turnover Intention : Focused on the Daejeon Metropolitan City원문보기
The purpose of this study is to analyze job stress factors of hospital workers, which has an effect on their turnover intention. For identifying the influences on turnover intention, types of hospitals (university hospital, general hospital, private hospital) and types of workers(office workers, tec...
The purpose of this study is to analyze job stress factors of hospital workers, which has an effect on their turnover intention. For identifying the influences on turnover intention, types of hospitals (university hospital, general hospital, private hospital) and types of workers(office workers, technical workers, and nursing staffs) were categorized. We went to the hospitals and carried out the survey under the cooperation with the concerned hospitals. The period of survey was from 23. Sep. 2013 to 30. Oct. 2013, and 293 worker participated in the survey. On the basis of the previous study, the measurement of job stress factors and turnover intention was set up as the survey method, and its reliability and validity were measured. The stress factors were subdivided into seven factors; occupational climate, organizational system, autonomy job control, uncertainty of getting a new job, job ability to perform, job demand, job ambiance. The value of job stress factors by the measuring instrument, Cronbach's Alpha, was 0.805 and the value of the subordination variable of turnover intention was 0.881. IBM SPSS Statistics 21 was used as the statistic analysis tool and the descriptive statistics about job stress factors. As a result, the turnover intention were analyzed depending on the types of hospitals, job groups, working years, and gender. Result shows that the job stress factors are differed according to the types of hospitals, and these job stress factors have influence on turnover intention. Therefore, it could be considered that, if the hospital managers find out the major job stress factors of their employees and resolve them in advance, the job stress of the hospital workers and their turnover intention can be reduced.
The purpose of this study is to analyze job stress factors of hospital workers, which has an effect on their turnover intention. For identifying the influences on turnover intention, types of hospitals (university hospital, general hospital, private hospital) and types of workers(office workers, technical workers, and nursing staffs) were categorized. We went to the hospitals and carried out the survey under the cooperation with the concerned hospitals. The period of survey was from 23. Sep. 2013 to 30. Oct. 2013, and 293 worker participated in the survey. On the basis of the previous study, the measurement of job stress factors and turnover intention was set up as the survey method, and its reliability and validity were measured. The stress factors were subdivided into seven factors; occupational climate, organizational system, autonomy job control, uncertainty of getting a new job, job ability to perform, job demand, job ambiance. The value of job stress factors by the measuring instrument, Cronbach's Alpha, was 0.805 and the value of the subordination variable of turnover intention was 0.881. IBM SPSS Statistics 21 was used as the statistic analysis tool and the descriptive statistics about job stress factors. As a result, the turnover intention were analyzed depending on the types of hospitals, job groups, working years, and gender. Result shows that the job stress factors are differed according to the types of hospitals, and these job stress factors have influence on turnover intention. Therefore, it could be considered that, if the hospital managers find out the major job stress factors of their employees and resolve them in advance, the job stress of the hospital workers and their turnover intention can be reduced.
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문제 정의
본 논문에서는 병원근로자의 직무스트레스 요인 중 어떤 요인이 이직의도에 영향을 주는지 유형별, 직군별, 개인 특성별로 조사하여 그 차이를 연구해 봄으로써 현행 보건의료체계 내에서 의료기관 종사자들의 인력관리 문제의 개선방향을 제시하고자 한다. 또한 어느 의료기관이 비교집단에 비해 상대적으로 어떤 직무스트레스 요인에 더 많이 노출되고 있는지를 파악하여 그 직무스트레스 요인을 낮출 수 있는 방안을 마련함으로써 보다 효율적이고 선진화된 병원인적자원 관리 및 보건의료서비스의 기초를 제공하고자 한다.
본 논문에서는 근무하는 병원근로자들의 직무스트레스를 직군별, 병원유형별, 개인특성 요인별로 분석하고 병원 근로자의 직무스트레스가 이직의도에 영향을 주는지, 이직의도에 영향을 주는 주요 직무스트레스 변인이 무엇인지 규명하고자 [Figure 1]과 같은 연구 모형을 설정하였다.
본 논문에서는 병원근로자의 직무스트레스 요인 중 어떤 요인이 이직의도에 영향을 주는지 유형별, 직군별, 개인 특성별로 조사하여 그 차이를 연구해 봄으로써 현행 보건의료체계 내에서 의료기관 종사자들의 인력관리 문제의 개선방향을 제시하고자 한다. 또한 어느 의료기관이 비교집단에 비해 상대적으로 어떤 직무스트레스 요인에 더 많이 노출되고 있는지를 파악하여 그 직무스트레스 요인을 낮출 수 있는 방안을 마련함으로써 보다 효율적이고 선진화된 병원인적자원 관리 및 보건의료서비스의 기초를 제공하고자 한다.
본 연구는 병원근로자의 직무 스트레스가 이직 의도에 영향을 미치는 정도를 규명함으로써 효과적인 병원 근로자의 인적관리에 대한 시사점을 도출하는데 연구의 목적이 있다.
이러한 선행 연구의 결과를 바탕으로 본 연구에서는 다음과 같은 연구가설을 설정하고 그 유의성 여부를 알아보고자 한다.
가설 설정
셋째, 설문지의 양이 적다. 향후 연구에서는 의료기관을 다양화하고 타 지역을 포함한 표본을 확대하여 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에 대해 차이가 있는지 연구해볼 필요가 있다.
연구가설 1 : 병원근로자의 직무스트레스는 이직의도와 유의한 관계가 있을 것이다.
연구가설 2 : 이직의도에 영향을 미치는 직무스트레스 주요 변인은 직군별, 병원유형별, 개인특성별 차이가 있을 것이다.
하지만 의료기관의 유형별 조직화 및 전문화 정도가 다르고, 직원들에 대한 복지와 근무환경이 다르기 때문에 병원 근로자들이 받는 직무스트레스 요인도 다르게 나타날 것이다. 즉, 병원근로자의 직무스트레스는 병원 유형별, 직군별, 개인 특성별에 따라서 스트레스의 강도가 서로 다를 것이다. 특히 이직의도에 영향을 주는 직무스트레스 요인들은 유형별, 직군별, 개인 특성별 차이가 있을 것이다.
제안 방법
이 연구에 사용한 설문지는 직무스트레스 요인을 찾기 위해 표준화된 측정도구인 장세진 등이 개발한 한국인 직무 스트레스 측정 도구 단축형(Korean Occupational Stress Scale SF)을 기본으로 사용하였다[1]. 사전 예비조사를 통해 얻어진 자료를 기반으로 직장문화(occupational climate), 조직체계(organizational system), 직무 자율성(autonomy job control), 직무불안정(uncertainty of getting a new job), 직무수행능력(job ability to perform), 직무요구도(job demand), 직무분위기(job ambience) 등 총 7개 요인으로 세분화하고 직무스트레스에 영향을 미치는 이직의도와 인구사회학적에 관한 질문을 추가하여 설문지를 구성하였다.
사회인구학적인 분석을 위해 [Table 1]과 같이 개인적 특성에 대한 빈도를 분석하였다. 조사대상자는 대전에 있는 병원종사자 293명(대학병원 : 103명, 국립병원 : 101명, 개인병원 : 89명)을 대상으로 조사하였으며, 여자가 전체의 72%를, 남자가 83%를 차지하였다.
여기서는 이직의사에 영향을 주는 직무스트레스 요인을 조직문화, 조직체계, 직무자율성, 직무불안정, 직무수행능력, 직무요구도, 직무분위기 환경 등 총 7개 요인으로 세분화하여 어떤 요인이 이직의도에 영향을 주는지 병원 유형별(대학, 국립, 개인), 병원근로자의 직군별(사무관리직, 기술직, 간호직)로 분류하여 파악하기 위하여 선행연구 자료에 기초하여 연구모형을 만들고, 변수들 간의 관계를 규명하기 위해 설문조사를 실시하였다. 취합된 설문자료는 IBM SPSS Statistics21을 사용하여 병원 유형별, 직군별, 근속연수별, 성별 등으로 직무스트레스 요인과 이직의도에 대해 분석하였다.
자료 수집을 위한 설문조사는 대상자가 직접 설문지를 읽고 기입하는 방식으로 이루어져있고 설문조사의 기간은 2013년 09월 23일부터 2013년 10월 30일까지 연구자가 병원관계자의 도움을 받아 배부 및 회수하였다.
직무스트레스 요인으로 직장문화(occupationa l climate : Factor 1), 조직체계(organizational system : Factor 2), 직무 자율성(autonomy job control : Factor 3), 직무불안정(uncertainty of getting a new job : Factor 4), 직무수행능력(job ability to perform : Factor 5), 직무요구도(job demand : Factor 6), 직무분위기(job ambience : Factor 7)로 재 개념화하였다([Table 2] 참조).
직무스트레스에 대한 전체적 평가는 각 7개 영역의 문항수가 동일하지 않고 직무스트레스 요인을 하나의 점수로 표현할 때 일부 영역점수가 과도하게 반영될 수 있는 문제점이 있어 각 영역을 100점으로 환산하여 평가하였다. 즉, 7개 영역의 점수를 아래의 수식과 같이 100점으로 환산하여 합산한 후 다시 이를 7로 나누었다.
대상 데이터
설문결과 기간 내 총 300부의 설문이 회수되었고 회수된 설문지 중에서 답변이 누락되거나 응답이 불성실하거나 일관성이 없다고 판단되는 설문지를 7부를 제외한 293부를 분석대상으로 하였다.
연구대상은 현재 대전지역 대학병원과 국립병원, 개인 병원의 사무관리직, 기술직, 간호직 등 병원에 근무하고 있는 의료종사자로 하였다. 다만 자료의 수집범위를 대전 지역으로 국한한 이유는 대전지역을 중심으로 한 선행연구 사례가 없고, 설문지 배포 및 회수의 용이성을 고려했기 때문이다.
사회인구학적인 분석을 위해 [Table 1]과 같이 개인적 특성에 대한 빈도를 분석하였다. 조사대상자는 대전에 있는 병원종사자 293명(대학병원 : 103명, 국립병원 : 101명, 개인병원 : 89명)을 대상으로 조사하였으며, 여자가 전체의 72%를, 남자가 83%를 차지하였다. 연령대별 분포를 보면 전체적으로는 26~30세 사이가 29%로 가장 많았고 다음으로는 41세 이상(21%), 25세 이하(18%), 31~35세(18%), 36~40세(14%) 순이었다.
데이터처리
연구의 가설검증에 앞서 설문조사한 항목들의 측정된 변수들을 재구성하고 하위 요인별로 내적인 일관성을 검토하기 위해 우선 신뢰성 분석을 측정하였다.
직무스트레스 요인에 대한 요인분석을 위하여 재분류된 업무관리, 업무특성, 업무과다, 고용불안정, 직무자율성, 구성원 관계갈등, 조직체계 등 총 7개 요인을 연구모형에 따라 독립변수로 하고, 종속변수인 이직의도(turnover intention)와의 인과관계를 분석하기 위해 회귀분석을 실시하였다. 의료근로자의 직무스트레스와 이직의도에 대한 기술통계량은 [Table 7]과 같다.
여기서는 이직의사에 영향을 주는 직무스트레스 요인을 조직문화, 조직체계, 직무자율성, 직무불안정, 직무수행능력, 직무요구도, 직무분위기 환경 등 총 7개 요인으로 세분화하여 어떤 요인이 이직의도에 영향을 주는지 병원 유형별(대학, 국립, 개인), 병원근로자의 직군별(사무관리직, 기술직, 간호직)로 분류하여 파악하기 위하여 선행연구 자료에 기초하여 연구모형을 만들고, 변수들 간의 관계를 규명하기 위해 설문조사를 실시하였다. 취합된 설문자료는 IBM SPSS Statistics21을 사용하여 병원 유형별, 직군별, 근속연수별, 성별 등으로 직무스트레스 요인과 이직의도에 대해 분석하였다.
이론/모형
이 연구에 사용한 설문지는 직무스트레스 요인을 찾기 위해 표준화된 측정도구인 장세진 등이 개발한 한국인 직무 스트레스 측정 도구 단축형(Korean Occupational Stress Scale SF)을 기본으로 사용하였다[1]. 사전 예비조사를 통해 얻어진 자료를 기반으로 직장문화(occupational climate), 조직체계(organizational system), 직무 자율성(autonomy job control), 직무불안정(uncertainty of getting a new job), 직무수행능력(job ability to perform), 직무요구도(job demand), 직무분위기(job ambience) 등 총 7개 요인으로 세분화하고 직무스트레스에 영향을 미치는 이직의도와 인구사회학적에 관한 질문을 추가하여 설문지를 구성하였다.
성능/효과
개인 특성별 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에 대해 분석한 결과 여성이 남성보다 직무스트레스를 많이 받으며 이직의도가 높게 나타났다. 또한 나이가 낮고, 학력이 낮을수록 직무스트레스가 높고 이직의도가 높게 나타났고, 결혼 유무에서는 미혼이 직무스트레스를 많이 받고 이직의도도 높게 나타났다.
결혼 유무에 따른 직무스트레스 점수를 비교해보면 미혼(50.35)이 기혼(48.54)보다 높게 나타났으며 직무스트레스 요인을 보면 미혼은 직무분위기, 기혼은 직무요구도가 가장 높게 나왔다.
20)순이었다. 고용형태에 따른 직무스트레스 요인으로는 정규직은 직무요구도, 계약직은 직무 불안정, 파견근로는 직무자율성, 직무요구도 기타 비정규직은 직무요구도가 높은 스트레스 요인으로 나타났다.
개인 특성별 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에 대해 분석한 결과 여성이 남성보다 직무스트레스를 많이 받으며 이직의도가 높게 나타났다. 또한 나이가 낮고, 학력이 낮을수록 직무스트레스가 높고 이직의도가 높게 나타났고, 결혼 유무에서는 미혼이 직무스트레스를 많이 받고 이직의도도 높게 나타났다. 고형형태에 따라 받는 스트레스는 이직의도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
또한 직군별 직무스트레스 요인 중 이직의도에 영향을 미치는 주요 2가지 요인을 점수로 보면, 사무 관리직은 직무요구도(55.24)와 직무자율성(50.84), 기술직은 직무요구도(62.12)와 직무분위기(62.12), 간호직은 직무요구도(59.18)와 직무분위기(57.26)로 나타나 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 직무스트레스 요인은 모든 직군에 있어 직무요구도인 것으로 나타났다.
직군별 직무스트레스를 분석해본 결과 간호직이 가장 높은 스트레스를 받고 있으며 기술직, 사무 관리직 순으로 나타났다. 또한 직군별 직무스트레스의 크기에 따라 이직의도가 커지는 것으로 나타났다.
병원 유형별 직무스트레스와 이직의도를 분석해본 결과 개인병원 근로자가 직무스트레스와 이직의도가 높은 것으로 나타난 반면 직무스트레스가 낮은 국립병원이 이직의도가 낮게 나타났다. 병원 유형별 직무스트레스 요인 중 이직의도에 영향을 미치는 주요 2가지 요인은 개인병원은 조직문화와 직무요구도, 대학병원은 직무분위기와 직무자율성, 국립병원은 직무요구도와 직무분위기가 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타나 병원 유형별로 직무스트레스 요인이 각각 다르게 나타났다.
병원 유형별 직무스트레스와 이직의도를 분석해본 결과 개인병원 근로자가 직무스트레스와 이직의도가 높은 것으로 나타난 반면 직무스트레스가 낮은 국립병원이 이직의도가 낮게 나타났다. 병원 유형별 직무스트레스 요인 중 이직의도에 영향을 미치는 주요 2가지 요인은 개인병원은 조직문화와 직무요구도, 대학병원은 직무분위기와 직무자율성, 국립병원은 직무요구도와 직무분위기가 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타나 병원 유형별로 직무스트레스 요인이 각각 다르게 나타났다.
병원유형별 이직의도에 대해 점수를 비교해본 결과 직무스트레스 크기에 따라 개인병원(67.98), 대학병원(59.14), 국립병원(37.38)순으로 나타나 직무스트레스가 낮은 국립 병원이 이직의도가 낮은 것으로 나타났다.
병원유형별 직무스트레스 요인 중 이직의도에 영향을 미치는 주요 2가지 요인을 보면, 개인병원은 조직문화(58.13)와 직무요구도(53.75), 대학병원은 직무분위기(61.81)와 직무 자율성(57.28), 국립병원은 직무요구도(68.98)와 직무분위기(53.80)로 나타나 병원별로 각각 다르게 나타났다.
본 연구에서 활용된 각 변수들의 상관관계는 Varimax 회전을 통해 다중공선성(multicollinearity) 문제를 우려할 수준은 아닌 것으로 보였으며 실제로 독립변수 허용도(tolerances)는 0.1 이상, 분산팽창계수(VIF : variance inflation factor)는 10 이하였다. 일반적으로 VIF 값이 10보다 작은 경우에는 다중공선성 문제가 심각하지 않은 것으로 해석할 수 있다.
개인 특성별 직무스트레스 및 이직의도에 대한 분석결과는 [Table 6]과 같다. 의료기관 근로자의 점수를 비교해본 결과 성별에 따른 직무스트레스는 여성(50.60)이 남성(47.12)보다 높게 나타났으며 남성과 여성 모두 직무요구도 요인이 높은 것으로 나타났다. 나이에 따른 직무스트레스 점수를 비교해보면 26~30세(51.
이를 정리해보면 개인특성별 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향은 여성이면서 미혼일수록 직무스트레스와 이직 의도가 높은 것으로 나타났다.
05보다 작으므로 통계적으로 의미가 있음을 알 수가 있다. 즉, 조직문화, 직무자율성, 직무불안정, 직무수행능력에 대한 스트레스가 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
신뢰도 분석 결과는 [Table 3]과 같다. 즉, 하위요인에 대한 신뢰도 계수는 Q23문항이 0.789로 가장 낮게 나타났으나 일반적으로 신뢰도 계수의 값이 0.6 이상이면 유효하게 사용할 수 있기 때문에 본 연구의 검증을 위하여 사용한 측정도구는 양호하다고 판단하였다. 한편 요인분석을 통해 도출된 7개 요인들의 문항에 대한 신뢰도 검정 결과 신뢰도 통계량은 Cronbach’s alpha 값은 0.
직군별 직무스트레스를 분석해본 결과 간호직이 가장 높은 스트레스를 받고 있으며 기술직, 사무 관리직 순으로 나타났다. 또한 직군별 직무스트레스의 크기에 따라 이직의도가 커지는 것으로 나타났다.
직군별 직무스트레스에 대해 평균 점수를 비교해본 결과 직종 중 간호직(51.90)이 가장 높은 직무스트레스를 받는 것으로 나타났다. 또한 기술직(49.
직무스트레스에 대한 회귀분석결과 조직문화(occupational climate), 조직체계(organizational system), 직무자율성(autonomy job control), 직무불안정(uncertainty of getting a new job), 직무수행능력(job ability to perform), 직무요구도(job demand), 직무분위기(job ambience) 등 총 7개 직무스트레스 요인 중 이직의도에 영향을 미치는 요인은 조직문화(occupational climate), 직무자율성(autonomy job control), 직무불안정(uncertainty of getting a new job), 직무수행능력(job ability to perform)이 이직 의도(turnover intention)에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
측정도구로 사용한 32개 문항에 대한 주성분분석(principal component analysis) 결과 총 7개의 요인으로 분류되었고, 이들 요인으로 설명할 수 있는 KMO(Kaiser-Meyer Olkin)은 0.796으로 0.5보다 크므로 유효하였다.
학력에 따른 스트레스를 비교해보면 고졸(52.01), 전문대졸(50.65), 대졸(48.20), 대학원(46.07)순으로 학력이 높을수록 직무스트레스가 낮아지는 것으로 나타났고, 직무스트레스 요인으로는 고졸과 대졸은 직무요구도 요인이 가장 높게 나타났으며, 전문대졸과 대학원 이상은 직무분위기 요인이 가장 높게 나타났다.
후속연구
고형형태에 따라 받는 스트레스는 이직의도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 병원관리자는 병원 종사자의 이직 의사를 사전에 파악하여 이직률을 낮출 수 있다면 병원조직을 보다 효율적으로 관리할 수 있을 것이다.
본 연구는 다음의 한계점을 지니고 있으므로 향후 연구에서는 이러한 점을 보안 개선할 필요가 있을 것이다.
첫째, 대전지역 대학병원과 국립병원, 개인병원을 조사대상으로 한정하였기 때문에 본 연구결과를 타 지역병원에 일반화하기는 어렵다.
셋째, 설문지의 양이 적다. 향후 연구에서는 의료기관을 다양화하고 타 지역을 포함한 표본을 확대하여 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에 대해 차이가 있는지 연구해볼 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
병원 종사자의 높은 이직률은, 어떤 부정적인 영향을 가져오는가?
병원 종사자들의 높은 이직률은 병원 서비스의 질적 하향과 병원 경영자의 부담을 가중시키고, 재직직원들의 업무량 및 근로시간 증가 등 부정적인 영향을 가져온다. 이직은 사회이동의 동태적인 모습으로 바람직한 현상으로 보는 긍정적인 견해도 있으나 적정 이직 수준을 벗어났을 때는 조직의 효율성과 생산성에 역효과를 줌으로써 질적으로 우수한 의료서비스를 제공할 수 없다는 부정적인 측면이 있다[3]
기업경영환경이 급속히 변화하고 있는 배경은?
최근 급격한 기술혁신과 정보통신의 발달로 기업경영환경이 급속히 변화하고 있다. 이에 능동적으로 대응하기 위하여 기업들은 기술을 고도화하고 직무내용을 다양화하며 구성원들의 새로운 분야에 대한 빠른 적응을 요구하고 있다.
타 기관 직원들에 비하여, 주로 건강을 잃은 환자들을 대상으로 하는 병원 종사자의 직무스트레스가 비교적 높은 이유는?
주로 건강을 잃은 환자들을 대상으로 하는 병원 종사자들의 직업은 타 기관 직원들에 비하여 직무스트레스가 비교적 높은 것으로 알려져 있다. 이는 대부분 위계질서와 명령체계가 강조되고 있는데다 다양한 욕구를 가진 환자들을 대상으로 진료서비스를 제공하기 위해 의사, 간호사, 의료기사, 행정직 등 전문적이고 다양한 직종들이 모여 협동 작업을 해 나가는 조직이기 때문이다[2].
참고문헌 (14)
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