본 연구에서는 민간경비원을 대상으로 직장 내 집단따돌림이 직무태도에 미치는 영향을 분석함으로써 직장 내 집단따돌림에 의한 부정적인 영향을 최소화하는 방안을 강구하고자 하였다. 이러한 목적달성을 위한 분석결과를 논의하면 다음과 같다. 첫째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 직무만족도에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 인간관계 따돌림과 직무 따돌림이 증가할수록 직무만족도는 감소하는 것을 알 수 있었다. 둘째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 이직의도에 양적(+) 영향을 미치는 것으로 조사되었으며, 특히 인간관계 따돌림에 비해 직무관계에서 오는 따돌림이 이직의도에 더 영향을 미치는 것으로 조사되어 기존의 선행연구와는 다소 차이를 보이는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과와 같이 민간경비원의 직장 내 집단따돌림으로 인하여 민간경비원의 조직에 대한 직무만족도에 부정적인 반응이나 행동을 유발하게 되고 다른 직장으로 이직을 고려하게 된다. 따라서 민간경비원의 직무만족도를 높이는 동시에 이직의도를 감소시키는 것은 범죄의 위험성에 노출된 현대사회에서 매우 중요한 것이라고 할 수 있기 때문에 본 연구에서는 다음과 같은 방안을 제시한다. 첫째, 직장 내 집단따돌림에 대한 직무만족도를 높이기 위해 민간경비원의 인적자원 효율성을 높이고, 긍정적인 조직분위기와 명확한 책임권한에 따른 실질적인 업무 부담으로 인한 업무의 모호성을 줄여야 될 것이다. 둘째, 부서 간 직무순환을 통한 인사교류를 실시하고 공통된 관심을 집중시킬 수 있는 목표를 설정하여 주기적인 만남을 통해 협력적 관계를 구축하는 동시에 따돌림으로 인한 피해자에 대한 심리적 카운셀링의 도입하여 민간경비원의 사후복지나 근무환경의 향상시킨다.
본 연구에서는 민간경비원을 대상으로 직장 내 집단따돌림이 직무태도에 미치는 영향을 분석함으로써 직장 내 집단따돌림에 의한 부정적인 영향을 최소화하는 방안을 강구하고자 하였다. 이러한 목적달성을 위한 분석결과를 논의하면 다음과 같다. 첫째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 직무만족도에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 인간관계 따돌림과 직무 따돌림이 증가할수록 직무만족도는 감소하는 것을 알 수 있었다. 둘째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 이직의도에 양적(+) 영향을 미치는 것으로 조사되었으며, 특히 인간관계 따돌림에 비해 직무관계에서 오는 따돌림이 이직의도에 더 영향을 미치는 것으로 조사되어 기존의 선행연구와는 다소 차이를 보이는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과와 같이 민간경비원의 직장 내 집단따돌림으로 인하여 민간경비원의 조직에 대한 직무만족도에 부정적인 반응이나 행동을 유발하게 되고 다른 직장으로 이직을 고려하게 된다. 따라서 민간경비원의 직무만족도를 높이는 동시에 이직의도를 감소시키는 것은 범죄의 위험성에 노출된 현대사회에서 매우 중요한 것이라고 할 수 있기 때문에 본 연구에서는 다음과 같은 방안을 제시한다. 첫째, 직장 내 집단따돌림에 대한 직무만족도를 높이기 위해 민간경비원의 인적자원 효율성을 높이고, 긍정적인 조직분위기와 명확한 책임권한에 따른 실질적인 업무 부담으로 인한 업무의 모호성을 줄여야 될 것이다. 둘째, 부서 간 직무순환을 통한 인사교류를 실시하고 공통된 관심을 집중시킬 수 있는 목표를 설정하여 주기적인 만남을 통해 협력적 관계를 구축하는 동시에 따돌림으로 인한 피해자에 대한 심리적 카운셀링의 도입하여 민간경비원의 사후복지나 근무환경의 향상시킨다.
In this study, we tried to find ways to minimize the negative effects of workplace bullying by analysing how workplace bullying affects private security guard's job attitude. The results of survey are as follows. First, as the result of analysis how the guard's workplace bullying affects job satisfa...
In this study, we tried to find ways to minimize the negative effects of workplace bullying by analysing how workplace bullying affects private security guard's job attitude. The results of survey are as follows. First, as the result of analysis how the guard's workplace bullying affects job satisfaction, one of the job attitude, it showed that relational aggression and workplace bullying have a negative effect on their job satisfaction. In other words, job satisfaction decreases as relational aggression and workplace bullying increase. Second, as the result of analysis how the guard's workplace bullying affects their turnover intention, we found that relational aggression and workplace bullying have an effect on turnover intention, especially, relationally workplace bullying has a more effect on their turnover intention than relational aggression, which Is somewhat different from other studies. Study shows that workplace bullying can cause the guard's negative respond and behavior on their job satisfaction, they have to consider transferring another job. Therefore, increasing their job satisfaction and decreasing turnover intention are very important as we are exposed to crimes these days. In this study, we have come with following solutions. First, to increase job satisfaction against workplace bullying, we have to raise the efficiency of their human resources and reduce work ambiguity of actual work burden caused by positive organizational atmosphere and clear responsibility. Second, it is needed to promote personnel exchange between departments and form partnership through regular meetings by targeting common goals to concentrate same interests. At the same time, we have to improve the guard's welfare and working environment by introducing psychological counselling to the victims of bullying.
In this study, we tried to find ways to minimize the negative effects of workplace bullying by analysing how workplace bullying affects private security guard's job attitude. The results of survey are as follows. First, as the result of analysis how the guard's workplace bullying affects job satisfaction, one of the job attitude, it showed that relational aggression and workplace bullying have a negative effect on their job satisfaction. In other words, job satisfaction decreases as relational aggression and workplace bullying increase. Second, as the result of analysis how the guard's workplace bullying affects their turnover intention, we found that relational aggression and workplace bullying have an effect on turnover intention, especially, relationally workplace bullying has a more effect on their turnover intention than relational aggression, which Is somewhat different from other studies. Study shows that workplace bullying can cause the guard's negative respond and behavior on their job satisfaction, they have to consider transferring another job. Therefore, increasing their job satisfaction and decreasing turnover intention are very important as we are exposed to crimes these days. In this study, we have come with following solutions. First, to increase job satisfaction against workplace bullying, we have to raise the efficiency of their human resources and reduce work ambiguity of actual work burden caused by positive organizational atmosphere and clear responsibility. Second, it is needed to promote personnel exchange between departments and form partnership through regular meetings by targeting common goals to concentrate same interests. At the same time, we have to improve the guard's welfare and working environment by introducing psychological counselling to the victims of bullying.
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문제 정의
따라서 기존의 선행연구에서 수행되어진 직장 내 집단따돌림이 직무태도의 변인인 직무만족도와 이직의도에 어떠한 관계가 있는지에 대하여 살펴보도록 하겠다.
따라서 본 연구에서는 직장 내 따돌림의 여러 가지 유형 중 위의 내용을 바탕으로 직장 내 따돌림의 유형을 직무관계에서 오는 따돌림과 인간관계에서 오는 따돌림의 두 가지 형태로 나누어 직무태도에 미치는 영향을 분석하고자 한다.
본 연구는 최근 이슈화 되고 있는 직장 내 집단따돌림의 연구에 있어서 아직까지 민간경비원을 대상으로 한 직장 내 집단따돌림의 연구결과가 없었기 때문에 각 분야에서의 연구결과를 통해 이를 비교 ․ 연구하여 문제점과 대응방안을 살펴보았다는 것에 그 의의가 있다. 그러나 연구대상자의 조직의 특성과 직무 및 과업의 개개인적 특성이 직장 내 집단따돌림에 영향을 미치는 다양한 변수들을 고려하지 못했다는 한계점이 있다.
본 연구에서는 민간경비원을 대상으로 직장 내 집단따돌림이 직무태도에 미치는 영향을 분석함으로써 직장 내 집단따돌림에 의한 부정적인 영향을 최소화하는 방안을 강구하고자 하였다. 이는 민간경비원의 직장 내 따돌림의 원인을 사전에 파악하고 그 부정적인 영향력을 감소시킴으로써 그 동안 영리추구만을 강조 해왔던 민간경비업체에게 민간경비원의 신체적 ․ 정신적 건강은 물론 복지에 대한 관심을 불러 일으켜 조직의 성과를 극대화하고 나아가 민간경비원의 전체적인 삶의 질을 높이는데 그 목적이 있다.
본 연구에서는 민간경비원을 대상으로 직장 내 집단따돌림이 직무태도에 미치는 영향을 분석함으로써 직장 내 집단따돌림에 의한 부정적인 영향을 최소화하는 방안을 강구하고자 하였다. 이는 민간경비원의 직장 내 따돌림의 원인을 사전에 파악하고 그 부정적인 영향력을 감소시킴으로써 그 동안 영리추구만을 강조 해왔던 민간경비업체에게 민간경비원의 신체적 ․ 정신적 건강은 물론 복지에 대한 관심을 불러 일으켜 조직의 성과를 극대화하고 나아가 민간경비원의 전체적인 삶의 질을 높이는데 그 목적이 있다. 이러한 목적달성을 위한 분석결과를 논의하면 다음과 같다.
이에 본 연구에서는 직장 내 따돌림의 심각성을 인식하고, 범죄예방의 일선에 있는 민간경비원을 대상으로 이들의 직장 내 집단 따돌림이 직무태도에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 한다. 이를 통해 민간경비원이 겪는 직장 내 따돌림 현상이 무엇인지 살펴보고, 이러한 직장 내 따돌림이 민간경비원의 직무태도와 어떠한 관계가 있는지 살펴 본 후 이를 통하여 민간경비원의 직장 내 집단따돌림에 대한 직무태도를 향상시킬 수 있는 방법을 모색하여 보다 나은 환경에서 업무를 수행하게 하는데 그 목적이 있다고 할 수 있다.
이에 본 연구에서는 직장 내 따돌림의 심각성을 인식하고, 범죄예방의 일선에 있는 민간경비원을 대상으로 이들의 직장 내 집단 따돌림이 직무태도에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 한다. 이를 통해 민간경비원이 겪는 직장 내 따돌림 현상이 무엇인지 살펴보고, 이러한 직장 내 따돌림이 민간경비원의 직무태도와 어떠한 관계가 있는지 살펴 본 후 이를 통하여 민간경비원의 직장 내 집단따돌림에 대한 직무태도를 향상시킬 수 있는 방법을 모색하여 보다 나은 환경에서 업무를 수행하게 하는데 그 목적이 있다고 할 수 있다.
가설 설정
따라서 위의 선행연구들이 도출한 결과분석을 바탕으로 본 연구에서는 가설2로 ‘직장 내 집단따돌림은 민간경비원의 이직의도에 부정적인 영향을 미칠 것이다’로 설정하였다.
이에 본 연구에서는 위의 선행연구를 토대로 가설1에서는 ‘직장 내 집단 따돌림이 민간경비원의 직무만족도에 부정적인 영향을 미칠 것이다’ 라는 가설을 설정하여 이를 검증하고자 한다.
제안 방법
5보다 높게 나타나 각 연구변수를 구성하는 항목들 간에 내재적 일관성이 높음을 알 수 있다. 다만 타당도를 위한 요인분석의 검증은 이미 선행연구들에서 변수들의 타당성을 검증하였기에 이에 대한 요인분석은 생략하였다.
모든 응답형태는 5점 리커트(Likert)척도로 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(5점)’가지 구분하여 각 요인별 해당설문 문항을 복합지수화 하여 평균점수를 사용하였다.
민간경비원의 직무태도를 알아보기 위해 직무만족도에 대해서는 Curry(1996), 이경근(2008), 김인재 ․ 조성진(2012), 주재진(2007)등의 설문지를 바탕으로 수정 ․ 보완하여 총 5문항으로 구성하였고, 이직의도에 관해서는 Beker(1992), Waldman(1990), 김재엽 ․ 김상진 ․ 김찬선(2010)등의 논문에서 조사된 설문지를 바탕으로 4문항을 선정하여 총 9문항의 직무태도에 대한 하위요인을 구성하였다.
본 연구에서 민간경비원의 직장 내 집단따돌림과 직무태도간의 관계를 규명하기 위해 국내외 선행연구들을 토대로 인구통계학적 특성(7문항), 직장 내 집단따돌림(13문항), 직무태도에 있어서 직무만족도(5문항), 이직의도(4문항)으로 설문지를 구성하였다.
직장 내 따돌림의 유형으로는 Leymann(1990)의 LIPT(Leymann Inventory of Psycholigical Terrorization)을 개발하여 집단 따돌림의 유형과 피해자에 대한 평판, 피해자에 대한 직무수행 가능성 공격, 동료들과의 의사소통의 방해, 피해자들의 사회적 상황공격, 피해자들의 육체적 건강공격으로 분류하였다. Zapf.
직장 내 집단 따돌림에 대해 알아보기 위해 Leymann(1990)의 LIPT(Leymann Inventory of Psycholigical Terrorization)을 바탕으로 Einarsen(2002), 최재승(2007), 박경규 ․ 최항석 ․ 김호연(2006), 나태균 ․ 전인호(2010), 나태균 ․ 전인호(2010) 등이 사용한 설문지를 기초로 수정, 보완하여 직무따돌림과 관련하여 7문항, 인간관계 따돌림과 관련하여 6문항으로 총 13문항으로 구성하였다.
대상 데이터
본 연구에서는 2014년 2월 5일부터 2014년 4월 5일까지 현재 서울 및 세종특별시를 포함한 충청남도에 소재하고 있는 민간경비업체의 직원을 대상으로 무선으로 선정한 이후 총 230부의 설문지를 배포하였다. 민간경비업체 관리자의 협조 하에 직접방문을 통하여 연구의 목적, 내용, 응답의 유의사항을 설명하고, 설문지를 직접 배포한 후 자기평가 기입방식으로 설문내용을 응답하도록 하였고 기업체마다 20부씩 배포하였으며, 조사대상자는 경비업법 제2조에 제시하고 있는 신변보호, 호송경비, 기계경비, 특수경비를 담당하고 있는 민간경비원을 대상으로 조사하였다. 총 230부의 설문지 중 문항의 누락이 없고 일관성 있는 설문지 197부를 최종 선택하여 분석에 사용하였다.
본 연구에서는 2014년 2월 5일부터 2014년 4월 5일까지 현재 서울 및 세종특별시를 포함한 충청남도에 소재하고 있는 민간경비업체의 직원을 대상으로 무선으로 선정한 이후 총 230부의 설문지를 배포하였다. 민간경비업체 관리자의 협조 하에 직접방문을 통하여 연구의 목적, 내용, 응답의 유의사항을 설명하고, 설문지를 직접 배포한 후 자기평가 기입방식으로 설문내용을 응답하도록 하였고 기업체마다 20부씩 배포하였으며, 조사대상자는 경비업법 제2조에 제시하고 있는 신변보호, 호송경비, 기계경비, 특수경비를 담당하고 있는 민간경비원을 대상으로 조사하였다.
민간경비업체 관리자의 협조 하에 직접방문을 통하여 연구의 목적, 내용, 응답의 유의사항을 설명하고, 설문지를 직접 배포한 후 자기평가 기입방식으로 설문내용을 응답하도록 하였고 기업체마다 20부씩 배포하였으며, 조사대상자는 경비업법 제2조에 제시하고 있는 신변보호, 호송경비, 기계경비, 특수경비를 담당하고 있는 민간경비원을 대상으로 조사하였다. 총 230부의 설문지 중 문항의 누락이 없고 일관성 있는 설문지 197부를 최종 선택하여 분석에 사용하였다. 표집된 대상의 인구사회학적 특성은 <표 3>과 같다.
데이터처리
각 변수들의 신뢰성 측정을 위해서 동일한 측정을 위한 항목간의 평균적인 관계에 근거한 내적 일관성 검토를 위해 Cronbach’s Alpha계수를 이용하여 변수의 신뢰성을 측정하였다.
회수된 설문지는 SPSS 18.0 통계 패키지를 이용하여 표본의 기본적인 인구통계학적 특성과 직장 내 집단따돌림과 직무태도의 관계를 알아보기 위해 각 변수의 타당성을 알아보기 위해 요인분석, 변수간의 측정내용의 일관성을 파악하기 위해 신뢰도 분석, 각 변수간의 관련성 정도를 알아보기 위해 상관관계 분석, 변수간의 인과관계를 검증하기 위해 다중회귀분석을 통한 가설의 검증을 실시하였다.
성능/효과
둘째, 민간경비원의 직무만족도를 높이는 동시에 이직의도가 낮아지게 되면 민간기업체의 우수한 인력손실이 감소하게 되고 민간경비원의 재고용과 훈련 등으로 인한 경제적인 비용이 절감되는 효과를 가져 오게 된다. 또한 일관된 인력의 이용으로 업무의 연계성과 서비스품질에도 긍정적인 영향을 미쳐 민간경비업체의 이윤을 극대화하고 민간경비원의 사후복지나 근무환경의 향상에도 높게 기여할 것으로 보인다.
둘째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 이직의도에 양적(+) 영향을 미치는 것으로 조사되었으며, 특히 인간관계 따돌림에 비해 직무관계에서 오는 따돌림이 이직의도에 더 영향을 미치는 것으로 조사되어 기존의 선행연구와는 다소 차이를 보이는 것으로 나타났다.
따라서 를 살펴보면 직무따돌림 0.948, 인간관계 따돌림 0.827, 직무만족 0.821, 이직의도 0.867로 모두 0.5보다 높게 나타나 각 연구변수를 구성하는 항목들 간에 내재적 일관성이 높음을 알 수 있다.
<표 4>에서 연령과 학력, 근속년수, 직무 따돌림, 인간관계 따돌림이 직무만족에 영향을 주며, 연령과 학력이 높아지게 되면 직무만족도는 향상되지만, 근속 년수와 직무 따돌림, 인간관계 따돌림은 감소되는 것을 알 수 있다. 따라서 민간경비원의 직장 내 집단따돌림(B=-0.289, B=-0.276)이 높을수록 직무만족도는 감소하는 것을 알 수 있으므로 가설 1은 지지되었으며, 이 중 직무관계 따돌림에 비해 인간관계에서 오는 따돌림이 직무만족도에 더 영향을 미치는 것으로 조사되었다.
따라서 민간경비원의 직장 내 집단따돌림(B=0.336이, B= 0.241)높을수록 이직의도는 증가하는 것을 알 수 있으므로 가설 2는 지지되었으며 이 중 인간관계 따돌림에 비해 직무관계에서 오는 따돌림이 이직의도에 더 영향을 미치는 것으로 조사되었다.
따라서 직무따돌림이 높을수록 이직의도와 인간관계따돌림도 같이 높아진다는 것을 알 수 있으며 이에 따른 직무만족도는 낮아지는 것으로 나타난다. 또한 인간관계 따돌림과 관련하여서는 인간관계따돌림이 심할수록 이직의도는 높아지고 직무만족도는 낮아지는 관계가 있는 것을 알 수 있다.
따라서 직무따돌림이 높을수록 이직의도와 인간관계따돌림도 같이 높아진다는 것을 알 수 있으며 이에 따른 직무만족도는 낮아지는 것으로 나타난다. 또한 인간관계 따돌림과 관련하여서는 인간관계따돌림이 심할수록 이직의도는 높아지고 직무만족도는 낮아지는 관계가 있는 것을 알 수 있다.
<표 4>에서 연령과 학력, 근속년수, 직무 따돌림, 인간관계 따돌림이 직무만족에 영향을 주며, 연령과 학력이 높아지게 되면 직무만족도는 향상되지만, 근속 년수와 직무 따돌림, 인간관계 따돌림은 감소되는 것을 알 수 있다. 따라서 민간경비원의 직장 내 집단따돌림(B=-0.
첫째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 직무만족도에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 인간관계 따돌림과 직무 따돌림이 증가할수록 직무만족도는 감소하는 것을 알 수 있었다.
첫째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 직무만족도에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 인간관계 따돌림과 직무 따돌림이 증가할수록 직무만족도는 감소하는 것을 알 수 있었다.
본 연구에서 활용된 주요개념간의 상관관계분석 결과는 <표 3>의 다음과 나타났다. 표에서 나타난 것을 보면 직무 따돌림과 인간관계 따돌림, 직무 따돌림과 이직의도, 인간관계 따돌림과 이직의도는 서로 양의 상관관계를 가지고 있으며, 그 외의 변수들 간에는 서로 음의 상관관계를 가지고 있는 것을 알 수 있다.
후속연구
본 연구는 최근 이슈화 되고 있는 직장 내 집단따돌림의 연구에 있어서 아직까지 민간경비원을 대상으로 한 직장 내 집단따돌림의 연구결과가 없었기 때문에 각 분야에서의 연구결과를 통해 이를 비교 ․ 연구하여 문제점과 대응방안을 살펴보았다는 것에 그 의의가 있다. 그러나 연구대상자의 조직의 특성과 직무 및 과업의 개개인적 특성이 직장 내 집단따돌림에 영향을 미치는 다양한 변수들을 고려하지 못했다는 한계점이 있다. 또한 연구조사대상자가 한정적이고 제한적이어서 이 연구결과를 통하여 민간경비업체 전체를 일반화하기에는 한계점이 있다고 할 것이다.
이는 다른 업종의 조직에서 일을 하고 있는 구성원과는 달리 민간경비원은 경찰과 함께 항상 범죄와 사고의 위험성 노출이 가장 크고 기동성을 요하는 만큼 직무에 대한 따돌림은 업무에 대한 직접적인 파악과 정보의 신속한 전달을 차단하게 함으로써 급기야는 생명을 위협하는 등의 문제를 직접적으로 야기시키는 원인이 되기 때문에 인간관계에서 오는 따돌림에 비해 직무관계에서 오는 따돌림의 영향이 이직의도에 영향을 더 가져오는 것으로 생각된다. 따라서 상위의 목표를 설정하고 자신의 임무를 파악하며, 상호 협력적 직무수행을 위한 기초시스템을 구축하고 다양한 교육훈련을 통하여 업무상 노하우를 습득할 수 있도록 해야 할 것이다.
첫째, 직장 내 집단따돌림에 대한 직무만족도를 높이기 위해 범죄예방, 다양한 서비스품질 등을 좌우하는 민간경비원의 인적자원 효율성을 높이고, 긍정적인 조직분위기와 명확한 책임권한에 따른 실질적인 업무 부담으로 인한 업무의 모호성을 줄여야 될 것이다. 또한 민간경비원의 복지, 수당, 다양한 교육프로그램의 지원 및 활용을 한 수 있는 회사의 정책적인 지원과 관심을 통해 적극적으로 우수한 인적자원을 관리실시해야 한다. 이러한 정책과 노력은 민간경비원의 직무에 대한 만족도가 높아져 조직에 대한 충성도는 물론 좀 더 나은 서비스를 국민에게 제공할 수 있을 것이다.
그러나 연구대상자의 조직의 특성과 직무 및 과업의 개개인적 특성이 직장 내 집단따돌림에 영향을 미치는 다양한 변수들을 고려하지 못했다는 한계점이 있다. 또한 연구조사대상자가 한정적이고 제한적이어서 이 연구결과를 통하여 민간경비업체 전체를 일반화하기에는 한계점이 있다고 할 것이다. 추후 연구에서는 개인과 조직의 특성을 고려한 각 변수간의 인과관계를 고려하여 보다 더 구체적인 연구를 수행해야할 것이며, 표본의 설정에 있어서도 다양성을 고려해야 할 것이다.
둘째, 민간경비원의 직무만족도를 높이는 동시에 이직의도가 낮아지게 되면 민간기업체의 우수한 인력손실이 감소하게 되고 민간경비원의 재고용과 훈련 등으로 인한 경제적인 비용이 절감되는 효과를 가져 오게 된다. 또한 일관된 인력의 이용으로 업무의 연계성과 서비스품질에도 긍정적인 영향을 미쳐 민간경비업체의 이윤을 극대화하고 민간경비원의 사후복지나 근무환경의 향상에도 높게 기여할 것으로 보인다. 이를 위해서는 부서 간 직무순환을 통한 인사교류를 실시하고 공통된 관심을 집중시킬 수 있는 목표를 설정하여 주기적인 만남을 통해 협력적 관계를 구축하는 동시에 따돌림으로 인한 피해자에 대한 심리적 카운셀링의 도입이 필요하다.
첫째, 직장 내 집단따돌림에 대한 직무만족도를 높이기 위해 범죄예방, 다양한 서비스품질 등을 좌우하는 민간경비원의 인적자원 효율성을 높이고, 긍정적인 조직분위기와 명확한 책임권한에 따른 실질적인 업무 부담으로 인한 업무의 모호성을 줄여야 될 것이다. 또한 민간경비원의 복지, 수당, 다양한 교육프로그램의 지원 및 활용을 한 수 있는 회사의 정책적인 지원과 관심을 통해 적극적으로 우수한 인적자원을 관리실시해야 한다.
또한 연구조사대상자가 한정적이고 제한적이어서 이 연구결과를 통하여 민간경비업체 전체를 일반화하기에는 한계점이 있다고 할 것이다. 추후 연구에서는 개인과 조직의 특성을 고려한 각 변수간의 인과관계를 고려하여 보다 더 구체적인 연구를 수행해야할 것이며, 표본의 설정에 있어서도 다양성을 고려해야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
민간경비원을 대상으로 직장 내 집단따돌림이 직무태도에 미치는 영향을 분석한 결과는 어떠한가?
이러한 목적달성을 위한 분석결과를 논의하면 다음과 같다. 첫째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 직무만족도에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 인간관계 따돌림과 직무 따돌림이 증가할수록 직무만족도는 감소하는 것을 알 수 있었다. 둘째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 이직의도에 양적(+) 영향을 미치는 것으로 조사되었으며, 특히 인간관계 따돌림에 비해 직무관계에서 오는 따돌림이 이직의도에 더 영향을 미치는 것으로 조사되어 기존의 선행연구와는 다소 차이를 보이는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과와 같이 민간경비원의 직장 내 집단따돌림으로 인하여 민간경비원의 조직에 대한 직무만족도에 부정적인 반응이나 행동을 유발하게 되고 다른 직장으로 이직을 고려하게 된다.
직무만족이란 무엇인가?
직무만족이란 주어진 직무자체나 직무수행 과정에서 느끼는 정서적인 충만함을 의미한다. 대부분의 기존 선행연구에서 직장 내 따돌림은 조직 내 구성원의 이직의 사나 심리적 복리에 유의미한 영향을 미친다는 것이 일반적이다.
집단따돌림의 용어는 어디에서 유래했는가?
집단따돌림의 용어는 “파괴적 행위를 불사하는 군중 또는 익명의 다수”라는 mob의 단어에서 유래 하였으며, 영어로는 ‘bullying’ 또는 ‘mobbing’이라고 쓰여 진다. 이러한 ‘mobbing’은 주로 직장에서 일어나는 장기적이고 심리적인 괴롭힘을 언급할 때 더 자주 사용되며, ‘bullying’은 주로 학교에서 청소년들 사이에 일어나는 집단 괴롭힘을 언급할 때 사용하는 경향이 있다3).
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