Background: The efficient knowledge management in hospital organization is generally known as the important activities relevant to employees' knowledge sharing behavior and work performance. This research examined factors affecting employees' knowledge sharing behavior and work performance in top 4 ...
Background: The efficient knowledge management in hospital organization is generally known as the important activities relevant to employees' knowledge sharing behavior and work performance. This research examined factors affecting employees' knowledge sharing behavior and work performance in top 4 university hospitals. This study is based on individual factors such as incentives, reciprocity, behavioral control, and subjective norms. Also, there are organizational factors such as CEO support, learning climate, IT system, rewards system, and trust. Methods: Data was collected from employees who are working at 3 hospitals university in Seoul and 1 university hospital in Gyeonggi-Do through the self-administered questionnaires. A total of 779 questionnaires were analyzed by PASW SPSS ver. 18.0. (SPSS Inc., Chicago, IL, USA). Results: The significant variables affecting knowledge sharing behavior are behavioral control (in individual factor) and CEO, IT system, and trust (in organization factor). Also the significant variables affecting work performance are incentives, reciprocity, subjective norms, and behavioral control (in individual factor) and CEO support, IT system, reward system, and trust (in organization factor). Conclusion: The personality and organization characteristics factors is important to improve knowledge sharing behavior and work performance of hospital employees. Therefore, to make more efficient knowledge management is to build and system knowledge sharing culture, system, and leadership and to develop practical strategies.
Background: The efficient knowledge management in hospital organization is generally known as the important activities relevant to employees' knowledge sharing behavior and work performance. This research examined factors affecting employees' knowledge sharing behavior and work performance in top 4 university hospitals. This study is based on individual factors such as incentives, reciprocity, behavioral control, and subjective norms. Also, there are organizational factors such as CEO support, learning climate, IT system, rewards system, and trust. Methods: Data was collected from employees who are working at 3 hospitals university in Seoul and 1 university hospital in Gyeonggi-Do through the self-administered questionnaires. A total of 779 questionnaires were analyzed by PASW SPSS ver. 18.0. (SPSS Inc., Chicago, IL, USA). Results: The significant variables affecting knowledge sharing behavior are behavioral control (in individual factor) and CEO, IT system, and trust (in organization factor). Also the significant variables affecting work performance are incentives, reciprocity, subjective norms, and behavioral control (in individual factor) and CEO support, IT system, reward system, and trust (in organization factor). Conclusion: The personality and organization characteristics factors is important to improve knowledge sharing behavior and work performance of hospital employees. Therefore, to make more efficient knowledge management is to build and system knowledge sharing culture, system, and leadership and to develop practical strategies.
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문제 정의
마지막으로, 병원근로자들의 지식공유 행동과 업무성과에 영향을 미치는 개인적·조직적 요인을 분석해보고자 한다.
마지막으로, 병원근로자들의 지식공유 행동과 업무성과에 영향을 미치는 개인적·조직적 요인을 분석해보고자 한다. 위의 실증적인 자료분석을 바탕으로 병원조직에서 근로자들의 지식공유와 혁신행동에 도 움이 될 수 있는 확대방안들을 모색해보고자 한다.
이러한 맥락에서 본 연구는 병원근로자의 지식공유를 종합적인 관점에서 분석·논의하고자 한다.
이러한 배경을 바탕으로 본 연구의 목적은 국내 최대 규모의 상위 4개 병원을 모델로 하여 먼저, 지식공유에 영향을 미치는 개인적 요인을 파악한 다음, 조직적 요인을 살펴보고자 한다. 마지막으로, 병원근로자들의 지식공유 행동과 업무성과에 영향을 미치는 개인적·조직적 요인을 분석해보고자 한다.
제안 방법
대학병원을 임의추출한 총 4개 대학병원은 한국 의료기관을 대표하는 대학부속병원으로 모두 상위등급 병원이다. 간호직, 행정직, 보건직(의료기술직)을 대상으로 신입직원을 포함한 평사원, 일선관리자, 중간관리자에 이르는 모든 직급을 대상으로 설문조사하였다.
다음은 병원근로자의 지식경영에 관한 주관적 견해를 기반으로 향후 지식공유에 대한 가능성을 분석하였다.
설문은 크게 인구사회학적 변수, 지식공유에 관한 개인적 요인과 구조적 요인, 지식공유행동, 업무성과로 구분되어 있으며, Likert 7점 등간척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 7점까지 측정하였다. 무성의한 답변을 억제하기 위해 부정문항을 설정하였고, 각각 설정된 문항은 분석 시 역문항으로 처리하였다. 각 문항의 점수가 7점에 가까울수록 긍정적인 응답으로 해석하였고, 반대로 1점에 가까울수록 부정적인 응답으로 해석하였다.
본 연구는 앞의 이론적 배경을 기초로 하여 지식공유에 영향을 미치는 개인적·조직적 특성요인을 영향요소로 설정하였으며, 지식공유행동과 업무성과를 종속변수로 설정하여, 각 변수들 간의 관계를 분석하였다.
본 연구모형에서 제시된 모든 변수들 간의 관련성 정도 및 방향성을 파악하기 위해 연구에 사용된 변수 간의 상관관계를 분석하였다(Table 2). 지식공유요인의 독립변수들과 종속변수인 지식공유행동과 업무성과와의 상관관계를 분석한 결과, 모든 변수들이 유의한 정(+)의 상관관계를 보였다.
설문은 크게 인구사회학적 변수, 지식공유에 관한 개인적 요인과 구조적 요인, 지식공유행동, 업무성과로 구분되어 있으며, Likert 7점 등간척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 7점까지 측정하였다.
설문조사를 사전에 응답자의 자발적인 설문 참여에 대한 동의 여부를 확인하여 기본적인 연구윤리기준을 충족한 뒤 조사를 실 시하였다. 설문조사기간은 2013년 5월 29일부터 7월 11일까지 실시되었으며, 각 병원에 210부씩 840부를 배포하였고, 779부를 실제 분석에 활용하였다.
대상 데이터
연구대상은 서울특별시에 소재한 3곳과 경기도에 소재한 1곳의 국내 상위 4개 대학병원을 선정하였다. 본 연구가 개인차원에서 진행되다보니 국내 대학병원 전체에 대한 전수조사가 현실적으로 불가능하여 먼저 인터넷과 전화로 대학병원의 지식경영 현황을 파악하였고 다방면에서 지식공유와 혁신을 시도하고 있는 4개 대학병원을 선정하였다. 필요한 자료수집을 위해 국내 대학병원을 대상으로 본 연구에 관심을 가진 병원관계자를 통해 설문조사가 가능한 대상기관을 섭외한 결과, 최종적으로 국내 상위 4개 대학병원을 선정하였다.
설문조사를 사전에 응답자의 자발적인 설문 참여에 대한 동의 여부를 확인하여 기본적인 연구윤리기준을 충족한 뒤 조사를 실 시하였다. 설문조사기간은 2013년 5월 29일부터 7월 11일까지 실시되었으며, 각 병원에 210부씩 840부를 배포하였고, 779부를 실제 분석에 활용하였다.
연구대상은 서울특별시에 소재한 3곳과 경기도에 소재한 1곳의 국내 상위 4개 대학병원을 선정하였다. 본 연구가 개인차원에서 진행되다보니 국내 대학병원 전체에 대한 전수조사가 현실적으로 불가능하여 먼저 인터넷과 전화로 대학병원의 지식경영 현황을 파악하였고 다방면에서 지식공유와 혁신을 시도하고 있는 4개 대학병원을 선정하였다.
첫째, 본 연구는 서울과 경기지역의 4개 대학병원의 근로자들만을 대상으로 설문조사를 통하여 자료를 수집하였다. 이러한 한계를 보 완하기 위해서 인터넷과 전화로 상급종합병원의 지식공유와 혁신과 관련된 현황을 파악하여 최종적으로 4곳의 대형병원을 선별하였다. 하지만 조사대상인 응답자도 전체 모집단의 인구사회학적 구성비에 비례하여 선정하지 못한 표본의 제약성 때문에 연구결과를 일반화시키는 데에는 한계가 있었다.
본 연구의 제한점 및 추후 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 서울과 경기지역의 4개 대학병원의 근로자들만을 대상으로 설문조사를 통하여 자료를 수집하였다. 이러한 한계를 보 완하기 위해서 인터넷과 전화로 상급종합병원의 지식공유와 혁신과 관련된 현황을 파악하여 최종적으로 4곳의 대형병원을 선별하였다.
필요한 자료수집을 위해 국내 대학병원을 대상으로 본 연구에 관심을 가진 병원관계자를 통해 설문조사가 가능한 대상기관을 섭외한 결과, 최종적으로 국내 상위 4개 대학병원을 선정하였다.
데이터처리
먼저, 연구대상자의 인구사회학적인 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였다. 그 다음, 각 측정 문항 간 타당도를 검증하기 위하여 요인분석과 연구에서 사용된 척도의 신뢰도를 파악하기 위해서 신뢰도분석을 실시하였다. 그리고 변수 간 상관관계와 영향요인을 확인하기 위해 상관분석(corre-lation) 및 다중회귀분석(multiple regression)을 실시하였다.
그 다음, 각 측정 문항 간 타당도를 검증하기 위하여 요인분석과 연구에서 사용된 척도의 신뢰도를 파악하기 위해서 신뢰도분석을 실시하였다. 그리고 변수 간 상관관계와 영향요인을 확인하기 위해 상관분석(corre-lation) 및 다중회귀분석(multiple regression)을 실시하였다.
구체적인 자료처리 및 통계분석방법은 다음과 같다. 먼저, 연구대상자의 인구사회학적인 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였다. 그 다음, 각 측정 문항 간 타당도를 검증하기 위하여 요인분석과 연구에서 사용된 척도의 신뢰도를 파악하기 위해서 신뢰도분석을 실시하였다.
종속변수인 지식공유행동과 업무성과가 인구통계학적 특성, 개인적 요인, 그리고 조직적 요인들과 어떤 영향을 미치는지 그 효과를 알아보기 위해 한 위계적 다중회귀분석을 시도하였다. 지식공유행동을 종속변수로 한 위계적 다중회귀분석결과는 다음과 같다.
성능/효과
2단계에서는 설명력이 31%였으며, 1단계에 비해 29% 정도 증가하였다. 3단계는 조직적 요인변수까지 포함된 모형으로, 개인적 요인변수 모두 유의하였고, 조직적 요인의 경우 최고경영자의 지원(0.11), 병원정보시스템(0.10), 보상시스템(0.07), 신뢰(0.13)가 높을수록 업무성과가 높은 것으로 나타났다. 3단계의 설명력은 41%로 나타났으며 2단계에 비해 10% 가량 증가하였다.
2단계에서는 설명력이 36%였으며 1단계에 비해 29% 정도 증가하였다. 3단계에서는 개인적 요인변수에 이어서 조직적 요인변수까지 고려하였으며, 개인적 요인변수와 관련한 변수는 지각된 행동통제력만이 유의하였으며, 조직적 요인의 경우 최고경영자의 지원(0.09), 병원정보시스템(0.11)와 신뢰(0.09)가 높을수록 지식공유행동을 더 많이 하는 것으로 나타났다. 3단계의 설명력은 43%로 나타났으며, 2단계에 비해 8%가량 증가하였다.
2단계는 개인적 요인변수가 포함된 모형으로 통제변수 모두 유의하지 않은 것으로 나타났다. 개인적 요인변수로 고려한 4개 변수는 모두 유의한 것으로 나타났는데, 지각된 인센티브(0.12), 상호호혜성(0.25), 행동통제력(0.16), 주관적 규범(0.16)이 높을수록 업무성과가 높은 것으로 나타났다. 2단계에서는 설명력이 31%였으며, 1단계에 비해 29% 정도 증가하였다.
164). 개인적 요인변수로 고려한 4개 변수는 상호호혜성만을 제외하고 모두 유의한 것으로 나타났는데, 지각된 인센티브(0.07)와 지각통제력(0.38), 주관적 규범(0.13)이 높을수록 지식공유행동수준이 높은 것으로 나타났다. 2단계에서는 설명력이 36%였으며 1단계에 비해 29% 정도 증가하였다.
변수 양쪽의 상관계수가 2-6% 수준에서 유의하게 나타나 각 변수 간의 판별타당성이 입증되었다.
셋째, 병원근로자의 업무성과에 미치는 인구통계학적 특성, 개인적 요인, 조직적 요인을 모두 포함한 분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 병원근로자의 업무성과는 영향을 미치는 요인 중에서 개인적 요인에서는 인센티브, 상호호혜성, 주관적 규범, 지각된 행동통제력이, 조직적 요인에서는 최고경영자의 지원, 병원정보시스템, 보상시스템, 그리고 신뢰가 정적인 영향을 미쳤으며 통계적으로 유의하였다. 이러한 결과는 근로자 개개인의 관점에서 살펴보면 단순한 행동이 아니라 숙련되거나 전문적인 지식을 공유를 통한 업무성과를 높이기 위해서는 자신의 행동에 대한 능력과 행동 여부를 조절하는 행동통제능력과 인센티브가 필요하다고 하였다[42].
기타 의견으로는 업무과다, 시간부족, 인력부족, 지식공유 저장고 부족, 동기부여 부재, 인식부족, 필요한 지식분야의 차이 등이라고 답변하였다. 병원직원의 지식경영활동을 가장 저해하는 요인으로는 시간부족(76.9%)과 경직된 조직문화(41.6%)라는 의견이 가장 많았다. 기타 의견으로는 업무과다, 지식관리 전담부서 부족, 부서 이기주의, 동기부여 미흡, 현실안주 등으로 조사되었다.
선택한 변수들의 신뢰도를 검증하기 위해 응답의 내적 일관성을 측정하는 크론바하 알파(Chronbach’s α)값을 사용하여 분석한 결과, 모든 변수들은 0.801부터 0.921까지 높은 신뢰도를 보였다.
요인분석결과, 아이겐값(eigenvalue)이 1.0을 초과하는 요인을 추출하였고, 요인적재량(factor loading)이 0.5 이상으로 아주 중요한 변수라고 할 수 있는 문항을 최종 선택하였다. 선택한 변수들의 신뢰도를 검증하기 위해 응답의 내적 일관성을 측정하는 크론바하 알파(Chronbach’s α)값을 사용하여 분석한 결과, 모든 변수들은 0.
90) 순이었다. 종속변수의 평균은 지식공유행동 (4.92), 업무성과(4.90)로 나타났다. 최근 산업연구원 연구보고서(2007년)에 따르면, 국내에 지식경영을 수행하고 있는 11개 산업군으로 구성된 총 500개 중소서비스 기업의 중간관리자들만을 대상으로 설문조사한 결과, 지식공유행동은 4.
종합해 보면 지식공유행동과 업무성과는 독립변수로 고려한 개인적 요인과 조직적 요인변수들이 모두 업무성과에 의미 있는 영향력을 보이고 있어 지식공유행동과 업무성과를 설명하는 모형에는 다차원적 요인이 포함되어야 함을 시사하고 있다.
본 연구모형에서 제시된 모든 변수들 간의 관련성 정도 및 방향성을 파악하기 위해 연구에 사용된 변수 간의 상관관계를 분석하였다(Table 2). 지식공유요인의 독립변수들과 종속변수인 지식공유행동과 업무성과와의 상관관계를 분석한 결과, 모든 변수들이 유의한 정(+)의 상관관계를 보였다. 변수 양쪽의 상관계수가 2-6% 수준에서 유의하게 나타나 각 변수 간의 판별타당성이 입증되었다.
둘째, 병원근로자의 지식공유행동에 미치는 인구통계학적 특성, 개인적 요인, 조직적 요인을 모두 포함한 분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 지식공유행동에 영향을 미치는 개인적 요인에서는 지각된 행동통제력, 조직적 요인에서는 최고경영자의 지원 , 병원정보시스템, 신뢰가 정적인 영향을 미쳤으며, 통계적으로 유의하였다. Ajzen [40]에 따르면 계획행동이론은 인간이 손쉽게 실행할 수 있는 행위 가 아닌 경우에는 그 행위를 성공적으로 수행하려면 지각된 행동 통제력(perceived behavioral control)이 필요하다고 강조하였다.
기타 의견으로는 지식창출 인식 부재, 조직문화 및 조직분위기 형성, 타직원의 지식을 빼앗지 않는 행위 등이었다. 직원의 지식경영활동 활성화 방안으로는 명확한 비전과 일관성 있는 추진력(49.8%), 병원업무프로세스와 지식경영활동과 연계(42.5%), 전담조직과 전문 인력 및 예산 배정(41.3%), 그리고 공정한 보상(41.2%) 등의 순으로 나타났다. 기타 의견으로는 멘토시스템 구축, 열정과 관심 있는 직원들 간의 연합 등이었다(Table 5).
본 연구의 분석결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 병원근로자들은 지식경영의 목적을 업무효율화와 질 높은 서비스 제공이라고 인식하고 있고, 지식이 주로 직원 머릿속, 그룹웨어, 개인 PC 순으로 조사되었다. 이는 미국기업을 대상으로 기업의 가치 있는 주 요 지식이 어떤 형태로 존재하는가에 답변으로 대부분 주로 소수의 직원들의 머릿속에 노하우, 노와이, 경험, 전문지식들로 존재한다고 한 결과와 같았다[38].
후속연구
넷째, 지식공유와 성과 관련 지표를 다양한 차원으로 측정할 수 있음에도 불구하고 단일 차원에서 측정함으로써 변수들 간의 관계를 보다 세밀하게 확인하지 못한 한계를 가지고 있다.
다섯째, 결과변수로 고려한 지식공유행동과 업무성과의 측정은 개인성과능력개발 및 동기화를 위한 개인성과의 전략으로 사용될 수 있지만 조직성과지표를 활용하지 못한 한계를 가지고 있다.
다섯째, 결과변수로 고려한 지식공유행동과 업무성과의 측정은 개인성과능력개발 및 동기화를 위한 개인성과의 전략으로 사용될 수 있지만 조직성과지표를 활용하지 못한 한계를 가지고 있다. 다음 연구에서는 개인성과와 더불어 조직성과로 고려할 수 있는 진료 성과, 재무성과 및 비재무성과, 그리고 의료의 질 지표를 측정하여 살펴볼 수 있을 것이다.
다음 연구에서는 기관의 최고경영자, 의사, 그리고 의료기관을 제대로 파악할 수 있는 담당자에게 설문조사와 인터뷰를 통해 표준화된 측정도구를 사용하는 조사방법도 고려해 볼 수 있을 것이다.
둘째, 본 연구는 직종에 있어서 간호직, 보건직, 사무직 등 병원근로자만을 대상으로 설문조사하여 병원 전체를 대표할 수 없는 한 계가 있었다. 다음 연구에서는 기관의 최고경영자, 의사, 그리고 의료기관을 제대로 파악할 수 있는 담당자에게 설문조사와 인터뷰를 통해 표준화된 측정도구를 사용하는 조사방법도 고려해 볼 수 있을 것이다.
따라서 병원관리자들은 근로자의 지식공유행동과 혁신적인 업무성과를 높이기 위해서는 지식공유행동과 혁신적인 업무성과에 영향을 미치는 개인적 요인, 조직적 요인, 조직성과요인 등을 심층적으로 분석하고, 이를 체계적으로 지원하고 개발할 수 있는 리더십과 시스템을 구축하여야 할 것이다. 특히 혁신성향과 내재적 동기유발이 높고 위험을 기꺼이 감수하는 근로자를 선발해야 할 것 이다.
특히 혁신성향과 내재적 동기유발이 높고 위험을 기꺼이 감수하는 근로자를 선발해야 할 것 이다. 또한 선발된 직원들에게 창의성을 키울 수 있는 다양한 교육 및 훈련프로그램, 신뢰를 바탕으로 한 협업문화 강조, 지속적인 교육 및 훈련, 새로운 아이디어를 창출하는 충분한 시간 제공 등 구체적인 지식경영전략이 적극 검토되어야 할 것이다.
셋째, 본 연구에서 사용된 변수들은 모두 주관적인 설문응답을 바탕으로 측정되었기 때문에 동일방법편이(common method bias)의 한계를 가지고 있다. 이러한 문제점을 사후적으로 보정하기 위해 추후 연구에서는 Harman의 일원검증법(one-factor test)이나 confirmatory factor analysis검증을 추가적으로 분석한다면 동일방법편이를 줄일 수 있을 것이다.
셋째, 본 연구에서 사용된 변수들은 모두 주관적인 설문응답을 바탕으로 측정되었기 때문에 동일방법편이(common method bias)의 한계를 가지고 있다. 이러한 문제점을 사후적으로 보정하기 위해 추후 연구에서는 Harman의 일원검증법(one-factor test)이나 confirmatory factor analysis검증을 추가적으로 분석한다면 동일방법편이를 줄일 수 있을 것이다.
하지만 조사대상인 응답자도 전체 모집단의 인구사회학적 구성비에 비례하여 선정하지 못한 표본의 제약성 때문에 연구결과를 일반화시키는 데에는 한계가 있었다. 추후 연구에서는 조사대상병 원과 응답자의 선정에 있어 보다 체계적인 조사방법을 고려해 볼 수 있을 것이다.
넷째, 지식공유와 성과 관련 지표를 다양한 차원으로 측정할 수 있음에도 불구하고 단일 차원에서 측정함으로써 변수들 간의 관계를 보다 세밀하게 확인하지 못한 한계를 가지고 있다. 추후 연구에서는 지식공유행동, 혁신행동, 그리고 업무성과와 관련해서 심오 하고 다면적인 차원에서 객관적이고 심층적인 측정지표를 사용한다면 연구결과의 객관성과 정확성을 더욱 높일 수 있을 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
지식경영의 최종적인 목표는 무엇인가?
1990년대 선진국을 중심으로 시작된 지식경영의 최종적인 목표는 조직의 업무활동과 문제해결에 지식을 효과적으로 활용하여 조 직의 경쟁력을 극대화시키는 것이다[2]. 지식공유는 단순히 지식교환, 지식배포, 지식이전만을 의미하는 것이 아니라 조직 내 혹은 조직 간 지식확산을 통해 업무를 향상시키는 데 영향을 미치고, 조직성과 및 조직목표 달성에 기여한다[3].
조직내에서 지식공유가 기여하는것은 무엇인가?
1990년대 선진국을 중심으로 시작된 지식경영의 최종적인 목표는 조직의 업무활동과 문제해결에 지식을 효과적으로 활용하여 조 직의 경쟁력을 극대화시키는 것이다[2]. 지식공유는 단순히 지식교환, 지식배포, 지식이전만을 의미하는 것이 아니라 조직 내 혹은 조직 간 지식확산을 통해 업무를 향상시키는 데 영향을 미치고, 조직성과 및 조직목표 달성에 기여한다[3]. 따라서 병원조직과 같이 전문성이 요구되는 업무에는 시스템과 정형화된 프로세스 중심의 전통적인 관리방식보다는 혁신성과 창의성, 문제해결능력에 초점을 맞춘 지식관리방식이 필요하다고 할 수 있다.
병원조직에서 새로운 지식경영이 요구되는 이유는 무엇인가?
최근 정부정책의 변화, 의료시장 개방, 병원의 공급과잉 등 국내· 외 의료환경이 급격하게 변화함에 따라 병원들 간의 경쟁이 날로 심화되고 있다. 이에 병원조직에서는 급변하는 환경에 대응하고 지속적인 경쟁우위를 확보하기 위한 변화와 혁신을 추구하는 새로운 지식경영이 절실히 요구되고 있다.
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