건설현장 소장의 진성리더십이 현장직원의 이직의도에 미치는 영향 - 조직후원인식의 매개효과 - Examining the effects of project manager's authentic leadership on field staffs' intention to leave and mediating roles of field staffs' perceived organizational support원문보기
본 연구는 건설현장 소장의 진성리더십이 현장직원의 이직의도에 미치는 영향과 이들 간의 관계에 있어서 조직후원인식의 매개역할을 살펴보았다. 본 연구의 조사대상자는 고속도로 건설현장(37개), 인천공항 건설현장(12개), 철도 건설현장(10개), 광역지자체 건설현장(14개), 국도 건설현장(2개)으로 총 75개 건설현장에 근무하고 있는 현장직원을 대상으로 하였다. 회수된 설문지 630부 중에서 불성실한 응답자를 제외한 622부가 분석 자료로 활용되었다. 설문분석결과는 다음과 같다. 첫째, 현장소장의 진성리더십은 현장직원의 조직후원인식에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 둘째, 현장소장의 진성리더십은 이직의도와는 직접영향관계가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 현장직원의 조직후원인식은 이직의도에 부(-) 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 넷째, 현장직원의 조직후원인식은 현장소장의 진성리더십과 이직의도 사이에서 완전매개 작용을 하는 것을 확인하였다. 이러한 결과는 현장소장의 진성리더십이 현장직원의 조직후원인식을 향상시키고 향상된 조직후원인식은 현장직원들의 이직의도를 저하시킨다는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 건설현장 내에서 절대적 권한을 갖고 있는 건설현장 소장의 진성리더십의 영향력을 평가하였고, 매개변수로써 조직후원인식의 역할을 검증하였다는 점에서 의의가 있다.
본 연구는 건설현장 소장의 진성리더십이 현장직원의 이직의도에 미치는 영향과 이들 간의 관계에 있어서 조직후원인식의 매개역할을 살펴보았다. 본 연구의 조사대상자는 고속도로 건설현장(37개), 인천공항 건설현장(12개), 철도 건설현장(10개), 광역지자체 건설현장(14개), 국도 건설현장(2개)으로 총 75개 건설현장에 근무하고 있는 현장직원을 대상으로 하였다. 회수된 설문지 630부 중에서 불성실한 응답자를 제외한 622부가 분석 자료로 활용되었다. 설문분석결과는 다음과 같다. 첫째, 현장소장의 진성리더십은 현장직원의 조직후원인식에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 둘째, 현장소장의 진성리더십은 이직의도와는 직접영향관계가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 현장직원의 조직후원인식은 이직의도에 부(-) 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 넷째, 현장직원의 조직후원인식은 현장소장의 진성리더십과 이직의도 사이에서 완전매개 작용을 하는 것을 확인하였다. 이러한 결과는 현장소장의 진성리더십이 현장직원의 조직후원인식을 향상시키고 향상된 조직후원인식은 현장직원들의 이직의도를 저하시킨다는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 건설현장 내에서 절대적 권한을 갖고 있는 건설현장 소장의 진성리더십의 영향력을 평가하였고, 매개변수로써 조직후원인식의 역할을 검증하였다는 점에서 의의가 있다.
The purpose of this study is to examine the direct effect of project manager's authentic leadership on field staffs' intention to leave, and a mediating role of field staffs' perceived organizational support as a moderator. We collected data from 630 field staffs in the 75 different construction sit...
The purpose of this study is to examine the direct effect of project manager's authentic leadership on field staffs' intention to leave, and a mediating role of field staffs' perceived organizational support as a moderator. We collected data from 630 field staffs in the 75 different construction sites. The results of this study are as flows. First, the project manager's authentic leadership has positive impact on field staffs' perceived organizational support. Second, the project manager's authentic leadership has no significant impact on field staffs' intention to leave. Third, the field staffs' perceived organizational support has negative impact on field staffs' intention to leave. Finally, field staffs' perceived organizational support has perfectly mediated effects on the relationship between project manager's authentic leadership and field staffs' intention to leave. In conclusion, project manager's authentic leadership has significantly influenced field staffs' perceived organizational support, which also has significantly influenced field staffs' intention to leave. Especially, because of the rare studies on project manager's leadership this study has an important meaning.
The purpose of this study is to examine the direct effect of project manager's authentic leadership on field staffs' intention to leave, and a mediating role of field staffs' perceived organizational support as a moderator. We collected data from 630 field staffs in the 75 different construction sites. The results of this study are as flows. First, the project manager's authentic leadership has positive impact on field staffs' perceived organizational support. Second, the project manager's authentic leadership has no significant impact on field staffs' intention to leave. Third, the field staffs' perceived organizational support has negative impact on field staffs' intention to leave. Finally, field staffs' perceived organizational support has perfectly mediated effects on the relationship between project manager's authentic leadership and field staffs' intention to leave. In conclusion, project manager's authentic leadership has significantly influenced field staffs' perceived organizational support, which also has significantly influenced field staffs' intention to leave. Especially, because of the rare studies on project manager's leadership this study has an important meaning.
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문제 정의
따라서 본 연구는 회사로부터 건설현장을 운영하는데 필요한 일체의 권한을 부여받고, 현장에 소속된 직원에 대해 절대적 영향력을 갖고 있어서 다른 분야의 리더와는 상당한 차이가 있을 것으로 기대되는 건설현장 소장의 진성리더십이 현장직원의 이직의도에 미치는 영향력을 검증하고 이 과정에서 현장직원의 조직후원인식에 대한 매개역할을 살펴봄으로써 진성리더십 연구의 확장을 도모하고자 한다.
본 연구는 건설현장소장의 진성리더십이 조직 후원인식을 매개로 하여 현장직원의 이직의도에 미치는 영향력을 검증하였다. 이를 위해 연구모형과 가설을 설정하였으며, 연구모형에 의거한 가설검증을 위해 AMOS20.
셋째, 표본에 의한 편향(bias)이 발생했을 가능성이 있다. 본 연구는 모든 변수가 동일 설문지를 통해서 수집되는 과정에서 동일방법편의가 인과적 관계에 혼재되어 있을 개연성이 존재한다.
본 연구는 첫째, 현장소장의 진성리더십이 현장직원의 조직후원인식에 대한 영향, 둘째, 진성리더십이 이직의도에 미치는 영향, 셋째, 조직후원인식이 이직의도에 미치는 영향, 넷째, 조직후원인식이 진성리더십과 이직의도 사이를 매개하는지를 알아보고자 한다. 따라서 현장소장의 진성리더십, 조직후원인식, 이직의도 간의 관계를 규명하기 위해 선행연구의 이론적 고찰을 토대로 <그림 2>와 같이 연구모형을 설정하였다.
본 연구는 현장소장의 진성리더십이 현장직원의 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 논의하고자 한다. 이직의도는 조직으로부터 금전적 보상을 받는 개인이 자의로 조직을 떠나는 전단계로서 이는 남아있는 종업원의 사기를 떨어뜨리고, 기업의 성과를 저하시킨다.
본 연구에서는 타당성을 검정하기 위해 집중타당성 및 판별타당성을 통해 검정하고자 한다. 집중타당성(convergent validity)은 수렴타당성이라고도 하며 잠재변수를 측정하는 관측변수들의 일치성 정도를 나타내며, 판별타당성은 서로 다른 잠재변수 간의 차이를 나타내는 정도로서, 잠재변수간 낮은 상관을 보인다면 판별타당성이 있는 것이며, 잠재변수간 높은 상관을 보인다면 두 구성개념간의 차별성이 떨어지는 것을 의미하므로 잠재변수간 판별타당성이 없는 것이다.
본 연구의 한계점과 향후 연구를 위한 제언을 제시하고자 한다.
이 분야 학자들의 궁극적 목표는 사실상 규범적으로 되는 것이다. 이 움직임의 지지자들은 궁극적으로 긍정적 환경을 적극적으로 육성하고 도덕적이고, 사회적으로 책임 있는 방법으로 사업을 하는 리더를 훈련시키고 개발하려고 한다. 이것을 위해서 진성리더들을 위한 개발계획을 만드는데 관심 있는 사람들은 진성리더십 개발을 위한 아이디어를 요청하고 부가적으로 이들 아이디어를 출판함으로써 이 계획에서의 관심을 증가시키기 위해서 대규모 리더십 연구자의 공동체에 의지하였다.
한편 본 연구는 현장소장의 진성리더십과 이직의도의 관계에 있어서 조직후원인식의 매개역할을 살펴보고자 한다. 조직후원인식은 조직이 종업원의 가치와 기여 그리고 안녕에 관심을 갖고, 종업원의 불평에 귀를 기울이고, 종업원이 난관에 직면했을 때 도와주기 위해서 노력하며, 종업원을 공정하게 대우하는지에 대한 종업원의 인식이다.
가설 설정
가설 1: 진성리더십은 조직후원인식에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2: 진성리더십은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3: 조직후원인식은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 4: 조직후원인식은 진성리더십과 이직의도 사이에 부(-)의 매개 작용을 할 것이다.
제안 방법
4 이상으로 나타났으며, AVE 값과, 개념신뢰도 값이 기준치 보다 높게 나타나 집중타당성에는 문제가 없는 것으로 판단된다. 다만 내적도덕가치 요인은 총 4개의 관측변수를 투입하였으나, 하나의 관측변수가 제거(내적도덕가치3, SMC=0.241)되고 최종 3개의 변수를 최종 분석에 투입하였다.
둘째, 매개변수로써 조직후원인식의 역할을 확인하였다. 진성리더십이 결과변수에 미치는 영향에 있어서 조직후원인식의 역할을 검증한 연구가 없었는데, 본 연구는 현장직원의 조직후원인 식이 현장소장의 진성리더십과 결과변수 간에 매개 역할을 한다는 것을 입증하였다.
본 연구의 가설을 검정하기 위해 와 같이 구조방정식 모형을 설정하여 분석을 실시하였으며, 신뢰성 검정 및 타당성 검정을 통해 제거된 변수를 제외하고 나머지 변수를 이용하여 최종 분석을 실시하였다.
본 연구를 위한 설문조사에 앞서 현장소장에게 연구에 대한 취지를 직접방문 또는 전화로 설명하고 허락을 받았다. 설문지는 직접방문 및 우편을 통해서 배포하고 수거하였다. 본 조사는 2014년 10월 25일부터 동년 11월 30일까지 75개 현장에 1,069부의 설문지가 배포되었으며, 회수된 설문지는 55개 현장에서 630부였으며, 20개 현장(274부)에서는 단체로 설문에 답하기를 거부하거나 응답하지 않았다, 응답한 55개 현장에 배포된 설문지는 795부로 이중에서 630부가 응답하여 회수율은 약 79%가 된다.
첫째, 현장소장의 진성리더십의 중요성을 확인 하였다. 협동과 경험을 중시하는 건설현장에서 현장직원의 이직을 감소시키는 것은 생산성 저하를 막기 위해서 필수적이다.
대상 데이터
본 연구에서는 조직후원인식을 측정하기 위해 Eisenberger et al.(1986)이 사용한 17개의 설문을 사용하였다.
본 조사는 2014년 10월 25일부터 동년 11월 30일까지 75개 현장에 1,069부의 설문지가 배포되었으며, 회수된 설문지는 55개 현장에서 630부였으며, 20개 현장(274부)에서는 단체로 설문에 답하기를 거부하거나 응답하지 않았다, 응답한 55개 현장에 배포된 설문지는 795부로 이중에서 630부가 응답하여 회수율은 약 79%가 된다. 그 중 성실하게 응답하지 않았거나 결측치가 많았던 설문지 등 분석에 적합하지 않다고 판단되는 총 8부를 제외하고 622부를 최종 분석에 사용하였다. 조사대상자들의 인구사회학적 특성을 살펴보면, 다음의 <표 1>과 같으며 이 중에서 중요한 특징으로서는 ① 학력수준이 전문대졸 91명(14.
4이상으로 나타났으며, AVE 값과, 개념신뢰도 값이 기준치 보다 높게 나타나 집중타당성에는 문제가 없는 것으로 판단된다. 다만 처음 총 17개의 관측변수를 투입하였으나, 6개의 관측변수가 제거(조직후원인식2: SMC=0.130, 조직후원인식13 : SMC=0.332, 조직후원인식5, SMC=0.343, 조직후원인식6 : SMC=0.359, 조직후원인식3 : SMC=0.361, 조직후원인식10, SMC=0.394) * 되고 최종 11개의 변수를 최종 분석에 투입하였다.
본 연구의 조사대상자는 고속도로 건설현장(37개), 국제공항 건설현장(12개), 철도 건설현장(10개), 광역지자체 건설현장(14개), 국도 건설현장(2개)으로 총 75개 건설현장에 근무하고 있는 현장직원을 대상으로 하였다. 본 연구를 위한 설문조사에 앞서 현장소장에게 연구에 대한 취지를 직접방문 또는 전화로 설명하고 허락을 받았다.
설문지는 직접방문 및 우편을 통해서 배포하고 수거하였다. 본 조사는 2014년 10월 25일부터 동년 11월 30일까지 75개 현장에 1,069부의 설문지가 배포되었으며, 회수된 설문지는 55개 현장에서 630부였으며, 20개 현장(274부)에서는 단체로 설문에 답하기를 거부하거나 응답하지 않았다, 응답한 55개 현장에 배포된 설문지는 795부로 이중에서 630부가 응답하여 회수율은 약 79%가 된다. 그 중 성실하게 응답하지 않았거나 결측치가 많았던 설문지 등 분석에 적합하지 않다고 판단되는 총 8부를 제외하고 622부를 최종 분석에 사용하였다.
데이터처리
본 연구는 건설현장소장의 진성리더십이 조직 후원인식을 매개로 하여 현장직원의 이직의도에 미치는 영향력을 검증하였다. 이를 위해 연구모형과 가설을 설정하였으며, 연구모형에 의거한 가설검증을 위해 AMOS20.0을 활용한 구조모형분석을 실시하였다. 본 연구의 연구결과 및 시사점은 다음과 같다.
이론/모형
Mathieu & Zajac(1990)의 논문을 토대로 개발된 3개의 문항을 사용하여 측정하였다.
965 이상)이나 p값을 통해 알 수 있으나, 간접효과 “진성리더십→조직후원인식→이직의도”의 유의성은 제공되지 않는다. 따라서 간접효과에 대한 유의성을 검정하기 위해 부트스 트래핑(bootstrapping) 방법을 사용하고자 한다. 또한 독립변수인 조직후원인식이 종속변수인 이직의도와의 경로에서도 표준화 추정값이 부(-) 의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
조작적 정의를 위해 진성리더십의 하위 구성요소를 자아인식, 관계적 투명성, 균형 잡힌 처리, 내적 도덕가치 등 4개로 파악하였는데, 본 연구에서는 Avolio & Gardner(2005)가 개발한 이러한 구성개념이 내포된 16개 항목으로 구성된 진성리더십 척도(The Authentic Leadership Inventory: ALI)를 사용하였다.
성능/효과
진성리더십의 하위요인 중 관계적 투명성의 요인부하량이 0.967로 가장 높았으며, 자아인식, 내적도덕가치, 균형잡힌 처리의 순으로 요인부하량이 산출되었으며, 진성리더십과 조직후원인식의 정(+)의 관계가 성립됨으로써 진성리더십이 높아질수록 조직후원인식도 높아진다는 결론을 얻을 수 있다.
넷째, 현장직원의 조직후원인식은 현장소장의 진성리더십과 이직의도사이에서 완전매개 작용을 하는 것을 확인하였다. 현장소장은 회사를 대표하는 사람이기 때문에 현장직원의 태도와 행동에 상당한 영향을 미치고 있지만 일시적 상사 관계인 현장소장의 진성리더십은 현장직원의 이직의도에 직접영향을 주지 않지만 조직후원인식의 매개작용이 있을 경우 현장소장의 진성리더십이 이직의도에 영향을 미친다는 것을 의미한 다.
둘째, 본 연구에서 설정한 매개변수인 조직후원인식에 대한 확인적 요인분석을 실시한 결과 모든 관측변수에서 요인부하량이 0.5 이상으로 나타나 최소기준 이상으로 나타났고, CR 값도 1.965 이상으로 나타나 바람직한 결과로 나타났으며, SMC 값도 0.4이상으로 나타났으며, AVE 값과, 개념신뢰도 값이 기준치 보다 높게 나타나 집중타당성에는 문제가 없는 것으로 판단된다. 다만 처음 총 17개의 관측변수를 투입하였으나, 6개의 관측변수가 제거(조직후원인식2: SMC=0.
둘째, 현장소장의 진성리더십은 이직의도와는 직접영향관계가 없는 것으로 나타났다. 건설현장 소장은 회사로부터 현장을 관리하기 위한 막강한 권한을 부여받은 사람으로서 현장직원에 대한 그의 영향력은 매우 크지만 현장직원(정규직) 은 2~3년간의 공사기간이 지나면 다른 현장으로 옮겨가서 새로운 현장소장과 근무할 수 있으므로 현재 함께 근무하는 소장의 리더십에 대한 불만을 이유로 이직을 고려하지 않으며 특히, 현장계약직원(비정규직)은 공사기간 동안 고용이 보장되지만 공사가 종료되는 시점에서 새로운 직장으로 이직해야하는 최근의 건설업 현실을잘 나타내고 있다.
또한 조직후원인식의 매개효과는 간접효과의 결과값을 통하여 얻어진 결과로서 조직후원인식은 진성리더십과 이직의도와의 관계에서 매개효과(완전매개효과)가 있는 것으로 분석되었다. 즉, 진성리더십과 이직의도와의 직접적인 영향관계는 없지만 조직후원인식이 높을수록 이직의도가 낮아진다는 효과를 볼 수 있는 것으로 분석 되었으며, 본 연구의 가설검정 결과를 표로 정리 하면 <표 9>와 같다.
를 살펴보면 독립변수인 진성리더십의 하위 요인 중 내적도덕가치의 Cronbach's α 값이 0.764로 가장 낮은 신뢰성을 보이고 있지만 신뢰성에는 문제가 없는 것으로 나타났으며, 매개변수인 조직후원인식과 종속변수인 이직의도의 신뢰성이 각각 0.943과 0.878로 나타나 높은 신뢰성을 보이고 있는 것으로 나타났다.
<표 5>를 살펴보면 조직후원인식과 이직의도의 상관계수 절대 값이 -0.617로 가장 높은 것으로 분석되었으며, 모든 요인의 상관계수 제곱값이 AVE 값보다 작게 나타나 판별타당성이 있는 것으로 검정되었다.
셋째, 본 연구에서 설정한 종속변수인 이직의도에 대한 확인적 요인분석을 실시한 결과 모든 관측변수에서 요인부하량이 0.5 이상으로 나타나 최소기준 이상으로 나타났고, CR 값도 1.965 이상으로 나타나 바람직한 결과로 나타났으며, SMC 값도 0.4이상으로 나타났으며, AVE 값과, 개념신뢰도 값이 기준치보다 높게 나타나 집중타당성에는 문제가 없는 것으로 판단된다.
셋째, 표본에 의한 편향(bias)이 발생했을 가능성이 있다. 본 연구는 모든 변수가 동일 설문지를 통해서 수집되는 과정에서 동일방법편의가 인과적 관계에 혼재되어 있을 개연성이 존재한다.
셋째, 현장직원의 조직후원인식은 이직의도에 부(-) 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 조직이 종업원의 노력에 대한 교환으로 종업원의 안녕과 복지에 관심을 갖는다는 것을 종업원이 인식할 때 종업원은 자발적으로 회사에 도움이 되는 일을 하고 회사업무에 더욱 몰입을 하게 되며 현재의 직장에서 계속 근무를 하고자하는 태도를 보이는 것은 당연한 귀결로 보인다.
셋째, 회사로부터 건설현장을 운영하는 대리인으로써 일체의 권한을 부여받고, 현장에 소속된 직원에 대해 절대적 영향력을 갖고 있어서 다른분야의 리더와는 상당한 차이가 있을 것으로 기대되는 건설현장 소장의 진성리더십을 살펴봄으로써 진성리더십 연구의 확장을 도모하였다.
<표 6>은 구조방정식모형의 적합도 검정 결과로서 적합도 분석결과를 살펴보면, x2은 1213.299(p=0.000),x2/df=3.279, RMR=0.034, GFI=0.873, AGFI=0.851, CFI=0.933, NFI=0.906, IFI=0.933, RMSEA=0.061 등으로 나타나 전반적으로 적합도 기준에 어느 정도 충족한 것으로 나타났다. 하지만 x2값과 GFI, AGFI는 부적합한 것으로 나타났다.
본 연구의 가설을 검정하기 위한 결과로 <표 7>과 같이 나타났다. <표 7>의 결과값을 살펴보면 독립변수인 진성리더십이 종속변수인 조직후원인식의 경로에서는 표준화 추정값이 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이직의도와는 부(-)의 관계로 나타났지만, C.R값이 1.965 이하로 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다.
이상의 논의로부터 진성리더십은 리더가 자기 자신의 내면에 있는 진실한 기준에 의해 판단하고 마음속에 있는 것을 솔직하게 표현하고 타인의 의견을 경청하고 도덕적 가치에 따라 행동하는 리더 행동의 패턴이며 리더의 진성적인 행위는 부하를 진성적인 사람으로 만든데 직접적으로 영향을 주는 것임을 알 수 있다.
조사대상자들의 인구사회학적 특성을 살펴보면, 다음의 과 같으며 이 중에서 중요한 특징으로서는 ① 학력수준이 전문대졸 91명(14.6%), 대졸 이상이 494명(79.4%)로 매우 높았으며 ② 총 직장 근속연수 10년 이상이 362명(58.2%)으로 장기근속 비율이 높았고 ③ 비정규직이 276명(44.4%)로 비정규직 비율이 거의 절반을 차지하고 있는데 이는 건설 현장이 분야별로 전문적인 지식을 갖추고, 현장 경험이 풍부한 엔지니어를 공사기간 동안 현장계약직으로 채용하는 최근의 고용 특성을 잘 나타내고 있다.
본 연구의 매개변수인 조직후원인식의 간접효과를 분석하기 위하여 효과분석을 실시한 결과 <표 8>과 같이 나타났다. 즉, 진성리더십이 이직 의도에 미치는 총 효과는 -0.414로 나타났고, 그중 직접효과는 -0.079, 간접효과는 -0.335로 나타났으며, 간접효과의 유의성이 0.05이하(0.010)로 분석되어 간접효과가 있는 것으로 분석되었다.
둘째, 매개변수로써 조직후원인식의 역할을 확인하였다. 진성리더십이 결과변수에 미치는 영향에 있어서 조직후원인식의 역할을 검증한 연구가 없었는데, 본 연구는 현장직원의 조직후원인 식이 현장소장의 진성리더십과 결과변수 간에 매개 역할을 한다는 것을 입증하였다.
첫째, 본 연구를 위한 설문조사가 비밀이 보장 되었지만 상당수의 건설현장에서 직원들이 현장 소장을 평가하는데 심리적으로 부담감을 느껴 직원들 스스로 설문조사를 거부하는 사례가 많이 발생하였다. 아직도 현장소장의 절대적 권한에 대해 직원들이 정서적으로 많이 위축되어 있는 것으로 판단된다.
첫째, 본 연구에서 설정한 독립변수인 진성리더십(2차요인)을 다시 네 가지의 하위요인(1차요인)으로 설정한 다음 2차 확인적 요인분석을 실시한 결과 모든 관측변수에서 요인부하량이 0.5 이상으로 나타나 최소기준 이상으로 나타났고, CR 값도 1.965 이상으로 나타나 바람직한 결과로 나타났으며, SMC 값도 0.4 이상으로 나타났으며, AVE 값과, 개념신뢰도 값이 기준치 보다 높게 나타나 집중타당성에는 문제가 없는 것으로 판단된다. 다만 내적도덕가치 요인은 총 4개의 관측변수를 투입하였으나, 하나의 관측변수가 제거(내적도덕가치3, SMC=0.
첫째, 현장소장의 진성리더십은 현장직원의 조직후원인식에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 즉, 진성리더십의 하위요인인 자아인식, 관계적 투명성, 균형잡힌 처리, 내적도덕가치가 높아질수록 조직후원인식은 높아진다는 결론을 얻을 수 있으며, 이는 현장소장이 진실하고 진정성을 지닐 때 현장직원들은 그를 진심으로 추종하게 되며, 결과로써 종업원들은 활발한 진성리더십을 발휘하는 현장소장을 회사를 대신하여 그들의 노력에 대하여 보상을 주고 그들의 웰빙을 챙겨주는 사람으로 인식한다.
협동과 경험을 중시하는 건설현장에서 현장직원의 이직을 감소시키는 것은 생산성 저하를 막기 위해서 필수적이다. 현장소장의 진성 리더십이 조직후원인식에 긍정적으로 영향을 미치고 조직후원인식은 이직의도에 부정적 영향을 주는 것을 확인하였다.
후속연구
아직도 현장소장의 절대적 권한에 대해 직원들이 정서적으로 많이 위축되어 있는 것으로 판단된다. 따라서 향후 연구에서는 본 설문의 취지를 충분히 설득하는 과정이 필요하다.
이상과 같이 본 연구에서 제기된 한계점을 보완하여 향후 연구에서는 더 치밀한 연구가 필요 하다.
조직후원인식은 진성리더십이 팀 구성원의 이직의도에 미치는 영향에 있어 매개역할을 수행할 것으로 예상된다. 조직후원인식의 매개역할은 진성리더십과 조직후원인식과의 관계, 조직후 원인식과 이직의도의 영향관계의 결합으로 설명될 수 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
건설업은 무엇에 따라 성과가 달라질 수도 있는가?
건설업은 사람이 중심이 되는 산업으로 사람 을 어떻게 효과적으로 관리하느냐에 따라 현장의 성과가 달라질 수 있다. 건설현장을 성공리에 마치기 위해서는 직원뿐만 아니라 기능공에 이르기 까지 모든 공사 참여자가 화목하게 일을 할 수 있는 분위기를 조성하는 것이 가장 중요 하다.
현장소장은 어떤 역할을 하는가?
현장소장은 부하에게 긍정적으로 영향을 주고, 여러 활동들을 함께 관리하고, 동시에 여러 이해관계자들과 대화하고, 갈등을 관리하는 등의 힘들고 어려운 의사결정을 한다. 또한, 다수의 사회경제적 그리고 문화적 도전을 처리하고, 몇 개의 준공기한을 관리하고, 자원을 조절하고, 분쟁을 해결하고, 최종적으로 프로젝트 목표를 달성하여야 한다. 그러나 현재의 리더십은 미래의 리더를 개발하는데 충분하지 않으며, 격동의 사업 환경과 싸우기 위해서는 새로운 리더의 발굴과 육성이 필요하다.
건설현장 소장의 진성리더십이 현장직원의 이직의도에 미치는 영향과 이들 간의 관계에 있어서 조직후원인식의 매개역할를 살펴보기 위하여 조사 분석 한 결과는?
설문분석결과는 다음과 같다. 첫째, 현장소장의 진성리더십은 현장직원의 조직후원인식에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 둘째, 현장소장의 진성리더십은 이직의도와는 직접영향관계가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 현장직원의 조직후원인식은 이직의도에 부(-) 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 넷째, 현장직원의 조직후원인식은 현장소장의 진성리더십과 이직의도 사이에서 완전매개 작용을 하는 것을 확인하였다. 이러한 결과는 현장소장의 진성리더십이 현장직원의 조직후원인식을 향상시키고 향상된 조직후원인식은 현장직원들의 이직의도를 저하시킨다는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 건설현장 내에서 절대적 권한을 갖고 있는 건설현장 소장의 진성리더십의 영향력을 평가하였고, 매개변수로써 조직후원인식의 역할을 검증하였다는 점에서 의의가 있다.
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