[논문]패션산업 종사자의 직무환경과 삶의 질의 관계에 관한 연구 - 패션 벤더회사를 중심으로 -

이영주

doi:10.7741/rjcc.2015.23.2.270

패션산업 종사자의 직무환경과 삶의 질의 관계에 관한 연구 - 패션 벤더회사를 중심으로 -
Relationship between working environment and quality of life of fashion industry workers - Focusing on fashion vendor company - 원문보기

The Research Journal of the Costume Culture = 복식문화연구, v.23 no.2, 2015년, pp.270 - 283

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study was to investigate the relationship between working environment and quality of life of fashion vendor company workers by using working environment variables such as job stress, job burnout, job satisfaction, and turnover intention. Preliminary test was conducted by interviewing fashion vendor company workers in order to find out factors that were more suitable for their working environment. Main survey was conducted to 200 fashion vendor company workers and 194 responses were analyzed. The results of correlation analysis showed that job stress, job burnout, job satisfaction, turnover intention, and factors of quality of life had significant relationships. Boss stress, role stress, achivement decrease, and personal condition satisfaction showed a significant relationship with turnover intention. The results of path analysis showed that job stress had a positive relationship with job burnout and job burnout had a negative relationship with job satisfaction. Both job stress and job burnout had a positive relationship with turnover intention, whereas job satisfaction had a negative relationship with turnover intention. Also, the results showed that job burnout and turnover intention had a negative relationship with quality of life of fashion vendor company workers, whereas job satisfaction had a positive relationship with quality of life of fashion vendor company workers.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

직무환경(Working environment)은 조직 구성원들의 경험과 행동에 지속적으로 영향을 미치는 특성들의 총체로서 내부적, 외부적 조건의 총체를 나타낸다(Goo, 1990). 본 연구에서는 직무환경을 측정하기 위한 변수로 직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도를 연구하고자 한다. 직무스트레스는 자신의 직무와 관련한 위협적인 환경특성에 대한 개인의 신체적, 감정적 반응을 의미하며(Kim & Lim, 2009), 직무소진은 개인의 역량보다 너무 많이 지나치게 오랫동안 힘들게 일할 때 발생하는 탈진상태라고 할 수 있다(Maslach & Schaufeli, 1993).
본 연구에서는 타 분야에서 각각의 다른 주제로 연구되고 있는 직무환경과 삶의 질의 관계에 대한 연구를 패션산업 분야로 확대하였으며, 이에 따른 이론적 기초자료를 제공할 수 있다는 점에서 학문적 시사점을 제시할 수 있다. 본 연구의 결과에 따른 시사점을 제시하면 다음과 같다.
이에 본 연구의 구체적인 목적은 패션 벤더회사 종사자의 직무환경 요인(직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도)들 간의 관계를 알아보고, 직무환경 요인들이 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질에 어떻게 영향을 미치는지를 분석하는 데 있다. 이를 통해 패션 벤더회사 종사자들의 잦은 이동의 원인을 규명하고 이들의 삶의 질 향상에 영향을 미치는 변수들을 조사함으로써 효율적인 인적관리를 위한 기초자료를 제시하는데 본 연구의 의의가 있다.
이에 본 연구는 패션 벤더회사 종사자들의 직무 환경(Working environment)이 개인의 삶의 질(QOL: Quality of Life)에 어떠한 영향을 미치는가를 연구하여 패션 발전에 필요한 학문적 기초자료를 제공하고 실무적으로 활용될 수 있는 대안을 제시하고자 한다. 이에 본 연구의 구체적인 목적은 패션 벤더회사 종사자의 직무환경 요인(직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도)들 간의 관계를 알아보고, 직무환경 요인들이 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질에 어떻게 영향을 미치는지를 분석하는 데 있다.
이에 본 연구는 패션 벤더회사 종사자들의 직무 환경(Working environment)이 개인의 삶의 질(QOL: Quality of Life)에 어떠한 영향을 미치는가를 연구하여 패션 발전에 필요한 학문적 기초자료를 제공하고 실무적으로 활용될 수 있는 대안을 제시하고자 한다. 이에 본 연구의 구체적인 목적은 패션 벤더회사 종사자의 직무환경 요인(직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도)들 간의 관계를 알아보고, 직무환경 요인들이 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질에 어떻게 영향을 미치는지를 분석하는 데 있다. 이를 통해 패션 벤더회사 종사자들의 잦은 이동의 원인을 규명하고 이들의 삶의 질 향상에 영향을 미치는 변수들을 조사함으로써 효율적인 인적관리를 위한 기초자료를 제시하는데 본 연구의 의의가 있다.

제안 방법

첫째, 연구대상자가 서울의 패션 벤더회사 종사자로 한정되었기 때문에 본 연구의 결과를 전체 패션산업 종사자로 확대 해석하는 데는 무리가 따른다. 둘째, 본 연구에서 사용된 직무환경 관련 변수들은 직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도에 한정되었다. 따라서 후속 연구에서는 직무환경 외 자아존중감, 성취동기, 자기통제력, 경쟁성향 등과 같은 심리적인 변수와 삶의 질 간의 인과적 관련성에 대한 연구, 패션 벤더회사 외에도 다른 유형의 패션산업체의 직무환경에 따른 경영성과 개선방안 연구 등 패션 종사자의 이직의도 및 삶의 질을 보다 다양한 시각으로 접근하여 심층적으로 연구해 볼 수 있을 것이다.
직무환경 및 삶의 질에 관한 문항은 5점 리커트 척도로 1점은 “전혀 그렇지 않다”, 5점은 “매우 그렇다”로 측정하였다. 마지막으로 연구대상자의 인구통계학적 변인과 분야별 직무특성을 포함하였다. 인구통계학적 변인은 연령, 성별, 결혼여부, 소득수준, 학력 등 5개 항목을 측정하고 분야별 직무특성을 위한 설문 문항은 선행연구들(Kim & Lim, 2009; Hong, Lee, & Rhee, 2006; Song & Mo, 2011; Kwak & Yoo, 2000; Lee, 2011; Choi, 2010)에 제시된 문항을 토대로 하여 본 연구의 목적에 맞게 수정 · 보완하여 이직 횟수, 직장형태, 세부 업무, 경력, 직위, 1일 근무시간, 4대 보험 가입여부, 교대근무 여부 등 8개 항목으로 측정하였다.
본 연구의 직무환경은 예비조사를 통해 수정, 보완된 직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도를 포함하며, 이에 사용된 측정도구는 다음과 같다. 직무스트레스는 선행연구(Parker & Decoti, 1983; Quick, 1984; Park, Ahn, & Lee, 2009)를 참조하여 업무스트레스, 역할스트레스, 상사스트레스로 세분화한 20개 항목을 포함하며, 단일차원 검정결과 신뢰도가 .
본 조사에서는 패션 벤더회사 종사자가 근무하는 30명 이상 200명 이하의 산업체에 의뢰하여 실질적으로 업무를 수행하고 있는 패션 벤더회사 종사자들을 대상으로 설문조사에 대한 취지를 정확히 인지하도록 설명 한 후 설문지를 배포·회수하였다.
이직의도는 선행연구(Ahn & Jun, 2010; Lee, 2007; Shafer, 2002; Shin, 2011; Steel& Ovalle, 1984)를 토대로 본 연구의 목적에 맞게 수정·보완하여 8문항을 사용하였으며, 단일차원 검정결과 신뢰도가 .84로 나타났다.
인구통계학적 변인은 연령, 성별, 결혼여부, 소득수준, 학력 등 5개 항목을 측정하고 분야별 직무특성을 위한 설문 문항은 선행연구들(Kim & Lim, 2009; Hong, Lee, & Rhee, 2006; Song & Mo, 2011; Kwak & Yoo, 2000; Lee, 2011; Choi, 2010)에 제시된 문항을 토대로 하여 본 연구의 목적에 맞게 수정 · 보완하여 이직 횟수, 직장형태, 세부 업무, 경력, 직위, 1일 근무시간, 4대 보험 가입여부, 교대근무 여부 등 8개 항목으로 측정하였다.

대상 데이터

본 연구는 예비조사와 본조사로 이루어졌다. 예비조사에서는 관련 전문가와 실무자 인터뷰를 수행하여 여러 선행연구의 문항들을 패션 벤더회사 종사자에 적합하게 수정, 보완하였다.
본 조사에서는 패션 벤더회사 종사자 200명에게 설문지를 배포·회수하였으며, 회수된 자료 중 불완전하거나 불충분한 자료를 제외한 194부를 최종 분석하였다.

데이터처리

인구통계학적 변인은 연령, 성별, 결혼여부, 소득수준, 학력 등 5개 항목을 측정하고 분야별 직무특성을 위한 설문 문항은 선행연구들(Kim & Lim, 2009; Hong, Lee, & Rhee, 2006; Song & Mo, 2011; Kwak & Yoo, 2000; Lee, 2011; Choi, 2010)에 제시된 문항을 토대로 하여 본 연구의 목적에 맞게 수정 · 보완하여 이직 횟수, 직장형태, 세부 업무, 경력, 직위, 1일 근무시간, 4대 보험 가입여부, 교대근무 여부 등 8개 항목으로 측정하였다. 본 연구의 자료 분석을 위해 SPSS 프로그램을 이용한 경로분석을 실행하였다.
본 연구의 자료 분석을 위해 SPSS 프로그램을 이용한 신뢰도 분석, 빈도분석, 상관관계 분석, 경로분석을 실행하였다.

이론/모형

84로 나타났다. 삶의 질 측정을 위한 설문문항은 관련 연구들(Kim, 2005; Chung, 2000)에서 개인여건 만족도 조직여건 만족도, 사회여건 만족도로 세분하여 25문항을 사용하였으며, 단일차원 검정결과 신뢰도가 .87로 나타났다. 직무환경 및 삶의 질에 관한 문항은 5점 리커트 척도로 1점은 “전혀 그렇지 않다”, 5점은 “매우 그렇다”로 측정하였다.

성능/효과

경로분석 결과 직무스트레스가 높을수록 직무소진이 높은 것으로 나타났으며(β=.74, Adj. R2=.34, F=187.84***), 직무소진이 높을수록 직무만족도는 낮아지는 것으로 나타났다(β=－.23, Adj. R2=.07, F=98.57**).
경로분석 적합도 지수는 [Table 4]에 나타난 바와 같이 본 연구 모형의 부합도를 분석한 결과 χ2= 97.254(df=193, p<.001), GFI=0.924, AGFI=0.917, NFI=0.922, RMR=0.046으로 GFI와 AGFI가 모두 .9 이상으로 나타나 연구모형의 관찰 자료에의 적합도가 인정되었다.
둘째, 경로분석 결과 패션 벤더회사 종사자들은 직무스트레스가 높을수록 직무소진이 높은 것으로 나타났으며, 직무소진이 높을수록 직무만족도는 낮아지는 것으로 나타났다. 또한, 직무 스트레스와 직무소진이 높을수록 이직의도가 높아진 반면, 직무 만족도가 높아질수록 이직의도는 낮아지는 것을 알 수 있었다.
직무만족의 하위변인 중 직무환경만족은 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 이직의도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 또한 분석결과 이직의도는 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와 모두 부적인 상관관계를 보였으며, 삶의 질 하위변인 중 조직여건만족도는 사회여건만족도와 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
또한, 직무 스트레스와 직무소진이 높을수록 이직의 도가 높아진 반면(β=.27, β=.47, Adj. R 2=.57, F= 116.75***), 직무만족도가 높아질수록 이직의도는 낮아지는 것을 알 수 있었다(β=－.13, Adj. R2=.57, F=116.75***).
둘째, 경로분석 결과 패션 벤더회사 종사자들은 직무스트레스가 높을수록 직무소진이 높은 것으로 나타났으며, 직무소진이 높을수록 직무만족도는 낮아지는 것으로 나타났다. 또한, 직무 스트레스와 직무소진이 높을수록 이직의도가 높아진 반면, 직무 만족도가 높아질수록 이직의도는 낮아지는 것을 알 수 있었다. 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질에 영향 미치는 변수를 살펴본 결과, 직무소진과 이직의도가 높을수록 삶의 질은 낮아졌으며 직무만족이 높을수록 삶의 질도 높아지는 것으로 나타났다.
본 연구의 결과 이러한 역할 스트레스는 직원들의 정서적 고갈, 개인적성만족과도 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 따라서 이직의도를 줄이기 위해서는 타부서와의 업무상 책임한계가 분명하고 부서들간의 정보교환이 효과적으로 이루어질 수 있도록 업무분담표 등을 정기적으로 작성하도록 하여 업무의 효율성을 높임으로써 잦은 이직으로 인사상 어려움을 겪고 있는 패션벤더 회사의 문제점을 보완해 나가야 할 것이다. 이 외에도 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질과 관련하여 하위변인 중 개인여건만족도가 직원들의 이직의도 뿐 아니라 정서적고갈, 비인격화, 인사공정성만족, 직무환경만족 등과 관련이 높은 것으로 나타났다. 따라서 패션 벤더회사 종사자들의 정서적인 부분을 고려하고 직원들간의 화합을 도모할 수 있는 야유회, 독서토론회, 등산회 등 사내 여러 행사들을 인사팀에서 기획하여야 하며, 특히 공정한 인사에 대한 기준 및 과정을 직원들과 공유하는 것이 도움이 될 것으로 사료된다.
첫째, 상관관계 분석 결과 직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도 및 삶의 질 하위변인들의 유의한 상관관계가 나타났다. 이중 특히 패션 벤더 회사 종사자들의 이직의도와 관련이 높은 변인으로 상사스트레스, 역할스트레스, 성취감 감소 등이 나타났으며, 삶의 질 관련 변인으로는 개인여건만족도가 상관관계가 높은 것으로 나타났다. 따라서 패션 벤더회사의 경우 잦은 해외출장으로 인한 상사와의 커뮤니케이션 문제의 해결을 위한 방안을 마련해야 할 것이며 상사와 부하직원과의 관계가 아닌 동등한 관계의 설립을 위해 일부 벤더회사에서 시행하고 있는 직급을 없애는 방안 등을 적극적으로 검토해야 할 것이다.
직무소진의 하위변인 중 정서적 고갈은 비인격화, 성취감감소, 이직의도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 인사공정성만족, 직무 환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무 소진의 하위변인 중 비인격화는 성취감감소, 이직의도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무소진의 하위변인 중 성취감 감소 변인은 이직의도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다.
직무만족의 하위변인 중 개인적성만족은 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 이직의도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무만족의 하위변인 중 인사공정성만족은 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 이직의도와는 부적인 상관관계를 나타냈다.
직무만족의 하위변인 중 개인적성만족은 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 이직의도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무만족의 하위변인 중 인사공정성만족은 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 이직의도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무만족의 하위변인 중 직무환경만족은 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 이직의도와는 부적인 상관관계를 나타냈다.
직무만족의 하위변인 중 인사공정성만족은 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 이직의도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무만족의 하위변인 중 직무환경만족은 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 이직의도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 또한 분석결과 이직의도는 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와 모두 부적인 상관관계를 보였으며, 삶의 질 하위변인 중 조직여건만족도는 사회여건만족도와 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
직무소진은 Maslach and Jackson(1981)에 의해 개발된 MBI(Maslach Boumout Inventory)와 Kim(2009)과 Kwon and Jeon(2011)이 사용한 직무소진 척도를 본 연구의 목적에 맞게 수정 · 보완하여 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소로 구분하여 11문항을 사용하였으며, 단일차원 검정결과 신뢰도가 .85로 나타났다.
직무 소진의 하위변인 중 비인격화는 성취감감소, 이직의도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무소진의 하위변인 중 성취감 감소 변인은 이직의도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다.
직무소진의 하위변인 중 정서적 고갈은 비인격화, 성취감감소, 이직의도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 인사공정성만족, 직무 환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무 소진의 하위변인 중 비인격화는 성취감감소, 이직의도와는 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다.
직무스트레스의 하위변인 중 역할스트레스는 상사스트레스, 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소, 이직의도와 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성 만족, 인사공정성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무스트레스의 하위변인 중 상사스트레스는 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소, 이직의도와 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 인사공정성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다.
[Table 3]은 본 연구에 포함시킨 각 변인들 간의 상관관계를 나타낸 것이다. 직무스트레스의 하위변인 중 업무스트레스는 역할스트레스, 상사스트레스, 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소, 이직의도와 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 인사공정성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무스트레스의 하위변인 중 역할스트레스는 상사스트레스, 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소, 이직의도와 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성 만족, 인사공정성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다.
직무스트레스의 하위변인 중 업무스트레스는 역할스트레스, 상사스트레스, 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소, 이직의도와 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 인사공정성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무스트레스의 하위변인 중 역할스트레스는 상사스트레스, 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소, 이직의도와 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성 만족, 인사공정성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도, 사회여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직무스트레스의 하위변인 중 상사스트레스는 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소, 이직의도와 정적인 상관관계를 나타내었으나 개인적성만족, 인사공정성만족, 직무환경만족, 개인여건만족도, 조직여건만족도와는 부적인 상관관계를 나타냈다.
첫째, 상관관계 분석 결과 직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도 및 삶의 질 하위변인들의 유의한 상관관계가 나타났다. 이중 특히 패션 벤더 회사 종사자들의 이직의도와 관련이 높은 변인으로 상사스트레스, 역할스트레스, 성취감 감소 등이 나타났으며, 삶의 질 관련 변인으로는 개인여건만족도가 상관관계가 높은 것으로 나타났다.
또한, 직무 스트레스와 직무소진이 높을수록 이직의도가 높아진 반면, 직무 만족도가 높아질수록 이직의도는 낮아지는 것을 알 수 있었다. 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질에 영향 미치는 변수를 살펴본 결과, 직무소진과 이직의도가 높을수록 삶의 질은 낮아졌으며 직무만족이 높을수록 삶의 질도 높아지는 것으로 나타났다. 패션산업은 특성상 항상 납기시간을 중요시 하며 최근 fast fashion의 등장으로 생산 사이클이 점점 빨라져서 제품의 생산과 밀접한 연관이 있는 패션 벤더회사 종사자들의 정신적 스트레스가 점점 심해져 가고 있으며, 이로 인해 이직을 하게 되고 업무의 질 또한 감소하고 있음을 본 연구의 결과 확인할 수 있었다.
패션산업 종사자들의 삶의 질에 영향 미치는 변수를 살펴본 결과, 직무소진과 이직의 도가 높을수록 삶의 질은 낮아졌으며(β=－.24, β= －.27, Adj. R2=.45, F=304.76***) 직무만족이 높을 수록 삶의 질도 높아지는 것으로 나타났다(β=.48, Adj. R2=.45, F=304.76***).
패션산업 종사자의 직무환경과 삶의 질 간의 관계를 살펴보기 위해 경로분석을 한 결과, 모든 경로가 유의하게 나타났다. 경로분석 결과는 [Table 5]와 같으며, 유의한 경로계수를 경로모형에 따라 제시한 내용은 [Fig.
패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질에 영향 미치는 변수를 살펴본 결과, 직무소진과 이직의도가 높을수록 삶의 질은 낮아졌으며 직무만족이 높을수록 삶의 질도 높아지는 것으로 나타났다. 패션산업은 특성상 항상 납기시간을 중요시 하며 최근 fast fashion의 등장으로 생산 사이클이 점점 빨라져서 제품의 생산과 밀접한 연관이 있는 패션 벤더회사 종사자들의 정신적 스트레스가 점점 심해져 가고 있으며, 이로 인해 이직을 하게 되고 업무의 질 또한 감소하고 있음을 본 연구의 결과 확인할 수 있었다. 이에 따라 기업에서는 회사의 인사 관리 시 패션 벤더회사 종사자들의 직무스트레스나 직무소진을 측정할 수 있는 도구를 개발 하여 그 결과를 바탕으로 직원들을 관리함으로써 이들의 불필요한 이직률을 낮추고 회사의 손실을 최대한 막을 수 있을 것이다.

후속연구

구체적으로 패션 벤더회사는 직원들의 직무불만족과 이직의도를 줄이기 위해 근무환경(휴식공간 확보, 적정근무시간 배정 등)을 개선하고 직무소진을 상쇄할 수 있는 공평한 교육 및 훈련의 기회 및 직원을 위한 회사의 복지후생시설에 투자를 하는 동시에 적절한 급여 체계 등에 집중하여 패션산업 종사자들의 이직의도를 낮출 수 있을 것이다. 가치 있고 능력 있는 직원이 이직을 할 경우 새로운 직원을 선발, 교육, 훈련하는데 적지 않은 경제적 비용이 발생하게 되므로 이직의도에 대한 조사가 많이 행해짐으로써 불필요한 이직을 줄이고 피치 못한 이직을 대비하여 패션기업의 경제적 손실을 최소한으로 줄일 수 있어야 할 것이다.
이에 따라 기업에서는 회사의 인사 관리 시 패션 벤더회사 종사자들의 직무스트레스나 직무소진을 측정할 수 있는 도구를 개발 하여 그 결과를 바탕으로 직원들을 관리함으로써 이들의 불필요한 이직률을 낮추고 회사의 손실을 최대한 막을 수 있을 것이다. 구체적으로 패션 벤더회사는 직원들의 직무불만족과 이직의도를 줄이기 위해 근무환경(휴식공간 확보, 적정근무시간 배정 등)을 개선하고 직무소진을 상쇄할 수 있는 공평한 교육 및 훈련의 기회 및 직원을 위한 회사의 복지후생시설에 투자를 하는 동시에 적절한 급여 체계 등에 집중하여 패션산업 종사자들의 이직의도를 낮출 수 있을 것이다. 가치 있고 능력 있는 직원이 이직을 할 경우 새로운 직원을 선발, 교육, 훈련하는데 적지 않은 경제적 비용이 발생하게 되므로 이직의도에 대한 조사가 많이 행해짐으로써 불필요한 이직을 줄이고 피치 못한 이직을 대비하여 패션기업의 경제적 손실을 최소한으로 줄일 수 있어야 할 것이다.
이 외에도 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질과 관련하여 하위변인 중 개인여건만족도가 직원들의 이직의도 뿐 아니라 정서적고갈, 비인격화, 인사공정성만족, 직무환경만족 등과 관련이 높은 것으로 나타났다. 따라서 패션 벤더회사 종사자들의 정서적인 부분을 고려하고 직원들간의 화합을 도모할 수 있는 야유회, 독서토론회, 등산회 등 사내 여러 행사들을 인사팀에서 기획하여야 하며, 특히 공정한 인사에 대한 기준 및 과정을 직원들과 공유하는 것이 도움이 될 것으로 사료된다.
둘째, 본 연구에서 사용된 직무환경 관련 변수들은 직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도에 한정되었다. 따라서 후속 연구에서는 직무환경 외 자아존중감, 성취동기, 자기통제력, 경쟁성향 등과 같은 심리적인 변수와 삶의 질 간의 인과적 관련성에 대한 연구, 패션 벤더회사 외에도 다른 유형의 패션산업체의 직무환경에 따른 경영성과 개선방안 연구 등 패션 종사자의 이직의도 및 삶의 질을 보다 다양한 시각으로 접근하여 심층적으로 연구해 볼 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구에서는 패션 벤더회사의 규모와 업무 분야에 따른 근무 환경이나 만족도의 차이를 살펴보지 못하였기에 향후 연구에서는 좀 더 세분화된 규모와 업무 분야 등의 변수를 고려한 근무 환경 및 만족도에 관한 연구가 필요한 것으로 사료된다.
따라서 패션 벤더회사의 경우 잦은 해외출장으로 인한 상사와의 커뮤니케이션 문제의 해결을 위한 방안을 마련해야 할 것이며 상사와 부하직원과의 관계가 아닌 동등한 관계의 설립을 위해 일부 벤더회사에서 시행하고 있는 직급을 없애는 방안 등을 적극적으로 검토해야 할 것이다. 또한 과도한 업무에 따른 스트레스가 많은 만큼 이에 대한 성취감이 감소되지 않도록 직원들로 하여금 소속된 직장에 효과적인 기여를 하고 있고 가치 있는 일을 하고 있다는 느낌을 가질 수 있는 인센티브제도나 포상제도를 더욱 강화하여야 할 것으로 보인다. 본 연구의 결과 이러한 역할 스트레스는 직원들의 정서적 고갈, 개인적성만족과도 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 따라서 이직의도를 줄이기 위해서는 타부서와의 업무상 책임한계가 분명하고 부서들간의 정보교환이 효과적으로 이루어질 수 있도록 업무분담표 등을 정기적으로 작성하도록 하여 업무의 효율성을 높임으로써 잦은 이직으로 인사상 어려움을 겪고 있는 패션벤더 회사의 문제점을 보완해 나가야 할 것이다.
또한 과도한 업무에 따른 스트레스가 많은 만큼 이에 대한 성취감이 감소되지 않도록 직원들로 하여금 소속된 직장에 효과적인 기여를 하고 있고 가치 있는 일을 하고 있다는 느낌을 가질 수 있는 인센티브제도나 포상제도를 더욱 강화하여야 할 것으로 보인다. 본 연구의 결과 이러한 역할 스트레스는 직원들의 정서적 고갈, 개인적성만족과도 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 따라서 이직의도를 줄이기 위해서는 타부서와의 업무상 책임한계가 분명하고 부서들간의 정보교환이 효과적으로 이루어질 수 있도록 업무분담표 등을 정기적으로 작성하도록 하여 업무의 효율성을 높임으로써 잦은 이직으로 인사상 어려움을 겪고 있는 패션벤더 회사의 문제점을 보완해 나가야 할 것이다. 이 외에도 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질과 관련하여 하위변인 중 개인여건만족도가 직원들의 이직의도 뿐 아니라 정서적고갈, 비인격화, 인사공정성만족, 직무환경만족 등과 관련이 높은 것으로 나타났다.
따라서 후속 연구에서는 직무환경 외 자아존중감, 성취동기, 자기통제력, 경쟁성향 등과 같은 심리적인 변수와 삶의 질 간의 인과적 관련성에 대한 연구, 패션 벤더회사 외에도 다른 유형의 패션산업체의 직무환경에 따른 경영성과 개선방안 연구 등 패션 종사자의 이직의도 및 삶의 질을 보다 다양한 시각으로 접근하여 심층적으로 연구해 볼 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구에서는 패션 벤더회사의 규모와 업무 분야에 따른 근무 환경이나 만족도의 차이를 살펴보지 못하였기에 향후 연구에서는 좀 더 세분화된 규모와 업무 분야 등의 변수를 고려한 근무 환경 및 만족도에 관한 연구가 필요한 것으로 사료된다.
본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫째, 연구대상자가 서울의 패션 벤더회사 종사자로 한정되었기 때문에 본 연구의 결과를 전체 패션산업 종사자로 확대 해석하는 데는 무리가 따른다. 둘째, 본 연구에서 사용된 직무환경 관련 변수들은 직무스트레스, 직무소진, 직무만족, 이직의도에 한정되었다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	패션 벤더회사에 대해 직무환경이 삶의 질에 미치는 영향 연구가 필요한 이유는?	패션 벤더회사는 전문적인 지식과 섬세하고 숙련된 기술을 요하는 전문 직종이므로(Oh, 2001) 인적 자원에 대한 의존도가 높은 분야이다. 그럼에도 불구하고 직무환경의 중요성에 대한 낮은 인식으로 인해 제대로 된 연구가 미비할 뿐 아니라 직무 환경에 대한 불만족과 직무소진, 스트레스 등의 문제로 패션 벤더회사 종사자들의 삶의 질이 떨어지고 있으며 이들의 잦은 이직과 전직으로 인해 조직의 인사관리에 어려움이 커지고 이익실현도 저해 되고 있다. 따라서 패션 벤더회사 종사자들의 신체적·정신적 삶의 질 향상을 위해 현재 처한 직무환경을 파악하고 직무환경이 삶의 질에 미치는 영향에 대한 연구가 필요하다고 할 수 있다.
	인간의 삶에서 생활의 영역에 관련된 생활만족도가 가지는 의미는?	개인의 삶은 크게 일과 관련된 영역과 생활과 관련된 영역으로 나눌 수 있는데, 한 개인의 일과 관련된 영역은 그와 연관된 가치관, 업무여건을 포함하여 직무환경에서부터 자신의 직무에 대한 몰입정도와 소속된 집단에의 몰입을 포함하는 직무태도, 직무스트레스나 직무만족도에 이르기까지 다양하다. 생활의 영역은 한 개인의 생활 전반에 걸친 영역을 의미하며, 인간의 삶에서 생활의 영역에 관련된 생활만족도는 한 개인이 자신의 삶 또는 생활 전반에 걸쳐 경험하게 되는 감정적 반응으로써 긍정적이고 즐거운 감정상태를 의미한다(Kim & Lim, 2009). 이 두 개의 영역은 서로 밀접한 연관성이 있어서 현재 자신이 수행하고 있는 직무환경(Working environment)에 따라 개인의 삶의 질(QOL: Quality of Life)도 달라진다고 할 수 있다(Sirgy, 2001).
	현대사회에서의 개인의 삶의 측면에서 더 주목되는 사회적 이슈는?	의학과 문명이 나날이 발전해 가고 있는 현대사회에서의 개인의 삶을 조명해 보면, 얼마나 오래사느냐 하는 것보다 얼마나 잘 살아가느냐의 문제가 더 큰 사회적 이슈가 되고 있다. 개인의 삶은 크게 일과 관련된 영역과 생활과 관련된 영역으로 나눌 수 있는데, 한 개인의 일과 관련된 영역은 그와 연관된 가치관, 업무여건을 포함하여 직무환경에서부터 자신의 직무에 대한 몰입정도와 소속된 집단에의 몰입을 포함하는 직무태도, 직무스트레스나 직무만족도에 이르기까지 다양하다.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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