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문제 정의
- 따라서 본 연구의 의의는 전담 간호사의 직무스트레스, 소진 및 직무만족의 정도에 따라 관련 변수를 파악하고, 보건의료 환경 내에서 지속적으로 급증하고 있는 전담 간호사의 직무만족도 향상을 위한 방안을 제시하는 중재 프로그램 개발의 기초자료로 제시하기 위해 시도하였다.
- 본 연구는 전담간호사의 직무스트레스, 소진 및 직무만족도의 관계를 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.
제안 방법
- 각 문항은 Likert 4점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 4점으로 배점하였으며, 부정적인 문항은 역 확산처리 하였다.
- 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점으로 배점하였으며, 부정적인 문항은 역 확산처리 하였다.
- 본 연구의 도구는 구조화된 자기기입방식 설문지를 사용하였으며, 질문지의 내용은 대상자의 제 특성 25개 문항, 직무스트레스 측정도구 24개 문항, 소진 측정도구 20개 문항, 직무만족도 측정도구 20개 문항 등 총 89개 문항으로 구성되었다.
- 본 조사기간은 2013년 9월 12일부터 10월 12일까지였다. 자료수집 방법은 B광역시에 소재한 6개의 상급종합병원과 2개의 종합병원 간호부를 방문하여 해당 부서장에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 허락을 받은 후, 연구자와 각 연구대상 병원에서 전담간호사로 근무하는 7인의 훈련된 연구 보조원이 직접 연구 참여에 동의한 자로부터 서면 동의서에 서명을 받고, 자기기입방식으로 작성하였다. 연구 참여 동의서에는 본 연구의 참여가 자발적으로 이루어지고 연구대상자가 원하는 경우는 언제라도 철회가 가능하며 수집된 자료는 연구의 목적으로만 사용되어질 것과 연구대상자의 익명으로 처리된다는 내용을 포함하였다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상자는 B 광역시에 소재한 6개의 상급종합병원과 2개의 종합병원에서 근무하는 전담간호사로 적어도 1개월 이상 근무하는 자로서 모두 136명이었다(단, 전담간호사라는 명칭을 사용하지만 질 향상 (QI), 감염, 상처, 장기이식 전담간호사는 제외 하였다). 본 연구를 위해 필요한 표본 크기는 G-Power 3.
- 탈락율을 고려하여 총 145부를 배부하여 응답이 불충분해 보인다고 생각된 9부를 제외한 136부를 최종 연구 대상자로 하였다. 본 연구의 자료 수집 기간으로 예비조사 대상자 3명에게 2013년 8월 26일부터 동년 8월 30일까지 실시하였다. 간호학 교수 2명에게 내용의 타당도를 높이기 위하여 설문지를 수정·보완한 후에 K대학교 기관생명윤리위원회의 승인 (1040549-130808-SB-0034-02)을 받았다.
- 간호학 교수 2명에게 내용의 타당도를 높이기 위하여 설문지를 수정·보완한 후에 K대학교 기관생명윤리위원회의 승인 (1040549-130808-SB-0034-02)을 받았다. 본 조사기간은 2013년 9월 12일부터 10월 12일까지였다. 자료수집 방법은 B광역시에 소재한 6개의 상급종합병원과 2개의 종합병원 간호부를 방문하여 해당 부서장에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 허락을 받은 후, 연구자와 각 연구대상 병원에서 전담간호사로 근무하는 7인의 훈련된 연구 보조원이 직접 연구 참여에 동의한 자로부터 서면 동의서에 서명을 받고, 자기기입방식으로 작성하였다.
- 8로 하였을 때 산출된 표본의 크기는 140명이었다. 탈락율을 고려하여 총 145부를 배부하여 응답이 불충분해 보인다고 생각된 9부를 제외한 136부를 최종 연구 대상자로 하였다. 본 연구의 자료 수집 기간으로 예비조사 대상자 3명에게 2013년 8월 26일부터 동년 8월 30일까지 실시하였다.
데이터처리
- 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스, 소진 및 직무만족도 정도는 t-test, ANOVA와 사후 검정은 Scheffe's test로 분석하였고, 대상자의 직무스트레스, 소진 및 직무만족도 정도의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients 로 분석하였다.
- 수집된 자료의 분석은 SPSS/PC 18.0프로그램을 이용하였으며, 구체적인 방법은 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였고, 대상자의 직무 스트레스, 소진 및 직무만족도 정도는 평균, 평균평점, 표준편차로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스, 소진 및 직무만족도 정도는 t-test, ANOVA와 사후 검정은 Scheffe's test로 분석하였고, 대상자의 직무스트레스, 소진 및 직무만족도 정도의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients 로 분석하였다.
이론/모형
- Chang 등(2005)이 개발한 ‘한국인 직무스트레스 측정도구’의 단축형을 사용하였다.
- Pines, Aronson과 Kafry (1981)가 개발한 소진 측정 도구를 Peek (1983)이 번역한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 20개 문항으로 신체적 소진 6개 문항, 정서적 소진 7개 문항, 정신적 소진 7개 문항 등 총 3개의 하위영역으로 구성되어 있다.
- Stamps, Piedmont, Slavitt와 Haase (1978)가 개발한 직업만족도지수를 Han과 Mun (1996)이 번안하고 Park (1996)이 수정·보완한 도구를 사용하였다.
성능/효과
- 관련 정기교육에 따라서도 직무스트레스, 소진, 직무만족도가 유의한 차이를 보였다. 즉 정기교육이 ‘있는 경우’가 ‘없는 경우’보다 직무스트레스 및 소진이 낮고.
- 그 외 직위에 따라서 일반간호사가 책임간호사보다 소진이 높고, 직무만족도는 낮은 것으로 나타났다. 이는 전담간호사 대상으로 한 Choi (2012)의 연구결과에서 일반간호사가 책임간호사 보다 직무만족도가 낮다고 한 것과 동일한 결과가 나타났다.
- 다섯째, 대상자의 직무스트레스 정도와 소진 정도 간의 관계는 비교적 강한 정도의 순 상관관계(r=.715, p<.001)로 나타났다.
- 대상자의 소진 정도와 직무만족도 간의 관계는 유의한 정도의 역 상관 관계(r=-.624, p<.001)로 나타났다.
- 대상자의 소진 정도와 직무만족도의 관계는 강한 역 상관관계(r=-.624, p<.001)가 있는 것으로 나타났다(Table 4).
- 대상자의 제 특성에 따른 직무만족도의 정도는 연령에 따라 유의한 차이를 보였으나, 사후검정 결과는 유의한 차이가 없었다. 이는 임상전문 간호사를 대상으로 한 Kim (2004)의 연구에서 연령이 많을수록 직무 만족은 높아지는 경향을 보인 것과 비슷한 결과이다.
- 대상자의 직무만족도 정도는 평균 59.22±7.56(도구범위:20-100), 평균평점 2.96±0.37(척도범위:1-5)로 중간정도로 나타났다.
- 대상자의 직무스트레스 정도와 소진정도의 관계는 강한 순 상관관계(r=.715, p<.001)가 있는 것으로 나타났다.
- 대상자의 직무스트레스 정도와 직무만족도 간의 관계는 강한 역 상관관계(r=-.761, p<.001)로 나타났다.
- 대상자의 직무스트레스 정도와 직무만족도의 관계는 강한 역 상관관계(r =-.761, p<.001)가 있는 것으로 나타났다.
- 즉 일반간호사보다는 책임간호사가 직위에 따른 전문지식과 기술이 쌓여 업무에 대한 부담이 줄어 이것이 소진과 직문만족도에 영향을 준 것으로 보아진다. 또한 근무 시간에서는 일일 8시간 보다 9시간 이상 근무하는 경우가 직무스트레스 및 소진이 높게 나타났고, 당직 유무에서는 당직이 있는 경우 직무스트레스가 높고, 직무만족은 낮은 것으로 나타났다. 이는 전담간호사 전국 전수조사를 실시한 연구(Kwak & Park, 2014)에서 전담간호사의 80%이상이 연장근무를 하고, 20.
- 이상의 결과에 따르면, 최근 전담간호사는 병원에서 수적으로 증가하고 있지만, 병원의 업무 규정이 명확히 마련되어 있지 않아서 역할갈등 및 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 사료된다. 또한 직무만족도는 선택 동기, 연령, 직위, 당직, 외부교육에 따라서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 따라서 전담간호사의 직무 만족도를 높이기 위하여 병원 내 인사정책, 근무환경 개선 및 교육 프로그램 그리고 직무스트레스, 소진에 대한 중재 프로그램 개발과 적용이 필요하리라 보며, 의사의 대체인력으로서 보건의료 환경에서 중요한 역할을 담당하는 전담간호사의 직무만족을 높이는 것은 중요한 것이라 하겠다.
- 또한, 본 연구에서 선택 동기에 따라 직무만족도가 유의한 차이를 보였다. 사후검정 결과는 유의한 차이가 없었으나 평균점수가 높은 항목별로 살펴보면 ‘전문적인 일’, ‘자기발전의 기회가 되어서’, ‘3교대가 싫어서’, 그리고 ‘발령을 받아서’의 순으로 나타났다.
- 이와 같은 결과는 전담간호사는 업무과중과 업무혼돈으로 인해 정체성이 잘 확립되지 않고(Choi, 2012), 업무의 영역이 일반 간호사와 확연히 다르기 때문에 소진 정도가 더 높게 나타났다고 본다. 또한, 하위 영역별 평균 평점은 신체적 소진, 정서적 소진, 정신적 소진의 순으로 신체적 소진 정도가 가장 높았다. 따라서 전담간호사의 신체적 소진을 감소시키기 위하여 신체적 건강문제를 중재 할 수 있도록 대책 개발이 필요하다고 사료된다.
- 이와 같은 결과로 볼 때 병원에서 근무하는 간호사의 직무스트레스는 중간 정도임을 알 수 있다. 또한, 하위 영역별 환산점수는 직무요구 정도가 가장 높았고, 다음으로 조직체계, 보상의 부적절, 자율성 결여, 직무 불안정, 직장 문화, 대인관계 갈등 순으로 나타났다. 이는 본 연구의 직무요구 정도에서 직무스트레스가 가장 높은 것은 주 갈등대상이 해당 진료과 전문의, 관련 부서의 일반간호사와 해당 진료과 전공의이므로 이들 사이에서 중간자 역할로 예상 밖의 업무량이 많이 있기 때문에 나타난 결과라고 본다.
- 본 연구에서 대상자의 직무스트레스와 소진 그리고 직무만족도의 관계는 강한 순 상관관계를 보였고, 특히 직무 만족도는 선택 동기, 연령, 직위, 당직, 외부교육에 따라서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 따라서 전담간호사의 직무만족도를 높이기 위하여 병원 내 인사정책, 근무환경 개선 및 교육 프로그램 그리고 직무스트레스, 소진에 대한 중재 프로그램 개발과 적용이 필요하리라 본다.
- 사후검정 결과는 유의한 차이가 없었으나 평균점수가 높은 항목별로 살펴보면 ‘전문적인 일’, ‘자기발전의 기회가 되어서’, ‘3교대가 싫어서’, 그리고 ‘발령을 받아서’의 순으로 나타났다.
- 이상의 결과에 따르면, 최근 전담간호사는 병원에서 수적으로 증가하고 있지만, 병원의 업무 규정이 명확히 마련되어 있지 않아서 역할갈등 및 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 사료된다. 또한 직무만족도는 선택 동기, 연령, 직위, 당직, 외부교육에 따라서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
- 전담간호사의 제 특성에 따른 직무스트레스 정도는 선택 동기에 따라 유의한 차이를 보였으나, 사후검정 결과는 유의한 차이가 없었다. 그러나 평균에서 ‘발령받아서’라는 응답이 가장 높게 나온 점은 주목할 만하다.
- 전담간호사의 직무만족도는 평균 59.22±7.56(도구 범위:20-100), 평균평점 2.96±0.37(척도범위:1-5) 로 중간정도로 나타났다.
- 하위영역별 분석결과 상호작용영역이 평균평점 3.55±0.66으로 가장 높았고, 다음은 간호사와 의사의 관계영역은 평균평점 3.43±0.80, 전문적 위치영역은 평균평점 3.26±0.73, 자율성영역은 평균평점 3.19±0.64, 업무요구영역은 평균평점 2.67±0.54, 행정영역은 평균평점 2.31±0.65, 보수영역은 평균평점 2.31±0.79의 순으로 나타났다(Table 2).
- 하위영역별로 환산점수를 분석한 결과, 직무요구 정도가 평균 62.43±16.51로 가장 높았고, 다음이 조직 체계로 평균 58.57±14.37, 보상의 부적절은 평균 55.14± 16.08, 자율성결여는 평균 50.98±17.97, 직무 불안정은 평균 50.98±24.15, 직장문화는 평균 45.28± 16.56, 대인 관계 갈등은 평균 38.15±13.70의 순으로 나타났다.
후속연구
- 그러므로 전담 간호사에 대한 보건 정책적으로 직책 수당과 당직, 특근에 따르는 비용에 대한 보상 제도를 마련하고, 병원내 전담간호사의 필요성 및 역할에 대한 정보를 의료진 및 일반 간호사에게 제공하여 직무만족을 증진 시키는 것이 필요하다고 본다. 그러나 직무만족을 단순히 일반간호사와 전담간호사의 역할에 의한 것에 의한 차이로만 보기에는 무리가 있고, 전담간호사의 선행 연구가 부족하므로 반복 연구 후 결과 비교를 해야 할 것으로 사료된다.
- 첫째, 전담간호사의 직무만족도와 관련된 다양한 영향 요인을 추가한 반복 연구가 필요하다. 둘째, 전담간호사의 직무만족도를 높이기 위하여 병원 내 인사정책, 근무환경 개선 그리고 직무스트레스, 소진에 대한 중재 프로그램 개발과 적용이 필요하리라 본다. 셋째, 의료 현장에서 의료기관의 필요에 따라 전담간호사를 선발 하여 단기 교육 후에 활용하는 것은 결과적으로 환자및 전담간호사의 안전에 중대한 영향을 줄 수 있으므로 전문 간호사의 제도 안에서 자격 및 교육 과정 프로그램의 개발이 필요 할 것이다.
- 따라서 전담간호사의 직무 만족도를 높이기 위하여 병원 내 인사정책, 근무환경 개선 및 교육 프로그램 그리고 직무스트레스, 소진에 대한 중재 프로그램 개발과 적용이 필요하리라 보며, 의사의 대체인력으로서 보건의료 환경에서 중요한 역할을 담당하는 전담간호사의 직무만족을 높이는 것은 중요한 것이라 하겠다. 또한 전담간호사의 직무만족도를 높이기 위한 다양한 연구 및 역할정립을 위한 보건의료 환경에서의 제도적 마련이 필요할 것이다.
- 그러므로 전담간호사를 배치하기 전에 사전 면담 및 관련 교육이 필요할 것으로 본다. 또한, 전담간호사의 선택 동기에 따라 직무스트레스 정도에 대한 선행 연구가 부족하므로 반복 연구 후 결과 비교를 해야 할 것으로 사료된다.
- 그러나 본 연구에서 30-35세가 가장 낮은 직무만족도를 보이는 이유는 이직을 가장 많이 생각할 연령대이면서 결혼 및 외부적 환경변화가 많을 때라고 판단되며, 35세 이상이 되면 다시 모든 상황이 안정기에 들어가기 때문이라고 생각된다. 보다 정확한 결과 비교를 위해 반복연구가 필요할 것으로 본다.
- 둘째, 전담간호사의 직무만족도를 높이기 위하여 병원 내 인사정책, 근무환경 개선 그리고 직무스트레스, 소진에 대한 중재 프로그램 개발과 적용이 필요하리라 본다. 셋째, 의료 현장에서 의료기관의 필요에 따라 전담간호사를 선발 하여 단기 교육 후에 활용하는 것은 결과적으로 환자및 전담간호사의 안전에 중대한 영향을 줄 수 있으므로 전문 간호사의 제도 안에서 자격 및 교육 과정 프로그램의 개발이 필요 할 것이다.
- 그러나 본 연구에서 30-35세가 가장 낮은 직무만족도를 보이는 이유는 이직을 가장 많이 생각할 연령대이면서 결혼 및 외부적 환경변화가 많을 때라고 판단되며, 35세 이상이 되면 다시 모든 상황이 안정기에 들어가기 때문이라고 생각된다. 보다 정확한 결과 비교를 위해 반복연구가 필요할 것으로 본다.
- 첫째, 전담간호사의 직무만족도와 관련된 다양한 영향 요인을 추가한 반복 연구가 필요하다. 둘째, 전담간호사의 직무만족도를 높이기 위하여 병원 내 인사정책, 근무환경 개선 그리고 직무스트레스, 소진에 대한 중재 프로그램 개발과 적용이 필요하리라 본다.
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