[국내논문]중소기업 근로자의 직무스트레스가 직무특성과 조직유효성 간의 관련성에 미치는 영향에 관한 연구 A Study on the Relevance between Workers' Job Characteristics and Organizational Effectiveness by Job Stress in Small & Medium Sized Enterprises원문보기
본 연구는 직무스트레스가 직무특성과 조직유효성 간의 관련성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 이를 위해 부 울 경 지역의 중소기업 중 제조업 및 서비스업에 종사하는 근로자를 대상으로 설문조사를 실시하여 379개의 데이터를 수집하였다. 본 연구결과에 의하면, 역할갈등, 역할모호성, 역할과다 수준에 따라 직무특성과 조직유효성 간의 관련성에 일부 차이가 있는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에 의하면 다양한 직무특성을 활용하여 조직유효성을 높이고자 하는 중소기업들의 경우 직무스트레스를 적절히 통제하는 것이 조직유효성 증대에 유용할 것으로 판단된다. 또한 향후 대기업과 중소기업간의 비교를 통한 보다 심도 있는 연구를 기대한다.
본 연구는 직무스트레스가 직무특성과 조직유효성 간의 관련성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 이를 위해 부 울 경 지역의 중소기업 중 제조업 및 서비스업에 종사하는 근로자를 대상으로 설문조사를 실시하여 379개의 데이터를 수집하였다. 본 연구결과에 의하면, 역할갈등, 역할모호성, 역할과다 수준에 따라 직무특성과 조직유효성 간의 관련성에 일부 차이가 있는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에 의하면 다양한 직무특성을 활용하여 조직유효성을 높이고자 하는 중소기업들의 경우 직무스트레스를 적절히 통제하는 것이 조직유효성 증대에 유용할 것으로 판단된다. 또한 향후 대기업과 중소기업간의 비교를 통한 보다 심도 있는 연구를 기대한다.
The objective of this study is to examine the relevance between Job Characteristic and Organizational Effectiveness by Job Stress. The proxy variable of the Job Characteristic are skill variety, task identity, task significance, task autonomy, and task feedback. The proxy variable of Job Stress are ...
The objective of this study is to examine the relevance between Job Characteristic and Organizational Effectiveness by Job Stress. The proxy variable of the Job Characteristic are skill variety, task identity, task significance, task autonomy, and task feedback. The proxy variable of Job Stress are role conflict, role ambiguity, and role overload. And the proxy variable of Organizational Effectiveness are job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. The sample consists of 379 data belonging to manufacturing and service industry located on Busan, Ulsan, and Gyungnam in 2015. The result of this study shows that there is difference on the relevance between Job Characteristic and Organizational Effectiveness according to the Job Stress. Therefore, it is more important to reduce the job stress to enhance the Organizational Effectiveness.
The objective of this study is to examine the relevance between Job Characteristic and Organizational Effectiveness by Job Stress. The proxy variable of the Job Characteristic are skill variety, task identity, task significance, task autonomy, and task feedback. The proxy variable of Job Stress are role conflict, role ambiguity, and role overload. And the proxy variable of Organizational Effectiveness are job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. The sample consists of 379 data belonging to manufacturing and service industry located on Busan, Ulsan, and Gyungnam in 2015. The result of this study shows that there is difference on the relevance between Job Characteristic and Organizational Effectiveness according to the Job Stress. Therefore, it is more important to reduce the job stress to enhance the Organizational Effectiveness.
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문제 정의
본 연구는 중소기업 근로자를 대상으로 직무 스트레스가 미치는 영향을 실증적으로 검증하기 위한 연구이다. 다음과 같은 점에서 본 연구는 선행연구와 차별성이 있을 것으로 기대된다.
둘째, 기존의 많은 선행연구의 경우 주로 특정 직업군에서 직무특성이 직무유효성에 미치는 영향, 그리고 직무스트레스가 직무유효성에 미치는 영향을 검증하였다. 그러나 본 연구에서는 연구대상을 특정 직업군이 아닌 우리나라 전체 근로자 중 88.9%를 담당하는 중소기업 근로자를 대상으로 분석함으로써 연구결과의 일반화를 꾀하고 그 결과의 유용성을 높이고자 하였다.
제안 방법
본 연구에서는 중소 제조업 및 서비스업 종사자를 대상으로 직무 스트레스에 따라 직무특성과 조직유효성 간의 관련성에 차이가 있는 지를 직무스트레스를 조절변수로 활용하여 검증한다. 만약 직무 스트레스에 따라 직무 특성과 조직유효성의 관련성에 차이가 있다면, 기업은 다양한 직무특성을 고려하는 것만으로 조직유효성을 달성할 수 없음을 인지하고 근로자의 직무스트레스를 낮춤으로써 조직유효성을 높일 수 있는 방안을 강구해야 할 것이다.
직무스트레스(job stress)는 조직 내에서 직무를 수행하는 과정에서 발생하는 스트레스를 말한다. 본 연구에서 직무스트레스는 Brief[7], Parasuraman and Alluto[8] 에서 제시한 역할갈등, 역할모호성, 역할과다로 설정하였다. 첫째, 역할갈등(role conflict)은 양립될 수 없는 두 가지 이상의 기대가 개인에게 동시에 주어질 때 발생하며, 또 다른 역할에서 일어나는 압박으로 인해 양립될 수 없는 역할 내에서의 개인의 압박 정도를 의미한다.
1]과 같다. 독립변수는 직무특성으로 직무 다양성, 직무 자율성, 직무 중요성, 직무 정체성, 피드백 변수로 측정하였다. 종속변수는 조직유효성으로 직무만족, 조직몰입, 이직의도 변수로 측정하였으며, 또한 본 연구 핵심 변수인 직무 스트레스는 역할갈등, 역할모호성, 역할과다를 조절변수로 활용하였다.
독립변수는 직무특성으로 직무 다양성, 직무 자율성, 직무 중요성, 직무 정체성, 피드백 변수로 측정하였다. 종속변수는 조직유효성으로 직무만족, 조직몰입, 이직의도 변수로 측정하였으며, 또한 본 연구 핵심 변수인 직무 스트레스는 역할갈등, 역할모호성, 역할과다를 조절변수로 활용하였다.
따라서 근로에 대한 적절한 보상이 이뤄지지 않고 고용의 안정성이 낮은 중소기업 종사자들의 근무여건은 상대적으로 대기업보다 더 열악하며 그에 따른 스트레스가 더 높을 것으로 예상할 수 있다. 이에 본 연구에서는 중소 제조업 및 서비스업 종사자를 대상으로 직무 스트레스에 따라 직무특성과 조직 유효성 간의 관련성에 차이가 있는 지를 직무 스트레스를 조절변수로 활용하여 검증하였다.
대상 데이터
셋째, 본 연구에서는 연구결과의 신뢰성을 높이기 위해 중소기업 중 대표적인 산업군인 제조업과 함께 부․울․경 중소기업의 많은 비중을 차지하는 서비스업을 대상으로 분석을 실시하였다.
본 연구에서는 부산․울산․경남에 위치한 중소제조업 및 서비스업의 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 2015년 6월 20일부터 2015년 8월 20일 까지 약 2개월간 약 600부의 설문지를 배포하였으며, 이중 500부를 회수하여 응답내용이 불성실하거나 본 조사에 활용하기 어렵다고 판단되는 설문지 33부를 제외한 총 467부 중 가장 규모가 크고 보편적인 산업군인 제조업과 서비스업으로 연구표본을 한정하여 최종 연구표본에 사용된 설문지는 총 379부이다.
본 연구에서는 부산․울산․경남에 위치한 중소제조업 및 서비스업의 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 2015년 6월 20일부터 2015년 8월 20일 까지 약 2개월간 약 600부의 설문지를 배포하였으며, 이중 500부를 회수하여 응답내용이 불성실하거나 본 조사에 활용하기 어렵다고 판단되는 설문지 33부를 제외한 총 467부 중 가장 규모가 크고 보편적인 산업군인 제조업과 서비스업으로 연구표본을 한정하여 최종 연구표본에 사용된 설문지는 총 379부이다.1)
데이터처리
본 연구를 위한 표본은 종업원수 100명 이상 기업이 전체의 49.8%, 응답자의 근속년수 5년 이상이 56.1%, 과장급 이상이 38.9%를 차지하여 본 연구목적을 달성하기에 적절한 표본분포를 보이는 것으로 판단되며, 변수별 각 측정항목의 타당성을 검증하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였고, 요인 추출방법은 주성분분석을 이용하였다. 요인의 회전은 베리멕스 방식을 사용하였으며 고유값 1.
이론/모형
9%를 차지하여 본 연구목적을 달성하기에 적절한 표본분포를 보이는 것으로 판단되며, 변수별 각 측정항목의 타당성을 검증하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였고, 요인 추출방법은 주성분분석을 이용하였다. 요인의 회전은 베리멕스 방식을 사용하였으며 고유값 1.0 이상을 요인화하고 기준에 부합되지 않는 항목은 제외하였다.
성능/효과
첫째, 역할갈등(role conflict)은 양립될 수 없는 두 가지 이상의 기대가 개인에게 동시에 주어질 때 발생하며, 또 다른 역할에서 일어나는 압박으로 인해 양립될 수 없는 역할 내에서의 개인의 압박 정도를 의미한다. 둘째, 역할 모호성(role ambiguity)은 자신의 직무에 대한 책임 영역과 직무목표에 대하여 명확하게 인식하고 있지 못할 때 생성된다. 셋째, 역할과다(role overload)는 양적 역할 과다와 질적 역할과다로 구분하여 설명될 수 있는데, 양적 역할과다는 주어진 시간 내에 수행할 수 있는 업무량 이상의 역할 요구이며, 질적 역할과다는 수행자의 능력과 재능, 지식, 이상으로 요구받는 역할의 과다를 의미한다.
둘째, 기존의 많은 선행연구의 경우 주로 특정 직업군에서 직무특성이 직무유효성에 미치는 영향, 그리고 직무스트레스가 직무유효성에 미치는 영향을 검증하였다. 그러나 본 연구에서는 연구대상을 특정 직업군이 아닌 우리나라 전체 근로자 중 88.
각 변수별 분석결과 직무특성(직무다양성, 직무자율성, 직무중요성, 직무정체성, 직무피드백)은 KMO가 0.860으로 나타나 모형이 타당하며, Cronbach's α값이 0.805 이상으로 나타나 신뢰성 또한 높은 것으로 나타났다.
또한 직무스트레스 중 역할갈등은 조직유효성과 통계적으로 유의한 상관관계를 가지는 것으로 나타났다.
첫째, 조직유효성의 측정치로 직무만족을 활용한 결과, 직무특성 중 중요성과 직무만족은 역할갈등 수준이 낮은 그룹에서는 5% 유의수준 내에서 (+)의 관련성을 나타냈으나, 역할갈등 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다. 따라서 직무특성으로 중요성은 근로자가 역할갈등으로 인한 스트레스가 없는 경우에 한해 직무만족을 높이는 효과가 있는 것으로 판단된다.
따라서 직무특성으로 중요성은 근로자가 역할갈등으로 인한 스트레스가 없는 경우에 한해 직무만족을 높이는 효과가 있는 것으로 판단된다. 둘째, 조직유효성의 측정치로 조직 몰입을 활용한 결과, 다양성과 조직몰입은 역할갈등 수준이 낮은 그룹에서는 1% 유의수준 내에서 (+)의 관련성을 나타냈으나, 역할갈등 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다. 따라서 직무특성으로 다양성은 근로자가 역할갈등으로 인한 스트레스가 없는 경우에 한해 조직몰입을 높이는 효과가 있는 것으로 판단된다.
따라서 직무특성으로 다양성은 근로자가 역할갈등으로 인한 스트레스가 없는 경우에 한해 조직몰입을 높이는 효과가 있는 것으로 판단된다. 셋째, 조직유효성의 측정치로 이직의도를 활용한 결과, 다양성 및 자율성은 이직의도와 역할갈등 수준이 낮은 그룹에서는 5% 이내 유의수준 내에서 (-)의 관련성을 나타냈으나, 역할갈등 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다. 따라서 직무특성으로 다양성 및 자율성은 근로자가 역할갈등으로 인한 스트레스가 없는 경우에 한해 이직의도를 낮추는 효과가 있는 것으로 판단된다.
따라서 직무특성으로 다양성 및 자율성은 근로자가 역할갈등으로 인한 스트레스가 없는 경우에 한해 이직의도를 낮추는 효과가 있는 것으로 판단된다. 또한 중요성과 이직의도는 역할갈등 수준이 낮은 그룹에서는 1% 유의수준 내에서 양(+)의 관련성을 나타냈으나, 역할갈등 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다.
다음 [Table 3]는 역할모호성의 직무스트레스가 직무특성과 조직유효성 간의 관련성에 미치는 영향을 검증한 결과이다. 첫째, 조직유효성의 측정치로 직무만족을 활용한 결과, 중요성과 직무만족은 역할모호성 수준이 낮은 그룹에서는 5% 유의수준 내에서 (+)의 관련성을 나타냈으나, 역할모호성 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다. 따라서 직무특성으로 중요성은 근로자가 역할모호성으로 인한 스트레스가 없는 경우에 한해 직무만족을 높이는 효과가 있는 것으로 판단된다.
따라서 직무특성으로 중요성은 근로자가 역할모호성으로 인한 스트레스가 없는 경우에 한해 직무만족을 높이는 효과가 있는 것으로 판단된다. 둘째, 조직유효성의 측정치로 조직몰입을 활용한 결과, 다양성과 조직몰입은 역할모호성 수준이 낮은 그룹에서는 1% 유의수준 내에서 (+)의 관련성을 나타냈으나, 역할모호성 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다. 셋째, 조직유효성의 측정치로 이직의도를 활용한 결과, 자율성과 피드백은 이직의도와 역할모호성 수준이 낮은 그룹에서는 5% 이내 유의수준 내에서 음(-)의 관련성을 나타냈으나, 역할모호성 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다.
둘째, 조직유효성의 측정치로 조직몰입을 활용한 결과, 다양성과 조직몰입은 역할모호성 수준이 낮은 그룹에서는 1% 유의수준 내에서 (+)의 관련성을 나타냈으나, 역할모호성 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다. 셋째, 조직유효성의 측정치로 이직의도를 활용한 결과, 자율성과 피드백은 이직의도와 역할모호성 수준이 낮은 그룹에서는 5% 이내 유의수준 내에서 음(-)의 관련성을 나타냈으나, 역할모호성 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다. 또한 중요성은 이직의도와 역할모호성 수준이 낮은 그룹에서는 5% 이내 유의수준 내에서 양(+)의 관련성을 나타냈으나, 역할모호성 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다.
셋째, 조직유효성의 측정치로 이직의도를 활용한 결과, 자율성과 피드백은 이직의도와 역할모호성 수준이 낮은 그룹에서는 5% 이내 유의수준 내에서 음(-)의 관련성을 나타냈으나, 역할모호성 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다. 또한 중요성은 이직의도와 역할모호성 수준이 낮은 그룹에서는 5% 이내 유의수준 내에서 양(+)의 관련성을 나타냈으나, 역할모호성 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다.
다음 [Table 4]는 역할과다의 직무스트레스가 직무특성과 조직유효성 간의 관련성에 미치는 영향을 검증한 결과이다. 첫째, 조직유효성의 측정치로 직무만족을 활용한 결과, 자율성 및 중요성은 역할과다 수준이 낮은 그룹에서는 5% 유의수준 내에서 직무만족과 양(+)의 관련성이 있는 것으로 나타났으나, 역할과다 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다. 따라서 직무특성으로 자율성 및 중요성은 근로자가 역할 과다로 인한 스트레스가 없는 경우에 한해 직무만족을 높이는 효과가 있는 것으로 판단된다.
따라서 직무특성으로 자율성 및 중요성은 근로자가 역할 과다로 인한 스트레스가 없는 경우에 한해 직무만족을 높이는 효과가 있는 것으로 판단된다. 둘째, 조직유효성의 측정치로 조직몰입을 활용한 결과, 다양성 및 중요성은 역할과다 수준이 낮은 그룹에서는 조직몰입과 대략 1% 유의수준 내에서 양(+)의 관련성을 나타냈으나, 역할 과다 수준이 높은 그룹에서는 조직몰입과 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다. 또한 피드백과 조직몰입은 역할과다 수준이 낮은 그룹에서는 5% 유의수준 내에서 (+)의 관련성을 나타냈으나, 역할과다 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타지 않았다.
둘째, 조직유효성의 측정치로 조직몰입을 활용한 결과, 다양성 및 중요성은 역할과다 수준이 낮은 그룹에서는 조직몰입과 대략 1% 유의수준 내에서 양(+)의 관련성을 나타냈으나, 역할 과다 수준이 높은 그룹에서는 조직몰입과 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다. 또한 피드백과 조직몰입은 역할과다 수준이 낮은 그룹에서는 5% 유의수준 내에서 (+)의 관련성을 나타냈으나, 역할과다 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타지 않았다. 셋째, 조직유효성의 측정치로 이직의도를 활용한 결과, 자율성 및 중요성은 이직의도와 역할과다 수준이 낮은 그룹에서는 계수의 부호는 반대이지만 5% 이내 유의수준 내에서 관련성을 나타냈으나, 역할모호성 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다.
또한 피드백과 조직몰입은 역할과다 수준이 낮은 그룹에서는 5% 유의수준 내에서 (+)의 관련성을 나타냈으나, 역할과다 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타지 않았다. 셋째, 조직유효성의 측정치로 이직의도를 활용한 결과, 자율성 및 중요성은 이직의도와 역할과다 수준이 낮은 그룹에서는 계수의 부호는 반대이지만 5% 이내 유의수준 내에서 관련성을 나타냈으나, 역할모호성 수준이 높은 그룹에서는 통계적으로 유의한 관련성을 나타내지 않았다.
분석결과, 다양한 직무스트레스 형태에 따라 직무특성과 조직유효성 간의 관련성에 부분적으로 차이가 있는 것으로 나타났다. 이는 중소 제조업 및 서비스업의 경우 다양한 직무특성을 고려하는 것뿐만 아니라 근로자의 직무스트레스를 낮춤으로써 조직유효성을 높일 수 있는 방안을 강구해야 함을 의미한다.
후속연구
한편, 본 연구가 기업의 효율적인 인적자원관리를 통한 경영성과 달성에 있어 근로자의 직무스트레스의 중요성을 환기시키고 중소기업 근로자의 직무 스트레스를 완화시킬 수 있는 구체적인 방안을 모색하는 하나의 계기가 될 수 있기를 기대한다. 또한 향후 대기업과 중소기업 간의 비교를 통한 보다 심도 있는 연구를 기대한다.
만약 직무 스트레스에 따라 직무 특성과 조직유효성의 관련성에 차이가 있다면, 기업은 다양한 직무특성을 고려하는 것만으로 조직유효성을 달성할 수 없음을 인지하고 근로자의 직무스트레스를 낮춤으로써 조직유효성을 높일 수 있는 방안을 강구해야 할 것이다. 또한 직무스트레스에 따라 직무특성과 조직유효성의 관련성에 차이가 있다면, 본 연구결과가 기업의 효율적인 인적자원관리를 통한 경영성과 달성에 있어 근로자의 직무스트레스의 중요성을 환기시키고 중소기업 근로자의 직무 스트레스를 완화시킬 수 있는 구체적인 방안을 모색하는 하나의 계기가 될 수 있을 것이다.
한편, 본 연구가 기업의 효율적인 인적자원관리를 통한 경영성과 달성에 있어 근로자의 직무스트레스의 중요성을 환기시키고 중소기업 근로자의 직무 스트레스를 완화시킬 수 있는 구체적인 방안을 모색하는 하나의 계기가 될 수 있기를 기대한다. 또한 향후 대기업과 중소기업 간의 비교를 통한 보다 심도 있는 연구를 기대한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직유효성이란?
조직유효성(organizational effectiveness)은 목표달성의 정도나 희소가치가 있는 자원을 획득하기 위해서 환경을 개척해 나가는 조직의 능력으로 정의된다. Campell 은 1973년까지의 문헌 조사를 통하여 조직유효성 지표로 제시된 30가지 변수들을 제시하였으며[2], 본 연구에서 활용된 조직유효성 지표 중 직무만족(job satisfaction)은 개인이 주어진 상황에서 조직의 목표를 이루기 위한 직업적인 관심과 열의라고 정의할 수 있는데[3], 개인이 자신의 직업 혹은 직무에 만족하는 정도를 의미한다.
종소기업의 근로자들이 대기업보다 더 높은 수준의 직무스트레스에 노출되어 있는 이유는?
급속한 산업화와 도시화가 진행된 우리나라에서 직무 스트레스 관리의 중요성이 점차 증대되고 있다. 특히 대기업에 비해 급여수준은 낮고 근로시간 및 근로환경은 더 열악한 종소기업의 근로자들은 상대적으로 더 높은 수준의 직무스트레스에 노출되어 있다고 할 수 있다. 그러나 중소기업 근로자들의 직무스트레스를 관리하고 해소할 제도나 방안은 거의 없는 것이 현실이다.
중소기업 종사자의 직무 스트레스에 따른 영향이 대기업 종사자들 보다 상대적으로 더 큰 이유는?
특히 대기업에 비해 급여수준은 낮고 근로시간 및 근로환경은 더 열악한 종소기업의 근로자들은 상대적으로 더 높은 수준의 직무스트레스에 노출되어 있다고 할 수 있다. 그러나 중소기업 근로자들의 직무스트레스를 관리하고 해소할 제도나 방안은 거의 없는 것이 현실이다. 따라서 대기업 근로자에 비해 중소기업 종사자들이 직무와 관련된 스트레스가 더 많으나 그에 대한 대비책이 부족하므로 중소기업 종사자들이 상대적으로 직무 스트레스에 더 노출되어 있으며 이에 따른 영향이 상대적으로 더 클 것으로 예상된다.
참고문헌 (27)
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