This study aims to analyze the effects of job satisfaction on turnover intention among the nurses in geriatric hospitals. In terms of study methods, this study developed structured questionnaires, and distributed them to nurses working in 11 geriatric hospitals in metropolitan area. A total of 418 q...
This study aims to analyze the effects of job satisfaction on turnover intention among the nurses in geriatric hospitals. In terms of study methods, this study developed structured questionnaires, and distributed them to nurses working in 11 geriatric hospitals in metropolitan area. A total of 418 questionnaires (response rate: 87.0%) were used for final analysis. We conducted multiple regression analyses to analyze the influence of job satisfaction on turnover intention, adjusting for the characteristics of the research subjects. The results of this study are as follows. First, both job satisfaction and turnover intention were statistically significantly related to individual and hospital characteristics. Second, turnover intention was lower in older age group, and higher in smaller hospitals. As job satisfaction increases, turnover intention decreases. Third, the results of the regression analysis adjusting for subject's characteristics and job satisfaction's sub-categories show that the turnover intention is lower in nurses who are older, day worker, and work in bigger hospitals. Fourth, the result of subgroup analysis by hospital volume show that both of two groups are influenced by hospital ownership and satisfaction about compensation. In addition, professionalism had a significant effect on decreasing turnover intention in smaller hospitals. However, there was no statistically significant relationship between job satisfaction's sub-categories and turnover intention in larger hospitals. The results of this study confirms that job satisfaction lowers turnover intention among nurses in geriatric hospitals. It is suggested that the administrators of those hospitals continue to monitor critical factors associated with job satisfaction, and thus, reduce turnover intention, which helps improve quality of services.
This study aims to analyze the effects of job satisfaction on turnover intention among the nurses in geriatric hospitals. In terms of study methods, this study developed structured questionnaires, and distributed them to nurses working in 11 geriatric hospitals in metropolitan area. A total of 418 questionnaires (response rate: 87.0%) were used for final analysis. We conducted multiple regression analyses to analyze the influence of job satisfaction on turnover intention, adjusting for the characteristics of the research subjects. The results of this study are as follows. First, both job satisfaction and turnover intention were statistically significantly related to individual and hospital characteristics. Second, turnover intention was lower in older age group, and higher in smaller hospitals. As job satisfaction increases, turnover intention decreases. Third, the results of the regression analysis adjusting for subject's characteristics and job satisfaction's sub-categories show that the turnover intention is lower in nurses who are older, day worker, and work in bigger hospitals. Fourth, the result of subgroup analysis by hospital volume show that both of two groups are influenced by hospital ownership and satisfaction about compensation. In addition, professionalism had a significant effect on decreasing turnover intention in smaller hospitals. However, there was no statistically significant relationship between job satisfaction's sub-categories and turnover intention in larger hospitals. The results of this study confirms that job satisfaction lowers turnover intention among nurses in geriatric hospitals. It is suggested that the administrators of those hospitals continue to monitor critical factors associated with job satisfaction, and thus, reduce turnover intention, which helps improve quality of services.
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문제 정의
본 연구는 이 연구는 요양병원 간호사의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 파악하였다. 이를 위해 첫째, 연구대상자의 인구 사회학적 특성, 근무관련특성, 조직특성에 따른 직무만족 및 이직의도를 분석하였다.
이 연구는 요양병원 간호사의 이직의도 영향요인을 파악하고 규명함으로서 직무만족이 이직의도에 미치는 영향력을 분석하기 위해 연구를 진행하였다. 그 결과 직무만 족이 높을수록 이직의도가 유의하게 감소하는 것을 알 수 있었으며, 직무만족 세부항목 중 가장 큰 영향을 미치는 요인은 보수와 전문직 의식이 영향을 미치는 것을 알 수 있었다.
분석을 위한 연구 도구는 선행연구를 토대로 연구목적을 증명할 수 있는 구조화된 설문지를 만들었다. 이미 검증된 선행 연구 설문 문항을 활용하여 오류를 최소화 하며, 질적 수준이 있는 연구결과를 도출하기 위함이었다.
제안 방법
2015년 3월 12일부터 4월 17일까지 연구대상 요양병원의 간호부서에 협조를 의뢰하여 승인을 받은 후 설문지를 방문 및 우편발송으로 전달하여 자료 수집을 하였다.
연구 대상자의 특성에 따른 직무만족 및 이직 의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 다중회귀분석을 하였다. 다변량 분석을 하기 전에 연구 대상 특성 변수들을 재분류 하였다. 연구 대상 특성에서 학력, 직위, 근로 소득 변수에서 빈도가 낮은 항목을 재분류하였다.
먼저 직무만족은 보수, 상호 작용, 간호사-의사 관계, 전문직 의식, 조직 요구도의 평균을 구한 직무만족도를 모향에 포함시켰으며, 연구 대상자 특성으로 연령, 학력, 결혼 유무, 직위, 근무 형태, 간호사 경력, 현 병원 근무 경력, 근로 소득, 5년간 이직횟수, 병원 소재지, 설립 구분, 병원 규모를 독립변수에 포함하여 분석하였다. 다음으로 직무만족 보수, 상호 작용, 간호사-의사 관계, 전문직 의식, 조직 요구도 요인과 연구대상자 특성을 독립변수에 포함하여 분석하였다. 병상 수 기준으로 300병상 미만 그룹과 300병상 이상 그룹으로 구분하여 연구 대상의 특성에 따른 직무만족 및 이직 의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 다중회귀분석을 하였다.
이직 의도에 대한 회귀분석은 독립변수인 직무만족과 연구대상자 특성에 따라 변수를 포함하여 분석하였다. 먼저 직무만족은 보수, 상호 작용, 간호사-의사 관계, 전문직 의식, 조직 요구도의 평균을 구한 직무만족도를 모향에 포함시켰으며, 연구 대상자 특성으로 연령, 학력, 결혼 유무, 직위, 근무 형태, 간호사 경력, 현 병원 근무 경력, 근로 소득, 5년간 이직횟수, 병원 소재지, 설립 구분, 병원 규모를 독립변수에 포함하여 분석하였다. 다음으로 직무만족 보수, 상호 작용, 간호사-의사 관계, 전문직 의식, 조직 요구도 요인과 연구대상자 특성을 독립변수에 포함하여 분석하였다.
Jaskyte[44]은 분석수준이 조직의 경우 직원의 전반적인 응답률 보다 조직의 응답률이 더욱 중요하다고 하였는데, 조직 응답률이 높아 조직차원에서의 연구결과를 정확히 예측할 수 있다. 분석을 위한 연구 도구는 선행연구를 토대로 연구목적을 증명할 수 있는 구조화된 설문지를 만들었다. 이미 검증된 선행 연구 설문 문항을 활용하여 오류를 최소화 하며, 질적 수준이 있는 연구결과를 도출하기 위함이었다.
선행연구 고찰을 통해 구조화된 설문지를 구성하였으며, 직무만족 33 문항, 이직의도 4문항, 연구대상자 특성 14문항으로 구성되었다.
직무만족은 Slavitt et al[40]이 개발한 Index of Work Satisfactions(IWS)를 Cho[41]이 수정·보완한 설문지를 이용하였다. 설문지는 보수, 상호작용, 간호사-의사관계, 전문직 의식, 조직요구도, 업무요구도, 자율성으로 7개 제 요인 33문항으로 이루어져 있다. 각 문항은 ʻ전혀 그렇지 않다ʼ 1점에서 ʻ매우 그렇다ʼ 5점으로 된 리커트(Likert)의 5점 척도로 측정하였다.
다변량 분석을 하기 전에 연구 대상 특성 변수들을 재분류 하였다. 연구 대상 특성에서 학력, 직위, 근로 소득 변수에서 빈도가 낮은 항목을 재분류하였다. 남성은 1명이어서 무의미하다고 판단하여 성별은 제외하였으며, 종교는 통계적 관련성이 적을 것으로 판단하여 제외하였다.
연구대상의 성별, 연령, 학력, 결혼유무, 종교, 근무하는 조직에 대해서는 직위, 근무형태, 간호사경력, 현 병원 근무경력, 근로소득, 5년간 이직횟수, 조직특성을 조사하였으며 병원위치, 설립구분, 병원규모를 조사하였다.
연구범위는 선행연구를 바탕으로 직무만족은 학자들에 따라 다양한 유형으로 분류하고 있으나 간호사를 대상으로 한 선행연구 결과를 토대로 보수, 상호작용, 간호사-의사관계, 전문직 의식, 조직요구도, 업무요구도, 자율성으로 7개 요인으로 선택하였다. 직무만족요인 중에 신뢰 도가 낮은 업무요구도(0.
본 연구는 이 연구는 요양병원 간호사의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 파악하였다. 이를 위해 첫째, 연구대상자의 인구 사회학적 특성, 근무관련특성, 조직특성에 따른 직무만족 및 이직의도를 분석하였다. 둘째, 연구 대상의 특성과 병원간의 특성 그리고 직무 만족의 하부 요소들이 이직의도에 미치는 영향을 분석하였다 셋째, 병원 규모에 따라 구성원의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통해 시행하였다.
이직 의도에 대한 회귀분석은 독립변수인 직무만족과 연구대상자 특성에 따라 변수를 포함하여 분석하였다. 먼저 직무만족은 보수, 상호 작용, 간호사-의사 관계, 전문직 의식, 조직 요구도의 평균을 구한 직무만족도를 모향에 포함시켰으며, 연구 대상자 특성으로 연령, 학력, 결혼 유무, 직위, 근무 형태, 간호사 경력, 현 병원 근무 경력, 근로 소득, 5년간 이직횟수, 병원 소재지, 설립 구분, 병원 규모를 독립변수에 포함하여 분석하였다.
이직의도는 Lawler[42]가 개발하고, 이를 Park[43]이 수정·보완한 설문지를 이용하였다. 총 4가지 문항으로 되어있고, ʻ전혀 그렇지 않다ʼ 1점에서 ʻ매우 그렇다ʼ 5점으로 된 리커트(Likert)의 5점 척도로 측정하였다.
대상 데이터
배포된 설문지 480부 중 436부를 회수하였으며 회수된 설문지 중에서 응답이 불성실한 설문지 18부를 제외한 418부(응답률:87.0%)를 분석에 활용하였다.
이 연구는 수도권지역에서 임의선정 된 11개 요양병원에 근무하는 간호사 480명을 대상으로 직위, 근무형태 등으로 층화하여 무작위로 선별한 뒤, 설문지를 배포하였다. 설문조사는 자기평가기입법을 통해 실시하였고, 배포한 480부 중, 불성실한 응답의 설문지 등을 제외한 418부를 분석에 활용하였다.
이 연구는 수도권지역에서 임의선정 된 11개 요양병원에 근무하는 간호사 480명을 대상으로 직위, 근무형태 등으로 층화하여 무작위로 선별한 뒤, 설문지를 배포하였다. 설문조사는 자기평가기입법을 통해 실시하였고, 배포한 480부 중, 불성실한 응답의 설문지 등을 제외한 418부를 분석에 활용하였다.
조사대상은 수도권지역에서 임의 선정한 11개 요양병원에 재직 중인 간호사를 대상으로 하였다. 이 연구에서 설문에 응답한 병원들 중 2개 병원을 제외하고 100%의 응답률을 보였다.
데이터처리
이를 위해 첫째, 연구대상자의 인구 사회학적 특성, 근무관련특성, 조직특성에 따른 직무만족 및 이직의도를 분석하였다. 둘째, 연구 대상의 특성과 병원간의 특성 그리고 직무 만족의 하부 요소들이 이직의도에 미치는 영향을 분석하였다 셋째, 병원 규모에 따라 구성원의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통해 시행하였다.
다음으로 직무만족 보수, 상호 작용, 간호사-의사 관계, 전문직 의식, 조직 요구도 요인과 연구대상자 특성을 독립변수에 포함하여 분석하였다. 병상 수 기준으로 300병상 미만 그룹과 300병상 이상 그룹으로 구분하여 연구 대상의 특성에 따른 직무만족 및 이직 의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 다중회귀분석을 하였다. 모든 분석은 SPSS 20.
연구 대상자의 특성에 따른 직무만족 및 이직 의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 다중회귀분석을 하였다. 다변량 분석을 하기 전에 연구 대상 특성 변수들을 재분류 하였다.
조사 대상자의 일반적인 특성을 빈도 분석 및 기술 통계량 분석을 통해 파악하고, 직무만족 및 이직 의도 제 요인에 대해 파악하였으며 t-test 및 ANOVA를 통해 인구 사회학적 특성, 근무 관련 특성, 병원 조직 특성에 따른 직무만족 및 이직 의도의 평균 차이를 비교하였다.
연구범위는 선행연구를 바탕으로 직무만족은 학자들에 따라 다양한 유형으로 분류하고 있으나 간호사를 대상으로 한 선행연구 결과를 토대로 보수, 상호작용, 간호사-의사관계, 전문직 의식, 조직요구도, 업무요구도, 자율성으로 7개 요인으로 선택하였다. 직무만족요인 중에 신뢰 도가 낮은 업무요구도(0.28) 및 자율성(0.19) 요인은 제거하고 연구 대상 특성과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향력을 분석하기 위하여 다중회귀분석을 시행하였다. 그동안 진행되어왔던 선행연구들은 직무만족과 이직의도 변수간의 분석으로 상관관계 및 회귀분석을 하였다.
이론/모형
이직의도는 Lawler[42]가 개발하고, 이를 Park[43]이 수정·보완한 설문지를 이용하였다.
직무만족은 Slavitt et al[40]이 개발한 Index of Work Satisfactions(IWS)를 Cho[41]이 수정·보완한 설문지를 이용하였다.
성능/효과
300병상미만 그룹에는 직무만족 요인 중 전문직 의식이 클수록 유의하게 감소하였다. 간호사들이 업무에 대한 전문성을 인식할 때 직무에 대한 높은 만족을 가져오며, 이직의도 감소에 영향을 준다고 파악된다.
연구 대상자의 특성에 따른 직무만족도 및 이직의도를 측정해 본 결과 <표 2>과 같았다. 5년 동안 이직횟수가 1 회에서 2회 이상인 조사대상자에 비해 이직경험이 없는 조사 대상자의 직무만족도가 높고 이직 의도는 낮았다. 연령은 30대 이하 및 40대에 비해서 50대의 직무만족도가 높고 이직 의도는 낮았다.
상호 작용 만족도는 수간호사 이상인 구성원, 5년 동안 이직 경험이 없는 구성원, 병원 소재지가 서울인 구성원, 설립 구분이 법인 병원인 구성원이 높았다. 간호사-의사 관계 만족도는 연령이 50대 이상 구성원, 기타 종교 구성원, 낮 근무 형태 구성원, 이직을 경험하지 않은 구성원, 병원 소재지가 서울인 구성원이 높았다. 전문직 의식 만족도는 연령이 50대 이상 구성원, 기혼인 구성원, 수간호사 이상인 구성원, 이직 경험이 없는 구성원이 높았다.
구체적으로 보수에 대한 만족도는 학력이 대학원 이상인 구성원, 병원 소재지가 경기도인 구성원, 허가 병상이 300병상 이상인 구성원이 높았다. 상호 작용 만족도는 수간호사 이상인 구성원, 5년 동안 이직 경험이 없는 구성원, 병원 소재지가 서울인 구성원, 설립 구분이 법인 병원인 구성원이 높았다.
이 연구는 요양병원 간호사의 이직의도 영향요인을 파악하고 규명함으로서 직무만족이 이직의도에 미치는 영향력을 분석하기 위해 연구를 진행하였다. 그 결과 직무만 족이 높을수록 이직의도가 유의하게 감소하는 것을 알 수 있었으며, 직무만족 세부항목 중 가장 큰 영향을 미치는 요인은 보수와 전문직 의식이 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 연구결과를 바탕으로 요양병원의 지속적인 증가로 인한 간호사 부족은 기존 간호사 인력 및 등급 유지에 영향을 준다.
근무 관련 특성 중 근무형태가 3교 대근무에 비해서 낮 근무가 이직의도가 유의하게 감소하였다(β=-0.106, p<0.040).
016). 근무 관련 특성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 조직 특성 중 병상 규모가 클수록 이직의도가 유의하게 감소하였다(β=-0.
넷째, 연구대상특성 및 직무만족이 이직의도에 미치는 영향에 대해 분석해 본 결과 연구대상 특성 중 연령이 많을수록 이직의도가 유의하게 감소한다. 연령이 많을수록 직업 상황에 대한 경험의 축적과 적응력 증가로 잘 적응 하며, 숙련도에 대한 긍지가 높아 이직의도 감소에 영향을 미치는 것으로 판단된다.
다섯째, 병상별 그룹으로 나눈 분석 결과의 경우 두 그룹 모두 설립형태 및 보수가 영향을 미쳤다. 하지만 요양 병원 보수는 포괄수가제의 수익한계 및 야간 근무가 적고 스케줄 등이 비교적 고정되어 있는 근무형태 등으로 인해 종합병원 등에 비해 보수가 낮은 수준이다.
둘째, 연구대상특성에 따른 이직의도는 학력, 근무형태, 근로소득, 5년간 이직횟수 변수에서 그룹 간 차이를 보였다. 특히 근로소득이 3,500만원∼4,000만원이상 간호사들이 3,000만원 미만 간호사들 보다 이직의도가 낮게 나왔다.
이상의 연구의 결과를 종합하면 요양병원 간호사의 직무만족이 이직의도에 직접적인 영향을 미친다는 결과이다. 또한 직무만족 하부요인 중 보수가 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타나 향상 방안을 마련하면 이직의도 감소에 영향을 줄 것이다.
특히 근로소득이 3,500만원∼4,000만원이상 간호사들이 3,000만원 미만 간호사들 보다 이직의도가 낮게 나왔다. 또한, 연구대상특성 중에서 연령, 결혼유무, 종교, 근무형태, 5년간 이직횟수, 병원규모가 이직의도에 직접적인 영향을 미쳤다. 연령은 50대 이상, 기혼자가 이직의도가 낮았다.
전문직 의식 만족도는 연령이 50대 이상 구성원, 기혼인 구성원, 수간호사 이상인 구성원, 이직 경험이 없는 구성원이 높았다. 마지막으로 조직 요구도에 대한 만족도는 연령이 50대 이상인 구성원, 기혼인 구성원, 기타 종교 구성원, 수간호사 이상인 구성원, 이직을 경험하지 않은 구성원이 높았다. 직무만족 요인 중 연구 대상자의 특성과 가장 유의한 관련성이 많았던 요인은 간호사-의사 관계, 조직요구도이었다.
또한 병상규모가 클수록 이직의도가 낮았다. 병상규모가 클수록 근로자의 평균연봉이 높으며, 업무부담 및 업무강도가 낮으며, 시설규모가 클수록 조직 안정성 확보용이 등 이직의도 감소에 영향을 미치는 것으로 판단된다. 직무만족은 이직의도에 미치는 영향이 가장 크며, 영업사원을 대상으로 한 연구에서도 직무만족이 이직의도에 직접적인 영향을 끼친다는 선행 연구 결과가 나왔다[53].
구체적으로 보수에 대한 만족도는 학력이 대학원 이상인 구성원, 병원 소재지가 경기도인 구성원, 허가 병상이 300병상 이상인 구성원이 높았다. 상호 작용 만족도는 수간호사 이상인 구성원, 5년 동안 이직 경험이 없는 구성원, 병원 소재지가 서울인 구성원, 설립 구분이 법인 병원인 구성원이 높았다. 간호사-의사 관계 만족도는 연령이 50대 이상 구성원, 기타 종교 구성원, 낮 근무 형태 구성원, 이직을 경험하지 않은 구성원, 병원 소재지가 서울인 구성원이 높았다.
세부항목별 직무만족이 이직 의도에 미치는 영향을 분석한 결과, 인구사회학적 특성중 연령이 많을수록 이직의도가 유의하게 감소하였다(β =-0.179, p<0.017).
셋째, 직무만족에 대한 연구대상자의 전체 평균은 3.27 ± 0.47 이며, 이직의도 전체 평균은 3.15 ± 0.77 이다.
그 결과 직무만 족이 높을수록 이직의도가 유의하게 감소하는 것을 알 수 있었으며, 직무만족 세부항목 중 가장 큰 영향을 미치는 요인은 보수와 전문직 의식이 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 연구결과를 바탕으로 요양병원의 지속적인 증가로 인한 간호사 부족은 기존 간호사 인력 및 등급 유지에 영향을 준다. 이는 환자에 대한 돌봄 등 간호서비스 및 요양병원 입원료 가감에 따른 의료수익 관리에 영향을 미치기 때문에 의도적이고 전략적으로 직무만족을 높이기 위한 관심을 가져야 할 필요가 있다.
첫째, 연구 대상 특성에 따른 직무만족은 모든 변수에서 그룹 간 차이를 보이지는 않았다. 연구대상특성 중에서 연령, 직위, 5년간 이직횟수가 직무만족에 직접적인 영향을 미쳤다. 연령은 50대 이상이 직무만족은 높았고, 직급은 수간호사 이상이 직무만족이 높았다.
요양시설 간병인 대상 연구에서는 전문적인 성장의 가능성, 직무와 관련된 결정의 연관성 및 관리감독은 이직 의도에 영향을 미치거나 실제 이직에 중요한 요소들이다[31]. 요양병원 간호사의 이직률이 증가하면 서비스질 지표(일상생활 수행 능력, 욕창 발생 여부, 요실금 발생 여부, 변실금 발생 여부, 유차도뇨관 삽입 변화, 요로감염 발생 여부, 체중 감소) 점수가 낮았다.
조사대상은 수도권지역에서 임의 선정한 11개 요양병원에 재직 중인 간호사를 대상으로 하였다. 이 연구에서 설문에 응답한 병원들 중 2개 병원을 제외하고 100%의 응답률을 보였다. Jaskyte[44]은 분석수준이 조직의 경우 직원의 전반적인 응답률 보다 조직의 응답률이 더욱 중요하다고 하였는데, 조직 응답률이 높아 조직차원에서의 연구결과를 정확히 예측할 수 있다.
이상의 연구의 결과를 종합하면 요양병원 간호사의 직무만족이 이직의도에 직접적인 영향을 미친다는 결과이다. 또한 직무만족 하부요인 중 보수가 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타나 향상 방안을 마련하면 이직의도 감소에 영향을 줄 것이다.
전문직 의식 만족도가 높아질수록 이직의도가 유의하게 감소하였다(β=-0.137, p<0.041).
전문직 의식 만족도가 높아질수록 이직의도가 유의하게 감소하였다(β=-0.179, p<0.034).
간호사-의사 관계 만족도는 연령이 50대 이상 구성원, 기타 종교 구성원, 낮 근무 형태 구성원, 이직을 경험하지 않은 구성원, 병원 소재지가 서울인 구성원이 높았다. 전문직 의식 만족도는 연령이 50대 이상 구성원, 기혼인 구성원, 수간호사 이상인 구성원, 이직 경험이 없는 구성원이 높았다. 마지막으로 조직 요구도에 대한 만족도는 연령이 50대 이상인 구성원, 기혼인 구성원, 기타 종교 구성원, 수간호사 이상인 구성원, 이직을 경험하지 않은 구성원이 높았다.
조직 특성 중 병상 규모가 클수록 이직의도가 유의하게 감소하였다(β=-0.155, p<0.008).
직무만족 세부항목별 평균은 보수(2.52 ± 0.72), 상호작용(3.82 ±0.50), 간호사-의사관계(3.29 ± 0.63), 전문직 의식 만족도 (3.67 ± 0.56), 조직요구도(3.06 ± 0.62)으로 직무 만족 항목 중 상호작용의 점수가 가장 높은 것으로 드러났다.
마지막으로 조직 요구도에 대한 만족도는 연령이 50대 이상인 구성원, 기혼인 구성원, 기타 종교 구성원, 수간호사 이상인 구성원, 이직을 경험하지 않은 구성원이 높았다. 직무만족 요인 중 연구 대상자의 특성과 가장 유의한 관련성이 많았던 요인은 간호사-의사 관계, 조직요구도이었다.
연령은 30대 이하 및 40대에 비해서 50대의 직무만족도가 높고 이직 의도는 낮았다. 직위가 평간호사, 책임간호 사에 비해서 수간호사 이상인 구성원의 직무만족도가 높았으며, 이직 의도는 미혼자에 비해서 기혼자가 낮았으며, 근무형태가 3교대 근무, 2교대 근무, 밤 근무에 비해서 낮 근무자일수록 낮았으며, 병원규모가 100병상에서 200병상 미만 및 300병상 이상에 비해서 200병상에서 300병상 미만 \일수록 낮았다.
첫째, 연구 대상 특성에 따른 직무만족은 모든 변수에서 그룹 간 차이를 보이지는 않았다. 연구대상특성 중에서 연령, 직위, 5년간 이직횟수가 직무만족에 직접적인 영향을 미쳤다.
추가적으로 연구 대상자의 특성에 따른 직무만족을 보수, 상호작용, 간호사-의사관계, 전문직 의식 조직요구도의 5가지 세부항목별로 측정해 본 결과, 직무만족에 대한 연구대상자의 전체 평균은 3.27 ± 0.47 이었고, 이직의도 전체 평균은 3.15 ± 0.77 이었다.
후속연구
그러나, 본 연구는 방법상으로 제한점이 있다. 연구대상자가 수도권 지역에서 임의적으로 선정된 일부 병원에서 자료를 수집하였기 때문에 지역적 범위제약에 따른 일반화의 한계가 있다.
그러므로 보다 다양한 변수를 통해 이직의도에 유의한 관계성을 연구해 보는 것이 필요하다. 또한 간호사의 이직 유무를 고려하지 않고 전체를 대상으로 하였는데 추후에는 이직유무를 구분하여 연구하는 것이 필요하다. 이직의도에 대한 포괄적인 이론적 바탕으로 한 모형구축 및 검증하는 연구가 필요하다.
그리고 요양병원별로 환자의 특성이 고려되지 않은 점을 들 수 있다. 병원에 따라 환자 특성이 다르고, 이는 간호직에 종사하는 사람의 직무만족에 영향을 줄 수 있기 때문에 추후 요양병원별로 내원한 환자의 특성을 비교 분석하는 연구가 필요하다.
그동안 진행되어왔던 선행연구들은 직무만족과 이직의도 변수간의 분석으로 상관관계 및 회귀분석을 하였다. 이 연구에서는 직무만족 하부요인들이 이직의도에 미치는 영향을 회귀분석함으로써 선행연구와 비교하여 볼 때, 연구 방법 측면에서 보다 자세한 연구로 이해된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
Locke이 정의하는 직무만족의 의미는?
기본적인 직무만족의 의미는 구성원들이 그들의 직무와 환경에 대하여 만족의 정도를 뜻하며, 이것은 구성원의 사기와 직무의 욕구를 나타낸다[16]. Locke[17]는 개인이 중요하다고 여기는 직무상의 가치를 자신의 직무가 충족시켜서 자신의 욕구와 직무상의 가치가 일치됨을 경험함으로써 나타나는 감정적인 반응이라고 정의하였다.
간호사들의 잦은 이직의 문제점은?
간호서비스의 질은 병원조직의 효율성 증진과 경쟁력 향상에 직결되므로 간호사의 이직을 예방하는 것은 보건의료조직의 질을 유지하기 위한 필수적 요소라고 할 수 있다[8]. 간호사들의 잦은 이직은 스스로 전문가라는 의식도 낮게 하며 간호의 전문성을 높일 기회를 감소시킨다[9]. Lee[10]의 국내 요양병원들의 의료서비스 질에 영향을 미치는 요인들을 조사한 연구에 따르면 의료서비스 질에 영향을 주는 주요 요인은 간호사 이직률이었다.
간호 인력관리가 병원관리에서 매우 중요한 부분을 차지하는 이유는?
병원의 인적자원 중 간호사는 의사와 더불어 환자 치료에 중추적인 역할을 하는 전문 인력이며 병원조직에 미치는 영향이 매우 크기 때문에 간호 인력관리는 병원관리에서 매우 중요한 부분을 차지한다[1]. 2013년 전체병원의 직종별 인력 구성을 보면 의사직 13.
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