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문제 정의
- 본 연구는 종합병원 간호사들의 이직의도를 직무배태성, 임파워먼트 및 감성지능이라는 새로운 측면으로 이해할 수 있었다. 따라서 본 연구결과가 종합병원 간호사들의 이직감소를 위한 방안을 제시할 수 있는 기초자료를 제공할 수 있다고 사료된다.
- 본 연구는 종합병원 간호사의 직무배태성, 임파워먼트, 감성지능 및 이직의도와의 관계 및 임파워먼트, 감성지능의 직접효과, 조절효과 등을 확인하기 위한 상관성 관계 연구이다. 본 연구결과 종합병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 결정변수는 직무배태성과 감성지능이었으며 감성지능은 직무 배태성과 이직의도와의 관계를 조절하였다.
- 본 연구는 종합병원간호사의 직무배태성, 임파워먼트, 감성지능 및 이직의도와의 관계를 확인하는 상관성관계 연구이다.
- 특히 종합병원은 상급종합병원에 비해 열악한 근무환경 및 복지 부족 등으로 인하여 간호사 이직률이 증가하고 있으며 이로 인한 간호사 부족은 심각한 현실이다[2]. 본 연구는 중소병원 간호사의 이직의도에 있어 직무배태성, 임파워먼트, 감성지능과의 관계를 밝혀 종합병원 간호사의 이직을 감소하기 위한 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다.
- 본 연구에서는 Price[22] 와 Price와 Mueller[23]의 ‘이직모형’ 및 ‘인과모형’의 틀에 Mitchell 등[5]의 직무배태성의 개념을 도입하여 직무배태성이 이직의도에 있어서 결정요인이 될 수 있고, 이직의도의 관계는 각 요인들과 상관관계가 있을 수 있으며, 나아가 조절변수로서 임파워먼트와 감성지능이라는 요인을 가져와 그 관계를 밝히고자 한다.
- 본 연구에서는 특히 직무배태성, 임파워먼트 및 감성지능이 이직의도에 영향을 미치는 직접효과뿐만 아니라 직무배태성과 이직의도 사이에서 임파워먼트와 감성지능이 이직의도에 조절효과를 갖는지 분석하고자 하였다. 완충효과는 간호사의 임파워먼트/감성지능이 높을수록 직무배태성을 증가시켜 이직의도가 낮아진다고 본다.
- 본 연구의 목적은 종합병원 간호사의 직무배태성, 임파워먼트, 감성지능 및 이직의도와의 관계를 파악하는데 있으며 구체적인 목적은 다음과 같다.
- 하지만, 현재의 종합병원 환경에서 직무배태성과, 감성지능, 임파워먼트와의 관련성과 함께 이직의도를 살펴 본 연구는 거의 없는 실정이다. 이에, 본 연구에서는 종합병원 간호사의 직무배태성과 이직의도와의 관계 및 이들 간의 관계에서 임파워먼트와 감성지능의 조절효과를 살펴봄으로써 궁극적으로 종합병원 간호인력 관리의 새로운 패러다임을 제공하고자 한다.
제안 방법
- • 대상자의 직무배타성, 임파워먼트, 감성지능 및 이직의 도의 정도를 기술통계로 분석하였다.
- 회귀모형을 분석한 결과는 다음과 같다. Model 1은 일반적 특성 중 이직의도와의 관계에서 유의하게 나온 연령, 결혼유무, 총 임상경력, 급여수준은 이직의도와 밀접하게 관련이 있는 것으로[12,15] 이들을 통제변수로 사용하였다. Model 1의 설명력은 5.
- DurbinWatson 을 이용하여 오차의 자기상관을 검정하였고, 다음으로 공차한계(Tolerance)와 VIF값을 이용하여 다중공선성을 검정하였다. 다음으로 잔차 분석을 통해 모형의 선형성(linearity), 오차항의 정규성(normality) 및 등분산성 (homoscedasticity) 등을 확인하였다.
- 본 설문지와 함께 연구의 목적과 응답의 비밀보장에 대한 내용과 참여의 자발성에 대한 동의를 요청하는 내용의 안내문을 함께 첨부하여 각 봉투에 넣 었다. 대상자들은 자기 설문지 형식에 기재 후 봉투에 넣어 밀봉을 한 후 지정된 장소에 제출하면 본 연구자가 직접 방문하여 설문지를 회수하였다. 총 250부의 설문지가 배포되었고 총 233부가 회수되어 93.
- 설문지는 연구대상 병원을 직접 방문하여 각 기관의 기관장및 간호부서장에게 연구목적을 설명하고 동의를 얻은 후, 각 병동을 방문하여 해당 간호사에게 연구의 목적과 설문지 내용에 대해 설명한 뒤 구두로 동의한 대상자에 대하여 서면 동의를 받고 설문지를 제공하였다. 본 설문지와 함께 연구의 목적과 응답의 비밀보장에 대한 내용과 참여의 자발성에 대한 동의를 요청하는 내용의 안내문을 함께 첨부하여 각 봉투에 넣 었다. 대상자들은 자기 설문지 형식에 기재 후 봉투에 넣어 밀봉을 한 후 지정된 장소에 제출하면 본 연구자가 직접 방문하여 설문지를 회수하였다.
- 다음으로 잔차 분석 결과, 모형의 선형성(linearity), 오차항의 정규성 (normality) 및 등분산성(homoscedasticity)이 확인되었다. 분석을 위하여 일반적 특성 중 결혼상태는 미혼은 0, 기혼은 1의 값으로, 수입은 연봉 3,000 이하가 0, 연봉 3,000 이상은 1의 값을 갖도록 더미변수로 전환시켰다.
- 설문지는 연구대상 병원을 직접 방문하여 각 기관의 기관장및 간호부서장에게 연구목적을 설명하고 동의를 얻은 후, 각 병동을 방문하여 해당 간호사에게 연구의 목적과 설문지 내용에 대해 설명한 뒤 구두로 동의한 대상자에 대하여 서면 동의를 받고 설문지를 제공하였다. 본 설문지와 함께 연구의 목적과 응답의 비밀보장에 대한 내용과 참여의 자발성에 대한 동의를 요청하는 내용의 안내문을 함께 첨부하여 각 봉투에 넣 었다.
대상 데이터
- 본 연구는 500병상 미만의 4개의 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 자료수집을 하였다. 구체적으로 서울시에 소재한 300병상 미만의 3개 병원과 경기도에 소재한 450병상 규모의 1개 병원에 근무하는 간호사 250명이다. 대상자 수는 관측변수의 수가 12개 미만일 때는 표본의 크기가 200개가 적당하다는 근거[24] 및 다변량 통계 분석의 경우 최소한 200명에서 400명의 대상자 수를 선정하는 것이 바람직하다[25]는 근거에 따라 최소 200명 정도 선정예정이나 탈락률을 고려하여 250명으로 선정하였다.
- 2%의 응답률을 보였다. 미 응답 항목이 많거나 불성실한 설문지 9부를 제외하고 최종적으로 224부를 분석에 사용하였다.
- 본 연구는 500병상 미만의 4개의 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 자료수집을 하였다. 구체적으로 서울시에 소재한 300병상 미만의 3개 병원과 경기도에 소재한 450병상 규모의 1개 병원에 근무하는 간호사 250명이다.
- 본 연구를 수행하기에 앞서 연구계획서와 설문지에 대해 C 대학의 기관생명윤리위원회(Institutional Review Board)의 승인(1041078-201401-HR-004-02)을 받은 후 시행하였고 자료수집기간은 2014년 1월 27일부터 2월 7일까지였다. 서울시에 소재한 3개의 중소종합병원과 경기도 소재 1개의 종합병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 설문지를 배포하였다.
- 대상자들은 자기 설문지 형식에 기재 후 봉투에 넣어 밀봉을 한 후 지정된 장소에 제출하면 본 연구자가 직접 방문하여 설문지를 회수하였다. 총 250부의 설문지가 배포되었고 총 233부가 회수되어 93.2%의 응답률을 보였다. 미 응답 항목이 많거나 불성실한 설문지 9부를 제외하고 최종적으로 224부를 분석에 사용하였다.
데이터처리
- • 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도를 기술통계로 분석하고, 그 차이는 t-test, ANOVA, 사후 검증은 Scheffé 로 분석하였다.
- • 대상자의 직무배태성, 임파워먼트, 감성지능 및 이직의도와의 상관관계는 Pearson's correlation으로 분석하였다.
- • 인구사회학적 특성을 알아보기 위해 빈도, 백분율, 평균및 표준편차로 분석하였다.
- • 직무배태성과 이직의도와의 관계에서 임파워먼트와 감성지능의 조절효과를 검증하기 위해 위계적 다중선형회귀분석(Hierarchical Multiple Linear Regression)을 실시하였다.
- 이직의도에 미치는 독립변수들의 설명력 및 조절력을 파악하기 위해 위계적 다중선형회귀분석(Hierarchial Multiple Linear Regression)을 실시하기 전 먼저 다음의 회귀분석의 가정을 검정하였다. DurbinWatson 을 이용하여 오차의 자기상관을 검정하였고, 다음으로 공차한계(Tolerance)와 VIF값을 이용하여 다중공선성을 검정하였다. 다음으로 잔차 분석을 통해 모형의 선형성(linearity), 오차항의 정규성(normality) 및 등분산성 (homoscedasticity) 등을 확인하였다.
- • 직무배태성과 이직의도와의 관계에서 임파워먼트와 감성지능의 조절효과를 검증하기 위해 위계적 다중선형회귀분석(Hierarchical Multiple Linear Regression)을 실시하였다. 이직의도에 미치는 독립변수들의 설명력 및 조절력을 파악하기 위해 위계적 다중선형회귀분석(Hierarchial Multiple Linear Regression)을 실시하기 전 먼저 다음의 회귀분석의 가정을 검정하였다. DurbinWatson 을 이용하여 오차의 자기상관을 검정하였고, 다음으로 공차한계(Tolerance)와 VIF값을 이용하여 다중공선성을 검정하였다.
- 직무배태성과 이직의도와의 관계에서 임파워먼트와 감성지능의 조절효과를 검증한 결과는 Table 3과 같다. 이직의도에 미치는 독립변수들의 설명력 및 조절력을 파악하기 위해 위계적 다중선형회귀분석(Hierarchial Multiple Linear Regression)을 실시하였다. 분석 전 먼저 회귀분석의 가정을 검정하였다.
이론/모형
- 직무배태성은 지역사회와 조직의 적합성(Fit), 연계(Links) 및 희생(Sacrifice)의 세 가지 차원으로 구성된다[5]. 본 연구에서는 Mitchell 등[5]의 직무배태성 도구를 토대로 조직 및 지역사회에 대한 직무배태성 두 가지 차원 중 조직에 대한 직무배태성으로 Kim 등[10]이 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하였다. 이는 조직에 대한 적합성(8문항), 연계(4문항), 희생(6문항)의 총 18문항으로 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likirt 5점 척도로 측정된다.
- 본 연구에서는 Mobley[18]가 개발한 도구를 Moon[27]이 사용한 5문항으로 측정된 점수로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지 Likirt 5점 척도로 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
- 본 연구에서는 Spreizer[26]가 개발한 도구를 Moon[27]이 사용한 도구로서 의미성(4문항), 역량(4문항), 자율성 (3문항), 영향력(4문항)의 4개의 하부요인으로 총 15문항의 5점 Likirt 척도로 구성되며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘아주 그렇다’ 5점으로 점수가 높을수록 임파워먼트 정도가 높음을 의미한다.
- 감성지능(Emotional Intelligence)이란 자신이나 타인의 감정을 이해하고 인식하며 조직, 통합하여 행위나 사고를 함에 있어서 자신이나 타인의 감정을 이해하고 인식한 정보를 사용하는 능력과 관련된 사회적 기능의 하위 집합이다[28]. 본 연구에서는 Wong과 Law[29]가 개발한 Wong and Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS)의 16항목을 Lim[30]이 번역한 도구를 사용한다. 이 도구는 4가지 하위영역으로 자신의 감성이해(4문항), 타인의 감성이해(4문항), 감성의 활용(4문항), 감성의 조절(4문항)로 총 16문항의 7점 Likirt 척도로 구성되었다.
성능/효과
- 최근 감성지능은 간호사의 업무 관련 중요한 요인으로 부각되며, 감성지능이 높은 간호사가 업무성과도 높게 나오고 있다[12]. 그러므로 본 연구결과에 대한 견해를 밝히자면 500병상 미만 종합병원에서는 감성지능이 높은 우수한 간호사들을 이에 맞게 개발시키지 못하거나 스스로 역량을 발휘할 기회가 부족할 경우 오히려 현 병원에 더 적응하지 못하고 직무배태성이 감소되어 이직의도가 증가되며, 개인의 역량을 펼 수 있는 기회가 상대적으로 더 많은 상급종합병원으로의 이동이 증가된다고 해석할 수 있을 것이다. 반면, 본 연구에서 임파워먼트는 이직의도에 직접적인 영향을 미치지 못했으며 나아가 직무배태성과 이직의도 사이에서 조절작용을 하지도 못하였다.
- 74)보다 크기 때문에 자기 상관이 없다고 할 수 있다. 다음으로 공차한계(Tolerance) 와 VIF값을 이용하여 다중공선성을 검정한 결과 공차한계는 0.29~0.60로 0.1 이상이었고, VIF값은 1.68~3.40로 10보다 크지 않으므로 모든 변수는 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다. 다음으로 영향력 분석을 Cook's D통계량을 이용하여 분석한 결과 224개 중 1.
- 0 이상인 개체는 없었다. 다음으로 잔차 분석 결과, 모형의 선형성(linearity), 오차항의 정규성 (normality) 및 등분산성(homoscedasticity)이 확인되었다. 분석을 위하여 일반적 특성 중 결혼상태는 미혼은 0, 기혼은 1의 값으로, 수입은 연봉 3,000 이하가 0, 연봉 3,000 이상은 1의 값을 갖도록 더미변수로 전환시켰다.
- 대상자의 직무배태성은 5점 기준에 평균 3.10±0.52점, 임파워먼트는 5점 기준에 평균 3.45±0.52점, 감성지능은 7점 기준에 평균 4.83±0.75점, 이직의도는 5점 기준에 평균 3.37±0.81점이었다.
- 본 연구는 종합병원 간호사의 직무배태성, 임파워먼트, 감성지능 및 이직의도와의 관계 및 임파워먼트, 감성지능의 직접효과, 조절효과 등을 확인하기 위한 상관성 관계 연구이다. 본 연구결과 종합병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 결정변수는 직무배태성과 감성지능이었으며 감성지능은 직무 배태성과 이직의도와의 관계를 조절하였다. 즉, 간호사의 감성지능이 높을수록 직무배태성이 감소되어 이직의도를 더 증가시키는 것이다.
- 본 연구결과, 4,000만원 이상의 수입이 있는 간호사가 4,000만원 미만의 수입이 있는 간호사보다 이직의도가 낮았다. 중소병원 간호사를 대상으로 한 Kwon과 Kim[21]의 연구에서도 동일한 결과를 보였다.
- 반면 역완충효과는 임파워먼트/감성지능이 높을수록 직무배태성이 감소되어 이직의도를 더 증가시키는 것이다. 본 연구결과, 감성지능의 경우 직무배태성과 이직의도 사이에서 조절효과 작용을 해 직무배태성과 관련된 이직의도를 역 완충시킬 수 있었다. 즉, 감성지능이 높을수록 직무배태성이 증가되어 이직의도가 줄어드는 것이 아니라 감성지능이 높을수록 직무배태성이 감소되어 오히려 이직의도가 더 커진다고 볼 수 있다.
- 대상자와 관련된 직무배태성, 임파워먼트, 감성지능 및 이직의도와의 상관관계는 Table 2와 같다. 본 연구의 종속변수인 이직의도는 모든 변수 간 상관관계를 보였다. 즉 이직의도는 직무배태성, 임파워먼트, 감성지능과 모두 음(-)의 상관관계를 보였다.
- 상관관계 분석 결과, 직무배태성, 임파워먼트 및 감성지능은 모두 이직의도와 음(-)의 상관관계가 있었다. 임파워먼트와 감성지능은 모두 이직의도에 유의한 음(-)의 상관관계가 있다는 연구결과는 다른 많은 연구들에서도 밝혀졌다.
- 특히 임파워먼트와 이직의도와 관련된 연구를 살펴보면, Oh와 Chung[15]의 연구에서는 임파워먼트가 간호사의 이직의도에 부적(-) 영향을 준다고 하였고 Park 등[12]의 연구에서는 간호사의 감성지능은 이직의도에 부적(-) 상관관계가 있다고 하였다. 종합하면, 임파워먼트가 높을수록, 감성지능이 높을수록 간호사의 이직의도는 낮다고 볼 수 있다.
- 본 연구의 종속변수인 이직의도는 모든 변수 간 상관관계를 보였다. 즉 이직의도는 직무배태성, 임파워먼트, 감성지능과 모두 음(-)의 상관관계를 보였다. 즉 이직의도와 각 변수들과의 상관관계는 직무 배태성(r=-.
- 이는 직무배태성과 감성지능이 경력 정체, 자기효능감, 조직시민행동 등보다 간호사의 이직의도에 영향을 많이 미친다는 선행연구결과[3,7]과 유사하였다. 즉, 간호사들은 현재 병원이나 조직, 직무 등이 나에게 잘 맞을수록, 근무하고 있는 병원의 관련 부서, 동료등과 상호작용 및 관련성, 친근성이 높을수록 그리고 병원을 떠날 경우 잃는 다양한 형태의 희생 등이 많아질수록 이직의도가 낮아짐을 알 수 있었다.
- 본 연구결과, 감성지능의 경우 직무배태성과 이직의도 사이에서 조절효과 작용을 해 직무배태성과 관련된 이직의도를 역 완충시킬 수 있었다. 즉, 감성지능이 높을수록 직무배태성이 증가되어 이직의도가 줄어드는 것이 아니라 감성지능이 높을수록 직무배태성이 감소되어 오히려 이직의도가 더 커진다고 볼 수 있다. 본 연구결과는 Baik과 Yom[13]의 연구결과와 동일하였다.
- 61점보다 높게 나타났다. 즉, 본 연구에서 간호사의 임파워먼트는 상급종합병원에 비해 다소 낮 았으나, 오히려 감성지능은 높게 나타났다.
- 본 연구결과는 중소병원 간호사를 대상으로 이직의도를 연구한 Kim과 Kang[3], Kwon과 Kim[21]의 연구결과와 동일하다. 총 임상경력에 따라서는 1~3년 차의 간호사가 1년 이하와 3~5년차 간호사보다 이직의도가높았으므로 20대의 간호사 중에서도 특히 1~3년차의 간호사가 이직의도가 높음을 알 수 있었다. 1~3년차의 간호사들은 적당한 임상경력과 젊은 연령을 바탕으로 현재보다 근무환경이나 조건이 더 좋은 상급종합병원으로 옮길 수 있는 기회가 많기 때문일 것이다.
- 한편, Model 5에서 직무배 태성과 감성지능 곱한 변수는 음(-)이 관련성을 나타내어(β=-.74, p=.048) 감성지능은 직무배태성과 이직의도와의 관계에서 조절작용을 하는 것으로 나타났으나, 직무배태성과 임파워먼트는 통계적으로 유의하지 않아(β=.21, p=.716) 임파워먼트는 이직의도에는 직접적인 영향을 미치나 직무배태성과 이직의도와의 관계에서는 조절작용을 하지 않는 것으로 나타났다.
- 회귀분석 결과, 통제변수로 사용된 연령, 결혼 상태, 총 임상 경력 및 수입은 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 결정 변수는 아니었다. Model 4를 중심으로 살펴보면, 직무배태성과 감성지능은 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 결정변수임을 확인할 수 있었다.
후속연구
- 이에 인적자본을 성숙시킬 만한 조직문화나 변화되어가는 고객의 요구에 부응할 능력과 지원체계를 갖출 역량이 매우 부족하다[2]. 결과적으로, 상급종합병원에 비해 종합병원의 간호사 인력부족의 악순환은 되풀이 되고 있으며 기존의 우수한 인력 또한 상급종합병원으로의 이동이 많아[3] 간호사의 양적, 질적 부족현상이 심화되고 있어 간호사 이직률을 감소하기 위한 방안이 시급히 요구된다.
- 직무배태성과 이직의도 간의 임파워먼트 조절효과에 관한 연구로는 Kang과 Kang[6]의 연구에서 서비스 산업종사자의 직무배태성과 이직의도간의 임파워먼트의 조절효과를 검증하였으나, 간호학 관련 연구에서는 찾아볼 수 없었다. 그러므로 임파워먼트의 직접효과와 조절효과에 관하여는 다양한 유형의 결과변수들을 대상으로 추후 반복연구가 필요하다고 사료된다.
- 종합병원에서 근무하는 간호사들의 경우 다양한 근무환경을 짧은 시간 안에 바꾸는 것은 어렵다. 그러므로 작업태도나 업무환경 등의 외적 요인보다 기존의 자원을 잘 활용하여 조직에 대한 적합성, 연계, 희생의 직무배태성의 3하위 요인을 증가시키도록 고려한 전략을 마련하여 간호사의 직무배태성을 증가시키는 방안을 고려해야 할 것이다. 예컨대 간호사 채용시점부터 희망하거나 적합한 부서에 배치를 하고, 간호사가 현재 부서적응을 잘 못한다면 더 잘 적응할 수 있는 부서로의 변경 등을 통해 조직 적합성을 증가시켜야 한다.
- 따라서 본 연구결과가 종합병원 간호사들의 이직감소를 위한 방안을 제시할 수 있는 기초자료를 제공할 수 있다고 사료된다. 나아가 간호사를 대상으로 직무배태성과 이직의도 관련한 연구가 적게 수행되었기 때문에 추후 다양한 간호사 그룹 및 대상자를 달리하여 반복연구를 시행하고 또한 다양한 결과변수를 선정하여 임파워먼트와 감성지능의 조절효과 검증을 제언한다.
- 본 연구는 종합병원 간호사들의 이직의도를 직무배태성, 임파워먼트 및 감성지능이라는 새로운 측면으로 이해할 수 있었다. 따라서 본 연구결과가 종합병원 간호사들의 이직감소를 위한 방안을 제시할 수 있는 기초자료를 제공할 수 있다고 사료된다. 나아가 간호사를 대상으로 직무배태성과 이직의도 관련한 연구가 적게 수행되었기 때문에 추후 다양한 간호사 그룹 및 대상자를 달리하여 반복연구를 시행하고 또한 다양한 결과변수를 선정하여 임파워먼트와 감성지능의 조절효과 검증을 제언한다.
- 하지만 직무배태성과 이직의도와의 관계에서 임파워먼트의 조절효과는 확인되지 않았다. 따라서 종합병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해 직무배태성이라는 개념을 이해하고 조직 구성원으로서 업무와 부서에 잘 적응하고 병원 내 다양한 조직 안에서 상호작용을 증가시켜 병원에 대한 적합성 및 연계를 증가시키고 조직에 남을수록 다양한 혜택 등을 마련하여 병원을 떠남으로써 올 수 있는 희생 등을 통해 이직의도를 감소시킬 수 있도록 해야 할 것이다. 그러나 감성지능이 높을수록 직무배태성이 감소되어 오히려 이직의도가 더 커진다면 간호사의 감성지능을 높이는 것만이 바람직한 것만은 아니라는 점을 숙고할 필요가 있다.
- 그러므로 이직과 잔류 차원의 관계를 설명해주는 직무배태성과 간호사의 이직의도에 대한 연구가 필요하다. 또한 그동안 다양한 직업군에서 직무배 태성과 이직의도사이에서 감성지능과 임파워먼트의 관련성에 대한 연구를 시도하고 결과를 확인한 바와 같이 종합병원 간호사에서도 이와 같은 연구가 필요할 것이다.
- 예컨대 간호사 채용시점부터 희망하거나 적합한 부서에 배치를 하고, 간호사가 현재 부서적응을 잘 못한다면 더 잘 적응할 수 있는 부서로의 변경 등을 통해 조직 적합성을 증가시켜야 한다. 또한 병원 내 의사소통 활성화 및 상호관계 증진을 위해 다양한 동호회 활동이나 다양한 직종으로 형성된 위원회 활동 등을 통해 개인 간의 상호작용을 증가시키고 나아가 부서 간 상호작용을 증진시켜 조직내 연계를 공고히 해야 할 것이다. 또한 유형, 무형의 복지 및 장기근무 직원을 위한 혜택 등을 증가시켜 병원을 떠나고자 할 때 개인이 포기해야 하는 물적 ‧ 심리적 희생으로 인해 각 개인이 더욱 조직에 머무르고자 하는 의도를 증가시켜야 할 것이다.
- 또한 병원 내 의사소통 활성화 및 상호관계 증진을 위해 다양한 동호회 활동이나 다양한 직종으로 형성된 위원회 활동 등을 통해 개인 간의 상호작용을 증가시키고 나아가 부서 간 상호작용을 증진시켜 조직내 연계를 공고히 해야 할 것이다. 또한 유형, 무형의 복지 및 장기근무 직원을 위한 혜택 등을 증가시켜 병원을 떠나고자 할 때 개인이 포기해야 하는 물적 ‧ 심리적 희생으로 인해 각 개인이 더욱 조직에 머무르고자 하는 의도를 증가시켜야 할 것이다.
- 41점과 비슷 하였다. 병원마다 조직의 분위기나 근무조건은 모두 다양하지만, 종합병원의 경우 직무배태성 점수가 상급종합병원에 비해 오히려 다소 높게 나타났다는 것은 병원규모와 상관없이 직무 배태성 정도는 얼마든지 증가시킬 수 있을 것으로 사료되나 이에 대한 추후 연구가 필요할 것이다.
- 한편, 임파워먼트와 감성지능은 직무배태성과 이직의도와의 관계에서 조절효과가 확인[6,12]되었다. 즉, 같은 직무배태성을 가진 종합병원 간호사들에게서 임파워먼트와 감성지능은 이직의도를 좀 더 낮춰줄 수 있을 것으로 기대된다. 이와 같이 선행연구를 통해 얻어진 본 연구의 개념적 기틀은 다음과 같다(Figure 1).
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