[논문]신규간호사의 재직의도 영향요인

손행미; 이은희; 조경숙

doi:10.5953/jmjh.2017.24.3.205

[국내논문] 신규간호사의 재직의도 영향요인
Affecting Factors of New Nurse's Intention to Retention in Hospitals 원문보기

근관절건강학회지 = Journal of muscle and joint health, v.24 no.3, 2017년, pp.205 - 216

손행미 (울산대학교 간호학과) , 이은희 (강릉원주대학교 간호학과) , 조경숙 (가천대학교 간호대학)

Abstract ▼ AI-Helper

Purpose: The purpose of this study is to investigate relationship among intention to retention, role conflicts, psychosocial job conditions and job satisfaction of new nurses, and identify affecting factors for intention to retention. Methods: Data were collected from 136 new nurses who were graduated at 2016 and working now in general hospitals by self-reported questionnaire. The relationship among variables were analyzed with Pearson's coefficient correlation and affecting factors for intention to retention were identified by using multiple linear regression analysis. Results: The mean score of intention to retention was $2.63{\pm}0.28$. Intention to retention was significantly different by the working ward, hope period for work, and reason for retention. Intention to retention had positive relationships with work organization and job contents, and job satisfaction, but negative relationships with frequency of role conflict, demands at work. Job satisfaction and meaning of work identified as influencing factors inn intention to retention. Conclusion: It is needed a positive hospital environment to improve adaptation in clinical nursing practice and to emphasize professionalism including value of nursing and meaning of nurses' work for new nurses.

Keyword

AI 본문요약
AI-Helper

문제 정의

결론적으로 신규 간호사는 사회심리적 업무환경에 노출되어 주어진 업무량을 감당하지 못하면 신규간호사의 업무만족은 떨어지게 되고 그 과정에서 역할갈등을 겪으면서 재직 의도가 낮아질 것으로 생각된다. 따라서 본 연구는 신규간호사의 역할갈등과 사회심리적 업무환경, 그리고 업무만족이 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 재직의도를 높일 수 있는 방안을 모색하고자 수행되었다. 본 연구결과에서 확인된 신규 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 강화시킴으로서 신규 간호사 개인의 업무적응과 재직의도에 긍정적인 선순환을 유도 하고 간호 관리자가 신규 간호사 인력 관리를 하는데 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

제안 방법

설문지 내용은 근무병동, 병동업무형태, 재직이유, 퇴직이유 등을 포함한 일반적 특성 10문항, 재직의도 47문항, 역할갈등 82문항, 사회심리적 환경 26문항, 업무만족 4문항으로 구성되었다. 배포한 설문지 144부 중 136부가 회수되어 회수율이 94.

대상 데이터

연구대상자는 2016년 2월 졸업 후 취업하여 자료수집기간인 2017년 6월까지 근무하고 있는 신규간호사로, 서울, 인천, 경기, 그리고 강원 지역 종합병원 5개의 간호부를 방문하여 본 연구대상자 기준에 적합한 신규간호사를 각 병원 간호부 교육 팀의 협조를 받아 임의표출하였다. 또한 G대학과 U대학 2016 년 졸업자들 중 500병상 이상 병원에서 근무하고 있는 졸업생들에게 이메일과 전화로 개별 접촉하여 연구에 대하여 설명을 하고 동의를 구한 후 연구참여에 동의한 간호사이었다.
또한 G대학과 U대학 2016 년 졸업자들 중 500병상 이상 병원에서 근무하고 있는 졸업생들에게 이메일과 전화로 개별 접촉하여 연구에 대하여 설명을 하고 동의를 구한 후 연구참여에 동의한 간호사이었다. 표본의 크기는 G*Power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 회귀분석(stepwise multiple regression) 표본크기 산출을 근거로 효과 크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95, 예측변수 5개로 산출한 결과 표본수는 138명이었으며, 미회수율 10%를 감안하여 총 144명이었다.

데이터처리

· 연구대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율로 분석하였다.
· 연구대상자의 재직의도, 역할갈등과 사회심리적 업무환경, 업무만족은 평균과 표준편차를 분석하였다.
· 연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도와 역할갈등, 업무만족의 차이는 t-test와 one-way ANOVA로 분석하였다.
· 재직의도와 역할갈등, 업무만족과의 상관관계는 Pearson Coefficient correlation으로 분석하였고, 재직의도에 영향을 주는 요인은 다중선형회귀분석(multiple linear regression) 중 입력 방법으로 주요변수들을 확인한 후, forward 방법으로 모델을 구축하였다.

이론/모형

간호사가 계속해서 병원에 재직을 하고 있는 의도와 이유에 대하여 Lee 등(2014)이 개발한 도구로 47문항 4점 척도(‘매우 동의한다’, ‘동의한다’, ‘동의하지 않는다’, ‘매우 동의하지 않는다’)로 구성되어 있으며 점수가 높을수록 재직의도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 도구 개발 당시 Cronbach’s α값이 .
간호사가 업무를 수행함에 있어 경험하는 갈등을 측정하기 위하여 Lee 등(2013)이 개발한 도구로 병동간호사와의 관계 20항목, 간호사 업무 관련 갈등 24항목, 환자/보호자와의 관계 갈등 17항목, 다른 직종 종사자와의 관계에서의 갈등 8항목, 의사와의 관계에서의 갈등 13항목 등 총 82항목으로 구성된 4점척도이다. 이 도구는 최근 6개월 이내에 경험한 역할갈등의 빈도와 심각성을 측정하도록 개발되었으나, 그동안 경력 간호사를 대상으로 한 연구에서(Cho et al.
간호사가 인지하는 사회심리적 업무환경 및 업무만족은 June과 Choi (2013)이 번역한 코펜하겐 사회심리 조사도구(Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ)를 Park (2016)이 수정한 COPSOQ-K의 일부 항목을 사용하였다. 연구 도구의 사용을 위해 June과 Park에게 메일과 전화로 각각 승인을 받아 사용하였다.

성능/효과

2016년 졸업 후 2017년 6월까지 근무하고 있는 신규간호사의 재직의도의 총 평균은 2.63±0.28점이었으며, ‘간호사는 사람들에게 도움을 주는 직업이다’(3.32±0.55점), ‘간호사로 근무하는 것을 가족이 지지한다.’(3.24±0.64점), ‘가족들이 간호사라는 내 직업에 자부심을 가진다’(3.22±0.62점), ‘간호사라는 전문 직업에 자부심이 있다’(3.12±0.59점), ‘수간호사나 상관은 간호사가 어려운 상황에 닥쳤을 때 간호사를 옹호하고 보호해 준다’(3.08±0.55점)의 순서로 나타났다. 그리고 재직의 도는 근무병동, 희망 재직기간 및 재직이유에 따라 유의한 차이가 있었고, 역할갈등, 업무량 및 업무속도와는 유의한 음의 상관관계가 있는 반면, 업무만족, 발전가능성, 업무의미 및 업무몰입과는 유의한 양의 상관관계가 있었다.
55점)의 순서로 나타났다. 그리고 재직의 도는 근무병동, 희망 재직기간 및 재직이유에 따라 유의한 차이가 있었고, 역할갈등, 업무량 및 업무속도와는 유의한 음의 상관관계가 있는 반면, 업무만족, 발전가능성, 업무의미 및 업무몰입과는 유의한 양의 상관관계가 있었다. 또한 재직의도에 영향을 주는 중요한 변수를 알아보기 위하여 회귀모델을 구축한 결과는 업무만족, 업무의 의미, 간호업무 관련 갈등, 그리고 환자/보호자와의 관계에서의 갈등 순으로 영향을 주는 것으로 분석되었고, 총 51.
그리고 재직의 도는 근무병동, 희망 재직기간 및 재직이유에 따라 유의한 차이가 있었고, 역할갈등, 업무량 및 업무속도와는 유의한 음의 상관관계가 있는 반면, 업무만족, 발전가능성, 업무의미 및 업무몰입과는 유의한 양의 상관관계가 있었다. 또한 재직의도에 영향을 주는 중요한 변수를 알아보기 위하여 회귀모델을 구축한 결과는 업무만족, 업무의 의미, 간호업무 관련 갈등, 그리고 환자/보호자와의 관계에서의 갈등 순으로 영향을 주는 것으로 분석되었고, 총 51.4%를 설명하였다. 따라서 신규간호사의 재직을 높이기 위해서는 전문직 자부심과 업무에 대한 의미를 강화하여 업무만족을 높이고 역할갈등을 완화시켜줄 수 있는 동기부여를 해주는 작업들이 필요하며, 이에 다음과 같은 제언을 한다.

후속연구

4%를 설명하였다. 따라서 신규간호사의 재직을 높이기 위해서는 전문직 자부심과 업무에 대한 의미를 강화하여 업무만족을 높이고 역할갈등을 완화시켜줄 수 있는 동기부여를 해주는 작업들이 필요하며, 이에 다음과 같은 제언을 한다.
첫째, 간호업무에서의 역할갈등과 환자/보호자와의 관계 갈등을 감소시킬 수 있는 임상현장적응 프로그램 개발과 적용이 필요하다.
둘째, 간호사의 전문성을 높이고 간호직에 자부심을 가질 수 있도록 간호교육을 강화하고 업무환경을 조성하기 위한 간호계와 간호협회, 보건의료계의 노력이 매우 절실하다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	신규 간호사의 스트레스에는 어떤 것이 있는가?	신규 간호사는 학교에서 병원이라는 새로운 환경으로 들어 오게 되면서 상당한 변화에 직면한다. 새로운 규칙과 규정, 새로운 책임감, 새로운 동료, 새로운 환경 등 모든 것이 신규 간호사에게는 스트레스가 된다. 이 과정에서 신규 간호사는 역할 이행을 잘 하지 못하면 부적응과 역할갈등을 경험하게 된다 (Duchscher, 2009).
	신규 간호사의 재직의도 증진이 이직률을 낮추는 것보다 중요한 이유는?	지금까지 신규 간호사의 이직과 관련된 연구들이 수행되어 왔으나 재직을 높이는데 관심을 가진 선행연구는 미흡하므로 신규 간호사의 재직의도를 높이는데 관심을 갖는 것이 필요하다. 왜냐하면 신규 간호사의 이직이 낮다고 해서 재직의도가 높다고 할 수 없기 때문이다. 간호사의 재직의도를 조사한 연구에서 간호사는 아직 이직할 준비가 안 되어서 재직하고 있다는 보고가 이를 뒷받침해 준다(Lee, Cho, & Son, 2014).
	신규간호사가 이직을 고려하게 된 원인은?	그런데 신규 간호사가 이직을 고려하게 되는 이유는 스스로 해결할 수 없는 미숙한 업무능력과 역할갈등 속에서 자신감 상실, 내적인 갈등, 그리고 낮은 업무만족 등으로 보고되고 있다 (Ebrahimi, Hassankhani, Negarandeh, Azizi, & Gillespie, 2016). 특히 신규 간호사가 직장에서 괴롭힘을 당하는 것은 인간관계에서 비롯된 역할갈등의 주요 요인이 된다(Weaver, 2013).

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표제어: PCR

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용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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