본 연구의 목적은 진성리더십의 하위 구성요인과 조직시민행동, 직무성과 간의 영향 관계를 살펴봄으로써 진성리더십 개발에 관한 시사점을 제시하는데 있다. 국내 다양한 기업에 종사하는 구성원 448명을 대상으로 실증 분석을 하였다. 연구 결과를 요약하면 첫째, 진성리더십에서 상사의 자아인식은 조직시민행동 및 직무성과에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 내면화된 도덕관점은 조직시민행동 및 직무성과에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 관계적 투명성은 조직시민행동에 정(+)적인 영향을 미쳤으나 직무성과에는 유의미한 영향 관계를 보이지 못했다. 넷째, 균형잡힌 정보처리는 조직시민행동 및 직무성과에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 본 연구결과가 함의하는 바는 진성리더십이 구성원들의 조직시민행동과 직무성과를 향상시키기 위해서는 상사의 내면화된 도덕관점과 관계적 투명성에 대한 고려가 필요하다는 점에서 그 의미를 둘 수 있다.
본 연구의 목적은 진성리더십의 하위 구성요인과 조직시민행동, 직무성과 간의 영향 관계를 살펴봄으로써 진성리더십 개발에 관한 시사점을 제시하는데 있다. 국내 다양한 기업에 종사하는 구성원 448명을 대상으로 실증 분석을 하였다. 연구 결과를 요약하면 첫째, 진성리더십에서 상사의 자아인식은 조직시민행동 및 직무성과에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 내면화된 도덕관점은 조직시민행동 및 직무성과에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 관계적 투명성은 조직시민행동에 정(+)적인 영향을 미쳤으나 직무성과에는 유의미한 영향 관계를 보이지 못했다. 넷째, 균형잡힌 정보처리는 조직시민행동 및 직무성과에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 본 연구결과가 함의하는 바는 진성리더십이 구성원들의 조직시민행동과 직무성과를 향상시키기 위해서는 상사의 내면화된 도덕관점과 관계적 투명성에 대한 고려가 필요하다는 점에서 그 의미를 둘 수 있다.
This study analyzes the influence of the four components of authentic leadership on employees' OCB and job performance to suggest the implications behind the developing of authentic leadership. A survey was conducted on employees of various business areas in Korea, and 448 responses were used in sta...
This study analyzes the influence of the four components of authentic leadership on employees' OCB and job performance to suggest the implications behind the developing of authentic leadership. A survey was conducted on employees of various business areas in Korea, and 448 responses were used in statistical analysis. The results are as follow: First, self-awareness has not shown significantly effective on organizational citizenship behavior and job performance. Second, internalized moral perspective has shown significantly effective toward organizational citizenship behavior and job performance. Third, relational transparency has shown significantly effective for organizational citizenship behavior, but not effective for job performance. Forth, balanced processing of information has not shown significantly effective on organizational citizenship behavior and job performance. This paper makes significant contribution by considering the supervisor's relational transparency and internalized moral perspective, because these authentic leadership dimensions improve employees' OCB and job performance.
This study analyzes the influence of the four components of authentic leadership on employees' OCB and job performance to suggest the implications behind the developing of authentic leadership. A survey was conducted on employees of various business areas in Korea, and 448 responses were used in statistical analysis. The results are as follow: First, self-awareness has not shown significantly effective on organizational citizenship behavior and job performance. Second, internalized moral perspective has shown significantly effective toward organizational citizenship behavior and job performance. Third, relational transparency has shown significantly effective for organizational citizenship behavior, but not effective for job performance. Forth, balanced processing of information has not shown significantly effective on organizational citizenship behavior and job performance. This paper makes significant contribution by considering the supervisor's relational transparency and internalized moral perspective, because these authentic leadership dimensions improve employees' OCB and job performance.
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문제 정의
본 연구의 목적은 다양한 업종에서 종사하는 구성원들을 대상으로 진성리더십의 하위 구성요인들과 조직시민행동, 직무성과 간의 관계를 규명하여 진성리더십의 효과성에 대한 깊이 있는 영향 관계를 살펴보는데 있다. 또한 조직구성원들의 다양한 특성을 고려한[10] 진성리더십 하위 구성요인 측정 항목 개발의 시사점을 제시하고자 한다.
본 연구에서는 다양한 업종에 근무하는 조직구성원들이 인지한, 상사의 진성리더십 각 하위요인(자아인식, 내면화된 도덕관점, 관계적 투명성, 균형잡힌 정보처리)이 조직시민행동과 직무성과에 미치는 영향 관계를 규명하여 진성리더십 개발에 있어서의 시사점을 제공하고자 하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다.
본 연구에서는 조직구성원들이 인식하는 진성리더십의 하위 구성요인이 조직 시민행동과 직무성과에 미치는 영향 관계에 대하여 실증적으로 검증하고자 한다. 연구모형은 [Fig.
본 연구의 목적은 다양한 업종에서 종사하는 구성원들을 대상으로 진성리더십의 하위 구성요인들과 조직시민행동, 직무성과 간의 관계를 규명하여 진성리더십의 효과성에 대한 깊이 있는 영향 관계를 살펴보는데 있다. 또한 조직구성원들의 다양한 특성을 고려한[10] 진성리더십 하위 구성요인 측정 항목 개발의 시사점을 제시하고자 한다.
진성리더십과 관련된 연구결과들을 종합해 보면 크게 세 가지 영역에서 연구가 이루어지고 있다. 첫째, 진성리더십의 개념, 하위요인 규명과 개발에 관한 연구이다. 둘째, 진성리더십과 변수들과의 관계에 관한 연구이다.
가설 설정
H1: 상사의 진성리더십은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H1a: 상사의 자아인식은 구성원의 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H1b: 상사의 내면화된 도덕관점은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H1c: 상사의 관계적 투명성은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H1d: 상사의 균형잡힌 정보처리는 구성원의 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2: 상사의 진성리더십은 직무성과에 정(+)의 영향을미칠 것이다.
H2a: 상사의 자아인식은 구성원의 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2b: 상사의 내면화된 도덕관점은 구성원의 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2c: 상사의 관계적 투명성은 구성원의 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2d: 상사의 균형잡힌 정보처리는 구성원의 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
그러나 자아인식이 조직시민행동과 직무성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설 1a, 2a는 기각되었다. 또한 균형잡힌 정보처리가 조직시민행동, 직무성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설 1d, 2d는 통계적으로는 유의미하게 나왔으나 계수값이 부(-)로 나타나 가설을 지지하지 못했다.
제안 방법
직무성과는 Williams & Anderson(1991)의 연구[25]와 Yang et al.(2009)의 연구[27]에서 사용된 측정항목을 참조하여, 김지혜(2012)의 연구에서 사용한 5개 척도를 본연구의 목적에 맞도록 수정 및 보완하여 사용하였다[28].
조직시민행동은 Williams & Anderson(1991)의 연구에서 사용된 내용을 기초로[25] 고환상(2012)의 연구에서 검증된 4개 문항을 사용하여 본 연구의 목적에 맞게 재구성하였다[26].
진성리더십을 측정하기 위하여 Avolio, Gardner, &Walumbwa (2007)가 함께 개발한 진성리더십 설문지(authentic leadership questionnaire: ALQ)를 사용하였으며[24], 진성리더십의 네 가지 하위요인인 자아인식(4문항), 내면화된 도덕관점(2문항), 관계적 투명성(3문항),균형잡힌 정보처리(3문항)의 12개 항목으로 본 연구의 목적에 맞게 재구성하여 사용하였다.
대상 데이터
본 연구에서 제시된 모형을 실증 분석하기 위하여 국내의 다양한 업종(서비스, 건설/제조, 금융/보험, IT, 공기업/공무원, 연구소/연구기관)에 종사하는 구성원들을 대상으로 설문을 하였다. 설문 기간은 2016년 4월 5일부터 4월 30일까지 약 4주간이었다.
설문 기간은 2016년 4월 5일부터 4월 30일까지 약 4주간이었다. 설문은 570부를 배포하였고 각 기업의 인사담당자에게 본 연구의 목적과 취지를 설명하고 최대한 성실히 설문에 임할 수 있도록 협조를 구하였다. 총 462부(81%)가 회수되었고 불성실한 답변 14부를 제거하여 최종적으로 448부를 가지고 분석을하였다.
설문은 570부를 배포하였고 각 기업의 인사담당자에게 본 연구의 목적과 취지를 설명하고 최대한 성실히 설문에 임할 수 있도록 협조를 구하였다. 총 462부(81%)가 회수되었고 불성실한 답변 14부를 제거하여 최종적으로 448부를 가지고 분석을하였다. 자료 분석은 SPSS/WIN 23.
데이터처리
총 462부(81%)가 회수되었고 불성실한 답변 14부를 제거하여 최종적으로 448부를 가지고 분석을하였다. 자료 분석은 SPSS/WIN 23.0과 STATA 14.0 통계패키지를 함께 사용하여 구조방정식(structural equationmodeling)으로 검증하였다.
측정 변수들의 단일차원성 검증을 위하여 STATA14.0 프로그램으로 확인적 요인 분석(CFA)을 실시하였다. 첫째, 표준화된 요인 적재량(standardized factor loading)이 대부분 0.
성능/효과
넷째, 판별타당도(discriminant validity) 검증을 위해 대상이 되는 잠재요인 각각의 평균분산추출(AVE) 값과 잠재요인 간의 상관관계 제곱 값(R2)을 비교하여 AVE 값이 큰 경우 판별타당도가 있다고 볼 수 있다[31]. 검증결과, 대부분의 AVE 값이 R2 값보다 크지만 일부에서 상관관계가 발생하였으므로 부분적으로 판별타당도를 갖춘 것으로 나타났다. 그 결과는 [Table 3]과 같다.
넷째, 균형잡힌 정보처리는 조직시민행동 및 직무성과에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이는, 진성리더십이 개인지향적인 측면 보다는 조직지향적인 측면일 때 조직시민행동에 더 강한 영향을 미치므로[33], 균형잡힌 정보처리는 개인지향적인 행동에 가깝기 때문에 구성원들은 관계적 투명성과 같은 조직지향적인 상사의 행동에서 보다 많은 영향을 받았을 것으로 여겨진다.
036 등으로 나타났으며 대분의 적합도 지수가 권고수준에 있으므로[30] 측정 항목들 간의 관계를 규명하는 것은 무리가 없는 것으로 판단되었다. 넷째, 판별타당도(discriminant validity) 검증을 위해 대상이 되는 잠재요인 각각의 평균분산추출(AVE) 값과 잠재요인 간의 상관관계 제곱 값(R2)을 비교하여 AVE 값이 큰 경우 판별타당도가 있다고 볼 수 있다[31]. 검증결과, 대부분의 AVE 값이 R2 값보다 크지만 일부에서 상관관계가 발생하였으므로 부분적으로 판별타당도를 갖춘 것으로 나타났다.
둘째, 내면화된 도덕관점은 조직시민행동 및 직무성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상사가 어느 정도로 높은 도덕적 기준을 세우고 또한 일관성 있게보여줌으로써 구성원들로 하여금 존경심을 얻게 되고,이러한 상사에 대한 신뢰는 구성원들의 진성 팔로워십의 핵심가치로 전이되어[9,18], 계약되지 않은 몰입의 증대와 직무에 대한 성과로 이어지는 것으로 보인다.
둘째, 측정 항목들의 집중타당도(convergentvalidity)를 살펴보기 위해 평균분산추출(average varianceextracted: AVE)과 복합신뢰도(construct reliability: CR)를 계산하였으며, 기준(AVE>0.5, CR>0.7)을 충족시켜[30] 각 요인들의 측정 항목들이 집중타당도를 갖는 것으로 나타났다.
셋째 연구 모형의 적합도 검정 결과는 x2(210)=6627.742, p=0.00<0.05이며, RMSEA=0.053, CFI=0.966, TLI=0.959, SRMR=0.036 등으로 나타났으며 대분의 적합도 지수가 권고수준에 있으므로[30] 측정 항목들 간의 관계를 규명하는 것은 무리가 없는 것으로 판단되었다.
셋째, 관계적 투명성은 조직시민행동에 유의미한 영향을 미쳤으나 직무성과에는 유의미한 영향 관계를 보이지못했다. 상사가 구성원들과의 관계에 있어서 솔직함을 바탕으로 아이디어나 의견을 피력할 수 있는 수평적인 기회를 부여하면 구성원들의 협력행동을 높이는 것으로볼 수 있다.
첫째, 조직구성원들이 인지하는 상사의 자아인식은 조직시민행동 및 직무성과에 유의미한 영향을 미치지 않는것으로 나타났다. 상사가 자신의 한계점을 헤아리고 가치와 정체성을 파악하는 행동들이 구성원들에게는 위계적 조직구조상에서의 부정적 모니터링으로 여겨져 이러한 결과가 나타난 것으로 해석된다.
첫째, 표준화된 요인 적재량(standardized factor loading)이 대부분 0.7이상이고 통계적으로 유의미(p<0.001)한 것으로 나타났다.
후속연구
첫째, 한국적 상황에서의 진정성 개념은 다른 나라와 달리 인식될 수 있어[36], 고맥락 문화(High-context)를 고려한 구체적인 측정항목의 개발이 필요하다. 둘째, 본 연구는 응답자의 지각에 의존한 자기보고식으로 측정하였기 때문에 변수들간의 관계가 동일방법편의(common method bias) 가능성이 있으므로 향후에는 상사와 구성원 각각에게 데이터를 수집하는 다차원적 방법을 사용할 필요가 있다. 셋째, 결과변수로서 조직효과성 요소를 조직시민행동과 직무성과를 살폈으나 직무만족, 조직몰입 등의 추가적인 지표로도 살펴볼 필요가 있겠다.
둘째, 본 연구는 응답자의 지각에 의존한 자기보고식으로 측정하였기 때문에 변수들간의 관계가 동일방법편의(common method bias) 가능성이 있으므로 향후에는 상사와 구성원 각각에게 데이터를 수집하는 다차원적 방법을 사용할 필요가 있다. 셋째, 결과변수로서 조직효과성 요소를 조직시민행동과 직무성과를 살폈으나 직무만족, 조직몰입 등의 추가적인 지표로도 살펴볼 필요가 있겠다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무성과는 무엇에 사용되는 개념인가?
직무성과(job performance)는 조직구성원이 실현시키고자 하는 바람직한 일의 상태 또는 목표를 달성할 수 있는 정도로서 자신이 맡은 직무의 효과성을 말한다[19].직무성과는 조직구성원들의 개인 특성과 직무에 임하는노력, 조직의 지원 결과로 얻어지며 조직구성원들의 활동 결과 및 목표의 달성 여부를 가늠하는데 사용되는 개념이다[20]. 조직구성원 개인의 직무성과가 모여 조직성과를 보여주며, 조직의 효과성을 나타내는 핵심적인 요소가 구성원들의 역할에서 나타나기 때문에 직무성과는 조직성과에 있어서 매우 중요하며[21], 조직몰입, 조직시민행동과 더불어 조직효과성의 중요한 지표로서 널리 연구되고 있다[19,22].
조직시민행동이란 무엇인가?
조직시민행동(organizational citizenship behavior)이란 조직의 공식적인 시스템에 의하여 직접적으로 명시되어 있지는 않으나 조직의 효과적인 기능 운영을 촉진하는 개인의 자유재량행위이다[13]. 조직구성원들에게 공식적으로 부여하는 강제적인 행동은 아니지만, 구성원 각자는 자유재량에 의해 행동함으로써 조건 없이 동료를도와주고 정보를 공유하는 등 조직의 효율성과 조직성과 향상에 유익한 행동을 하는 것을 말한다[14,15,16,17].
진성리더십 개념과 구성요소는 무엇인가?
진성리더십 개념과 구성요소에 관한 학자들의 많은 논의에도 불구하고 대체로 다음 네 가지의 개념을 적용하고 있다[8,9]. 자아인식(self-awareness), 내면화된 도덕관점(internalized moral perspective), 관계적 투명성(relational transparency), 균형잡힌 정보처리(balancedprocessing of information)이다. 자아인식은 자신의 성격(personality), 감정(emotions), 동기(motives) 그리고 강점(strengths)과 약점(weaknesses)을 이해할 수 있으며,구성원들이 자신의 리더십을 어떻게 바라보고 있는지를인식할 수 있는 것을 의미한다. 자아 인식된 리더(leaderswith high self-awareness)는 리더십 효과성을 강화(enhance) 시키기 위해서 자기 지식(self-knowledge)과 자기 이미지(reflected self-image: how others perceivethe leader)를 사용한다[11,12]. 내면화된 도덕적 관점은자신의 내면화된 도덕적 기준에 의해 따르게 되는 자기조절(self-regulation)을 말하는 것으로서 집단(peers), 조직 및 사회적 압력과 같은 외부의 힘에 맞서서 내면화된 도덕적 기준(moral standards)과 가치(value)에 의해서행동하는 것이다[9]. 관계적 투명성은 타인과 정보를 공유하고 자신의 생각과 감정을 솔직하게 표현하는 것을의미한다[12]. 균형잡힌 정보처리는 의사결정을 함에 있어서 모든 관련 정보를 객관적으로 분석하는 것을 말한다[12].
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