중소병원 간호사의 긍정심리자본과 심리적웰빙이 직무열의에 미치는 융합적 영향 A Convergence Effect of Positive Psychological Capital and Psychological Well-being on Work Engagement of Medium and Small Hospitals Nurses원문보기
본 연구는 중소병원 간호사의 직무열의에 미치는 융합요인을 파악하기 위하여 시도되었다. 연구방법은 B광역시 3개 병원에 근무하는 간호사를 대상으로 2016년 4월 18일부터 4월 30일까지 설문조사한 자료 198부를 IBM SPSS/WIN 21.0 program을 이용하여 분석하였다. 그 결과 직무열의는 긍정심리자본, 심리적웰빙과 정적상관이 있는 것으로 나타났고, 직무열의에 미치는 융합요인은 심리적웰빙(${\beta}=.300$, p<.001), 긍정심리자본(${\beta}=.363$, p<.001)이 직무열의를 52.7%, 교육정도(${\beta}=.102$, p=.040), 직무만족(${\beta}=.109$, p=.044), 간호직 만족도(${\beta}=.137$, p=.022)는 직무열의를 4.4% 설명하였다. 이를 토대로, 중소병원 간호사의 긍정심리자본과 심리적웰빙을 증진시킬 수 있는 프로그램의 개발 및 검증이 필요하다.
본 연구는 중소병원 간호사의 직무열의에 미치는 융합요인을 파악하기 위하여 시도되었다. 연구방법은 B광역시 3개 병원에 근무하는 간호사를 대상으로 2016년 4월 18일부터 4월 30일까지 설문조사한 자료 198부를 IBM SPSS/WIN 21.0 program을 이용하여 분석하였다. 그 결과 직무열의는 긍정심리자본, 심리적웰빙과 정적상관이 있는 것으로 나타났고, 직무열의에 미치는 융합요인은 심리적웰빙(${\beta}=.300$, p<.001), 긍정심리자본(${\beta}=.363$, p<.001)이 직무열의를 52.7%, 교육정도(${\beta}=.102$, p=.040), 직무만족(${\beta}=.109$, p=.044), 간호직 만족도(${\beta}=.137$, p=.022)는 직무열의를 4.4% 설명하였다. 이를 토대로, 중소병원 간호사의 긍정심리자본과 심리적웰빙을 증진시킬 수 있는 프로그램의 개발 및 검증이 필요하다.
This study was to identify the convergence factors that affect work engagement in medium and small hospitals nurses, The research method were self -report questionnaire was completed by 198 nurse three hospitals in B city between April 18th to April 30th, 2016. and date analyzed using the IBM SPSS/W...
This study was to identify the convergence factors that affect work engagement in medium and small hospitals nurses, The research method were self -report questionnaire was completed by 198 nurse three hospitals in B city between April 18th to April 30th, 2016. and date analyzed using the IBM SPSS/WIN 22.0 program. As a result, work engagement was positively correlated with psychological capital and psychological well-being, significantly affecting Convergence Factors analysis showed that with positive psychological capital(${\beta}=.363$, p<.001) and psychological well-being(${\beta}=.300$, p<.001) explained 52.7%, level of education(${\beta}=.102$, p=.040), job satisfaction(${\beta}=.109$, p=.044), nursing satisfaction(${\beta}=.137$, p=.022) explained 4.4% of the work engagement. Based on this, It is necessary to develop and verify program to enhance the positive psychological capital and psychological well-being of medium small hospital nurses.
This study was to identify the convergence factors that affect work engagement in medium and small hospitals nurses, The research method were self -report questionnaire was completed by 198 nurse three hospitals in B city between April 18th to April 30th, 2016. and date analyzed using the IBM SPSS/WIN 22.0 program. As a result, work engagement was positively correlated with psychological capital and psychological well-being, significantly affecting Convergence Factors analysis showed that with positive psychological capital(${\beta}=.363$, p<.001) and psychological well-being(${\beta}=.300$, p<.001) explained 52.7%, level of education(${\beta}=.102$, p=.040), job satisfaction(${\beta}=.109$, p=.044), nursing satisfaction(${\beta}=.137$, p=.022) explained 4.4% of the work engagement. Based on this, It is necessary to develop and verify program to enhance the positive psychological capital and psychological well-being of medium small hospital nurses.
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문제 정의
본 연구는 간호사의 긍정심리자본, 심리적웰빙과 직무열의 정도를 알아보고, 긍정심리자본과 심리적웰빙이 직무열의에 미치는 영향을 융합적으로 논의하고자 한다.
본 연구는 중소병원 간호사들의 긍정적인 심리상태인 긍정심리자본, 심리적웰빙, 직무열의의 정도 및 관계를 확인하고 직무열의에 미치는 융복합적 영향요인을 확인하여 중소병원 간호사의 효율적인 인력자원관리 전략을 수립하는데 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
본 연구는 중소병원간호사의 긍정심리자본과 심리적웰빙이 직무열의에 미치는 영향 요인을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
이상의 연구결과를 바탕으로 간호사의 긍정심리자본과 심리적웰빙은 직무열의를 증가시키는 유의한 변수로 인식되었고, 교육이나 환경조성 등의 조직적 개입을 통해 직무열의를 증가시킬 수 있으므로 추후 간호관리자와 간호사를 대상으로 긍정심리자본과 심리적웰빙 증진을 위한 프로그램의 개발이 필요할 것으로 사료된다. 본 연구의 의의는 임상간호사의 긍정심리자본, 심리적웰빙 및 직무열의의 수준을 파악하고 직무열의에 미치는 영향을 확인한 것이며 긍정심리자본과 심리적웰빙의 증진을 위한 구체적 방안 모색을 위한 후속 연구를 촉진시킬 것으로 생각된다.
이에 본 연구는 중소병원 간호사들의 긍정적인 심리상태인 긍정심리자본, 심리적웰빙, 직무열의와의 정도 및 관계를 확인하고 직무열의에 미치는 영향을 융합적으로 확인하여 중소병원 간호사의 효율적인 인력자원관리 전략을 수립하는데 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
167로 잔차의 상호 독립성을 만족하였다. 그 결과 간호사의 직무열의에 영향을 주는 요인으로 심리적웰빙과 긍정심리자본을 1단계(model 1)에 투입하였고, 2단계(model 2)에서는 일반적 특성을 예측변인으로 투입하였다. 분석결과 심리적웰빙(β=.
부산광역시 소재 3개의 중소병원에 근무 중인 간호사를 대상으로 하였고, 해당 간호부를 방문하여 간호부서장과 수간호사에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 허락을 받은 후 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 연구에 참여하기로 동의한 자에게 설문지를 배부하였다.
셋째, 대상자의 긍정심리자본 및 심리적웰빙이 직무열의와의 상관관계를 파악한다.
간호사의 긍정심리자본의 측정도구는 Luthans, Avolio, Avey와 Norman[18]이 개발한 긍정심리자본 측정도구를 Choi, Lee[25]가 번역한 도구를 사용하였다. 측정도구는 자기효능감 6문항, 희망 6문항, 복원력 6문항, 낙관주의 6문항 등 총 24문항, 4개의 하위요인으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 5점 Likert 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 긍정심리 자본이 높음을 의미한다.
간호사의 심리적웰빙의 측정도구는 Kim 외[26]가 개발한 한국판 심리적웰빙 척도(Psycholo gical Well-Being Scale; PWBS)를 수정하여 개발한 Kwon, Park[27]의 심리적웰빙 척도를 사용하였다. 측정도구는 자아수용, 개인적 성장, 삶의 목적, 자율성 등 총 16문항, 4개의 하위요인으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 5점 Likert 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 심리적웰빙이 높음을 의미한다.
간호사의 직무열의 측정도구는 Schaufeli 등[28]이 개발하고 Yi 등[29]이 번역한 도구를 사용하였다. 측정도구는 활력 6문항, 헌신 5문항, 몰두 6문항 등 총 17문항, 3개의 하위요인으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 Likert 5점 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 직무열의가 높음을 의미한다.
대상 데이터
자료수집은 자기보고식 설문지를 사용하여 2016년 4월 18일에서 2016년 4월 30일까지 이루어졌으며, 표본수의 적절성을 확인하기 위하여 표본 수 산출 방법인 G-power 3.1.7 프로그램을 이용하여 분산분석 시 유의수준 .05, 효과의 크기 .2, 검정력 .80, 예측변수 5로 설정했을 때 최소 표본크기는 200명이나 탈락률 10% 정도를 고려하여 220를 배부하여 210부를 수거하였으며, 그 중 불성실한 응답 12부를 제외한 198부를 최종 분석하였다.
데이터처리
대상자의 긍정심리자본, 심리적웰빙 및 직무열의와의 관계는 Pearson’s correlation coefficients로 분석하였고, 대상자의 긍정심리자본 및 심리적웰빙이 직무열의에 미치는 영향을 분석하기 위해 위계적 회귀분석방법(Hierarchical multiple regression)을 사용하였다.
수집된 자료는 코드화한 후 SPSS WIN 21.0 program을 이용하여 대상자의 긍정심리자본, 심리적웰빙 및 직무열의 정도는 평균과 표준편차 및 최댓값과 최솟값으로 산출하였고 대상자의 일반적 특성에 따른 긍정심리자본, 심리적웰빙, 직무열의의 정도는 t-test, ANOVA, Scheffés test로 분석하였다.
직무열의에 영향을 미치는 융합요인을 파악하기 위하여 일반적 특성과 긍정심리자본과 심리적웰빙을 투입하여 위계적 다중회귀분석(Hierarchical multiple regression analysis)을 시행하였다.
이론/모형
간호사의 긍정심리자본의 측정도구는 Luthans, Avolio, Avey와 Norman[18]이 개발한 긍정심리자본 측정도구를 Choi, Lee[25]가 번역한 도구를 사용하였다. 측정도구는 자기효능감 6문항, 희망 6문항, 복원력 6문항, 낙관주의 6문항 등 총 24문항, 4개의 하위요인으로 구성되어 있다.
간호사의 심리적웰빙의 측정도구는 Kim 외[26]가 개발한 한국판 심리적웰빙 척도(Psycholo gical Well-Being Scale; PWBS)를 수정하여 개발한 Kwon, Park[27]의 심리적웰빙 척도를 사용하였다. 측정도구는 자아수용, 개인적 성장, 삶의 목적, 자율성 등 총 16문항, 4개의 하위요인으로 구성되어 있다.
간호사의 직무열의 측정도구는 Schaufeli 등[28]이 개발하고 Yi 등[29]이 번역한 도구를 사용하였다. 측정도구는 활력 6문항, 헌신 5문항, 몰두 6문항 등 총 17문항, 3개의 하위요인으로 구성되어 있다.
성능/효과
간호사의 직무열의에 영향을 미치는 요인으로 심리적웰빙, 긍정심리자본, 교육수준, 직무만족, 및 간호직 만족으로 확인되었고 가장 큰 영향을 미친 변수는 심리적웰빙이었다. 따라서 간호사의 직무열의를 증가시키기 위하여 간호 관리자들이 직무특성이 보장된 직무환경이 필요하므로 이를 위한 전략적 방법으로 직무특성에 대한 분석이 필요하다.
긍정심리자본, 심리적웰빙과 직무열의와의 상관관계를 분석한 결과, 긍정심리자본과 직무열의는 정적관계(r=.65, p<.001)를 보였고, 긍정심리자본 하위요인별로 보면 극복력(r=.64, p<.001), 낙관주의(r=.57, p<.001), 자기효능감(r=.46, p<.0 01), 희망(r=.43, p<.001) 순으로 유의한 상관관계를 보였다.
긍정심리자본과 직무열의와의 관계에서, 직무열의는 긍정심리자본과 높은 정적 상관관계를 나타냈으며(r=.65, p<.001), 긍정심리자본의 하위영역과의 관계에서도 직무열의는 극복력(r=.64, p<.001), 낙관주의(r=.57, p<.001), 자기효능감(r=.46, p<.001), 희망(r=.43, p<.001)의 순으로 정적 상관관계를 보였다.
대상자의 긍정심리자본 평균점수는 3.22±0.44점(5점 만점)이었고, 긍정심리자본의 하위요인별 평균점수는 희망 3.26±0.51점, 낙관주의 3.24±0.49점, 극복력 3.24±0.59점, 자기효능감 3.13±0.58점의 순으로 나타났다.
대상자의 일반적 특성에 따른 긍정심리자본의 차이 분석에서 연령, 결혼, 직위, 총 임상경력, 현 병원경력, 직무만족, 근무이유, 간호직에 대한 만족도에 따라 유의한 차이를 보였다. 심리적웰빙은 연령, 학력, 총 임상경력, 직무만족, 근무이유, 간호직에 대한 만족도에 따라 유의한 차이를 보였다.
분석결과 심리적웰빙(β=.300, p<.001), 긍정심리 자본(β=.363, p<.001)의 변수가 직무열의를 52.7% (F=110.3, p<.001) 설명하였고, 2단계에서 일반적 특성 중 교육정도(β=.102, p=.040), 직무만족(β=.109, p=.044), 간호직 만족도(β=.137, p=.022)가 4.4% 추가하여 57.1%로 직무열의에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다(Table 5).
대상자의 일반적 특성에 따른 긍정심리자본의 차이 분석에서 연령, 결혼, 직위, 총 임상경력, 현 병원경력, 직무만족, 근무이유, 간호직에 대한 만족도에 따라 유의한 차이를 보였다. 심리적웰빙은 연령, 학력, 총 임상경력, 직무만족, 근무이유, 간호직에 대한 만족도에 따라 유의한 차이를 보였다. 직무열의는 연령, 결혼, 학력, 직위, 총 임상경력, 직무만족, 근무이유, 간호직에 대한 만족도에 따라 유의한 차이를 보였다(Table 3).
심리적웰빙의 평균점수는 3.41±0.46점(5점 만점)이었고, 심리적웰빙 하위요인별 평균점수는 삶의 목적 3.51±0.52점, 자아수용 3.38±0.61점, 자율성 3.37±0.53점, 개인적 성장 3.36±0.62점의 순으로 나타났다.
1%의 설명력을 보였다. 직무열의에 구체적으로 영향을 주는 융합적 요인은 심리적웰빙, 긍정심리자본, 일반적 특성 중 교육수준, 직무만족, 간호직 만족도로 나타났다. 이러한 결과는 종합병원 간호사를 대상으로 한 Moon 등[23]의 연구에서 회복탄력성의 하위변수 중 낙관주의, 개인적 특성 중 직무와 근무지 만족이 직무열의를 증가시키는 요인으로 보고하였고, 환자관련 사회적 스트레스와 직무특성, 간호사의 이직희망이 직무열의에 부정적 영향을, 총 경력은 직무열의에 긍정적 영향을 미치는 요인으로 보고한 Park[22]의 결과와 유사하였다.
직무열의의 융합적 영향을 확인하는 분석에서 심리적웰빙과 긍정심리자본을 포함하고 있는 Model1에서는 직무열의에 대한 설명력이 52.7%로 나타났고, 개인적 특성을 포함하고 있는 Model2에서는 교육수준과 직무만족을 포함하여 4.4%를 추가로 설명하여 총 57.1%의 설명력을 보였다. 직무열의에 구체적으로 영향을 주는 융합적 요인은 심리적웰빙, 긍정심리자본, 일반적 특성 중 교육수준, 직무만족, 간호직 만족도로 나타났다.
이는 긍정심리자본이 구성원의 태도나 성과에 더 큰 공헌을 한다는 실증적 연구 결과[17,18]와도 같은 맥락이다. 교육수준이 높은 경우 직무열의 정도가 높은 것으로 나타난 것은 변화하는 의료현장의 기술과 지식을 끊임없이 학습하고 복잡한 의료기관 인증제도 속에서도 환자의 안전과 질 향상을 위해[35] 개인적인 역량을 키워 대처능력이 높아지면 직무만족도와 간호직에 대한 만족도도 높아져 직무열의를 높인 것으로 판단되지만 차후 반복연구를 통해 재확인할 필요가 있다. 아울러 간호사들의 직무열의를 높일 수 있도록 긍정심리자본의 하위요인인 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복력 등을 증진시키고 긍정적 정서를 개발 할 수 있는 많은 전략과 관련 변수들에 대한 연구가 더 많이 실행되어야 할 것이다.
아울러 간호사들의 직무열의를 높일 수 있도록 긍정심리자본의 하위요인인 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복력 등을 증진시키고 긍정적 정서를 개발 할 수 있는 많은 전략과 관련 변수들에 대한 연구가 더 많이 실행되어야 할 것이다.
이상의 연구결과를 바탕으로 간호사의 긍정심리자본과 심리적웰빙은 직무열의를 증가시키는 유의한 변수로 인식되었고, 교육이나 환경조성 등의 조직적 개입을 통해 직무열의를 증가시킬 수 있으므로 추후 간호관리자와 간호사를 대상으로 긍정심리자본과 심리적웰빙 증진을 위한 프로그램의 개발이 필요할 것으로 사료된다. 본 연구의 의의는 임상간호사의 긍정심리자본, 심리적웰빙 및 직무열의의 수준을 파악하고 직무열의에 미치는 영향을 확인한 것이며 긍정심리자본과 심리적웰빙의 증진을 위한 구체적 방안 모색을 위한 후속 연구를 촉진시킬 것으로 생각된다.
특히 간호사의 직무열의와 같은 긍정심리학에 대한 연구는 희소하며 조직적 관점에서 직무열의에 대한 연구는 부족한 실정이다. 향후 반복적인 연구를 통하여 간호사들이 조직에 몰입할 수 있도록 긍정적 심리자본을 향상시키는 중재프로그램의 개발에 노력을 기울일 필요가 있으며 이 중재프로그램의 효과를 파악하는 후속연구가 필요함을 제언한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무열의가 높은 간호사의 특징은 무엇인가?
인간의 개별적인 열의와 이탈이라는 개념이 모두 포함된 것으로 조직몰입, 직무관여, 일중독 개념과는 구별되며[13], 활력(vigour), 헌신(dedication), 몰두(absorption)의 특성이 있다[11]. 따라서 직무열의가 높은 간호사는 일자체가 즐겁고 기쁜 상태로서, 건강하고 행복한 상태에서 일에 몰두하며[7], 효율적인 방식으로 업무를 수행할 수 있게 된다[14]. 간호사의 직무열의에 관해서는 환자중심간호, 병동 서비스 만족도, 인력자원 및 교대근무, 직무만족, 소진, 이직의도[15,16]와 관련된 연구가 진행되고 있다.
간호사의 역할은 무엇인가?
이에 병원조직은 병원경영과 고객확보를 위해 유능한 인적자원 확보와 동기부여로 조직원의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 것이 중요하다[2]. 간호사는 병원조직의 다양한 구성인력 중 고객의 만족을 위해 가장 중요한 역할을 담당하는 인력이나 지방 중소병원들은 최소한의 간호인력 확보도 어려운 실정이다[3]. 병원간호사회[4]의 보고에 의하면 간호사 이직률이 400병상 미만 21.
중소병원에서 간호인력의 확보 및 이직을 줄이기 위해 간호사들을 동기부여 시켜줘야 하는 이유는 무엇인가?
5%로 나타났다. 이러한 상황에서 중소병원에 근무하는 간호사는 과중한 업무, 열악한 근무환경, 환자와 보호자를 상대하는 과정에서 소진 및 이직 등의 부정적인 결과를 초래하여 직무열의의 저하를 경험하게 된다[5,6]. 따라서 중소병원에서는 간호인력의 확보 및 이직을 줄이기 위해 간호사들을 동기부여 시켜 줄 수 있는 긍정적인 직무태도인 직무열의를 높이기 위한 방안이 필요한 시점이다[7].
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