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문제 정의
- 본 연구는 간호사의 직무순환에 따른 주관적 경력만족과 관련된 영향요인을 설명하기 위해 선행연구를 근거로 가설적 모형을 설정하고 모형의 적합도와 가설을 검증하는 구조모형연구이다.
- 본 연구는 선행연구를 기반으로 직무순환을 경험한 병원 간호사의 경력만족을 설명하는 구조방정식 모형을 구축하고, 직무순환 인식, 직무순환 스트레스, 경력성장기회, 직무열의가 주관적 경력만족에 미치는 영향을 통합적으로 검증하기 위하여 시행되었다.
- 본 연구의 목적은 직무순환을 경험한 간호사의 경력만족에 영향을 미치는 요인들의 직접적, 간접적 경로를 도출하여 경력만족에의 영향요인을 예측하는 구조모형의 적합도를 검증함으로 직무순환 간호사의 경력만족에 관한 예측모형을 제시하는 것이다.
- 이에 본 연구는 직무순환을 경험한 간호사의 직무순환, 직무순환 스트레스, 경력성장기회, 직무열의, 주관적 경력만족정도를 파악하고, 이들의 관계를 바탕으로 주관적 경력만족을 설명하고 예측하는 구조모형을 제시하고 이를 검증함으로써 직무순환과 관련된 간호사의 경력만족을 증진시키기 위한 인적 자원관리 전략을 모색하고자 한다.
가설 설정
- 또한 직무순환 스트레스가 적절할 경우 경력성장기회에 긍정적인 영향[9]을 주지만 스트레스 수준이 높을 경우 직무열의[10]와 경력만족[11]에 부정적인 영향을 미칠 것이다. 한편 직무열의는 경력만족에 직접적으로 긍정적인 영향을 미치며, 직무순환 스트레스 영향을 줄이는[18] 매개 작용을 통해 경력만족에 영향을 미치며, 경력성장기회가 많은 경우 직무열의와 경력만족 증진에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 가정하였다.
제안 방법
- 본 연구는 간호사의 직무순환을 중심으로 경력만족에 영향을 미치는 요인들에 대한 문헌고찰과 선행연구를 토대로 직무순환 인식, 직무순환 스트레스, 경력성장기회, 직무열의가 주관적 경력만족에 직, 간접적으로 영향을 미치는 것으로 가정하고 개념적 기틀을 구성하였다. 즉, 직무순환 인식은 자신의 역할에 대한 인식을 높여주고, 개인의 적성과 잠재능력을 키우는 경력성장의 기회가 되며[1,7,8] 직무역량을 구축하고 능력개발을 자극하여 직무열의[8]와 경력만족 [12]에도 긍정적인 영향을 줄 것이다.
- 본 연구에서x2 통계량의 경우 p<.001로, 적합기준에 미달되는 것으로 나타났으나 x2검정은 표본모형의 오류에 의해서만이 아니라 표집 크기에 의해서도 그 영향이 민감하기 때문에 적합도가 낮다고 할 수 없으며, 다변량 정규분포 위반에 영향을 받지 않는 GFI가 .90이상이고, 대부분 지수들이 양호한 수준으로 판단되어[19], 본 연구의 초기 가설 모형을 최종 모형으로 설정하였다.
- 본 연구에서는 Nouri와 Parker [20]의 경력성장기회(career growth opportunity) 도구를 Lee와 Jeon [15]이 한국어로 번역한 도구를 이용하였으며, 문항 중 ‘회사’라는 표현은 ‘병원’으로 수정하여 사용하였다.
- 주관적 경력만족이란 자신이 쌓아온 경력에 대해 가지고 있는 태도로 경력에서의 전반적인 성공여부, 경력목표 달성정도, 임금, 승진, 새로운 기술개발 등에 대한 만족정도로[23], 본 연구에서는 Green-haus 등[23]이 개발한 경력만족 도구(career satisfaction)를 Jung [24]이 번역한 경력성장 도구(직무만족, 경력만족, 고용경쟁력)를 수정하여 사용하였다. 즉 ‘나는 직장경력을 돌이켜 볼 때 지금까지의 성과에 대해 만족한다’, ‘나는 직장경력 동안의 승진속도에 만족한다’ 는 문항의 경우 간호사에 맞게 직장경력을 병원경력으로 수정하였다.
- 즉 ‘나는 직장경력을 돌이켜 볼 때 지금까지의 성과에 대해 만족한다’, ‘나는 직장경력 동안의 승진속도에 만족한다’ 는 문항의 경우 간호사에 맞게 직장경력을 병원경력으로 수정하였다.
- 측정도구의 신뢰도는 Cronbach’s a로 산출하였으며, 구조모형에서 표본에 대한 정규성은 표준화된 왜도 (skewness)와 첨도(kurtosis)를 이용하여 단변량 및 다변량 정규성을 검증하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 J시 소재 900병상 이상의 상급종합병원 간호사를 모집 단으로 해당 병원에서 직무순환 경험이 1회 이상 있으며 경력 1년 이상인 간호사를 대상으로 하였다. 병원 발령 후 1년 미만의 신규간호 사의 경우 타 부서로 이동이 발생하는 경우가 드물기 때문에 이들은 제외하였다.
- 연구대상자 수는, 일반적으로 구조방정식에서의 표본의 크기는 150~400개 정도면 적당하나, 표본크기와 자유모수 즉 경로 계수의 비는 20:1이 좋으므로[19], 본 연구에서 경로계수 9개를 감안하면 표본크기로 180명이 적당하였다. 본 연구에서는 탈락률 20% 정도를 감안하여 총 240명의 대상자에게 설문지를 배부하였고, 회수된 233부의 자료를 최종 분석에 이용하여, 사용된 표본 크기는 적절하였다.
데이터처리
- 주관적 경력만족에 대한 경로모형의 적합도 검증과 경로구축을 위해 변인들의 집중타당도와 판별타당도 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였다. 가설 모형의 적합도 검증은 점근적 분포무관 추정법(asymtotically distribution-free es-timates, ADF) 일명 가중최소자승법(weighted least squares)을 이용하였고, 모형의 적합도 평가는 x2 통계량, 정규화된 x2 (x2 /df), 적합 지수(Goodness of Fit Index [GFI]), 조정적합지수(Adjusted Good-ness of Fit Index [AGFI]), 표준화 평균제곱잔차의 제곱근(Stan- dardized Root Mean-square Residual [SRMR]), 근사오차평균자승의 이중근(Root Mean Squared Error of Approximation [RM-SEA]), 비교적합지수(Comparative Fit Index [CFI])를 구하였다. 모형의 간접효과와 총 효과의 통계적 유의성 검증은 Bootstrapping 방법을 이용하였다.
- 0을 사용하여 분석하였다. 대상자 및 측정변수의 특성은 기술적 통계를 실시하였으며, 실수와 백분율로 산출하였다. 측정도구의 신뢰도는 Cronbach’s a로 산출하였으며, 구조모형에서 표본에 대한 정규성은 표준화된 왜도 (skewness)와 첨도(kurtosis)를 이용하여 단변량 및 다변량 정규성을 검증하였다.
- 잠재변수간 상관관계는 Pearson 상관계수로, 통계적 유의수준은 p<.05로 검증하였다.
- 05로 검증하였다. 주관적 경력만족에 대한 경로모형의 적합도 검증과 경로구축을 위해 변인들의 집중타당도와 판별타당도 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였다. 가설 모형의 적합도 검증은 점근적 분포무관 추정법(asymtotically distribution-free es-timates, ADF) 일명 가중최소자승법(weighted least squares)을 이용하였고, 모형의 적합도 평가는 x2 통계량, 정규화된 x2 (x2 /df), 적합 지수(Goodness of Fit Index [GFI]), 조정적합지수(Adjusted Good-ness of Fit Index [AGFI]), 표준화 평균제곱잔차의 제곱근(Stan- dardized Root Mean-square Residual [SRMR]), 근사오차평균자승의 이중근(Root Mean Squared Error of Approximation [RM-SEA]), 비교적합지수(Comparative Fit Index [CFI])를 구하였다.
이론/모형
- 가설 모형의 적합도 검증은 점근적 분포무관 추정법(asymtotically distribution-free es-timates, ADF) 일명 가중최소자승법(weighted least squares)을 이용하였고, 모형의 적합도 평가는 x2 통계량, 정규화된 x2 (x2 /df), 적합 지수(Goodness of Fit Index [GFI]), 조정적합지수(Adjusted Good-ness of Fit Index [AGFI]), 표준화 평균제곱잔차의 제곱근(Stan- dardized Root Mean-square Residual [SRMR]), 근사오차평균자승의 이중근(Root Mean Squared Error of Approximation [RM-SEA]), 비교적합지수(Comparative Fit Index [CFI])를 구하였다. 모형의 간접효과와 총 효과의 통계적 유의성 검증은 Bootstrapping 방법을 이용하였다.
- 직무순환은 다른 부서나 같은 부서 단위로의 수평적 이동에 의해 작업 영역을 확장하는데 도움이 되는 경험과 기술의 확대, 업무수행의 동기부여를 하며, 대인관계를 육성하는 전문 직업 교차 훈련을 말한다[2]. 본 연구에서는 개인의 다양한 직무경험(6문항), 제도의 공정성(3문항), 경력개발(3문항)의 3가지 하위요인의 총 12문항으로 구성된 Kwon과 Kim [13]의 직무순환(job rotation) 도구를 사용하여 측정하였다. 7점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 7점으로 이루어져 있으며, 점수가 높을수록 직무순환에 대해 긍정적인 것을 의미한다.
- 직무순환 스트레스는 병원 내 다른 부서나 다른 업무로의 이동과 관련하여 간호사가 인식한 스트레스로[6], 본 연구에서는 Huang 등 [6]이 개발한 간호사 직무순환 스트레스 도구(nurse job rotation stress scale)를 사용하였다. 본 도구는 정서적 반응(4문항), 의사소통(3문항), 일상생활(3문항)의 3가지 하위요인의 총 10문항으로 구성되었으며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 이루어져 있다.
- 직무열의는 업무에 대한 긍정적이고 활력적이며 헌신하고 몰두하는 자세로, Schaufeli 등 [21]이 개발한 직무열의의 단축형 척도 (Utrecht Work Engagement Scale-9 [UWES-9])를 Yi [22]가 번역한 도구를 사용하였다. ‘아침에 일어났을 때 병원에 가고 싶다’, ‘나는 내 일에 대해 자부심을 느낀다’, ‘나는 나의 직무에 푹 빠져있다’ 등의 내용으로 구성되어 있으며, 활력 3문항, 몰두 3문항, 헌신 3문 항의 3개 하위영역, 총 9문항의 7점 Likert 척도로 점수가 높을수록 직무열의가 높음을 의미한다.
성능/효과
- 가설 모형의 적합도 지수 기준은 x2통계량의 경우 p>.05일 때 모형이 현실자료에 잘 맞는 것을 의미하며, 정규화된 x2은 3이하, GFI, AGFI, CFI는 1에 가까울수록 좋은 모형임을 의미하는데, .90이상이면 최적의 적합도로 해석한다.
- 가설 모형의 적합도를 평가한 결과, x2 (p)=87.71 (<.001), x2/ df=2.49, GFI=.93, AGFI=.87, SRMR=.08, RMSEA=.08, CFI=.82로 나타났다.
- 이상에서와 같이 간호사들이 대부분 경험하게 되는 직무순환을 통해, 전문직으로서의 다양한 경험과 잠재적인 능력을 개발할 수 있는 기회를 제공받고 새로운 업무와 동료들과의 관계에서 적응하면서 자신의 일에 대한 열의를 가지게 되며, 결과적으로 자신의 경력에 대해 만족하게 될 것으로 생각된다. 그러나 직무순환 시 겪게 되는 스트레스는 직무열의를 떨어뜨리므로 이에 대한 관리도 필요한데, 지면관계상 제시하지는 않았으나, 본 연구에서 직무순환을 사전 통보 하는 시기에 대해 조사한 결과, 2~3주 전에 간호사 자신에게 통보해 주는 것이 가장 적당하다고 응답하였다. 또한 일반 병동에 비해 중환자실과 같은 특수부서로 이동은 부서적응에 3~6개월 정도 기간이 필요하다고 하였다.
- 따라서 본 연구에서는 직무순환 인식, 직무순환 스트레스는 외생 변수로, 경력성장기회, 직무열의, 주관적 경력만족은 내생변수로 설정하였으며, 직무순환 인식과 직무순환 스트레스는 경력성장기회에 직접적인 영향을 미치며, 경력성장기회와 직무열의를 통해 주관적 경력만족에 간접적 영향을 미치는 것으로 경로를 설정하였다. 또한 경력성장기회와 직무열의는 주관적 경력만족에 직접적 영향을 미치는 것으로 경로를 설정하였다(Figure 1).
- 직무순환 스트레스는 주관적 경력만족에 정적인 영향을 미치지만 직무열의에 부적인 영향을 미치고, 직무열의가 주관적 경력만족에 강한 영향을 미치는 것으로 나타나 직무열의가 직무순환 스트레스와 주관적 경력 만족을 부분 매개하는 요인임을 알 수 있었다. 따라서 직무순환에 대해 긍정적일수록 경력성장기회와 직무열의가 높으며 주관적 경력 만족도 증가될 것이며, 직무순환으로 인한 부정적 인식이 있더라도 경력성장기회와 직무열의를 높임으로써 경력만족을 유도할 수 있을 것으로 생각한다. 또한 직무순환 스트레스는 경력만족에 직접 영향을 미치지만 직무열의를 통해 경력만족이 유도될 수 있으므로 특히 직무에 대한 열의를 증대시키는 방안이 더욱 중요함을 확인할 수 있었다.
- 본 연구에서 직무순환 스트레스가 주관적 경력만족에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나 직무열의를 감소시키는 작용이 상대적으로 커서, 주관적 경력만족에 미치는 전체적인 효과는 유의하지 않는 것으로 나타났다. 또 직무순환 인식과 경력성장기회는 직무열의에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 직무순환 인식이 긍정적일수록, 직무순환 스트레스가 낮을수록, 경력성장 기회가 많을수록 간호사의 직무열의는 높았다.
- 본 구조모형에서 주관적 경력만족에 직접적인 영향을 미치는 경로 변수는 직무순환 스트레스, 경력성장기회, 직무열의였으며, 직무순환 인식은 경력성장기회와 직무열의를 통해 간접적으로 경력만족에 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
- 본 연구는 직무순환에 대한 간호사의 태도가 경력성장의 기회와 직무열의에 미치는 영향을 분석하고 최종적으로 경력만족에 미치는 요인들의 직·간접적 영향을 분석함으로 간호조직에서 간호사의 인력 관리 중 직무순환을 어떻게 관리할 것인지에 대한 조망을 했다는 점에 의의가 있다. 본 구조모형에서 직무순환 인식은 경력성장기회, 직무열의에 직접적 효과를 보였으며, 경력성장기회와 직무열의는 주관적 경력만족에 영향을 주는 매개요인으로 작용하였다. 직무순환 스트레스는 주관적 경력만족에 정적인 영향을 미치지만 직무열의에 부적인 영향을 미치고, 직무열의가 주관적 경력만족에 강한 영향을 미치는 것으로 나타나 직무열의가 직무순환 스트레스와 주관적 경력 만족을 부분 매개하는 요인임을 알 수 있었다.
- 본 연구에서 직무순환 스트레스가 주관적 경력만족에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나 직무열의를 감소시키는 작용이 상대적으로 커서, 주관적 경력만족에 미치는 전체적인 효과는 유의하지 않는 것으로 나타났다. 또 직무순환 인식과 경력성장기회는 직무열의에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 직무순환에 대한 긍정적인 인식이 경력성장의 기회에 영향을 미치고 간접적으로 경력만족에도 영향을 준다는 본 연구결과는, 직무순환의 경험이 있는 직원의 경우 직무순환을 통해 개인의 능력을 발전시킬 수 있다는 인식과 자신감을 가지게 됨으로[10], 경력만족에 긍정적인 영향을 준다[10,13,14]는 선행연구를 지지하는 것이다. 본 연구에서 직무순환 인식 정도는 평균 3.73점(7점만점)이었고, 세부 영역별로는 직무경험이 4.33점으로 가장 높았는데, 이는 간호사들이 직무순환을 하나의 경력성장의 기회 즉, 새로운 기술 습득의 기회뿐 아니라 다른 업무를 탐구하고, 자신에게 적합한 업무를 찾을 수 있도록 도우며 개별적 요구를 충족시킴으로 직무만족과 성취감을 높여 사기와 자신감을 증가[26]시키는 것으로 인식함을 의미한다.
- 본 연구의 가설 모형에서 9개의 경로 중 7개의 경로가 통계적으로 유의하였고, 직무순환 스트레스에서 경력성장 기회로 가는 경로, 직무순환 인식에서 주관적 경력만족으로 가는 2가지 경로는 유의하지 않았다. 이와 같은 결과를 반영한 최종 모형의 경로는 Figure 2, Table 3과 같다.
- 50 이상으로 나타나 잠재변인에 대한 각각의 관측변인들의 설명정도가 높아 집중타당성이 있는 것으로 분석되었다[19]. 잠재변인들의 개념이 서로 분리되어 있다고 할 수 있는지 판별타당성을 검증한 결과, 잠재변인들의 평균분산추출지수 값이 잠재변인들 간의 상관계수 제곱 값보다 모두 큰 것으로 나타나 변인들 간 개념이 서로 분리되어 있다고 할 수 있었다(Table 2).
- 61점이었다. 정규성 검증에서는 변수의 왜도가 절대값 3 미만, 첨도가 10 미만일 경우 변수들의 분포가 정규성에서 크게 벗어나지 않는다고 볼 수 있으며, 본 연구에서 평가한 표준화된 왜도와 첨도값의 경우 -1.96~1.96 사이의 값을 가지면 정규분포를 따른다고 할 수 있는데[25], 연구결과 직무순환 인식과 직무순환 스트레스의 하위요소 중 일부에서 왜도가 3.0이상으로 나타났고 다변량 결합분포(multi-variate)값이 22.58 (CR 9.60)로 나와 정규성을 가정할 수 없었다.
- 주요변수에 대한 서술적 통계 및 정규성 검증 결과(Table 2), 직무 순환 인식 점수는 평점평균 3.73±0.91점이었으며 직무순환 스트레스는 평점평균 3.79±0.69점이었다.
- 001)을 미치는 것으로 나타났다. 즉 직무순환 스트레스, 경력성장 기회, 직무열의로부터 주관적 경력만족으로 가는 경로는 통계적으로 유의하였으며 이들 변수는 결과 변수인 주관적 경력만족을 65.0% 설명 가능하였다(SMC=.65).
- 또 직무순환 인식과 경력성장기회는 직무열의에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 직무순환 인식이 긍정적일수록, 직무순환 스트레스가 낮을수록, 경력성장 기회가 많을수록 간호사의 직무열의는 높았다. 이러한 결과는 적정 수준의 스트레스는 업무 수행에 활력을 제공하여 긍정적인 효과를 발휘하도록 도와, 구성원으로 하여금 성장, 발전의 기회를 제공하지만[9], 직무순환으로 인한 익숙하지 않은 업무는 시간적 압박, 과다한 업무량 처리에 대한 부담감을 주어 직무열의를 감소시킨다는 연구[29]에서 간호사의 직무열의가 경력만족에 정적인 영향을 미치는 요인으로 나타나 본 연구와 유사하였다.
- 본 구조모형에서 직무순환 인식은 경력성장기회, 직무열의에 직접적 효과를 보였으며, 경력성장기회와 직무열의는 주관적 경력만족에 영향을 주는 매개요인으로 작용하였다. 직무순환 스트레스는 주관적 경력만족에 정적인 영향을 미치지만 직무열의에 부적인 영향을 미치고, 직무열의가 주관적 경력만족에 강한 영향을 미치는 것으로 나타나 직무열의가 직무순환 스트레스와 주관적 경력 만족을 부분 매개하는 요인임을 알 수 있었다. 따라서 직무순환에 대해 긍정적일수록 경력성장기회와 직무열의가 높으며 주관적 경력 만족도 증가될 것이며, 직무순환으로 인한 부정적 인식이 있더라도 경력성장기회와 직무열의를 높임으로써 경력만족을 유도할 수 있을 것으로 생각한다.
후속연구
- 또한 직무순환 인식 중 제도공정성 부분에 대한 평가점수는 평균 2점대로 가장 낮았는데, 이러한 결과는 선행연구와 유사한 것으로[13], 직무순환이 정기적으로 이루어질 필요는 있다고 보지만, 현재의 직무순환 시스템에 대해서는 공정하지 못하다는 부정적인 견해를 가지고 있다는 것을 의미한다. 따라서 간호사가 직무순환에 대해 긍정적으로 생각할 수 있도록 체계적이며 공정한 직무순환 시스템을 확립해야 할 것이며, 직무순환을 긍정적으로 생각할 경우 경력만족이 높아진다는 본연구 결과를 통해 구성원 개개인의 요구, 적성을 고려하여 적재적소에 배치하는 것이, 간호사로 하여금 자신의 일을 긍정적으로 여기고 열중하게 하여, 결과적으로 자신의 경력에 대한 만족을 높일 수 있는 전략이 될 것이다. 또한 실제 임상 현장에서는 병원이나 부서의 특성, 개인의 특성 및 근무경력에 따라 직무순환의 여부 및 시기가 다르며 직무순환의 적절한 시기 혹은 직무순환 시 개인이 해당 근무지에 적합한지 판단할 근거가 아직은 부족하다.
- 또한 횡단적 연구로 연구결과를 통해 인과관계를 명확히 규명할 수 없다는 점은 본 연구의 제한 점이다. 따라서 근무 환경이 다른 시·도 대학병원이나 중소병원에 종사하는 간호사를 대상으로 후속 연구 및 직무순환에 따른 경력만족에 관한 반복 연구도 필요하다. 또한 본 연구를 바탕으로 직무순환후 부서 내 적응 및 개인의 경력만족 증진 프로그램 개발 연구를 제안한다.
- 따라서 근무 환경이 다른 시·도 대학병원이나 중소병원에 종사하는 간호사를 대상으로 후속 연구 및 직무순환에 따른 경력만족에 관한 반복 연구도 필요하다. 또한 본 연구를 바탕으로 직무순환후 부서 내 적응 및 개인의 경력만족 증진 프로그램 개발 연구를 제안한다.
- 본 연구에서 사용된 표본은 일 개 대학병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하였기 때문에 모든 간호사의 결과로 일반화하기 어려우며, 응답의 편향을 배제할 수는 없다. 또한 횡단적 연구로 연구결과를 통해 인과관계를 명확히 규명할 수 없다는 점은 본 연구의 제한 점이다. 따라서 근무 환경이 다른 시·도 대학병원이나 중소병원에 종사하는 간호사를 대상으로 후속 연구 및 직무순환에 따른 경력만족에 관한 반복 연구도 필요하다.
- 마지막으로 전문직 간호사의 경력만족은 경력지속으로 이어져 개인적인 성장과 발전을 도모하며, 간호조직과 간호의 질적 향상에도 기여할 것이다. 이에 간호조직은 간호인력 관리의 중요한 측면인 직무순환 정책에 체계적이고 계획적인 기준을 마련하는 것이 필요할 것이다.
- 이상에서와 같이 간호사들이 대부분 경험하게 되는 직무순환을 통해, 전문직으로서의 다양한 경험과 잠재적인 능력을 개발할 수 있는 기회를 제공받고 새로운 업무와 동료들과의 관계에서 적응하면서 자신의 일에 대한 열의를 가지게 되며, 결과적으로 자신의 경력에 대해 만족하게 될 것으로 생각된다. 그러나 직무순환 시 겪게 되는 스트레스는 직무열의를 떨어뜨리므로 이에 대한 관리도 필요한데, 지면관계상 제시하지는 않았으나, 본 연구에서 직무순환을 사전 통보 하는 시기에 대해 조사한 결과, 2~3주 전에 간호사 자신에게 통보해 주는 것이 가장 적당하다고 응답하였다.
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