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문제 정의
- 본 연구는 직무요구와 직무자원이 보건교사의 소진과 열의에 미치는 영향을 파악하기 위해 시도된 탐색적 조사연구이다.
- 본 연구는 학교보건사업의 핵심 인력인 보건교사의 소진과 열의에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 시도되었다. 이에 본 연구결과를 토대로 보건교사의 소진과 열의, 직무요구와 직무자원, 변수들 간의 상관관계, 소진과 열의의 영향요인 순으로 논의하고자 한다.
- 본 연구의 목적은 보건교사의 직무요구와 직무자원을 파악하고 이들 요인이 보건교사의 소진과 열의에 미치는 영향을 확인하는 데 있다. 구체적인 목적은 아래와 같다.
- 본 연구는 학교보건사업의 핵심 인력인 보건교사의 소진과 열의에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 시도되었다. 이에 본 연구결과를 토대로 보건교사의 소진과 열의, 직무요구와 직무자원, 변수들 간의 상관관계, 소진과 열의의 영향요인 순으로 논의하고자 한다.
- 또한 과도한 직무요구는 긴장을 증가시켜 소진을 유발하고, 직무자원은 동기를 유발하여 열의에 긍정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 직무요구로 인한 소진을 감소시키는 역할을 한다고 하였다[5,12,13]. 이에 본 연구는 보건교사의 업무량이 증가하고 있고 직무자원이 부족한 것이 보건교사의 소진과 열의에 영향을 미치리라 보고 영향 요인을 살펴보고자 하였다.
제안 방법
- 보건교사의 소진에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위하여 3단계 위계적 회귀분석을 실시하였다. 1단계에서는 소진에서 유의한 차이를 보인 일반적 특성 4개를 더미변수 처리하여 투입하였고, 2단계에서는 소진과 유의한 상관관계를 보인 주관적 직무요구를 투입하였다. 3단계에서는 소진과 유의한 상관관계를 보인 직무자원을 투입하여 각 단계에 따라 소진에 미치는 영향을 분석하였다.
- 대상자의 열의에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위하여 2단계 위계적 회귀분석을 실시하였다. 1단계에서는 일반적 특성 중 열의에서 유의한 차이를 보인 고용형태를 더미변수 처리하여 투입하였고, 2단계에서는 열의와 유의한 상관관계를 보인 직무자율, 사회적 지지, 보상, 피드백 등의 직무자원을 투입하여 열의에 미치는 영향을 분석하였다.
- 본 연구에서는 직무요구를 객관적 직무요구와 주관적 직무요구로 구분하여 조사하였다. 객관적 직무요구는 학생 수, 학급 수, 1일 평균 보건실 방문 학생 수, 주당 평균 보건교육 시간, 월 평균 응급 환자 병원의뢰 건수 등 5개 문항을 이용하였다.
- 직무요구는 근로자에게 지속적으로 신체적, 심리적 노력을 요구하는 직무의 물리적, 심리적, 사회적, 조직적 측면을 말한다[12]. 본 연구에서는 직무요구를 객관적 직무요구와 주관적 직무요구로 구분하여 조사하였다. 객관적 직무요구는 학생 수, 학급 수, 1일 평균 보건실 방문 학생 수, 주당 평균 보건교육 시간, 월 평균 응급 환자 병원의뢰 건수 등 5개 문항을 이용하였다.
- 직무자원은 직무요구와 관련된 신체적, 심리적 비용을 감소시키거나, 작업목표를 달성하는데 있어서 기능을 하거나, 개인의 성장과 배움, 발전을 자극하는 직무의 물리적, 심리적, 사회적, 조직적 측면을 말한다[12]. 본 연구에서는 직무자원을 직무 자율, 사회적 지지, 보상, 피드백으로 구분하여 조사하였다. 직무자율, 사회적 지지, 보상은 KOSS-SF [16]의 7개 하위영역 중 직무자율 4문항, 관계갈등 3문항, 보상부적절 3문항을 각각 이용하였다.
- 본 연구의 도구는 구조화된 인터넷 설문지로 구성하였고 자가 보고하도록 하였다. 일반적 특성은 나이, 학력, 결혼상태,종교, 학교 급, 고용형태, 교직 경력, 현재 학교경력을 보았고,소진, 열의, 직무요구, 직무자원은 다음의 도구를 사용하였다.
- 또한 서울시, 대전시, 경기도의 보건교사 전화 연락망을 통해 연구에 대한 안내 문자를 발송하였다. 안내문 아래에는 설문지로 연결되는 인터넷 주소를 게시하여 컴퓨터와 핸드폰을 통해 바로 설문에 응할 수 있도록 하였다. 연구 안내문에는 연구의 배경과 목적, 연구대상, 연구 방법, 연구의 부작용 또는 위험요소, 연구참여에 따른 혜택과 불이익, 비밀보장에 대하여 안내하고, 응답한 내용을 연구 이외의 목적으로는 사용하지 않겠다는 사항을 포함하였다.
- 보건교사의 직무 스트레스에 대한 선행연구에서는 직무 스트레스 총 점수는 낮은 수준이었으나 직무요구, 보상부적절, 관계갈등, 직무자율성 결여 순으로 점수가 높게 나타났다[15]. 이를 참조하여 본 연구에서 직무요구는 최근 보건교사의 업무량 증가와 관련하여 양적 직무요구를 중심으로 조사하였고, 직무자원으로는 직무자율, 사회적 지지, 보상을 선정하였으며, 보건교사가 학교의 유일한 의료인이기 때문에 상사나 동료로부터 도움을 받기 어렵다는 점을 고려하여 피드백을 직무자원에 추가하였다. 또한 직무요구와 직무자원의 수준을 다른 직업군과 비교하기 위해 한국형 직무 스트레스요인 측정도구[16]를 이용하고자 하였다.
- 본 연구의 도구는 구조화된 인터넷 설문지로 구성하였고 자가 보고하도록 하였다. 일반적 특성은 나이, 학력, 결혼상태,종교, 학교 급, 고용형태, 교직 경력, 현재 학교경력을 보았고,소진, 열의, 직무요구, 직무자원은 다음의 도구를 사용하였다.
- 자료수집방법은 보건교사들이 많이 이용하는 보건교사 커뮤니티 사이트에 두 차례에 걸쳐 연구에 대한 안내문을 게시하여 설문에 참여하도록 하였다. 또한 서울시, 대전시, 경기도의 보건교사 전화 연락망을 통해 연구에 대한 안내 문자를 발송하였다.
- 정서적 고갈 5문항, 냉소 5문항, 그리고 직업 효능감 감소 6문항 등 총 16문항으로 구성되어 있으며, 신강현의 연구에서 신뢰도가 낮은 값을 보인 냉소의‘나는 방해 받지 않고 일하기를 원한다’문항을 제외한 총 15문항을 사용하여 타당도 검증을 하였으므로 본 연구에서도 15문항을 사용하였다.
대상 데이터
- 자료수집방법은 보건교사들이 많이 이용하는 보건교사 커뮤니티 사이트에 두 차례에 걸쳐 연구에 대한 안내문을 게시하여 설문에 참여하도록 하였다. 또한 서울시, 대전시, 경기도의 보건교사 전화 연락망을 통해 연구에 대한 안내 문자를 발송하였다. 안내문 아래에는 설문지로 연결되는 인터넷 주소를 게시하여 컴퓨터와 핸드폰을 통해 바로 설문에 응할 수 있도록 하였다.
- 80, 예측변수 20개의 조건을 고려하였을 때 최소 157명의 대상이 필요하였다. 보건교사 커뮤니티와 지역 협의회 연락망을 통해 인터넷 설문조사를 실시하여 총 238명의 보건교사가 응답하였다. 이 중 중복 응답자 15명과 응답이 불성실한 1명의 자료를 제외한 222명의 자료를 연구 분석 대상으로 사용하였다.
- 본 연구는 초, 중, 고등학교에 근무하고 있는 보건교사를 대상으로 하였다. 연구에 필요한 대상자 수는 표본크기 산출 프로그램인 G*Power 3.
- 본 연구의 자료수집은 2016년 2월에 E대학교 생명윤리심의위원회 승인(IRB-EU16-08)을 받아 2016년 3월 5일부터 3월27일까지 인터넷 설문지를 이용하여 실시하였다.
- 보건교사 커뮤니티와 지역 협의회 연락망을 통해 인터넷 설문조사를 실시하여 총 238명의 보건교사가 응답하였다. 이 중 중복 응답자 15명과 응답이 불성실한 1명의 자료를 제외한 222명의 자료를 연구 분석 대상으로 사용하였다.
데이터처리
- 대상자의 열의에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위하여 2단계 위계적 회귀분석을 실시하였다. 1단계에서는 일반적 특성 중 열의에서 유의한 차이를 보인 고용형태를 더미변수 처리하여 투입하였고, 2단계에서는 열의와 유의한 상관관계를 보인 직무자율, 사회적 지지, 보상, 피드백 등의 직무자원을 투입하여 열의에 미치는 영향을 분석하였다.
- 0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성, 소진, 열의, 직무요구, 그리고 직무자원은 빈도와 백분율, 평균, 표준편차를 구하였다. 일반적 특성에 따른 소진, 열의 차이는 independent t-test,one-way ANOVA로 분석하였으며, 사후 분석은 LSD를 이용하였다.
- 소진, 열의, 직무요구, 직무자원의 상관관계는 Pearson correlation coefficients를 구하였다. 대상자의 직무요구와 직무자원이 소진과 열의에 미치는 영향력을 분석하기 위하여 hierarchical multiple regression analysis를 실시하였다.
- 대상자의 소진과 열의에 대한 영향요인은 Table 5와 같다. 보건교사의 소진에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위하여 3단계 위계적 회귀분석을 실시하였다. 1단계에서는 소진에서 유의한 차이를 보인 일반적 특성 4개를 더미변수 처리하여 투입하였고, 2단계에서는 소진과 유의한 상관관계를 보인 주관적 직무요구를 투입하였다.
- 일반적 특성에 따른 소진, 열의 차이는 independent t-test,one-way ANOVA로 분석하였으며, 사후 분석은 LSD를 이용하였다. 소진, 열의, 직무요구, 직무자원의 상관관계는 Pearson correlation coefficients를 구하였다. 대상자의 직무요구와 직무자원이 소진과 열의에 미치는 영향력을 분석하기 위하여 hierarchical multiple regression analysis를 실시하였다.
- 대상자의 일반적 특성, 소진, 열의, 직무요구, 그리고 직무자원은 빈도와 백분율, 평균, 표준편차를 구하였다. 일반적 특성에 따른 소진, 열의 차이는 independent t-test,one-way ANOVA로 분석하였으며, 사후 분석은 LSD를 이용하였다. 소진, 열의, 직무요구, 직무자원의 상관관계는 Pearson correlation coefficients를 구하였다.
이론/모형
- 이를 참조하여 본 연구에서 직무요구는 최근 보건교사의 업무량 증가와 관련하여 양적 직무요구를 중심으로 조사하였고, 직무자원으로는 직무자율, 사회적 지지, 보상을 선정하였으며, 보건교사가 학교의 유일한 의료인이기 때문에 상사나 동료로부터 도움을 받기 어렵다는 점을 고려하여 피드백을 직무자원에 추가하였다. 또한 직무요구와 직무자원의 수준을 다른 직업군과 비교하기 위해 한국형 직무 스트레스요인 측정도구[16]를 이용하고자 하였다.
- 열의는 활력이 넘치고 헌신적이며 완전히 직무에 몰입되어있는, 업무와 관련된 긍정적이고 성취적인 마음 상태를 말한다[9]. 본 연구에서 열의는 Schaufeli와 Bakker [19]가 개발한 직무열의 척도의 단축형인 The Utrecht Work EngagementScale-9 (UWES-9)을 이용하였으며, 이랑[20]이 번역한 문항을 사용하였다. 활력 3문항, 헌신 3문항, 몰두 3문항 등 총 9문항으로 구성되어 있다.
- 소진은 만성적인 직무 스트레스로 인해 경험하는 정서적 고갈, 냉소, 직무 효능감 감소를 보이는 심리적 증후군을 말한다[6]. 본 연구에서는 소진을 측정하기 위하여 Maslach 등[17]이 개발한 Maslach Burnout Inventory (MBI)를 모든 직업에서의 소진을 측정할 수 있도록 Schaufeli와 Leiter [7]가 수정하고 신강현[18]이 번역 및 타당도 검증을 한 Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS)를 이용하였다. 정서적 고갈 5문항, 냉소 5문항, 그리고 직업 효능감 감소 6문항 등 총 16문항으로 구성되어 있으며, 신강현의 연구에서 신뢰도가 낮은 값을 보인 냉소의‘나는 방해 받지 않고 일하기를 원한다’문항을 제외한 총 15문항을 사용하여 타당도 검증을 하였으므로 본 연구에서도 15문항을 사용하였다.
- 주관적 직무요구는 장세진 등[16]이 개발한 한국형 직무 스트레스요인 측정도구 단축형(Korean Occupational Stress Scale-Short Form, KOSS-SF)의 7개 하위영역 중 직무요구 4문항을 이용하였다, 각 문항은 1점(전혀 그렇지 않다)~4점(매우 그렇다)의 4점 척도로 측정하였다. 4문항의 총합을(실제점수－문항 수)/(예상 가능한 최고점수－문항 수)×100의 수식을 이용하여 100점 만점으로 환산하였으며, 점수가 높을수록 직무요구가 높음을 의미한다.
- 본 연구에서는 직무자원을 직무 자율, 사회적 지지, 보상, 피드백으로 구분하여 조사하였다. 직무자율, 사회적 지지, 보상은 KOSS-SF [16]의 7개 하위영역 중 직무자율 4문항, 관계갈등 3문항, 보상부적절 3문항을 각각 이용하였다. 각 문항은 1점(전혀 그렇지 않다)~4점(매우 그렇다)의 4점 척도로 측정하였다.
- 피드백은 Hackman과 Oldham [21]의 Job Diagnostic Survey(JDS, 직무진단조사)의 하위 영역 중 피드백 3문항을 이용하였으며, 이랑[20]이 번역한 문항을 사용하였다. 각 문항은 1점(전혀 그렇지 않다)~7점(매우 그렇다)의 7점 척도로 측정하였다.
성능/효과
- 4문항의 총합을(실제점수－문항 수)/(예상 가능한 최고점수－문항 수)×100의 수식을 이용하여 100점 만점으로 환산하였으며, 점수가 높을수록 직무요구가 높음을 의미한다.
- 대상자의 소진 점수는 6점 만점에 평균 2.49±0.89점이었으며, 하위 영역 별 평균 점수는 정서적 고갈 3.04±1.37점, 냉소 2.14±1.31점, 직무 효능감 감소 2.31±1.22점으로 정서적 고갈 점수가 상대적으로 높았다.
- 대상자의 열의 점수는 6점 만점에 평균 3.04±1.29점이었으며, 하위 영역 별 평균 점수는 활력 2.74±1.34점, 헌신 3.19±1.38점, 몰두 3.19±1.36점으로 활력 점수가 상대적으로 낮았다.
- 대상자의 주관적 직무요구 점수는 100점 만점에 평균 60.16±12.74점이었다.
- 마지막으로 3단계에서 직무자원인 직무자율, 사회적 지지, 보상, 피드백을 추가로 투입하였을 때 형성된 회귀모형은 통계적으로 유의하였고(F=26.32, p<.001), 모형의 설명력은 42%였다.
- 001)과는 음의 상관관계가 있었다. 반면, 객관적 직무요구인 학생수, 학급 수, 하루평균 보건실 방문학생 수, 주당 평균 보건교육시간, 월 평균 병원의뢰건수와는 통계적으로 유의한 상관관계가 없었다.
- 변수들 간의 상관관계를 분석한 결과 소진은 주관적 직무요구와는 양의 상관관계, 직무자원과는 음의 상관관계가 있었으며, 열의는 직무자원과 양의 상관관계가 있었다. 이는 높은 직무요구와 직무자원의 부족은 소진을 증가시키며, 직무자원의 증가는 열의를 높인다는 직무요구-자원 모델의 검증 결과[12]와 일치하는 결과이다.
- 023)였으며, 보상의 영향력이 가장 컸다. 보상과 직무자율은 소진에 부적인 영향을 미쳤으며, 주관적 직무요구는 소진에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 본 연구결과 대상자들의 소진의 영향 요인은 보상, 직무자율, 주관적 직무요구였다. 즉, 보건교사의 직무요구가 높을수록 소진이 증가하고 보상과 직무자율이 증가할수록 소진이 감소하는 것으로 나타났다.
- 본 연구결과 대상자들의 열의의 영향 요인은 피드백, 보상,직무자율이었다. 즉, 피드백과 보상, 직무자율성이 높을수록 보건교사의 열의가 증가하는 것으로 나타났다.
- 본 연구결과 보건교사의 소진에 영향을 미치는 요인은 주관적 직무요구, 보상, 직무자율이었으며, 열의의 영향요인은 피드백, 보상, 직무자율이었다. 즉 보건교사의 소진은 주관적 직무요구가 높을수록 증가하고 보상과 직무자율성이 증가할수록 감소하는 것으로 나타났으며, 보건교사의 열의는 피드백과 보상, 직무자율성이 높을수록 증가하는 것으로 나타났다.
- 본 연구대상자의 소진은 6점 만점에 2.49점으로 중간 값보다 약간 낮았다. 이는 같은 도구로 측정한 초등학교 교사[22]의 2.
- 본 연구대상자의 직무자원 중 직무자율, 사회적 지지, 보상점수는 각각 62.37점, 58.62점, 47.20점이었으며, 종합병원 간호사의 49.7~54.2점, 65.0~66.2점, 48.2~52.3점[26-28]에 비해 직무자율은 높고 사회적 지지와 보상은 낮았다. 종합병원 간호사에 비해 직무자율 점수가 높은 것은 다른 의료인과 협력하여 일하는 종합병원 간호사들과는 달리 보건교사는 학교에 상주하는 유일한 의료인이기 때문에 대부분의 업무를 혼자서 결정하고 추진하는 것과 관련이 있는 것으로 여겨진다.
- 종합병원 간호사에 비해 직무자율 점수가 높은 것은 다른 의료인과 협력하여 일하는 종합병원 간호사들과는 달리 보건교사는 학교에 상주하는 유일한 의료인이기 때문에 대부분의 업무를 혼자서 결정하고 추진하는 것과 관련이 있는 것으로 여겨진다. 연구대상자의 사회적 지지는 58.62점으로 한국인 여자근로자의 하위 25~50%에 해당하는 것으로 나타났다. 이는 보건교사가 일반교사들과는 다른 업무를 하고 있어 직무와 관련하여 상사나 동료의 도움을 받기 어렵고, 학생 응급처치나 다양한 건강증진업무를 하고 있음에도 불구하고 일반교사보다 수업시간이 적다는 이유로 편하다는 인식이 많아 힘들 때 동료들의 이해를 구하기 어렵다고 생각하는 것으로 여겨진다.
- 영역별 총합을(실제점수－문항 수)/(예상 가능한 최고점수－문항 수)×100의 수식을 이용하여 100점 만점으로 환산하였으며, 점수가 높을수록 직무자율, 사회적 지지, 보상이 높음을 의미한다.
- 일반적 특성에 따른 소진의 차이를 분석한 결과, 소진은 대상자의 일반적 특성 중 연령, 결혼상태, 종교, 현 학교 경력에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 20~30대가 50대보다(F=3.
- 일반적 특성에 따른 열의의 차이를 분석한 결과, 열의는 대상자의 일반적 특성 중 고용형태에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였는데, 비정규 보건교사가 정규 보건교사보다(t=-3.39,p=.001) 열의 점수가 높았다(Table 3).
- 본 연구결과 보건교사의 소진에 영향을 미치는 요인은 주관적 직무요구, 보상, 직무자율이었으며, 열의의 영향요인은 피드백, 보상, 직무자율이었다. 즉 보건교사의 소진은 주관적 직무요구가 높을수록 증가하고 보상과 직무자율성이 증가할수록 감소하는 것으로 나타났으며, 보건교사의 열의는 피드백과 보상, 직무자율성이 높을수록 증가하는 것으로 나타났다. 이는 직무요구가 높고 직무자원이 부족할 때 소진이 발생하고,직무자원이 충분할 때 열의가 증가한다는 직무요구-자원 모델[5,12]을 지지하는 결과이다.
- 본 연구결과 대상자들의 소진의 영향 요인은 보상, 직무자율, 주관적 직무요구였다. 즉, 보건교사의 직무요구가 높을수록 소진이 증가하고 보상과 직무자율이 증가할수록 소진이 감소하는 것으로 나타났다. 따라서 보건교사의 소진을 감소시키기 위해서는 한국인 여성 근로자와 비교할 때 높은 수준을 보였던 주관적 직무요구의 원인을 파악하고, 직무개선을 통해 직무요구를 낮출 필요가 있겠다.
- 본 연구결과 대상자들의 열의의 영향 요인은 피드백, 보상,직무자율이었다. 즉, 피드백과 보상, 직무자율성이 높을수록 보건교사의 열의가 증가하는 것으로 나타났다. 특히 피드백이 열의에 미치는 영향력이 가장 큰 것으로 나타났는데, 보건교사의 열의를 높이기 위해서는 본 연구대상자들의 피드백 점수가 중간 값보다 낮았으므로 업무 수행 중이나 후에 업무 성과에 대한 피드백을 받을 수 있는 시스템을 마련할 필요가 있다.
- 따라서 정책적으로 학급 수에 따른 보건교사의 배치 기준을 마련하여 추가 인원을 배치하거나 보조인력을 지원할 필요가 있다. 직무자원 중 보상은 소진에 미치는 영향력이 가장 큰 것으로 나타났는데, 적절한 보상을 제공하는 것이 보건교사의 소진을 감소시키는데 중요한 역할을 할 것으로 보인다. 이를 위해서 일반교사와는 다른 보건업무의 특수성을 인정하고 존중해주는 교육계의 풍토가 조성되어야 하며, 보건교사 업무 중 많은 시간을 차지하는 환자 처치 시간을 수업시간과 동등하게 인정하는 등의 직무 특성을 반영한 평가 기준을 마련하여 평가하고 능력을 개발하고 발휘할 수 있는 기회를 보장해주어야 하겠다.
- 022)이었으며,피드백의 영향력이 가장 컸다. 피드백, 보상, 비정규 보건교사,직무자율 모두 열의에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 050)였다. 현 학교 경력이 1년 이상~3년 미만인 경우와 미혼은 소진에 정적인 영향을 미치고 기독교는 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 2단계에서 주관적 직무요구를 추가로 투입하였을 때 형성된 회귀모형은 통계적으로 유의하였고(F=5.
후속연구
- 이는 직무자원이 동기를 유발하여 열의를 촉진한다는 직무요구-자원 모델에 비추어볼 때, 중등학교 교사나 정신간호사에 비해 보건교사의 직무자원이 부족한 것과 관련이 있는 것으로 여겨진다. 따라서 연구를 통해 보건교사의 동기를 유발할 수 있는 직무자원을 조사하여 이를 충분히 제공하는 것이 열의를 높이는데 도움이 될 것으로 보인다.
- 이는 보건교사가 환자의 중증도에 있어서는 종합병원 간호사보다는 부담이 적지만, 환자간호가 주업무인 간호사와는 달리 응급처치나 요양호자 관리 등의 간호업무 외에도 보건교육,건강증진, 건강검사, 감염병 관리, 환경위생 등 다양한 업무를 수행하며, 응급상황이 발생했을 때 처치와 병원의뢰까지 혼자서 모든 것을 결정해야 한다는 부담감[29]도 그 원인일 수 있을 것이다. 또한 본 연구대상자의 직무요구 점수가 2011년에 일 지역 보건교사를 대상으로 실시한 Oh, Kang과 Lee의 연구[15]보다 10점 가까이 높았는데 추후 연구를 통하여 대상자의 직무요구가 높아지고 있는지, 그 원인이 무엇인지 확인할 필요가 있겠다.
- 특히 피드백이 열의에 미치는 영향력이 가장 큰 것으로 나타났는데, 보건교사의 열의를 높이기 위해서는 본 연구대상자들의 피드백 점수가 중간 값보다 낮았으므로 업무 수행 중이나 후에 업무 성과에 대한 피드백을 받을 수 있는 시스템을 마련할 필요가 있다. 또한 본 연구에서 조사한 직무 자체에서 오는 피드백뿐 아니라 외부로부터의 피드백도 활용할 필요가 있다. 보건교사는 일반교사와 다른 직무 특성으로 인해 상사나 동료로부터 업무에 대한 피드백이 부족할 수 있다.
- 즉, 본 연구대상자들의 직무요구가 높았으므로 이에 대한 원인을 파악하고 이를 줄이기 위한 대책을 마련할 필요가 있다. 또한 직무자원이 소진과 열의에 미치는 영향력이 컸다는 점을 고려하여 직무자원을 충분히 제공해야 할 것으로 보인다. 특히 보건교사의 직무 특성을 존중하고 이를 고려한 평가와 보상이 이루어져야 하며, 보건교사들이 직무 자체에서 받는 피드백뿐만 아니라 외부로부터 피드백을 받을 수 있는 시스템을 구축할 필요가 있겠다.
- 본 연구를 통하여 보건교사의 직업 건강 뿐 아니라 학교보건사업의 성과를 높일 수 있도록 직무 환경을 개선하는데 기초자료를 제공할 수 있을 것으로 기대한다.
- 하지만 동료의 사회적 지지가 보건교사의 소진의 영향요인이라고 한 연구[14], 상사와 동료의 사회적 지지가 일반 직장인의 소진 영향요인이라는 연구[30]와는 다른 결과를 보였다. 이는 대상자들의 직무 특성에 따라 소진을 완화시키거나 열의를 증가시킬 수 있는 직무자원이 있는 것이라 여겨지며 추후 연구가 더 필요할 것으로 보인다.
- 직무자원 중 보상은 소진에 미치는 영향력이 가장 큰 것으로 나타났는데, 적절한 보상을 제공하는 것이 보건교사의 소진을 감소시키는데 중요한 역할을 할 것으로 보인다. 이를 위해서 일반교사와는 다른 보건업무의 특수성을 인정하고 존중해주는 교육계의 풍토가 조성되어야 하며, 보건교사 업무 중 많은 시간을 차지하는 환자 처치 시간을 수업시간과 동등하게 인정하는 등의 직무 특성을 반영한 평가 기준을 마련하여 평가하고 능력을 개발하고 발휘할 수 있는 기회를 보장해주어야 하겠다.
- 즉, 피드백과 보상, 직무자율성이 높을수록 보건교사의 열의가 증가하는 것으로 나타났다. 특히 피드백이 열의에 미치는 영향력이 가장 큰 것으로 나타났는데, 보건교사의 열의를 높이기 위해서는 본 연구대상자들의 피드백 점수가 중간 값보다 낮았으므로 업무 수행 중이나 후에 업무 성과에 대한 피드백을 받을 수 있는 시스템을 마련할 필요가 있다. 또한 본 연구에서 조사한 직무 자체에서 오는 피드백뿐 아니라 외부로부터의 피드백도 활용할 필요가 있다.
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