[논문]동일한 기업의 국내 한국인 직원과 해외 현지인 직원 간의 직무 스트레스 원인 및 스트레스 수준 비교 연구

김정은; 정승철

doi:10.22788/1.2.6

동일한 기업의 국내 한국인 직원과 해외 현지인 직원 간의 직무 스트레스 원인 및 스트레스 수준 비교 연구
The Levels of Job Stressors and Job Stress Results : Differences Between Incumbents in Two Different Country of the Same Company 원문보기

벤처혁신연구 = Journal of venture innovation, v.1 no.2, 2018년, pp.75 - 87

김정은 (가톨릭대학교 상담심리대학원 조직상담학과) , 정승철 (가톨릭대학교 심리학과)

초록
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본 연구는 동일 기업의 국내 직원과 중국 지사의 중국인 직원들을 대상으로 직무스트레스 요인의 종류과 스트레스 수준이 어떻게 다른지를 확인하고자 하였으며 연구 결과는 다음과 같다. 직무스트레스 관련 주요 원인에서 유의한 차이가 검증되었는데, 한국 직원은 중국 직원보다 경계 및 집단 갈등, 감독 및 평가, 역할과부하, 과제특성, 인구통계학적 특성으로 인한 스트레스 요인을 더 크게 지각한 반면, 중국 직원은 한국 직원보다 역할갈등 및 역할모호성, 가정으로 인한 스트레스 요인을 더 크게 지각하였다. 스트레스 수준에서는 불안, 우울, 신체적 징후 등에서 전반적으로 한국 직원이 중국 직원보다 더 높은 점수를 보였으며, 특히 불안과 우울 차원의 점수는 통계적으로 유의미하게 높은 것으로 나타났다. 직무스트레스 요인이 직무스트레스 정도에 미치는 영향에 있어서, 한국인 직원의 경우는 감독 및 평가, 의사결정 및 책임, 가정 요인이 유의미하게 나타난 반면, 중국인 직원의 경우는 가정, 사회적 지원, 인구통계학적 요인이 유의미하게 나타났다. 본 연구의 시사점과 제한점, 그리고 향후 연구 과제에 대해서 논의하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

We designed this study for verifying the differences of causes and individual results of job stress between Koreans in Korea and Chinese in China of a same company. The results in the study are as follow. Significant differences between two groups were identified in job stressors: Koreans showed higher levels than Chinese for factors like inter-group conflicts, supervision/evaluation, job overload, task characteristics, socio-demographic factors, and Chinese showed higher levels than Koreans for factors like job conflicts, job ambiguity, family-related factors. We also identified that levels of stress perceived by individuals as anxiety, depression, and physical symptoms of Koreans are higher than those of Chinese. As to the influence of job stressors on stress level, Koreans show significant results for supervision/evaluation, decision making/responsibility, family-related factors, and Chinese show significant results for family-related factors, social support, socio-demographic factors. Based on the results of this study, implications, limitations, and future research topics were discussed.

주제어

표/그림 (5)

표 조사 대상자들의 인구통계학적 특성
표 <표 2> 직무스트레스 요인과 스트레스 정도 변인의 신뢰도
표 <표 3> 직무스트레스 요인에 나타난 한국과 중국의 차이
표 직무스트레스 정도에 나타난 한국과 중국의 차이
표 직무스트레스 요인이 직무스트레스 정도에 미치는 영향에 대한 한국과 중국의 차이

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 종업원의 직무스트레스 요인과 직무스트레스 정도에 대한 한국과 중국의 차이에 대해 알아보고자 하였으며, 동일 기업 직원들 중에서 한국의 한국인 직원과 중국의 중국인 직원들을 대상으로 연구를 진행하였다. 본 연구는 같은 동아시아 문화권이어서 문화적 공통점이 많기도 하지만 다양한 차이 또한 존재하는 한국과 중국 직원들의 직무 스트레스 요인 및 결과의 차이와 이들 간의 관계를 알아보고, 문화적 차이를 고려한 직무 스트레스 관리에 대한 시사점을 제시하고, 효과적인 지침과 방안을 만드는데 도움이 되고자 하였다. 연구결과를 요약해보면 다음과 같다.
본 연구는 국내의 연구에서 사용되는 문항을 국내 한국인 직원과 중국의 중국인 직원을 대상으로 사용하기 위해서 중국어로 번역된 설문 문항이 필요하였다. 중국어 설문 문항은 이중 언어를 모국어 수준으로 구사하는 외부 전문가가 번안하고 연구자가 연구목적에 맞게 검토·수정한 후 중국 인사교육 담당자에게 검수 받는 과정을 통해서 확정하였다.
본 연구는 종업원의 직무스트레스 요인과 직무스트레스 정도에 대한 한국과 중국의 차이에 대해 알아보고자 하였으며, 동일 기업 직원들 중에서 한국의 한국인 직원과 중국의 중국인 직원들을 대상으로 연구를 진행하였다. 본 연구는 같은 동아시아 문화권이어서 문화적 공통점이 많기도 하지만 다양한 차이 또한 존재하는 한국과 중국 직원들의 직무 스트레스 요인 및 결과의 차이와 이들 간의 관계를 알아보고, 문화적 차이를 고려한 직무 스트레스 관리에 대한 시사점을 제시하고, 효과적인 지침과 방안을 만드는데 도움이 되고자 하였다.
최근 조직과 사업이 복잡하고 빠른 환경 변화에 대응하며 경쟁력을 확보하기 위해 많은 노력을 기울이고 있는 가운데, 직무스트레스의 효과적인 관리가 더욱 중요해지고 있다. 본 연구에서는 서로 다른 직무스트레스의 요인 및 직무스트레스 결과의 한국 직원과 중국 직원 간 차이를 확인하고, 각 문화별로 직무스트레스의 수준에 영향을 미치는 직무스트레스 요인을 확인하고자 한다.

가설 설정

가설1: 한국과 중국의 기업의 직원들이 지각하는 직무스트레스 요인은 서로 다른 결과를 보일 것이다.
가설2: 한국과 중국의 기업의 직원들이 느끼는 직무스트레스 결과는 서로 다른 양상을 보일 것이다.
가설3: 한국과 중국의 기업의 직원들의 직무스트레스 요인이 직무스트레스 결과에 미치는 영향이 서로 다를 것이다.

제안 방법

이번 연구에 서는 5개 영역, 15개 하위영역별 구체적인 구성요인 중 10개의 하위요인을 이용하여 총 56개 문항만을 사용하였다. 본 설문에서 사용한 10개의 설문 항목은 경계 및 집단갈등요인 5문항, 감독 및 평가요인 5문항, 의사결정 및 책임요인 10문항, 역할 갈등 및 역할 모호성 요인 9문항, 역할 과부하요인 6문항, 과제특성요인 4문항, 가정요인문항 5문항, 사회적 지원요인 3문항, 욕구 및 가치요인 5문항, 인구통계학적 특성요인 4문항을 사용하였다. 이번 연구에서는 연구의 결과 분석 시, 신뢰도가 떨어지고 요인분석에서 요인으로 묶이지 못하는 스트레스요인 1번분항, 스트레스요인 39번 문항, 스트레스요인 52번 문항, 스트레스요인 56번 문항을 제외하고 결과 분석을 실시하였다.
스트레스 정도는 불안, 우울, 신체적 징후를 사용하여 측정하였다. 불안, 우울, 신체적 징후는 탁진국, 이강숙, 홍현숙(2002)이 개발한 문항들 중 서동미(2009)가 사용한 요인 부하량이 높은 25개 문항인 불안 7문항, 우울 6문항, 신체적 징후 12문항을 사용하였다.
불안, 우울, 신체적 징후는 탁진국, 이강숙, 홍현숙(2002)이 개발한 문항들 중 서동미(2009)가 사용한 요인 부하량이 높은 25개 문항인 불안 7문항, 우울 6문항, 신체적 징후 12문항을 사용하였다. 이번 연구에서는 연구의 결과 분석 시, 신뢰도가 떨어지고 요인 분석에서 요인으로 묶이지 못하는 스트레스정도 5번문항, 스트레스정도 6번문항, 스트레스정도 7번문항, 스트레스정도 13번문항을 제외하고 결과 분석을 실시하였다. 문항에 대한 응답은 5점 Likert척도를 사용 하였다.
본 설문에서 사용한 10개의 설문 항목은 경계 및 집단갈등요인 5문항, 감독 및 평가요인 5문항, 의사결정 및 책임요인 10문항, 역할 갈등 및 역할 모호성 요인 9문항, 역할 과부하요인 6문항, 과제특성요인 4문항, 가정요인문항 5문항, 사회적 지원요인 3문항, 욕구 및 가치요인 5문항, 인구통계학적 특성요인 4문항을 사용하였다. 이번 연구에서는 연구의 결과 분석 시, 신뢰도가 떨어지고 요인분석에서 요인으로 묶이지 못하는 스트레스요인 1번분항, 스트레스요인 39번 문항, 스트레스요인 52번 문항, 스트레스요인 56번 문항을 제외하고 결과 분석을 실시하였다. 문항에 대한 응답은 5점 Likert척도를 사용 하였다.
중국어 설문 문항은 이중 언어를 모국어 수준으로 구사하는 외부 전문가가 번안하고 연구자가 연구목적에 맞게 검토·수정한 후 중국 인사교육 담당자에게 검수 받는 과정을 통해서 확정하였다.

대상 데이터

3%의 응답률을 보였다. 국내 근무 한국인 141명, 중국 근무 중국인 107명의 표본을 사용하였다. 업무 특성상 30대가 가장 많은 49%를 차지하고 있으며, 그 다음이 20대 36.
본 연구를 위하여 중국에 지사가 있는 한국 대기업을 대상으로 연구를 진행하였다. 만약 기업을 다르게 한다면 두 국가 간의 문화적인 차이 이외에도 기업문화 등과 같은 다양한 변인들이 영향을 미칠 수 있기 때문에, 본 연구에서는 같은 기업에서 근무하고 있지만, 서로 다른 국가에서 일하고 있는 서로 다른 국적의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 조사는 온라인 설문을 통하여 진행되었으며, 전체 조사 대상 493명 중 248명이 응답하여 50.
본 연구를 위하여 중국에 지사가 있는 한국 대기업을 대상으로 연구를 진행하였다. 만약 기업을 다르게 한다면 두 국가 간의 문화적인 차이 이외에도 기업문화 등과 같은 다양한 변인들이 영향을 미칠 수 있기 때문에, 본 연구에서는 같은 기업에서 근무하고 있지만, 서로 다른 국가에서 일하고 있는 서로 다른 국적의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다.
만약 기업을 다르게 한다면 두 국가 간의 문화적인 차이 이외에도 기업문화 등과 같은 다양한 변인들이 영향을 미칠 수 있기 때문에, 본 연구에서는 같은 기업에서 근무하고 있지만, 서로 다른 국가에서 일하고 있는 서로 다른 국적의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 조사는 온라인 설문을 통하여 진행되었으며, 전체 조사 대상 493명 중 248명이 응답하여 50.3%의 응답률을 보였다. 국내 근무 한국인 141명, 중국 근무 중국인 107명의 표본을 사용하였다.

데이터처리

본 연구에서 자료 분석은 SPSS 21을 활용하였으며, 한국인의 결과와 중국인의 결과를 비교하기 위해서 서로 다른 집단 간의 차이를 검증하는 독립표본 T-검증을 실시하였다. 또한 직무스트레스 요인이 직무스트레스의 결과인 스트레스 정도에 미치는 영향의 분석을 위해서 회귀분석을 실시하였다.
본 연구에서 자료 분석은 SPSS 21을 활용하였으며, 한국인의 결과와 중국인의 결과를 비교하기 위해서 서로 다른 집단 간의 차이를 검증하는 독립표본 T-검증을 실시하였다. 또한 직무스트레스 요인이 직무스트레스의 결과인 스트레스 정도에 미치는 영향의 분석을 위해서 회귀분석을 실시하였다.

이론/모형

스트레스 정도는 불안, 우울, 신체적 징후를 사용하여 측정하였다. 불안, 우울, 신체적 징후는 탁진국, 이강숙, 홍현숙(2002)이 개발한 문항들 중 서동미(2009)가 사용한 요인 부하량이 높은 25개 문항인 불안 7문항, 우울 6문항, 신체적 징후 12문항을 사용하였다. 이번 연구에서는 연구의 결과 분석 시, 신뢰도가 떨어지고 요인 분석에서 요인으로 묶이지 못하는 스트레스정도 5번문항, 스트레스정도 6번문항, 스트레스정도 7번문항, 스트레스정도 13번문항을 제외하고 결과 분석을 실시하였다.

성능/효과

표3은 직무스트레스의 요인 10가지에서의 한국과 중국의 집단 간 차이를 나타낸다. 10가지의 직무스트레스 요인 중 욕구 및 가치 항목과 사회적 지원 항목을 제외하고는 모두 유의미한 차이를 보였으며, 한국인 직원과 중국인 직원이 각각 스트레스를 받는 요인이 서로 다르다는 사실을 확인할 수 있다. 좀 더 상세하게 살펴보면, 한국은 중국보다 경계 및 집단갈등, 감독 및 평가, 역할과부하, 과제특성, 인구통계학적 특성으로 인한 스트레스요인을 더 크게 지각하고, 반면 중국은 역할 갈등 및 역할모호성, 가정으로 인한 스트레스요인을 한국보다 더 크게 지각한다고 볼 수 있다.
경리·회계·자금, 인사·총무·노무, 연구개발 등 다양한 부서에서 일하는 사람들에게 동일한 검사가 실시되었으며, 인사·총무·노무에 근무하는 사람의 비중이 26.9%로 가장 많았으며, 뒤이어 생산·제조에 일하는 사람의 비중이 17.7%, 연구개발 13.3%등이 나타났다.
한국은 집단을 중심으로 뭉치는 경향이 강하게 나타나는 데 비해, 중국은 각 개인이 하나하나의 독립된 개체에 가까우며 보통 일대일 관계를 통해 서로 연결된다. 둘째, 중국기업은 사회주의 기업으로 기업 경영의 계획이 국민경제적 차원에서 이루어진다. 조직구조적인 측면에서 한국기업의 의사결정은 상위계층에 집중되어 있고 집권화 및 수직적 계층화의 조직 구조 특성을 갖고 있지만, 중국 기업의 조직구조는 복잡성, 공식화, 집권화의 정도가 높고, 과업이 일상적이며, 정형화된 행동에 익숙하고 새로운 상황에 대응하는 속도가 느린 관료제적 기계적 구조로 자유성과 융통성이 낮은 특징을 보인다.
둘째, 직무스트레스 상황에서 개인이 겪게 되는 스트레스 결과라고 할 수 있는 스트레스 정도에서는 불안, 우울, 신체적 징후 중에서 불안과 우울 측면에서 한국이 중국보다 유의미하게 점수가 더 높은 것으로 나타났다.
Pascale and Athos(1981)는 기업문화를 구성하고 있는 일곱 가지 요소들을 7S로 불렀는데, 이는 공유가치(shared value), 전략(strategy), 구조(structure), 관리시스템(system), 구성원(staff), 기술(skill), 그리고 리더십스타일(style)이다. 본 연구에서 비교한 두 그룹은 동일한 기업에서 근무함으로, 두 그룹 간의 차이는 공유가치, 전략, 구조, 관리시스템, 기술 등의 요인보다는 구성원과(능력, 전문성, 가치관과 신념, 욕구와 동기, 지각된 태도, 행동패턴) 리더십 스타일(리더의 조직관리 스타일) 에서 더 많이 기인한 것으로 설명할 수 있을 것이다.
셋째, 직무스트레스 요인이 직무스트레스 정도에 영향을 미치는 과정에 있어서도 한국인과 중국인은 서로 다른 양상을 보였다. 불안, 우울, 신체적 징후의 합계 점수를 직무스트레스 정도로 하고 이러한 직무스트레스 정도에 영향을 미치는 직무스트레스 요인은 확인한 결과, 한국인은 감독 및 평가, 의사결정 및 책임, 가정요인이 그리고 중국인은 가정, 사회적 지원, 인구통계학적 요인이 유의미한 영항을 미치는 것으로 나타났다.
직무스트레스 요인이 직무스트레스 정도에 미치는 영향에 대해서 한국과 중국 직원을 구분하여 분석한 결과, 서로 상이한 결과를 보였다. 세부적으로 보면, 한국인 직원의 경우는 감독 및 평가, 의사결정 및 책임, 가정 요인이 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 중국인 직원의 경우는 가정, 사회적 지원, 인구통계학적 요인이 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타났다(표5 참조).
셋째, 직무스트레스 요인이 직무스트레스 정도에 영향을 미치는 과정에 있어서도 한국인과 중국인은 서로 다른 양상을 보였다. 불안, 우울, 신체적 징후의 합계 점수를 직무스트레스 정도로 하고 이러한 직무스트레스 정도에 영향을 미치는 직무스트레스 요인은 확인한 결과, 한국인은 감독 및 평가, 의사결정 및 책임, 가정요인이 그리고 중국인은 가정, 사회적 지원, 인구통계학적 요인이 유의미한 영항을 미치는 것으로 나타났다.
스트레스의 결과라고 할 수 있는 스트레스 정도의 3가지 차원에서 한국과 중국의 집단 간 차이를 확인한 결과는 표4와 같다. 스트레스 정도를 나타내는 3가지 항목 중에서 신체적 징후 항목을 제외하고는 모두 유의미한 차이를 보였다. 이를 통해 한국과 중국이 각각 스트레스를 어떤 유형으로 어느 정도 받느냐가 다르다는 사실을 도출해 낼 수 있었다.
스트레스 정도를 나타내는 3가지 항목 중에서 신체적 징후 항목을 제외하고는 모두 유의미한 차이를 보였다. 이를 통해 한국과 중국이 각각 스트레스를 어떤 유형으로 어느 정도 받느냐가 다르다는 사실을 도출해 낼 수 있었다. 전반적으로 한국이 중국보다 스트레스 정도가 높았고, 좀 더 세부적으로는 스트레스 정도 하위 항목에서 살펴보아도 있어서 한국은 중국보다 불안, 우울 정도가 높게 나타났다.
이상의 선행연구들을 종합하면, 직무 환경, 문화적 배경, 혹은 직원들의 특성 차이 등에 의해서 인식되는 직무 스트레스 요인 및 스트레스 결과의 차이가 있으며, 직무 스트레스 요인들이 유발하는 정신적, 신체적 결과가 상이하다는 것을 알 수 있다. 따라서 본 연구에서는 다음과 같이 다소 탐색적인 가설을 제시할 수 있다.
이를 통해 한국과 중국이 각각 스트레스를 어떤 유형으로 어느 정도 받느냐가 다르다는 사실을 도출해 낼 수 있었다. 전반적으로 한국이 중국보다 스트레스 정도가 높았고, 좀 더 세부적으로는 스트레스 정도 하위 항목에서 살펴보아도 있어서 한국은 중국보다 불안, 우울 정도가 높게 나타났다.
첫째, 동일한 회사에 근무함에도 불구하고 중국과 한국이 연구 변인에서 모두 유의한 차이가 검증되었다는 것은, 한국과 중국의 사회문화적 요소로 인한 '다름'이 조직 내 직무스트레스 요인에도 영향을 미치고 있음을 시사한다.
첫째, 직무스트레스의 환경적인 영향 요인이라고 할 수 있는 직무스트레스 요인에서 한국과 중국의 유의한 차이가 검증되었다. 한국과 중국의 종업원이 지각하는 스트레스 요인의 점수가 서로 차이가 있는 것으로 나타났다.
한국과 중국 기업문화의 차이점은 크게 두 가지를 들 수 있다. 첫째, 한국 기업이 하나의 가족임을 표방하는 문화적 특성을 가지고 있고, 직원들이 회사에 대한 강한 소속감과 주인의식을 가져야 한다는 것을 강조하는 반면, 중국인들에게 회사는 월급을 받고 자기 능력을 키우는 곳으로 인식된다. 중국은 사회주의적 변혁을 통해 유교적인 봉건질서를 근본적으로 해체하였으며, 그 결과 중국에서는 성차별, 연령과 지위의 고하 등에 따른 엄격한 상하질서를 강조하는 위계적 문화가 크게 약화되었다.
한국과 중국은 각각 크게 지각하는 직무스트레스요인, 스트레스 정도, 그리고 우울·불안·신체적징후 등에 영향을 크게 미치는 직무 스트레스 요인이 모두 다르게 나타났다.
한국과 중국의 근로자를 대상으로 비교한 연구에서는 직무스트레스 요인별로 직무만족에 미치는 영향의 수준이 한국과 중국 양국 간에 큰 차이를 보였는데, 근무환경은 중국보다는 한국에서 직무만족에 더 큰 영향을 미치고, 보상은 중국에서 보다 중요하게 인식되는 것으로 나타났다. 또한 자율성의 경우 중국기업에 있어서는 직무만족과 상관관계가 없는 것으로 나타났다(원안, 2010).

후속연구

둘째, 설문조사를 통한 실증분석을 실시하였는데 설문조사를 이메일을 통해 하였기에 질적인 면에서 문제가 제기될 수 있다. 또한 조사방법에서 설문조사만을 사용하여 변수들 간의 관계가 왜곡되어 나타날 수 있다.
또한 연령, 직무 유형, 근무기간 등이 편중된 경향이 있었다. 따라서 향후에는 업종별, 규모별로 더 많은 대상들로부터 자료를 수집하여 집중적으로 조사하고 분석, 연구하는 것이 필요하다.
그리고 자기보고식 설문만 활용하여, 연구대상자의 주관적인 인식과 판단에만 의존함으로서 실제와 차이가 있을 수 있다. 따라서 향후의 연구에서는 직접적인 관찰, 면접, 인터뷰 등과 같이 다양한 조사방법을 통하여 자료 수집을 한다면 더욱 바람직 할 것이다.
셋째, 본 연구는 조직 구성원이 인지하는 직무스트레스 요인, 직무스트레스 정도 등을 측정하는 과정에서 개인적 수준의 관점이 주를 이룬 반면, 팀이나 조직문화 등 집단 수준의 관점에 대해서는 고려하지 않았다. 향후 연구에서는 집단 측면의 변인을 고려하여 연구해 본다면 의미가 있을 것이다.
이처럼 본 연구의 결과는 조직 문화를 공유하는 동일한 기업에서도 근무하는 국가가 다르고 일하는 직원들의 국적이 상이할 때, 이들이 지각하는 직무스트레스 요인이 다르고, 이러한 직무스트레스의 결과가 다르다는 것을 확인하였으며, 이러한 차이를 면밀히 고려한 조직관리 방법이 활용되어야 함을 시사한다. 본 연구의 한계 및 향후 연구과제는 다음과 같다.
첫째, 본 연구는 동일 기업의 한국과 중국의 사업장에 근무하는 직원들을 연구대상으로 하였기 때문에, 한·중 비교연구라는 측면에서 봤을 때 연구의 결과를 일반화시키기 어렵다는 한계점을 가지고 있다.
셋째, 본 연구는 조직 구성원이 인지하는 직무스트레스 요인, 직무스트레스 정도 등을 측정하는 과정에서 개인적 수준의 관점이 주를 이룬 반면, 팀이나 조직문화 등 집단 수준의 관점에 대해서는 고려하지 않았다. 향후 연구에서는 집단 측면의 변인을 고려하여 연구해 본다면 의미가 있을 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	중국과 한국이 다르다는 점을 인식해하 한다는 점은 어떤 내용을 시사하는가?	중국은 수십 년 동안 사회주의 통제 경제체제 속에서 살아왔고, 개인의 조직관도 우리와 많은 차이가 있다(강진구, 2012). 이는 한국 기업들이 중국 근로자들의 직무스트레스를 관리하는 데에 있어서, 문화적 차이를 이해하면서 한국 기업들과는 차별화된 접근이 필요함을 시사한다. 최근 조직과 사업이 복잡하고 빠른 환경 변화에 대응하며 경쟁력을 확보하기 위해 많은 노력을 기울이고 있는 가운데, 직무스트레스의 효과적인 관리가 더욱 중요해지고 있다.
	직무스트레스란 무엇인가?	직무스트레스는 잠재적으로 긴장상태를 야기할 수 있는 모든 스트레스 요인과 직무요건이 근로자의 능력이나 자원, 바램과 일치하지 않을 때 생기는 유해한 신체적, 정서적 반응을 포함하는 포괄적인 개념이다(KOSHA, 2005). 최근 경영 환경은 성과주의 확산에 따른 성과에 대한 압박감 증대, 고용 불안감 심화, 조직 내 상하 및 동료 간의 대인 관계의 변화 등으로 인해 점점 더 스트레스 요인이 늘어나는 상황으로 변하고 있다.
	스트레스 요인이 많아지는 상황으로 변하는 요인은 무엇이 있는가?	직무스트레스는 잠재적으로 긴장상태를 야기할 수 있는 모든 스트레스 요인과 직무요건이 근로자의 능력이나 자원, 바램과 일치하지 않을 때 생기는 유해한 신체적, 정서적 반응을 포함하는 포괄적인 개념이다(KOSHA, 2005). 최근 경영 환경은 성과주의 확산에 따른 성과에 대한 압박감 증대, 고용 불안감 심화, 조직 내 상하 및 동료 간의 대인 관계의 변화 등으로 인해 점점 더 스트레스 요인이 늘어나는 상황으로 변하고 있다. 현대의 근로자는 깨어있는 시간의 약 50%를 직장에서 보내는 만큼, 직무스트레스가 일상 중 느끼는 스트레스에서 차지하는 비중은 매우 크며, 직무스트레스에 대한 관심이 증가하고 있다.

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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