[논문]혁신적 조직문화와 참여가 성과와 이직의도에 미치는 효과

김진희

doi:10.17703/jcct.2018.4.1.51

혁신적 조직문화와 참여가 성과와 이직의도에 미치는 효과
Effect of Innovative Culture and Participation on Firm Performance and Turnover Intention 원문보기

Journal of the convergence on culture technology : JCCT = 문화기술의 융합, v.4 no.1, 2018년, pp.51 - 56

초록
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본 논문은 조직의 혁신적 조직문화가 종업원 참여와 이직의도에 대해 미치는 효과와 최종적으로 조직성과에 미치는 효과에 대해 분석하였다. 분석을 위한 자료는 한국직업능력개발원의 인적자본패널에 대한 6차년도(2015년) 조사로 수집된 411개 기업에 대한 자료를 활용하였다. 연구모형의 분석에는 구조방정식분석을 활용하였으며, 분석결과 혁신문화는 조직 내 종업원의 참여를 높이고 이직의도는 낮추는 것으로 나타났다. 또한 혁신문화는 조직성과에도 긍정적인 효과를 미치는 것을 확인하였다. 마지막으로 종업원 참여의 수준이 높을수록 종업원의 이직의도는 줄어들며, 이직의도가 높아지면 조직차원의 성과에도 부정적인 것으로 나타났다.

Abstract ▼ AI-Helper

This paper examines the relationship between innovative culture, participation of employee, turnover intention and organizational performance. Data were extracted from the Korea Research Institute for Vocational Education & Training(KRIVET)'s human capital corporate panel survey(HCCP) from 2015, and the analysis used 411 companies. To test the research model, structural equation model employed. The model shows that innovative culture was positively related to participation, organizational performance. And turnover intention was a negatively related to innovative culture, participation, organizational performance.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

그리고 조직의 생산성과 효율성은 기업조직이 이루어야할 목표인데, 참여는 인간의 존재가치와 역량을 높임으로써 종업원의 불만족, 결근율과 이직률을 줄여 생산성과 효율성을 높이는 데에 기여 한다. 또한 참여를 통해 개인과 조직은 서로의 가치와 목표를 일치시키는 과정을 가지게 된다.
본 논문은 혁신 조직문화와 참여, 이직의도와 조직성과 간의 관계를 분석하는 것이다. 조직문화와 참여, 이직의도는 각 개별 기업에 소속된 복수의 종업원의 응답들을 해당 기업의 수준으로 집합(aggregate)하여 기업 수준에서 측정된 조직성과와 결합하여 분석하여야 한다.
본 연구는 기업의 혁신문화가 종사자의 참여, 이직의도 및 조직성과와 가지는 관계에 대해 분석하였다. 연구모형의 분석결과는 다음 그림 2로 요약하였다.
조직문화와 관련한 연구는 종업원이 공유하고 있는 문화적 가치를 파악하고 이것이 조직에 미치는 긍정적인 영향력을 높이도록 유도하는 것을 목적으로 한다[3]. 본 연구는 조직문화에 대한 유형적 접근을 바탕으로 혁신적 조직문화 유형이 조직 구성원들의 참여 및 이직의도를 통해 조직성과에 미치는 관계를 규명하는 것을 목적으로 한다.
조직문화와 관련한 연구는 종업원이 공유하고 있는 문화적 가치를 파악하고 이것이 조직에 미치는 긍정적인 영향력을 높이도록 유도하는 것을 목적으로 한다[3]. 본 연구는 조직문화에 대한 유형적 접근을 바탕으로 혁신적 조직문화 유형이 조직 구성원들의 참여 및 이직의도를 통해 조직성과에 미치는 관계를 규명하는 것을 목적으로 한다.

가설 설정

이상의 논의를 통해 본 연구를 위한 연구의 개념적 틀과 연구모형을 설정하였으며, 다음의 그림 1이 조직의 혁신적 문화가 조직 구성원의 참여와 조직성과를 향상시키는 긍정적인 효과를 가정한다. 또한 혁신적 문화와 참여는 구성원들의 이직의도를 줄이는 긍정적인 역할도 하며, 종업원들의 이직의도가 높아지는 것은 조직성과에 부정적인 영향을 미친다는 점을 모형화 하였다.

제안 방법

ICC검증 결과 ICC(1)은 .5이상, ICC(2)도 .8이상의 값을 보여주고 있어 동일 기업 내 종업원의 응답 자료의 동질성이 확보되어 기업수준으로 집합(aggregate)하는데 문제가 없을 것으로 판단하였으며, 개인 응답 자료들을 411개 기업의 수준으로 집합하였고, 기업별 성과평가의 항목들과 결합하여 분석하였다.
그에 앞서 개인수준의 자료를 기업수준으로 집합(aggregation)하는 것이 정당한지를 검증하여야 하는데, 이는 ICC(intraclass correlation coefficient)분석을 통해 같은 조직 내 종업원 수준의 자료의 동질성 정도를 평가하였다[4].
다음으로 본 연구모형을 분석하였는데, 구조방정식 분석을 활용하여 각 변수 간 경로관계를 설정한 후 모형의 적합도와 변수 간 경로의 유의성을 판단하였다.
다음은 확인적 요인분석을 실시하여 본 연구에 활용된 자료들의 요인구조를 평가하였다. 확인적 요인분석에는 구조방정식(structural equation model) 분석을 활용하였다.
이상의 논의를 통해 본 연구를 위한 연구의 개념적 틀과 연구모형을 설정하였으며, 다음의 그림 1이 조직의 혁신적 문화가 조직 구성원의 참여와 조직성과를 향상시키는 긍정적인 효과를 가정한다. 또한 혁신적 문화와 참여는 구성원들의 이직의도를 줄이는 긍정적인 역할도 하며, 종업원들의 이직의도가 높아지는 것은 조직성과에 부정적인 영향을 미친다는 점을 모형화 하였다.
본 연구에서는 조직차원의 성과를 평가하기 위해 노동생산성, 회사이미지, 직원의 직무능력에 대한 측정 자료를 조직성과로 활용한다.

대상 데이터

조직문화의 개념은 그 분석수준(level of analysis)이 조직레벨임에도 불구하고 지금까지 이와 관련한 실증 연구들이 주로 개인수준에서 다루어져 왔고, 조직몰입과 같은 개인차원의 효과성과의 관계를 분석해 왔다는 점에서 본다면, 본 연구는 조직문화의 분석수준을 조직 레벨에서 다루고 그에 따른 조직성과를 함께 설명하려고 했다는데 의의가 있을 것이다. 본 연구를 위한 자료는 한국직업능력개발원(KRIVET)이 국내 기업을 대상으로 2005년부터 격년으로 조사하고 있는 인적자본기업패널조사(HCCP: Human Capital Corporate Panel)의 6차 조사에 응답한 467개 기업 중 해당 종업원들의 조사자료도 함께 매칭되는 것으로 파악된 411개 기업의 설문응답 자료를 활용하였다.
본 연구의 모형을 분석하기 위한 자료는 본 연구를 위한 자료는 한국직업능력개발원(KRIVET)이 국내 기업을 대상으로 2005년부터 격년으로 조사하고 있는 인적자본기업패널조사(HCCP)의 2015년 6차 조사에 응답한 467개 기업의 자료를 활용하였다.
분석에 활용되는 자료는 411개 기업과 각 기업에 재직중인 종업원을 대상으로 조사하였으며 재직자들의 응답자는 10,069명이다. 먼저 기업수준에서 조사된 자료를 대상으로 산업과 종업원 규모별로 분석한 교차분석 결과를 표 2에 정리하였다.
이 조사는 개별 기업수준의 요인에 대한 설문과 해당기업 복수의 종업원을 대상으로 한 설문으로 나뉘어 조사하였는데, 기업차원의 조사와 종업원 조사 자료가 매칭되는 기업은 411개인 것으로 나타나 최종적으로 411개 기업의 응답자료를 활용하였다.

이론/모형

본 연구모형을 평가하는데 사용된 모형 적합도 지수는 x2, RMSEA, TLI, CFI, NFI를 사용하였다.
본 연구의 모형 적합도는 RMSEA, TLI, CFI, NFI지수 를 사용하였다.
다음은 확인적 요인분석을 실시하여 본 연구에 활용된 자료들의 요인구조를 평가하였다. 확인적 요인분석에는 구조방정식(structural equation model) 분석을 활용하였다. 모형의 적합도는 앞서 설정한 연구모형이 실제의 자료와 적합성이 높게 구성되었는가를 평가하는 지수이며, 연구모형이 갖는 설명력을 의미한다.

성능/효과

각 경로관계에 대한 유의도 검증 결과에서, 첫째, 혁신문화와 참여와의 관계에 대해서는 경로계수=.85(t=14.88, p<.01)로 나타나 혁신적 문화가 종업원의 참여를 높이는데 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 종업원 참여와 이직의도와의 관계에서 경로계수=-.361(t=-3.03, p<.01)로 참여의 수준이 높을수록 종업원의 이직의도가 낮아지는 긍정적인 효과가 있는 것으로 나타났다.
08이하의 RMSEA는 비교적 좋은 설명력을 갖는 모형으로 평가한다[15]. 다음 표 5에서 확인적 요인분석 결과 적합도 지수는 .90이상으로 자료와 잘 부합된 것으로 나타났으며, 경로계수도 유의하여 각 설문문항이 연구모형의 구성개념으로 잘 집중되어 집중타당성이 있는 것으로 평가된다. 구성개념 간의 판별타당성은 각 변수의 평균분산추출(AVE: average variance extracted)값이 .
둘째, 혁신문화가 이직의도에 미치는 효과에 대해 경로계수=-.329(t=-2.60, p<.01)의 결과를 보여 조직의 혁신적 문화가 종업원들의 이직의도를 낮추는 긍정적인 영향이 있는 것으로 나타났다.
마지막으로 다섯 번째로 종업원의 이직의도와 조직성과와의 관계에서 경로계수=-.154(t=2.29, p<.05)로 나타나, 종업원의 이직의도가 높은 기업의 성과는 낮아지는 부정적인 결과가 있다는 점을 확인할 수 있었다.
셋째, 혁신문화가 조직차원의 성과에 미치는 효과에 대해서는 경로계수=.343(t=3.43, p<.01)으로 혁신문화가 조직차원의 성과에 미치는 긍정적인 영향이 유의한 것을 확인하였다.
연구모형 검증을 통해 혁신적 조직문화가 참여와 성과를 높이는 요인이라는 것을 확인할 수 있었으며, 이는 종업원들이 조직을 떠나고자하는 이직의도를 줄여주는 효과가 있다는 것을 알 수 있었다.
x²지수는 표본의 크기에 따라 민감하게 변하므로 참고만 하였다. 연구모형에서 제시한 변수 간 경로를 구조방정식 분석을 통해 분석한 결과 분석모형의 적합도 지수는 x²=85.88, RMSEA=.053, TLI=.98, CFI=.98, NFI=.97로 나타났다. RMSEA와 TLI, CFI, NFI가 각각 .
이를 통해 첫째, 혁신문화의 형성은 자발적 참여를 높여 생산성과 회사 이미지 등의 조직성과를 높이는데 긍정적인 역할을 한다는 것을 확인하였다.

후속연구

조직문화의 관점에서 보면 좋은 문화라 하더라도 그 한 가지 문화만 강하게 나타난다고 조직의 경쟁력이 높아지는 것은 아니며, 작업장의 개선과 효율성을 높이는 혁신적인 문화와 함께 표준화된 공정과 작업 절차를 중시하는 위계적인 문화도 적절히 조화를 이룰 때 조직성과가 극대화 된다. 따라서 조직문화의 균형과 조화를 위한 다양한 조직문화의 유형이 동시에 추구되고 활성화되어야 할 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	조직문화란 무엇인가?	조직문화는 외부환경에 대한 적응과 조직내부 통합의 문제를 해결하기 위하여 구성원들에 의해 창조·발전되어 학습되는 기본가정으로서 조직의 구성원들에 의해 공유된 가치(values), 신념(beliefs), 규범(norms)의 체계로 정의한다[1]. 따라서 조직이 어떤 문화를 갖느냐에 따라 구성원의 직무동기와 이직에 대한 의도, 조직성과 등이 영향을 받게 된다.
	조직문화에 대한 연구 중 유형적 접근의 특징은 무엇인가?	따라서 조직이 어떤 문화를 갖느냐에 따라 구성원의 직무동기와 이직에 대한 의도, 조직성과 등이 영향을 받게 된다. 조직문화에 대한 연구 중 유형적 접근은 문화를 몇 가지 차원으로 구분하여 각 문화유형에 따라 조직요인이 어떻게 달라지는지에 대해 분석하는데 관심을 갖는다[2]. 만약 바람직하고 좋은 문화적 유형이 조직에 내재화 되어 있다면 그에 영향을 받은 종업원들의 참여 정도가 높아질 것이며, 성과도 높아질 것이다.
	조직문화는 조직 구성원의 어떤 요소에 영향을 미치는가?	조직문화는 외부환경에 대한 적응과 조직내부 통합의 문제를 해결하기 위하여 구성원들에 의해 창조·발전되어 학습되는 기본가정으로서 조직의 구성원들에 의해 공유된 가치(values), 신념(beliefs), 규범(norms)의 체계로 정의한다[1]. 따라서 조직이 어떤 문화를 갖느냐에 따라 구성원의 직무동기와 이직에 대한 의도, 조직성과 등이 영향을 받게 된다. 조직문화에 대한 연구 중 유형적 접근은 문화를 몇 가지 차원으로 구분하여 각 문화유형에 따라 조직요인이 어떻게 달라지는지에 대해 분석하는데 관심을 갖는다[2].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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