[논문]조직의 혁신방향과 인적자원관리의 기능별 전략 간의 적합성이 성과에 미치는 영향

김진희

doi:10.17703/jcct.2019.5.1.21

조직의 혁신방향과 인적자원관리의 기능별 전략 간의 적합성이 성과에 미치는 영향
Effect of Fitness between Organizational Innovation and HRM Type on Performance 원문보기

Journal of the convergence on culture technology : JCCT = 문화기술의 융합, v.5 no.1, 2019년, pp.21 - 26

초록
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본 논문은 조직의 공정혁신과 마케팅혁신에 따른 혁신 방향과 내부적인 인적자원관리 전략유형 간의 매칭에 따라 기업의 성과(품질경쟁력, 영업이익)가 어떻게 달라지는지에 대해 분석하였다. 분석을 위한 자료는 한국노동연구원(KLI)의 2015년 6회차 사업체패널에 대한 조사로 수집된 3,431개 기업에 대한 자료를 활용하였다. 기업의 혁신은 군집분석을 통해 전체혁신, 부분혁신, 혁신부진의 집단으로 유형화 하였으며, 인적자원관리는 몰입형 인적자원관리와 통제형 인적자원관리의 유형으로 구분하였다. 분석방법은 혁신유형과 인적자원관리 전략유형 간의 매칭을 통해 총 6개의 집단으로 분류하였고, 6개 집단에 속한 기업들이 보이는 품질경쟁력과 영업이익의 평균 차이를 비교하는 분산분석(ANOVA)을 사용하였다. 분석결과 전체혁신-몰입형 인적자원관리 분면의 기업들이 부분적인 혁신이나 혁신부진 집단의 기업들보다 품질경쟁력과 영업이익이 유의하게 높은 결과를 보였으며, 모든 혁신이 부진한 혁신부진-통제형 인적자원관리 분면의 기업들이 그 이상의 기업들 보다 낮은 품질경쟁력과 영업이익을 보여 그 성과가 유의하게 낮은 것으로 나타났다.

Abstract ▼ AI-Helper

This paper examines effect of fitness between innovation and HRM type on firm performance(quality competitiveness, operating profit). Data were extracted from the Korea Labor Institute's workplace panel survey(WPS) from 2015, and the analysis used 3,431 companies. To test the research model, analysis of variance(ANOVA). The model shows that full-innovation/commitment HRM type companies were significantly higher quality competitiveness, and operating profit than other companies. And low-level innovation/control HRM type companies were significantly lower quality competitiveness and operating profit than other companies.

주제어

표/그림 (5)

그림 그림 1. 연구모형 Figure 1. Research Model
표 Table 1. Variable Measurement 표 1. 변수의 측정지표
표 Table 2. Characteristics of Sample-Cross Tab 표 2. 표본의 특성
표 Table 3. ANOVA table of quality competitiveness 표 3. 품질경쟁력에 대한 분산분석 결과
표 Table 4. ANOVA table of operating profit 표 4. 영업이익에 대한 분산분석 결과

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 인적자원관리 분야의 상황적합적 관점을 기반으로 하여 기업의 혁신전략의 방향과 인적자원관리 전략 유형간의 상호작용에 따라 기업성과가 서로 달라질 것이라고 가정하였다. 각 독립변수들의 직접적인 효과보다 기업의 혁신방향, 인적자원관리 유형간의 매칭을 시도하고, 두 변수 간의 매칭(matching)에 따른 그룹들간에 제품의 품질경쟁력과 실제 영업이익의 측면에서 어떤 차이를 보이는지에 대해 살펴보고자 한다.

가설 설정

상황적합적 관점에서는 기업이 구성원의 고몰입을 유도하는 인적자원관리를 시행하더라도 언제나 경쟁력 있는 성과를 보장하지는 못하며, 기업의 혁신방향 혹은 전략적 방향과의 적합성이 높을 때 기업성과가 높아진다[2]. 본 연구는 인적자원관리 분야의 상황적합적 관점을 기반으로 하여 기업의 혁신전략의 방향과 인적자원관리 전략 유형간의 상호작용에 따라 기업성과가 서로 달라질 것이라고 가정하였다. 각 독립변수들의 직접적인 효과보다 기업의 혁신방향, 인적자원관리 유형간의 매칭을 시도하고, 두 변수 간의 매칭(matching)에 따른 그룹들간에 제품의 품질경쟁력과 실제 영업이익의 측면에서 어떤 차이를 보이는지에 대해 살펴보고자 한다.

제안 방법

다음으로 3,431개 기업을 본 연구의 연구모형에서 제시한 6개 유형의 집단별로 분류하였다.
이들 혁신 방향의 유형에 대응하는 인적자원관리의 유형은 앞서 논의한 바와 같이 몰입형 인적자원관리와 통제형 인적자원관리 유형으로 구분하였다. 따라서 혁신방향에 따른 세 가지 차원의 유형과 인적자원관리 전략의 두 가지 전략과의 매칭을 통해 다음의 연구모형에서와 같이 여섯 개 분면의 기업 집단으로 구분하였고, 각각의 분면에 따른 품질경쟁력과 영업이익의 기업성과를 예측하였다.
먼저 혁신방향은 공정혁신과 마케팅혁신을 동시에 추구하는 ‘전체혁신’의 차원과 공정혁신과 마케팅 혁신‘중 한 가지 혁신만을 추구하는 ‘부분혁신’, 두 가지 혁신 모두 추구하지 않고 혁신에 관심을 두지 않고 있는‘혁신부진’의 유형으로 구분하였다.
본 연구에서 활용한 기업차원의 성과는 조직적 성과 중 하나인 제품(서비스)의 품질경쟁력과 계량적 성과지표 중 하나인 영업이익에 대한 측정 자료를 기업성과로 활용한다.
본 연구에서는 기업성과와 인적자원관리 관계에 영향을 미치는 변수로써 혁신전략을 설정하였다. 기본적으로 기업의 성과와 인적자원관리와 같은 기업의 하부시스템들은 기업의 시장전략에 의존적이다[5].
본 연구에서의 혁신전략은 크게 두 가지로 구분하였는데, 먼저 ‘기존의 생산 및 유통구조를 개선하여 물류 비용을 절감하고 품질향상에 긍정적인 영향을 주는 공정혁신’과 ‘제품이나 서비스의 매력을 증진시키고 소비자에 대한 인지도를 높이기 위하여 제품의 디자인이나 포장, 배치, 가격 등의 방법에 변화를 도입하는 마케팅 혁신’으로 분류하였다.
분석에 활용되는 자료는 2015년의 6회차 조사에 응답한 3,431개 기업의 자료를 활용하였다. 조사에는 21개 산업으로 분류하였으나, 본 연구에서는 제조업과 서비스업, 기타의 세 가지 산업으로 분류하였다. 이를 종업원 규모별로 나누어 교차분석 결과를 표 2에 정리하였다.
혁신방향은 공정혁신과 마케팅혁신의 두 혁신을 모두 시행하는 집단과 두 혁신 모두 시행하지 않는 기업, 둘 중 하나라도 시행하고 있는 기업으로 나누어 전체혁신, 부분혁신, 혁신부진 그룹으로 나누었으며, 인적자원관리 유형은 인적자원관리에 대한 5개 문항을 하나의 요인으로 결합한 후 중위수인 3점을 기준으로 3점 이상은 몰입형 인적자원관리, 3점 미만은 통제형 인적자원관리로 유형화하였다.

대상 데이터

본 연구를 위한 자료는 한국노동연구원(KLI)가 국내 기업을 대상으로 2005년부터 격년으로 조사하고 있는 사업체 패널 조사(WPS: Workplace Panel Survey)의 6차 조사에 응답한 3,431개 기업의 설문응답 자료를 활용하였다.
분석에 활용되는 자료는 2015년의 6회차 조사에 응답한 3,431개 기업의 자료를 활용하였다. 조사에는 21개 산업으로 분류하였으나, 본 연구에서는 제조업과 서비스업, 기타의 세 가지 산업으로 분류하였다.
연구를 위한 자료는 한국노동연구원(KLI)이 국내 기업을 대상으로 2005년부터 격년으로 조사하고 있는 사업체패널조사(WPS)의 2015년 6차 조사에 응답한 3,431개 기업의 자료를 활용하였다.

데이터처리

그에 따라 총 6개 집단으로 구분되었으며, 각 집단별 표본 수, 각 성과변수에 대한 평균의 차이에 대한 유의도를 검증한 ANOVA분석의 결과를 표 3과 표 4에 정리하였다. 분산분석 후 사후검증은 Tukey test를 통해 개별 집단 간 차이의 분석결과를 정리하였다.
그에 따라 총 6개 집단으로 구분되었으며, 각 집단별 표본 수, 각 성과변수에 대한 평균의 차이에 대한 유의도를 검증한 ANOVA분석의 결과를 표 3과 표 4에 정리하였다. 분산분석 후 사후검증은 Tukey test를 통해 개별 집단 간 차이의 분석결과를 정리하였다.

이론/모형

앞서 살펴본 혁신의 두 가지 유형인 공정혁신과 마케팅 혁신의 방향과 인적자원관리 전략의 몰입형 인적 자원관리와 통제형 인적자원관리를 Venkatraman이 제시한 ‘매칭으로써의 적합성’을 적용하여 연구모형을 구성하였다[12].

성능/효과

01수준에서 ①③>②④>⑤⑥의 차이를 보였다. 공정혁신과 마케팅혁신을 모두 시행하고 몰입형 인적자원관리를 시행하는 기업(①집단)과 두 혁신 중 하나의 혁신만 시행하면서 몰입형 인적자원관리를 시행하는 기업(③집단)집단이 다른 기업집단들 보다 품질경쟁력이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 품질경쟁력의 성과에서는 혁신방향의 영향보다는 몰입형 인적자원관리 전략의 시행이 더 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
다음으로 영업이익에 대한 분산분석 결과 본 연구모형을 분석하였는데, 집단 간 차이에 대한 F값은 33.69로 p<.01수준에서 유의한 것으로 나타나 6개 집단 간의 영업이익은 서로 유의한 차이가 있는 것으로 밝혀졌다.
두 번째로는 두 혁신 모두 시행하면서 통제형 인적자원관리, 혹은 둘 중 한가지 혁신만 시행하는 부분혁신 집단과 몰입형 혹은 통제형 인적자원관리를 시행하는 집단들이 ①집단보다는 낮지만, 두 혁신 모두 부진한 ⑤집단과 ⑥집단보다는 높은 영업이익을 보였다. 더불어 두 혁신 모두 시행하지 않는 혁신부진 기업중에서도 몰입형 인적자원관리를 시행하는 기업(⑤집단)이 통제형 인적자원관리를 시행하는 기업(⑥집단)들 보다 영업이익이 유의하게 높은 것으로 나타났다.
품질경쟁력의 성과에서는 혁신방향의 영향보다는 몰입형 인적자원관리 전략의 시행이 더 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 더불어 어떠한 인적자원관리 전략을 시도하더라도 두 가지 혁신 중 어느 것도 시행하지 못하는 혁신부진에 속하는 기업집단이 다른 기업집단보다 유의하게 낮은 품질경쟁력을 보였다.
82)을 보였다. 두 번째로는 두 혁신 모두 시행하면서 통제형 인적자원관리, 혹은 둘 중 한가지 혁신만 시행하는 부분혁신 집단과 몰입형 혹은 통제형 인적자원관리를 시행하는 집단들이 ①집단보다는 낮지만, 두 혁신 모두 부진한 ⑤집단과 ⑥집단보다는 높은 영업이익을 보였다. 더불어 두 혁신 모두 시행하지 않는 혁신부진 기업중에서도 몰입형 인적자원관리를 시행하는 기업(⑤집단)이 통제형 인적자원관리를 시행하는 기업(⑥집단)들 보다 영업이익이 유의하게 높은 것으로 나타났다.
본 연구의 분석결과를 통해 공정혁신과 마케팅혁신에 대한 조직의 혁신방향은 종업원의 성장과 육성, 고용안정성을 높이는 몰입형 인적자원관리 전략이 기업조직의 정성적 성과와 정량적 성과 모두에 긍정적인 적합한 관계라는 점을 알 수 있다. 기업의 경쟁력을 높이기 위해서는 제품과 서비스를 생산하는 공정에 대한 혁신과 고객관계에 대한 마케팅 측면에서의 혁신도 이루어져야만 한다.
성과차이에 대한 분산분석 중 먼저 품질경쟁력에 대한 분산분석을 한 결과 집단 간 차이에 대한 F값은 15.52로 p<.01수준에서 유의한 것으로 나타나 6개 집단의 품질경쟁력 평균은 유의한 차이가 있는 것으로 밝혀졌다.
즉, 기업의 계량적 성과인 영업이익은 공정혁신과 마케팅혁신의 두 가지 혁신 모두를 추구하면서 몰입형 인적자원관리 전략을 시행하는 기업들(①집단)이 유의하게 높은 영업이익(평균=3.82)을 보였다. 두 번째로는 두 혁신 모두 시행하면서 통제형 인적자원관리, 혹은 둘 중 한가지 혁신만 시행하는 부분혁신 집단과 몰입형 혹은 통제형 인적자원관리를 시행하는 집단들이 ①집단보다는 낮지만, 두 혁신 모두 부진한 ⑤집단과 ⑥집단보다는 높은 영업이익을 보였다.
공정혁신과 마케팅혁신을 모두 시행하고 몰입형 인적자원관리를 시행하는 기업(①집단)과 두 혁신 중 하나의 혁신만 시행하면서 몰입형 인적자원관리를 시행하는 기업(③집단)집단이 다른 기업집단들 보다 품질경쟁력이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 품질경쟁력의 성과에서는 혁신방향의 영향보다는 몰입형 인적자원관리 전략의 시행이 더 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 더불어 어떠한 인적자원관리 전략을 시도하더라도 두 가지 혁신 중 어느 것도 시행하지 못하는 혁신부진에 속하는 기업집단이 다른 기업집단보다 유의하게 낮은 품질경쟁력을 보였다.

후속연구

매칭의 개념으로 보는 것은 기준이 되는 두개의 차원이 서로 독립적이라는 가정에 의해서이다. 이를 통해 조직의 혁신 방향과 인적자원관리 전략이 서로 적합한 매칭이 되었을 때와 그렇지 않을 때의 성과 차이를 구체적으로 예측하고 분석해 볼 수 있을 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	인적자원관리 기능의 전략적 유형은 무엇으로 구분되는가?	인적자원관리 기능의 전략적 유형은 크게 몰입형 인적자원관리와 통제형 인적자원관리의 유형으로 구분된다[8]. 상황적 관점의 선행연구들은 종업원의 역량, 참여, 헌신을 높이도록 구성된 인적자원관리 특성을 ‘고몰입(high commitment) 인적자원관리’ 혹은 ‘몰입형 인적 자원관리’로 유형화 하였다.
	전체혁신이란 무엇인가?	먼저 혁신방향은 공정혁신과 마케팅혁신을 동시에 추구하는 ‘전체혁신’의 차원과 공정혁신과 마케팅 혁신‘중 한 가지 혁신만을 추구하는 ‘부분혁신’, 두 가지 혁신 모두 추구하지 않고 혁신에 관심을 두지 않고 있는‘혁신부진’의 유형으로 구분하였다. 먼저, ‘전체혁신’ 차원은 제품과 서비스 생산이 이루어지는 내적 프로세스에 대한 공정과 제품과 서비스를 외부 고객에게 전달하는 외적 프로세스 모두에 중점을 두는 것으로써 고품질의 차별화된 제품과 서비스를 생산하고 다양한 고객니즈에 대응하고자 하는 혁신 방향이다. 반면 ‘부분혁신’은 두 가지에 모두 중점을 두기 보다는 둘 중 하나의 혁신에 초점을 두는 형태인데, 이는 취약한 부분으로 지적되는 제품공정이나, 고객관계를 설정하여 초점을 두는 의도적인 형태이거나, 동시에 추구하기 어려운 상황이 있어서 둘 중 하나의 혁신에 먼저 자원을 투입하고 뒤이어 또 다른 혁신을 이어가는 중간단계일 수도 있다.
	기업이 형성한 문화에 무엇이 좌우되는가?	본 연구에서 언급한 종업원의 고용안정과 종업원 성장 지향은 기업이 형성한 문화에 기반하는 측면이 강하다. 기업이 단기적 성과를 지향하는지, 인재를 중시하고 육성하는지에 대한 조직문화의 형성에 따라 혁신과 인적자원관리의 성공과 기업경쟁력이 좌우된다. 특히 인력개발의 기능과 역할은 기업문화를 형성하는 핵심요인으로 간주되어 왔다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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