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문제 정의
- 본 연구는 구조화된 설문지를 통하여 간호사가 인식한 병원조직문화, 조직침묵, 직무 배태성, 이직의도를 확인하고 이들 변수간의 관계와 영향을 미치는 요인들을 확인하기 위해 6개월 이상 종합병원에 근무한 간호사에게 실시한 횡단적, 탐색적 조사연구이다.
- 본 연구는 종합병원 간호사가 지각하는 병원조직문화,조직침묵, 직무 배태성 그리고 이직의도의 정도를 파악하고 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위한 횡단적, 탐색적 조사 연구이다.
- 이에 본 연구는 간호사의 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 일반적 특성, 병원 조직적 요인 중 병원조직문화와 선행연구에서 간호 분야에서 관심이 부족했던 조직침묵 그리고 직무 배태성을 확인하여 간호사들의 이직의도를 낮추고 이직율을 감소시킬 수 있는 방안을 모색하기 위한 기초자료를 제공하기 위해 실시하고자 한다.
제안 방법
- 구성원의 사기, 응집성, 참여적 의사결정을 중시하는 특징을 합의지향 문화를 묻는 3문항, 혁신과 아이디어 등을 강조하는 특징을 지닌 개발지향 문화를 묻는 2문항, 목표 지향적이며 생산성과 능률성을 강조하는 합리지향 문화를 묻는 4문항, 안정과 통제를 강조하고 공식적 명령과 규칙, 집권적 통제와 안정지향성을 강조하는 위계지향문화를 묻는 3문항으로 총 12문항으로 구성되어 있으며 “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점으로 구성된 5점 Likert형 척도로 측정하였다.
- 연구 대상자에게 대상자의 익명성, 비밀보장과 설문 참여를 원하지 않을 경우 연구철회 권리가 있음을 설명하였다. 연구 목적 외에는 사용하지 않음을 설명하였으며, 익명성과 비밀을 보장하기 위해 무기명으로 설문을 작성하도록 하였고 수거 시 밀봉하여 수거함에 넣을 수 있도록 밀봉봉투와 함께 설문지를 제공한 후 수거하였다.
- 일반적 특성의 변수 중 이직의도에 유의한 것으로 나타난 대상자의 일반적 특성의 하위변수들(명목척도변수들은 더미 변수화)과 병원조직문화 중 합의지향 문화, 조직침묵의 하위 변수 중 체념적, 방어적 침묵, 직무배태성의 하위 영역인 연계, 적합성, 희생을 독립변수로 종속변수인 이직의도에 미치는 영향을 단계적 다중회귀분석에 이용하였다. 독립변수들간의 다중공선성을 검토한 결과분산팽창지수(VIF)가 1.
- 전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점으로 구성된 5점 Likert형 척도로 측정하였다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상자는 D시에 위치한 300병상 이상의 종합병원 3곳에 근무하는 간호사를 대상으로 연구자가 직접 본 연구의 취지를 설명한 후 이를 이해하고 참여하기를 동의한 자를 편의 추출하여 2017년 4월 19일부터 4월 30일까지 152명에게 설문조사하였다.
데이터처리
- 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위해 단계적 다중회귀분석을 실시하였다(Table 5 참고).
- 수집된 자료는 SPSS 22 program을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성 및 종속변수는 빈도와 백분율로 분석하였고, 병원조직문화, 조직침묵, 직무배태성,이직의도는 평균과 표준편차로 분석하였다. 대상자의 특성에 따른 이직이도는 ANOVA를 이용하였다.
- 대상자의 조직문화, 조직침묵, 직무배태성, 이직의도의 상관관계 정도를 분석하기 위해 Pearson상관계수로 분석하였다(Table 4 참고).
- 대상자의 일반적 특성 및 종속변수는 빈도와 백분율로 분석하였고, 병원조직문화, 조직침묵, 직무배태성,이직의도는 평균과 표준편차로 분석하였다. 대상자의 특성에 따른 이직이도는 ANOVA를 이용하였다. 병원조직문화, 조직문화, 직무배태성, 이직의도 간의 관계는 Pearson' s Correlation Coefficients를 이용하였고 이직의도에 이직의도에 영향을 주는 요인은 단계적 다중 회귀분석(Stepwise multiple regression analysis)을 실시하였다.
- 병원조직문화, 조직문화, 직무배태성, 이직의도 간의 관계는 Pearson' s Correlation Coefficients를 이용하였고 이직의도에 이직의도에 영향을 주는 요인은 단계적 다중 회귀분석(Stepwise multiple regression analysis)을 실시하였다.
이론/모형
- 이직의도 측정도구는 Mobley[28]가 개발한 도구를 사용하였으며 전체 5문항으로 구성되어 있고 전혀 그렇지않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점으로 구성된 5점 Likert형 척도로 측정하였다.
- 조직침묵 도구는 Morrison & Milliken[25]의 분류를 토대로 Van Dyne, Ang & Botero[21] 의해 작성된 3개 요인(방어 침묵, 체념 침묵, 친사회 침묵)에 대한 각각 5문항씩 총 15개 문항으로 구성된 도구를 사용하였으며 원 도구처럼 전체 15문항을 요인분석하여 3개 하위요인으로 나눠 분석하였다.
- 직무 배태성 측정도구는 Mitchell, Holtom, Lee,Sablynsk과 Erez [13]가 개발한 도구를 이용하였으며 이 도구는 연계 4문항, 적합성 8문항, 희생 6문항의 총 18문항으로 구성되어 있으며 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 직무 배태성이 높음을 의미한다.
성능/효과
- 간호사의 이직의도는 평균 5점 만점에 3.61점으로 연구도구의 항목에서 ‘종종 이 병원을 그만두고 싶은 생각이 든다’가 3.95점으로 가장 높게 측정되었다.
- 구체적으로 이직의도에 영향을 미치는 정도는 현 근무지 경력(β=.211, p<.05), 방어적 침묵(β=.204, p<.05),직무 배태성의 하위 영역인 희생(β=-.585, p<.001)이었으며, 그 중 직무배태성의 하위영역인 희생은 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인이며 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 대상자가 인식한 병원조직문화에 있어서는 평균 5점 만점에 위계지향 문화가 평균 4.00±0.52점이었으며 개발 지향 문화는 평균 3.09±0.78점이었다.
- 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도는 현 근무지경력이 5년 이상이 1년 미만인 경우보다 이직의도가 높았으며(F=6.427, p<.01), 근무형태는 교대직이 비교대직보다 높은 것으로 나타났다(t=2.406, p<.05).
- 일반적 특성의 변수 중 이직의도에 유의한 것으로 나타난 대상자의 일반적 특성의 하위변수들(명목척도변수들은 더미 변수화)과 병원조직문화 중 합의지향 문화, 조직침묵의 하위 변수 중 체념적, 방어적 침묵, 직무배태성의 하위 영역인 연계, 적합성, 희생을 독립변수로 종속변수인 이직의도에 미치는 영향을 단계적 다중회귀분석에 이용하였다. 독립변수들간의 다중공선성을 검토한 결과분산팽창지수(VIF)가 1.182～2.337로 일반적 기준치인 10보다 작아 문제가 없음을 확인하였으며, 잔차 분석결과 Durbin-Watson 1.978으로 오차항간 독립성을 확인하여 회귀분석분석의 가정이 충족되었음을 확인하였다. 회귀모형을 분석한 결과 일반적인 특성의 변수 중 현 근무지 경력, 합의지향 조직문화, 방어적 침묵, 희생이 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났으며, 회귀식은 유의하였고(F=12.
- 또한 조직침묵은 평균 5점 만점에 최저 1.20점, 최고 5점으로 평균 2.70±0.50점이었으며 특히, 친사회적 침묵은 평균 3.32±0.69점으로 이타심을 기반으로 발언하지 않는 태도를 보이는 친사회적 침묵을 취하는 태도가 체념적,방어적 침묵의 태도 보다 높게 나타났다.
- 연구결과, 병원 조직문화를 위계지향 문화로 인식하는 경향이 높은 것으로 나타났으며 조직침묵은 5점 만점에 2.70점으로 친사회적 침묵이 체념적 침묵이나 방어적 침묵보다 높게 나타났으며 직무배태성은 5점 만점에 2.95점으로 선행연구[27] 보다 낮게 나타났다. 간호사의 이직의도는 5점 만점에 3.
- 이직의도는 체념적, 방어적 침묵이 정적 상관관계를 보인 반면, 합의지향적 조직문화, 직무배태성의 희생, 적합성, 연계가 부적 상관관계를 나타났으며 이직의도의 영향요인으로는 현 근무지 경력, 방어적 침묵, 희생이 있었으며, 이직의도에 대한 이들의 설명력은 47%로 나타났다.
- 이직의도는 평균 5점 만점에 3.61±0.72점으로 이직의도가 중간 이상으로 높은 것으로 조사되었다(Table 2 참고).
- 일반적 특성에 따른 이직의도를 분석한 결과, 현 근무지 경력, 근무형태, 현 근무부서에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 현 근무지 경력에 있어서 5년 이상 근무자가 1년 미만 근무자에 비해 이직의도가 높은 것으로 나타났으며, 이는 곽영기[31]의 연구에서 현 근무지경력에 있어서 9년 이하에서 이직의도가 높았던 것과 차이가 있으며 손연정[32]의 연구에서는 총 근무경력 5∼10년 미만이 10년 이상에 비해 이직의도가 유의하게 높은 것과도 차이가 있다.
- 조직 내 사람들과의 사회적, 심리적 관계 및 연결, 지지체계가 강하다고 지각할수록 이직의도가 낮았고 자신이 속한 조직과 자신이 잘 맞는다고 지각하는 정도가 강할수록 이직의도가 낮았으며 직장을 떠남으로 인해 상실되는 물리적, 심리적 손해에 대해 지각 정도가 클수록 이직의도가 낮았다. 특히, 직무배태성은 병원 조직문화와도 상관관계가 있음을 보여주었는데 소속된 조직이 합의지향 문화라고 강하게 인식할수록 직무배태성의 하위영역연계(r=.
- 조직침묵 중 체념적 침묵(r=.313, p<.001)과 방어적 침묵(r=.237,p<.01)으로 이직의도와 유의한 정적 상관관계가 있었으며 직무배태성은 연계(r=-.224, p<.01), 적합성(r=-.306,p<.001), 희생(r=-.572, p<.001) 하위 영역 모든 항목과 유의한 부적 상관관계가 있었다.
- 조직침묵은 항목별 평균 5점 만점에서 2.70점이었으며 하위 영역 중 부정적인 현상에 해당되는 체념적 침묵 2.50점, 방어적 침묵 2.29점으로 나타났으며 긍정적인 현상으로 기대할 수 있는 친사회적 침묵은 이 보다 높은 3.32점으로 나타났다. 이는 경찰을 대상으로 시행한 고대 유[24]의 연구와 유사한 결과이다.
- 현 근무지 경력은 5년 이상인 경우가 1년 미만의 경우보다 이직의도가 더 높은 것으로 나타났으며 방어적 침묵은 1점씩 올라갈 때마다 이직의도가 0.201점 올라가며, 직무 배태성의 하위영역 희생 점수가 1점씩 올라갈 때마다 이직의도가 0.801점씩 내려가는 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 회귀모형을 분석한 결과 일반적인 특성의 변수 중 현 근무지 경력, 합의지향 조직문화, 방어적 침묵, 희생이 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났으며, 회귀식은 유의하였고(F=12.524, p<.001), 총 4개의 변수가 이직의도의 47%를 설명하는 것으로 나타났다.
후속연구
- 첫째, 본 연구는 성별 및 근무부서 특성에 따른 차이를 비교할 수 있는 충분한 연구대상자 수가 확보되지 못하였다. 둘째, 국내 D시 3개 종합병원의 간호사를 편의표집하여 6개월 이상의 임상경력을 갖춘 간호사를 대상으로 시도된 연구이므로 본 연구 결과를 일반화하기 위해서는 다기관 대상의 간호사에 대한 추가적 탐색이 필요하다.
- 이는 교대 근무형태가 낮번, 저녁번, 밤번 각각 8시간으로 고정적으로 운영하는 것이 지속적으로 근무를 유지하기 힘든 사유가 되고 이직의도를 높이는 주요한 원인이 되고 있음에도 개선하지 못하고 있음을 보여준다. 보다 다양하게 8시간과 12시간 근무제,밤번 고정 근무제, 낮번 고정근무제와 같은 근무형태를 개발하여 적용하는 것이 도움이 되리라 생각한다.
- 본 연구의 제한점이 있다. 첫째, 본 연구는 성별 및 근무부서 특성에 따른 차이를 비교할 수 있는 충분한 연구대상자 수가 확보되지 못하였다.
- 이에 본 연구의 결과가 간호사의 이직을 예방할 수 있는 합리적인 전략 모색하는데 유용한 기초자료로 활용되기를 기대한다.
- 본 연구의 제한점이 있다. 첫째, 본 연구는 성별 및 근무부서 특성에 따른 차이를 비교할 수 있는 충분한 연구대상자 수가 확보되지 못하였다. 둘째, 국내 D시 3개 종합병원의 간호사를 편의표집하여 6개월 이상의 임상경력을 갖춘 간호사를 대상으로 시도된 연구이므로 본 연구 결과를 일반화하기 위해서는 다기관 대상의 간호사에 대한 추가적 탐색이 필요하다.
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