중소기업 조직구성원의 자기효능감이 직무열의와 직무성과에 미치는 영향: 구조모형분석-인공신경망 분석의 적용 The Impact of Self-efficacy on Job Engagement and Job Performance of SMEs' Members: SEM-ANN Analysis원문보기
본 연구의 목적은 중소기업 조직구성원의 자기효능감이 직무열의와 직무성과에 미치는 영향을 연구하고 SEM-ANN (Structural Equation Modeling-Artificial Neural Network) 분석을 적용하여 성별 (Ggender)과 결혼 여부의 변수에 따른 차이를 분석하기 위한 것이다. 연구목적의 달성을 위하여 400명의 중소기업 조직구성원들로부터 자료를 수집하여 285명의 유효표본이 분석에 이용되었다. 본 연구에서 자기효능감은 자신감, 자기조절효능감, 그리고 과제난이도 선호의 세 가지 하위차원으로 구성되었다. 분석 결과, 자신감, 자기조절효능감, 그리고 과제난이도 선호 등의 자기효능감은 직무열의에 직접적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 자기효능감 중 자신감과 자기조절효능감은 직무성과에 정(+)의 유의한 영향을 미치나, 과제난이도 선호는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한, 직무열의는 직무성과에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기효능감과 직무성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 미혼 남성은 과제난이도 선호, 기혼 남성은 자기조절효능감을 가장 중요시하나, 여성은 결혼 여부에 관계없이 자신감과 자기조절효능감을 중시하는 것으로 나타났다. 본 연구는 주로 교육 및 서비스업종 등에서 이루어지고 있는 자기효능감 관련 연구를 다차원으로 측정하여, 중소기업 구성원들을 대상으로 하여 자기효능감-직무열의-직무성과 간의 프레임워크를 제시하고, 기업들이 조직구성원의 성별, 결혼 여부에 따른 조직구성원 관리의 근거를 찾는데 도움을 줄 수 있다는데 의의가 있다. 또한, 본 연구의 SEM-ANN 분석 과정은 지금까지 SEM을 이용한 선형적(보상적) 관계에서 영향 또는 기준 변수들의 조합을 분석할 수 있는 비선형적 (비보상적) 관계를 설명한다는 점에서 차별성이 있다.
본 연구의 목적은 중소기업 조직구성원의 자기효능감이 직무열의와 직무성과에 미치는 영향을 연구하고 SEM-ANN (Structural Equation Modeling-Artificial Neural Network) 분석을 적용하여 성별 (Ggender)과 결혼 여부의 변수에 따른 차이를 분석하기 위한 것이다. 연구목적의 달성을 위하여 400명의 중소기업 조직구성원들로부터 자료를 수집하여 285명의 유효표본이 분석에 이용되었다. 본 연구에서 자기효능감은 자신감, 자기조절효능감, 그리고 과제난이도 선호의 세 가지 하위차원으로 구성되었다. 분석 결과, 자신감, 자기조절효능감, 그리고 과제난이도 선호 등의 자기효능감은 직무열의에 직접적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 자기효능감 중 자신감과 자기조절효능감은 직무성과에 정(+)의 유의한 영향을 미치나, 과제난이도 선호는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한, 직무열의는 직무성과에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기효능감과 직무성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 미혼 남성은 과제난이도 선호, 기혼 남성은 자기조절효능감을 가장 중요시하나, 여성은 결혼 여부에 관계없이 자신감과 자기조절효능감을 중시하는 것으로 나타났다. 본 연구는 주로 교육 및 서비스업종 등에서 이루어지고 있는 자기효능감 관련 연구를 다차원으로 측정하여, 중소기업 구성원들을 대상으로 하여 자기효능감-직무열의-직무성과 간의 프레임워크를 제시하고, 기업들이 조직구성원의 성별, 결혼 여부에 따른 조직구성원 관리의 근거를 찾는데 도움을 줄 수 있다는데 의의가 있다. 또한, 본 연구의 SEM-ANN 분석 과정은 지금까지 SEM을 이용한 선형적(보상적) 관계에서 영향 또는 기준 변수들의 조합을 분석할 수 있는 비선형적 (비보상적) 관계를 설명한다는 점에서 차별성이 있다.
The purpose of this study is to analyze the impact of self-efficacy of SMEs' organization members on job engagement and job performance, and to analyze the difference between gender and marital status by applying SEM-ANN analysis. To accomplish the study purpose, 285 valid samples were collected fro...
The purpose of this study is to analyze the impact of self-efficacy of SMEs' organization members on job engagement and job performance, and to analyze the difference between gender and marital status by applying SEM-ANN analysis. To accomplish the study purpose, 285 valid samples were collected from 400 SMEs' organization members and analyzed. In this study, self - efficacy consisted of three sub-dimensions: self-confidence, self-regulation efficacy, and task difficulty preference. As a result of the analysis, self - efficacy such as self-confidence, self-regulation efficacy, and task difficulty preference had a positive direct effect on job engagement. In addition, self-efficacy and self-control efficacy have a positive effect on job performance, but the preference of task difficulty has no significant effect. In addition, job engagement has a positive(+) effect on job performance, and has a mediating role in the relationship between self-efficacy and job performance. Also, married males preferred self-regulation efficacy, while females preferred self-regulation and self-control efficacy regardless of marital status. The purpose of this study is to present the framework of self-efficacy-job engagement-job performance of SMEs by measuring the self-efficacy related researches mainly in education and service industries, and is meaningful that companies can help to find the basis of management of organization members by gender and marital status of organization members. In addition, the SEM-ANN analysis process of this study is different in that it explains the nonlinear (nonobservative) relationship that can analyze the influence or the combination of the reference variables in the linear (compensatory) relation using the SEM.
The purpose of this study is to analyze the impact of self-efficacy of SMEs' organization members on job engagement and job performance, and to analyze the difference between gender and marital status by applying SEM-ANN analysis. To accomplish the study purpose, 285 valid samples were collected from 400 SMEs' organization members and analyzed. In this study, self - efficacy consisted of three sub-dimensions: self-confidence, self-regulation efficacy, and task difficulty preference. As a result of the analysis, self - efficacy such as self-confidence, self-regulation efficacy, and task difficulty preference had a positive direct effect on job engagement. In addition, self-efficacy and self-control efficacy have a positive effect on job performance, but the preference of task difficulty has no significant effect. In addition, job engagement has a positive(+) effect on job performance, and has a mediating role in the relationship between self-efficacy and job performance. Also, married males preferred self-regulation efficacy, while females preferred self-regulation and self-control efficacy regardless of marital status. The purpose of this study is to present the framework of self-efficacy-job engagement-job performance of SMEs by measuring the self-efficacy related researches mainly in education and service industries, and is meaningful that companies can help to find the basis of management of organization members by gender and marital status of organization members. In addition, the SEM-ANN analysis process of this study is different in that it explains the nonlinear (nonobservative) relationship that can analyze the influence or the combination of the reference variables in the linear (compensatory) relation using the SEM.
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문제 정의
서론에서 언급한 바와 같이, 본 연구에서 제시된 자기효능감-직무열의-직무성과는 조직구성원들의 성별과 결혼 여부에 따라서 달라질 수 있다. 따라서 본 연구에서는 성별(남, 여)과 결혼 여부(미혼, 기혼)에 따라서 자기효능감과 직무열의가 직무성과에 미치는 영향을 ANN 분석을 통하여 살펴보고자 한다. ANN은 자기효능감을 구성하는 세 가지 하위차원인 자신감, 자기조절 효능감, 과제난이도 선호 등과 직무열의의 비선형적 관계가 직무성과에 미치는 중요도를 성별과 결혼 여부의 2 × 2셀의 4개 집단별(남-미혼, 남-기혼, 여-미혼, 여-기혼)로 평가할 수 있다는 점에서 유용하다.
따라서 이러한 과정을 설명하는 성별 사회화 과정 (Gender Socialization Processes)(Eddleston & Powell, 2008)에 근거하여 본 연구에서는 성별에 따라서 자기효능감, 직무열의, 그리고 직무성과의 관계가 차이가 있는가를 살펴볼 필요성을 제기한다.
또한, 본 연구는 결혼 여부가 자기효능감에 미치는 영향을 분석 한다. 일반적으로, 여성의 경우, 결혼 전에 비하여 결혼 후의 취업률이 급감하는 경력단절이 발생되는 경향을 보이며(변양규‧이진영, 2014), 남성의 경우는 미혼일 경우보다 기혼일 경우, 가정에 대한 책임감이 커져 일에 대한 자기효능감과 열의가 증가되는 경향이 있다.
본 연구에서는 성별 (Gender)과 결혼 여부의 변수가 자기효능감-직무열의-직무성과의 관계에 있어서 미치는 영향도 검토한다. 급격한 산업화와 정보화로 인하여 현대 사회에서 성별에 따른 전통적 역할의 차이가 거의 없어지고 있다.
본 연구의 목적은 중소기업 조직구성원의 자기효능감의 하위차원인 자신감, 자기조절감효능감, 과제난이도 선호가 직무 열의와 직무성과에 미치는 영향에 관하여 알아보는 것이다.
이러한 관점에서 본 연구는 행동 변화에 관한 자기효능감 이론과 사회인지이론 (Social Cognitive Theory)(Bandura & Adams, 1977)을 이용하여 자기효능감의 구성요인들이 조직구성원들의 직무열의 (Job Engagement)와 직무성과 (Job Performance) 에 미치는 영향을 분석하고자 한다.
가설 설정
가설 1: 자기효능감은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
자기효능감이 직무열의와 직무성과에 미치는 구조적 관계가 <표 4>와 같이 분석되었다. 가설 1은 자기효능감이 직무열의에 미치는 영향을 분석하기 위한 것이다.
가설 2: 자기효능감이 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2는 자기효능감이 직무성과에 대한 영향을 분석하는 것이다. 분석 결과, 자신감(β=.
가설 3: 직무열의는 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
국내연구들도 직무열의가 직무성과에 직접적으로 영향을 미친다는 연구결과를 제시하고 있다(이인성, 2015; 최민성‧송해덕, 2017; 최중석‧성상현, 2017). 그러나 중소기업 구성원을 대상으로 한 전반적인 연구는 미미함으로 본 연구에서는 다음과 같이 중소기업 종사자들의 직무열의가 직무성과에 정(+)의 영향을 미친다는 가설을 설정하였다.
제안 방법
대기업보다 분야별 전문인력의 확보가 어려운 중소기업은 조직구성원이 자신의 직무능력에 대한 신념이 있고 자신감이 충만하며, 창의적이고 혁신적이며 상황을 개선하려는 의지가 강한 자기효능감이 있는 인력 확보와 관리가 계속기업으로 존속하는데 매우 중요하다. 따라서 본 연구에서 자기효능감은 다양한 업종의 여러 직무 종사자에 대해 자신감, 자기조절효능감 및 과제난이도 선호의 세 가지 하위차원으로 측정되었다.
본 연구는 우리나라 중소기업에 종사하는 조직구성원들을 대상으로 직무열의에 영향을 미치는 자기효능감과 결과변수인 직무성과 간의 영향관계를 분석하였다. 또한, 인공신경망(ANN) 분석을 통해 자기효능감-직무열의-직무성과가 조직구성원들의 성별, 결혼 여부에 따라 어떠한 차이가 있는지 분석하였다. 결과와 시사점은 다음과 같다.
본 연구에서 변수들을 측정하기 위해 7점 리커트 척도(“1점=전혀 그렇지 않다”에서 “7점 매우 그렇다”)가 이용되었다. 먼저, 자기효능감은 다양한 업종과 직무에 종사하는 중소기업의 조직구성원들의 전반적인 업무 수행 행태에 초점을 두고 일반적 자기효능감 관점에서 선행연구들(Bandura, 1977, 1993; Sherer et al., 1982; 홍현경 외, 2012)을 바탕으로 자신감(5개 항목), 자기조절 효능감(9개 항목), 과제난이도 선호(4개 항목)의 3가지 하위차원으로 측정되었다. 직무열의는 Lee etal.
본 연구는 우리나라 중소기업에 종사하는 조직구성원들을 대상으로 직무열의에 영향을 미치는 자기효능감과 결과변수인 직무성과 간의 영향관계를 분석하였다. 또한, 인공신경망(ANN) 분석을 통해 자기효능감-직무열의-직무성과가 조직구성원들의 성별, 결혼 여부에 따라 어떠한 차이가 있는지 분석하였다.
본 연구의 실증 분석을 위해 앞에서 논의된 이론적 연구를 바탕으로 연구모형을 설정하고, 변인들 간의 관계를 선행연구에 기초하여 다음과 같은 가설을 도출하였다.
이러한 목적을 위하여 본 연구에서는 자기효능감-직무열의- 직무성과의 프레임워크를 제시하고() 구조모형(Structural Equation Modeling; SEM) 분석을 통하여 이를 분석한 후, 인공신경망 (Artificial Neural Network; ANN)을 이용하여 성별과 결혼 여부의 집단에 따라서 자기효능감과 직무열의가 직무성과에 미치는 영향을 분석한다.
자기효능감을 독립변수로 규정하고, 직무열의를 매개변수, 직무성과를 종속변수로 하였다. 이에 대한 변수간의 관계는 <그림 1>의 연구모형을 설정하였다.
대상 데이터
5%) 등을 가급적 고르게 하여 확률표본추출방법의 편의표본추출방법을 이용, 응답자의 자기기입식 설문방법으로 실시되었다. 2017년 5월 19일부터 한 달여 간 설문조사를 수행하였으며, 400부를 배포하여 회수된 370부 설문지 중 기업규모가 다른 설문지 27부와 답변이 불성실한 58부를 제외한 285부가 실증분석에 이용되었으며, SPSS Win 22.0과 SmartPLS 3.0 통계패키지프로그램을 이용하여 분석되었다.
본 연구의 조사대상은 모집단을 전국의 중소기업에 근무하고 있는 직원을 대상으로 기업 소재지(서울, 경기 75.2%, 영남지역 9.1%, 충청지역 7.9%, 호남지역 외 7.8%), 업종(제조업 37.6%, 서비스업 28.8%, 도소매 16.7%, 기타 16.9%), 기업특성(벤처‧이노비즈 24.0%, 혁신형기업 8.5%, 기타 67.5%) 등을 가급적 고르게 하여 확률표본추출방법의 편의표본추출방법을 이용, 응답자의 자기기입식 설문방법으로 실시되었다. 2017년 5월 19일부터 한 달여 간 설문조사를 수행하였으며, 400부를 배포하여 회수된 370부 설문지 중 기업규모가 다른 설문지 27부와 답변이 불성실한 58부를 제외한 285부가 실증분석에 이용되었으며, SPSS Win 22.
데이터처리
ANN은 SPSS 24.0을 이용하여 다층퍼셉트론 (Multi-Layer Perceptron, MLP)을 이용하여 데이터 분할은 훈련과 검증 비율을 90:10, 설계에서 은닉층 뉴런 (Hidden Neurons)은 시그모이드 기능 (Sigmoid Function)이 은닉층과 결과층에 모두 이용되었으며, 시냅스 가중값 (Synaptic Weights)이 사용되지 않았다. 성별과 결혼 여부의 2 × 2셀의 4개 집단별(남-미혼, 남-기혼, 여-미혼, 여-기혼)로 실시된 ANN의 분석 결과는 <표 6>과 같다.
다항목으로 구성된 연구단위의 단일차원성은 SmartPLS 3.0을 이용하여 분석되었다(Hair et al., 2016; 이정원 외, 2018; 한상호 외, 2018). <표 2>에서 보면, 신뢰성은 연구단위 신뢰도(composite reliability: CR) 값이 .
이론/모형
(2014)의 연구에서 활용된 7가지 문항, 직무성과는 Brown etal.(2002)이 사용한 2개 문항으로 측정되었다. 그리고 성별은 남과 여, 결혼 여부는 미혼과 기혼의 명목척도로 측정되었다.
본 연구에서는 SmartPLS 3.0을 이용하여 연구모형이 평가되었다. Smart PLS는 분산설명력과 구조오차의 최대화 또는 최소화를 위한 연구에 알맞는 분석 방법(Chin 1998; Vinzi et al.
성능/효과
가설 3은 직무열의가 직무성과에 미치는 영향을 분석하기 위한 것으로 직무열의가 직무성과에 정(+)의 유의적 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.208, t=2.819, p<.01).
또한, 타당성은 수렴타당성과 판별타당성으로 분석되었다. 검증 결과 요인적재값이 .70을 초과하고, AVE 값도 .50 이상으로 나타나 각 연구단위들의 수렴타당성이 유의한 것으로 확인되었다. 그리고 판별타당성은 먼저, Fornell-Larcker 기준을 이용하여 검증한 결과, 상관관계 값보다 AVE의 제곱근 값이 크면 판별타당성이 있는 것으로 설명되는데, <표 3>에서와 같이, 이를 충족시켜 각 연구단위들 간의 판별타당성이 양호한 것으로 입증되었다.
분석 결과, 전체 집단에 걸쳐 직무열의가 직무성과에 미치는 중요도가 가장 큰 것으로 나타났다. 그리고 남-미혼의 경우, 자기효능감 중 과제난이도, 남-기혼의 경우에 자기조절 효능감, 여-미혼과 여-기혼의 경우 자신감과 자기조절효능감이 비슷하게 중요한 것으로 나타났다.
087)가 종속변수인 직무열의에 미치는 효과 크기는 자신감 약함, 자기조절효능감, 과제난이도 선호는 중간 이하로 나타났다. 그리고 직무성과에 미치는 자기효능감의 효과 크기를 살펴 본 결과, 자신감(.054), 자기조절 효능감(.060)은 약하게 영향을 미치나, 과제난이도 선호(.007)의 효과 크기는 거의 없는 것으로 나타났다. 한편, 직무열의가 직무성과에 미치는 효과크기는 .
그리고 판별타당성은 먼저, Fornell-Larcker 기준을 이용하여 검증한 결과, 상관관계 값보다 AVE의 제곱근 값이 크면 판별타당성이 있는 것으로 설명되는데, 에서와 같이, 이를 충족시켜 각 연구단위들 간의 판별타당성이 양호한 것으로 입증되었다.
남성의 경우, 미혼일 때는 과제난이도 선호(중요도 .285)>자기조절효능감(.105)>자신감(.015), 기혼자의 경우에는 자기조절효능감(.274)자', '> 자')">> 자신감(.246)>과제난이도 선호(.112) 순으로 나타나, 결혼 전에 가장 중시되었던 과제난이도 선호가 결혼 후에는 가장 후순위로 바뀌는 것으로 나타났다.
넷째, 연구과제인 직무성과에 대한 자기효능감과 직무열의의 중요도에 대한 ANN 분석 결과, 직무열의는 조직구성원의 성별과 결혼 여부에 관계없이 직무성과에 가장 큰 중요 요인으로 나타났으나 자기효능감 각 하위요소는 성별과 결혼 여부에 따라 그 중요도가 다른 것으로 나타났다. 남성의 경우, 미혼일 때는 과제난이도 선호(중요도 .
둘째, 예측적합도를 판정하기 위해 내생변수의 설명력을 나타내는 결정계수인 R² 값을 확인한 결과, 직무열의가.469(46.9%), 직무성과가 .457(45.7%)로 Falk & Miller(1992)가 제시한 .10(10%)보다 높게 나타났다.
(2018)의 연구와 일치한다. 따라서 본 연구의 결과는 자신감과 자기조절효능감은 직무성과에 직접 영향을 미치거나, 직무열의를 통해 직무성과에 간접 영향을 주지만, 과제난이도 선호는 직무성과에 직접 영향을 미치지 못하고 직무열의를 통해서만 직무성과에 영향을 준다는 의미이다.
또한, HTMT (the Heterotrait–Monotrait)는 상관계수 값의 이질성-단질성 특성 비율을 나타내는데, HTMT 값이 .529-.769(p<.01 또는 .05)로 나타나 각 연구단위들은 판별타당성을 확보한 것으로 나타났다
(2018), 권혁기(2012), 그리고 박철우(2016) 등의 연구와 부분 일치한다. 또한, 자기효능감과 직무성과 간의 관계에 있어서 직무열의는 자신감, 자기조절효능감과 직무성과 간의 관계에 있어서 부분매개역할, 과제난이도 선호와 직무성과 간의 관계에 있어서는 완전매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 단일차원의 자기효능감과 직무열의는 직무성과와의 관계에 있어서 매개역할(부분)을 한다는 Song etal.
7 이상으로 나타나 신뢰도가 높은 것으로 나타났다. 또한, 타당성은 수렴타당성과 판별타당성으로 분석되었다. 검증 결과 요인적재값이 .
분석 결과, 에서 보는 바와 같이, 자신감(β=.235, t=3.067, p<.01), 자기조절효능감(β=.314, t=5.022, p<.01), 과제난이도 선호(β=.261, te=4.541, p<.01)가 직무열의에 미치는 영향은 유의한 것으로 나타나, 가설 1-1, 1-2, 1-3은 모두 지지되었다.
분석 결과, 자신감(β=.254, t=3.372, p<.01), 자기조절효능감(β=.331, t=4.432, p<.01)이 직무성과에 미치는 영향은 유의한 것으로 나타났으나, 과제난이도선호(β=.075, t=1.079, n.s)가 직무성과에는 유의적 영향이 없는 것으로 나타났다.
성별과 결혼 여부의 2 × 2셀의 4개 집단별(남-미혼, 남-기혼, 여-미혼, 여-기혼)로 실시된 ANN의 분석 결과는 <표 6>과 같다. 분석 결과, 전체 집단에 걸쳐 직무열의가 직무성과에 미치는 중요도가 가장 큰 것으로 나타났다. 그리고 남-미혼의 경우, 자기효능감 중 과제난이도, 남-기혼의 경우에 자기조절 효능감, 여-미혼과 여-기혼의 경우 자신감과 자기조절효능감이 비슷하게 중요한 것으로 나타났다.
셋째, 예측 적합도 지수는 연구단위 교차타당성 중복성 (construct cross-validated redundancy; Q²) 값이 사용되는데, 본 연구에서는 직무열의가 .301, 직무성과가 .366으로 나타나 이 값이 0보다 크기 때문에 예측 적합도가 있는 것으로 나타났다.
셋째, 직무열의가 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 Rich et al.
여성의 경우에는 미혼일 때, 자신감(.233), 자기조절효능감(.233)>과제난이도 선호(.160)에서 결혼 후에 자신감(.265)>자기조절효능감(.256)>과제난이도 선호(.021)로 변경되어 결혼 후에 과제난이도 선호에 대한 관심이 사원 채용과 관련이 높은 미혼 중 성별 차이를 비교하면, 남성은 과제난이도 선호를 가장 중시하는 반면, 여성은 자신감과 자기조절효능감을 가장 중시하고 있음을 알 수 있다.
<표 5>는 직무열의가 자기효능감-직무성과 그리고 자기조절효능감-직무성과 간의 관계에 있어서 부분매개역할을 하나 과제난이도 선호-직무성과의 관계에 있어서는 완전 매개역할을 하는 것을 보여준다. 이러한 결과는 조직구성원의 자신감과 자기조절 효능감이 높을수록, 직무열의와 직무성과가 동시에 높아지나, 과제난이도 선호도는 직무열의를 높이고, 그 결과 직무성과를 높인다는 것을 의미한다.
이상의 연구결과에서 알 수 있듯이, 중소기업 현장에서도 기업의 성장을 위해서 조직구성원들이 도전적이고 난이도가 높은 업무수행이 요구됨에도 조직구성원들이 결혼 후에는 복합적 난이도가 있는 문제해결을 위한 도전보다는 익숙하고 수월한 업무처리를 선호하는 경향이 있는 것으로 나타나고 있다. 따라서 과제난이도가 높은 업무를 요구할 때는 난이도와 성과에 따른 확실한 보상, 인사 상 우대 등의 직무열의를 일으키는 요인들을 사전에 제시하고 독려하여야 직무성과를 향상시킬 수 있다는 것을 시사한다.
즉, 본 연구의 SEM-ANN 분석 과정은 지금까지 SEM을 이용한 선형적(보상적) 관계에서 영향 또는 기준 변수들의 조합을 설명할 수 있는 비선형적(비보상적) 관계를 설명한다는 점에서 의의가 있다.
첫째, 다중공산성을 진단하기 위한 분산팽창요인(VIF)이 본 연구에서는 1.487–2.215로 5보다 작게 나타나고 있어 다중공산성 문제가 없는 것으로 나타났다.
후속연구
먼저, 중소기업 조직구성원에 대한 자기효능감의 척도를 일반자기효능감 척도로 활용하였으나, 창업초기 기업을 구분하거나 각 업종별, 직무군 (기획, 마케팅, 재무, 생산, R&D 등) 별로 세분화하여 특수 상황적 자기효능감 척도를 적용하여 일반적 자기효능감 연구 결과와 비교 평가할 필요가 있다. 둘째, 본 연구가 중소기업을 대상으로 하였으므로, 연구결과를 대기업 등 모든 기업에 확대 적용하여 일반화하기에는 무리가 있다. 향후 연구에서는 중견･ 대기업도 포함한 실증적 연구가 필요하다.
연구과제를 성별, 결혼 여부에 한정하였으나 벤처, 혁신형 등 기업특성, 업종, 직군, 학력, 근무기간, 급여수준 등으로 확대할 필요가 있다. 마지막으로, 기업들의 조직문화가 모두 다르기 때문에 자기효능감이나 직무열의, 직무성과 등에 영향을 미치는 다른 요인변수 등을 추가하여 후속 연구가 실시될 필요가 있다.
먼저, 중소기업 조직구성원에 대한 자기효능감의 척도를 일반자기효능감 척도로 활용하였으나, 창업초기 기업을 구분하거나 각 업종별, 직무군 (기획, 마케팅, 재무, 생산, R&D 등) 별로 세분화하여 특수 상황적 자기효능감 척도를 적용하여 일반적 자기효능감 연구 결과와 비교 평가할 필요가 있다.
둘째, 본 연구가 중소기업을 대상으로 하였으므로, 연구결과를 대기업 등 모든 기업에 확대 적용하여 일반화하기에는 무리가 있다. 향후 연구에서는 중견･ 대기업도 포함한 실증적 연구가 필요하다. 연구과제를 성별, 결혼 여부에 한정하였으나 벤처, 혁신형 등 기업특성, 업종, 직군, 학력, 근무기간, 급여수준 등으로 확대할 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무열의와 직무성과가 조직의 경영성과로 연결된다는 점에서 조직 관리자들이 중요하게 생각하는 이슈는?
이러한 관점에서 본 연구는 행동 변화에 관한 자기효능감 이론과 사회인지이론 (Social Cognitive Theory)(Bandura & Adams, 1977)을 이용하여 자기효능감의 구성요인들이 조직구성원들의 직무열의 (Job Engagement)와 직무성과 (Job Performance) 에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 직무열의와 직무성과가 조직의 경영성과로 연결된다는 점에서 조직 관리자들이 구성원들의 자기효능감을 높이기 위한 조직 리더의 리더십, 문화 또는 분위기를 어떻게 구축할 것인가는 매우 중요한 이슈일 것이다. 따라서 조직구성원들의 자기효능감은 직무열의와 직무성과를 높이기 위한 개인의 직무수행 과정이 어떻게 이루어지는 가를 예측하는 사전지표로 활용될 수 있다(Rhoades et al.
직무열의란?
직무열의는 조직구성원들이 역할 수행을 위하여 자신들이 갖고 있는 모든 자원들을 투입하는 것으로 정의된다(Kahn, 1990). 따라서 직무열의가 높은 구성원은 자신의 직무 수행과 목적 달성을 위해 육체적 몰입, 인지적 경계, 그리고 정서적 연결 상태의 유지 등을 위해 노력한다.
산업심리학자들이 주장하는 생산성 의미와 동일한 개념이라고 할 수 있는 것은?
, 2000), 결과에 초점을 맞추어 처음 계획한 목표를 어느 정도 성취했는지에 대한 평가이다(Pincus, 1986). 따라서 직무성과는 수행과 성과를 모두 포함하는 개념으로 개인이 자신의 직무에 대해 내리는 평가로써, 조직의 목표 달성 정도라고 할 수 있다(Van Dyne & LePine 1998). 이는 조직구성원 개인의 직무와 업무수행 정도가 성공적으로 달성되었는지 여부를 나타내는 지표로써, 산업심리학자들이 주장하는 생산성 의미와 동일한 개념이라고 할 수 있다(Pincus, 1986).
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