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문제 정의
- 이에 본 연구에서는 경북 일부지역 초 중 고등학교 조리종사자를 대상으로 여섯 가지 직무환경 요인(업무량, 자율성, 보상, 커뮤니티, 공정성, 가치)이 이직의도에 미치는 영향과 조직몰입의 매개효과를 규명함으로써 조리종사자의 직무개선에 필요한 기초자료를 제공하고자 하였다.
제안 방법
- 조직몰입은 세 가지 유형 즉, 조직에 대한 심리적 애착과 일체감을 나타내는 정서적 몰입(affective commitment), 자기 조직을 떠나면 손해라고 인식하는 계속적 몰입 (continuance commitment), 조직을 위해 재직하거나 충성을 해야 한다는 규범적 몰입(normative commitment)으로 구분되는데[22], 본 연구는 세 가지 조직몰입 중 정서적 몰입과 계속적 몰입에 초점을 맞추어 진행하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 경북 일부지역 초 중 고등학교 조리종사자를 대상으로 직무환경 요인이 이직의도에 미치는 영향과 조직몰입의 매개효과를 규명하였다.
데이터처리
- 변인투입 방식으로는 독립변수가 많기 때문에 독립변수의 추가와 제거를 단계별로 다시 판단하여 최선의 회귀식을 도출하는 단계적 회귀분석 (stepwise regression analysis)을 실시하였다. 다음으로 두 가지 조직몰입(정서적, 계속적)이 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해 중다회귀분석을 실시했으며, 두 가지 몰입의 차별적인 설명력을 확인하기 위해 변인 투입방식은 입력(enter) 방식으로 진행하였다. 마지막으로 직무환경요인이 이직의도에 미치는 영향에 대해 조직몰입의 역할을 확인하기 위해 SPSS macro PROCESS[30] 를 이용하여 매개모형 검증을 실시했으며 매개효과의 유의성을 확인하기 위해 부트스트래핑(bootstrapping)을 10,000회 실시하여 간접효과의 95% 신뢰구간을 확인했다.
- 기술통계분석으로 인구통계 빈도와 주요변인의 평균과 표준편차를 확인하고 주요변인 간 상관관계분석을 실시했다. 인과관계 분석으로 다양한 직무환경 요인이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해 중다회귀분석을 실시했다.
- 인과관계 분석으로 다양한 직무환경 요인이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해 중다회귀분석을 실시했다. 변인투입 방식으로는 독립변수가 많기 때문에 독립변수의 추가와 제거를 단계별로 다시 판단하여 최선의 회귀식을 도출하는 단계적 회귀분석 (stepwise regression analysis)을 실시하였다. 다음으로 두 가지 조직몰입(정서적, 계속적)이 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해 중다회귀분석을 실시했으며, 두 가지 몰입의 차별적인 설명력을 확인하기 위해 변인 투입방식은 입력(enter) 방식으로 진행하였다.
이론/모형
- 비슷한 시기에 Cohen[27]도 정서적 몰입과 도구적 몰입(계속적 몰입)을 이용한 몰입 연구모형을 제안하였다. 따라서 본 연구는 Allen 과 Meyer[21]가 개발한 척도를 사용하여 조직몰입의 유형 중 정서적 몰입과 계속적 몰입에 초점을 맞추어 진행하였다.
- 이직의도의 측정에는 Hellgren, Sjoberg 및 Sverke[29] 가 개발한 3문항을 사용하였다. 문항의 예는 ‘나는 다른 직장을 적극적으로 찾는 중이다’, ‘나는 이 직장을 그만둘 수 있을 것 같다’, ‘내 마음대로 할 수만 있다면, 이 직장을 그만 두겠다.
- 직무환경 요인을 측정하기 위해 Leiter와 Maslach [20,21]가 개발한 Areas of Worklife 척도를 사용했다. Areas of Worklife는 직무환경의 여섯 가지 주요측면 즉, 작업량(workload, ‘직무상 반드시 해야 하는 업무를 처리할 시간이 부족하다’), 통제감(control, ‘직무수행 시 내가 일하는 방식은 스스로 정한다’), 보상(reward, ‘나는 내 직무에 대해서 사람들로부터 인정을 받고 있다’), 공정성(fairness, ‘우리 회사는 모든 직원들을 공정하게 대우한다’), 커뮤니티(community, ‘우리 회사 사람들은 서로를 지지해 준다’), 가치(value, ‘내가 추구하는 가치와 회사가 추구하는 가치가 유사하다’)에 대해 총 29문항으로 구성되어 있다.
성능/효과
- 먼저 연구대상 학교급식 조리종사자들은 직무환경 요인 중 상대적으로 커뮤니티와 공정성에 대해 긍정적으로 인식하는 반면, 통제감, 작업량, 보상에 대해서는 부정적으로 인식하는 것으로 나타났다. 이는 영양사를 대상으로 한 이전 연구에서 영양사들의 경우 독립적으로 업무를 수행하면서 직무에 대한 전문적인 자율성을 높게 지각하고 있었던 점과 비교해 볼 때[31,32], 조리종사자의 업무는 팀구성원 간 협력을 통해 수행되고 또한 영양사의 업무지시를 받게 되므로 그 과정에서 상대적으로 통제감이나 작업량 및 보상수준에 대해 다소 부정적으로 지각하게 되었을 것으로 추론해 볼 수 있다.
- 조리종사자들 중에서는 조리사 자격증을 소지하거나 정규직이거나 일일 1식을 제공하는 초·중학교 근무군에서 정서적 몰입이 높았으며, 이직경험이 있거나 비정규직군의 경우 계속적 몰입이 높은 것으로 나타났다. 즉, 고용형태와 근무환경이 좋고 능력이 갖추어진 조리종사자일수록 학교급식소가 의미있는 곳으로 인식되는 것으로 나타났다. 이는 외식산업과 학교급식 조리종사원을 대상으로 한 연구[33]에서 고용불안이 높아질수록 조직에 대한 몰입이 낮아진다고 보고한 것과 유사한 결과였으며, 또한 정규직과 비정규직의 배경특성에 다른 직무만족과 조직몰입에 관한 연구[34]에서 정규직이 비정규직에 비해 직무만족과 조직몰입이 높고 임금과 승진, 업무참여가 조직몰입에 유의한 긍정적 영향을 미친다고 보고한 것과 유사한 결과로 여겨진다.
- 구체적으로 가치, 업무량, 보상, 커뮤니티에 대해 만족할수록 정서적 몰입이 높은데 반해, 통제감과 공정성에 대한 불만이 높을수록 계속적 몰입이 높았다. 즉, 일의 가치, 일과 보상의 적절성, 구성원 간의 소통은 종업원으로 하여금 조직에 대한 소속감과 애착을 증가시켜 정서적 몰입을 향상시지만, 자신의 직무에 대한 자율성이 낮고 공정하지 않은 처우를 받을수록 조직에 대한 애착 보다는 경제적 이유로 조직에 머물게 된다는 것이다. 특히 가치, 업무량, 보상, 커뮤니티의 만족은 정서적 몰입을 매개로 이직의도를 줄여주는 간접효과를 보여주었으며, 그 중 보상과 커뮤니티는 이직의도에 직접효과도 미치고 있었다.
후속연구
- 이는 횡단연구이기 때문에 지니는 전형적인 한계점으로써 본 연구에서 주장하는 인과관계가 통계적으로 입증되었음을 보여준 것일 뿐 다른 인과관계, 예를 들어 조직몰입으로 인해 환경에 대한 지각이 달라져 이직의도가 변화하는 것과 같은 영향관계를 무시할 수 없는 것이다. 따라서 조직진단을 통한 직무환경의 개선 이후 종사자의 심리적 변인이 변화했는지를 확인하는 종단연구가 진행된다면 환경변화의 필요성을 더욱 확실히 확인할 수 있을 것으로 보인다. 마지막으로 본 연구는 조리종사자만을 대상으로 하였기 때문에 동일 작업장에 존재하는 다양한 직책(무)를 비교할 수 없었다.
- 구체적으로 조리종사자들이 작업량, 통제감, 보상 등에서 보다 부정적으로 응답하였지만, 이러한 현상이 조리종사자의 특성인지 학교급식 종사자 전체의 특성인지 분명하지 않다. 따라서 향후 연구에서는 동일한 작업장에 근무하는 다양한 직무를 대상으로 연구한다면, 보다 세부적이고 명확한 결과해석을 할 수 있을 것으로 생각된다.
- 본 연구결과의 의미를 해석하고 적용하는 데는 몇 가지 제한점이 존재한다. 먼저 본 연구가 전국조사 자료를 바탕으로 하지 않았기 때문에 비록 작업현장과 작업내용이 유사하다 할지라도 연구결과를 모든 조리종사자로 일반화하는 데는 주의가 필요하다. 다음으로 본 연구는 원인인 환경변인과 그로인한 심리적 조직몰입 및 이직의도를 동시에 측정하였다.
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