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문제 정의
- 본 연구는 임상시험코디네이터 간호사의 근무환경, 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 알아보기 위한 연구이다. 본 연구의 개념인 근무환경, 직무 만족, 조직몰입은 임상간호사를 대상으로 이직의도를 확인하기 위한 변수로 주로 사용되었다.
- 본 연구는 임상시험코디네이터 간호사의 근무환경, 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 파악하고자 한 서술적인 조사연구이다.
- 임상시험을 진행하고 관리하는 임상시험코디네이터가 간호의 한 분야로 자리매김 하였지만, 이와 관련한 연구는 주로 직무만족 측정 연구가 주류를 이루었고 [37][38], 임상시험코디네이터 간호사의 높은 이직을 낮추기 위한 관리적 방안을 모색한 연구는 소수에 불과하였다. 이에 본 연구는 임상시험코디네이터 간호사의 근무환경, 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향 요인을 파악하여 임상시험코디네이터 간호사의 고용 안정을 증대하고 이직을 감소할 수 있는 방안을 모색해 보고자 하였다.
- 반면 직무만족과 같이 조직성과의 주요 변수인 조직몰입 측정 연구, 그리고 조직성과 변수간의 관련성이나 영향요인을 분석한 연구는 소수에 불과하여 임상시험코디네이터 간호사를 대상으로 한 조직관리 방안 모색을 위한 보다 다양한 연구가 필요함을 알 수 있었다. 이에 본 연구에서는 세 변수들의 상호작용이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는 가를 규명하고자 다음과 같이 가설을 수립하였다.
- 이에 본 연구에서는 임상시험코디네이터 간호사를 대상으로 근무환경, 직무만족, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 확인하여 임상시험코디네이터 간호사의 이직을 낮추고, 근무여건을 개선하기 위한 근거자료를 제시하고자 하였다.
가설 설정
- 가설 6. 임상시험코디네이터 간호사의 조직몰입은 이직의도에 유의한 음의 영향을 미칠 것이다.
- 가설 5. 임상시험코디네이터 간호사의 직무만족은 이직의도에 유의한 음의 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
- Lake[11]가 개발하고 조은희 등[30]이 타당도와 신뢰도를 검증한 한국형 근무환경 도구(K-PES-NWI)를 임상간호사와는 근무환경이 상이하므로 임상시험코디네이터 실정에 맞게 본 연구자가 수정, 보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 도구는 병원 운영에 간호사의 참여, 양질의 간호를 위한 기반, 간호관리자(연구책임자)의 능력 및 리더십과지지, 충분한 인력과 물질적 지원, 간호사와 의사의 협력관계의 5개 하위영역으로 구성되었다.
- 대상자의 인구학적 특성은 성별, 연령, 학력 및 결혼 상태의 4문항으로, 근무여건 특성은 소속, 고용형태 및 월 급여의 3문항으로, 업무관련 특성은 임상 근무 경력, 임상시험코디네이터 근무 경력, 지원 동기, 임상시험코디네이터 간호사에게 적절한 소속 부서, 업무수행에 적절한 임상 경력 및 향후 임상시험코디네이터 분야의 발전 가능성 6문항으로 각각 측정하였다.
- 일 차는 일 대학병원에서 근무하고 있는 임상시험코디네이터 간호사에게 연구자가 직접 방문하여 연구의 목적과 필요성, 절차를 설명하여 협조를 구한 후, 설문지를 배부하고 자가기록하게 한 후 회수하였다. 이 차는 임상시험 등 종사자를 대상으로 한 심화교육장에 연구자가 직접 방문하여 교육기관 관계자와 교육 참여자에게 동일한 방법으로 협조를 구한 후, 교육에 참여한 임상시험 코디네이터 간호사에게 설문지를 배부하고 자가기록하게 한 후 회수하였다. 이 때, 1차 자료수집에 참여한 대상자는 사전 설명을 통해 제외하도록 하였다.
- 본 연구의 자료 수집은 1, 2차로 진행되었다. 일 차는 일 대학병원에서 근무하고 있는 임상시험코디네이터 간호사에게 연구자가 직접 방문하여 연구의 목적과 필요성, 절차를 설명하여 협조를 구한 후, 설문지를 배부하고 자가기록하게 한 후 회수하였다. 이 차는 임상시험 등 종사자를 대상으로 한 심화교육장에 연구자가 직접 방문하여 교육기관 관계자와 교육 참여자에게 동일한 방법으로 협조를 구한 후, 교육에 참여한 임상시험 코디네이터 간호사에게 설문지를 배부하고 자가기록하게 한 후 회수하였다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상자는 임상시험코디네이터로 1개월 이상 근무하고 있는 간호사로 본 연구의 목적을 이해하고 본 연구의 참여에 자발적으로 서면 동의한 자이다. 대상자는 임의 표출방법을 이용하여 표집 하였고, 표본의 수는 G-Power 3.
- 2 program을 이용하여 산출하였다. 분석 결과 다중회귀분석을 위해 필요한 표본의 수는 효과크기 0.2, 검정력 0.9, 유의수준 0.05 일 때, 104명 이 산출되어 선행연구[25]에서 적용한 탈락율 15%를 고려하여 125명을 목표 대상자수로 하였다.
- 이 때, 1차 자료수집에 참여한 대상자는 사전 설명을 통해 제외하도록 하였다. 자료수집은 2017년 9월 4일부터 10월 26일까지 진행하였고, 총 125부의 설문지를 배부하여 114부를 회수하였고, 이 중 답변 내용이 불충분한 1부를 제외한 113부를 분석에 사용하였다.
데이터처리
- 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다. 근무환경, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도 정도는 평균, 표준편차로 분석하였고, 대상자의 일반적 특성에 따른 차이는 t-test, ANOVA를 이용하여 분석하였다. 근무환경, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도간의 상관관계는 Pearson‘s 상관계수를 이용하여 분석하였고, 이직의도에 영향을 미치는 요인은 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다.
- 근무환경, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도간의 상관관계는 Pearson‘s 상관계수를 이용하여 분석하였고, 이직의도에 영향을 미치는 요인은 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다.
- 본 연구의 자료분석방법은 다음과 같다. 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다. 근무환경, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도 정도는 평균, 표준편차로 분석하였고, 대상자의 일반적 특성에 따른 차이는 t-test, ANOVA를 이용하여 분석하였다.
이론/모형
- Mowday 등[16]이 개발한 조직몰입 도구(OCQ)를 이명하[34]가 번역 및 수정, 보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 도구는 애착, 동일시, 근속의 3개 하위영역으로 구성되었다.
- Slavitt 등[31]이 개발한 직무만족 도구(IWS)를 박성애와 윤순녕[32]이 번역 및 수정, 김명숙[33]이 임상간호사의 실정에 맞게 수정, 보완하여 내용타당도를 검증한 도구를 사용하여 측정하였다. 도구는 보수, 전문직 수준, 행정, 자율성, 업무요구, 상호작용의 6개 하위영역으로 구성되었다.
- 이기효[35]가 개발한 도구를 이재민[36]이 수정, 보한 도구를 사용하여 측정하였다. 도구는 보다 나은 직장에 따른 이직정도, 상황 변화에 따른 이직정도, 타 직장 이직마음 정도, 타 직장 정보의 관심정도, 목적 달성에 따른 이직정도의 5개 문항으로 구성되었다.
성능/효과
- 001)으로 나타났다. 가설 검정 결과, 조직몰입은 이직의도에 음의 영향을 미친다는 가설 6은 지지되었으나, 근무환경과 직무만족이 이 직의도에 음의 영향을 미친다는 가설 4, 5는 기각되었다.
- 본 연구의 결과는 임상간호사가 인지한 근무환경이 높을수록 이직의도가 감소함을 확인한 [20][39]와 일치하였다. 결과적으로 임상시험코디네이터 간호사에서도 근무환경, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도 간의 관련성은 임상간호사에서와 동일한 상관관계를 보여 임상시험코디네이터 간호사의 근무환경 개선과 직무만족, 조직몰입 제고를 통해 이직의도를 낮출 수 있다는 본 연구의 기본 가정이 성립됨을 확인하였다.
- 7%이었다. 공차한계(tolerance)와 분산팽창요인 VIF(variance inflation factor)를 산출하여 독립변수 간 다중공선성 여부를 확인한 결과 공차한계가 0.1보다 작거나, VIF 값이 10을 초과한 변수가 없으므로 다중공선성에는 문제가 없음을 확인하였다. 회귀분석의 가정을 만족하는지 확인한 결과, Durbin-Watson 값이 1.
- 근무여건 특성에서 근무환경은 고용형태(F=4.47, p=.002)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였는데, 임상시험센터 정직원이 타 고용형태 보다 근무환경의 적절성이 유의하게 높았다. 직무만족에서는 고용형태(F=4.
- 001)와 유의한 음의 상관관계를 보였다. 따라서 근무환경과 직무만족간의 양의 영향을 미친다는 가설 1, 직무만족과 조직몰입간의 양의 영향을 미친다는 가설 2, 근무환경과 조직몰입간의 양의 영향을 미친다는 가설 3은 지지되었다.
- 이는 연령, 근무 경력, 월 급여가 높아지면서 일에 대한 자신감 및 만족감이 상승하고, 근무환경에 적응도가 높아지면서 발생하는 차이로 사료된다. 따라서 임상시험코디네이터 간호사의 직무 만족 향상을 위해서는 임상시험코디네이터의 전문성을 살린 경력개발 프로그램과 지속적인 교육 과정 지원이 필요함을 알 수 있었다.
- 이와 같이 상반된 결과는 임상시험코디 네이터 간호사가 업무 내용 측면에서는 만족하여 재직하고자 하나 계약직 신분의 고용의 불안정으로 장기적인 직업 전망을 세우기 어려운 현재와 같은 근무환경에서는[10] 이직을 할 수 밖에 없는 구조적인 한계에 처해 있기 때문에 나타난 결과로 볼 수 있다. 따라서 임상시험코디네이터 간호사의 직무만족과 조직몰입을 높여 결과적으로 이직을 낮추고 임상시험의 질 향상을 위한 선결요건은 근무환경의 개선과 고용 안정임을 재확인 할 수 있었다.
- 본 연구에서 근무환경, 직무만족, 조직몰입 간의 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 이직의도는 근무환경, 직무만족, 조직몰입과 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 보였다. 조직몰입은 조직 구성원 스스로 조직에 머물러 있으려는 자발적 의지와 조직의 목표 및 가치를 받아들이거나 신뢰하는 정도, 조직에 기여하기 위해 노력하는 의도로 이러한 결과는 임상간호사의 조직몰입이 높을수록 이직의도가 감소함을 확인한 선행연구[21-25]와 일치하였다.
- 본 연구의 결과, 일반적 특성에 따른 차이분석에서 근무환경의 차이는 고용형태에서 임상센터 정직원의 경우 연구과 소속 계약직, 시간제 근무직 등에 비해 근무환경의 적절성이 높게 나타났다. 직무만족의 차이는 학력, 고용형태, 월 급여에서, 조직몰입의 차이는 연령, 임상시험코디네이터 근무 경력에서, 이직의도의 차이는 연령, 결혼 상태, 월 급여, 임상 근무 경력, 임상시험 코디네이터 근무 경력에서 각각 통계적으로 유의한 차이가 나타났다.
- 본 연구의 분석 결과 조직몰입이 임상시험코디네이터 간호사의 이직의도에 유의한 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 조직몰입이 높을수록 조직구성원은 자신이 속한 조직에 머물러 일하기 원하므로 이직의도를 낮출 수 있다.
- 분석 결과 임상시험 코디네이터로 근무하는 간호사의 이직의도에 유의한 영향을 미치는 요인은 조직몰입(β=-0.554, p<0.001)으로 나타났다.
- 업무관련 특성에서 조직몰입은 임상시험코디네이터 근무경력(F=4.90, p=.003)에서 유의한 차이를 보였는데, 10년 이상이 1년 이상-5년 미만과 5년 이상-10년 미만 보다 유의하게 높았다. 이직의도는 임상근무경력(F=3.
- 5이상 이었다. 요인분석 결과 설명력이 낮은 6개의 문항을 제거하여 최종 9개의 문항을 분석에 사용하였고, 누적분산율은 72.47%로 나타났다. 도구의 신뢰도는 이명하[34]의 연구에서 Cronbach's α .
- 4이상 이었다. 요인분석 결과 설명력이 낮은 8개 문항을 제거하여 최종 16개 문항을 분석에 사용하였고, 누적분산율은 66.04%이었다. 도구의 신뢰도는 조은희 등[30] 연구의 Cronbach's α .
- 5이상 이었다. 요인분석 결과 설명력이 낮은 8개의 문항을 제거하여 최종 13개 문항을 분석에 사용하였고, 누적분산율은 77.01%이었다. 도구의 신뢰도는 김명숙[33]의 연구에서 Cronbach's α .
- 8이상 이었다. 요인분석 결과 최종 5개의 문항을 분석에 사용하였고, 누적분산율은 73.44%로 나타났다. 도구의 신뢰도는 이재민[36]의 연구에서 Cronbach's α .
- 이러한 점에서 볼 때 본 연구의 결과, 고용 조건을 정규직화 하여 근무환경을 개선하고 이를 기반으로 관련 교육 기회의 확대와 병원 운영에 대한 기회 부여, 소속감의 증대를 통해 조직몰입을 강화하는 것은 결과적으로 임상시험코디네이터 간호사의 이직을 낮출 수 있을 것으로 파악된다.
- 005)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였는데, 연령은 40대 이상이 20대 보다 조직몰입이 유의하게 높았다. 이직의도는 연령(F=7.98, p=.001), 결혼 상태(t=2.08, p=.039)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였는데, 연령은 20대와 30대가 40대 이상보다, 결혼 상태는 미혼이 기혼보다 이직의도가 유의하게 높았다.
- 003)에서 유의한 차이를 보였는데, 10년 이상이 1년 이상-5년 미만과 5년 이상-10년 미만 보다 유의하게 높았다. 이직의도는 임상근무경력(F=3.66, p=.015), 임상시험코디네이터 근무경력(F=6.19, p=.001) 에서 통계적으로 유의한 차이를 보였는데, 임상근무경력은 1개월 미만-1년 미만과 1년 이상-5년 미만이 10년 이상 보다, 임상시험코디네이터 근무 경력은 10년 미만 이 10년 이상 보다 이직의도가 유의하게 높았다.
- 이직의도에 영향하는 요인을 분석한 결과에서는 임상시험코디네이터 간호사의 근무환경, 직무만족, 조직몰입 중 조직몰입 만이 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 요인으로 파악되었다. 조직몰입은 조직에 대한 개인의 성향으로, 조직몰입의 향상은 조직에 대한 만족감과 조직 신뢰를 높여 업무 수행에 필요한 지식과 경험을 갖춘 경력자가 조직에 잔류하도록 유도하는 긍정적인 작용을 한다[22][24].
- 조직몰입은 7점 만점에 평균 4.25점으로 나타났다. 이는 동일한 도구를 사용하여 임상간호사를 대상으로 연구한 류경과 김종경[42]의 연구에서 4.
- 032) 에서 통계적으로 유의한 차이를 보였는데, 학력은 대학원 재학 이상이 전문대 졸업보다 직무만족이 유의하게 높았다. 조직몰입은 연령(F=5.67, p=.005)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였는데, 연령은 40대 이상이 20대 보다 조직몰입이 유의하게 높았다. 이직의도는 연령(F=7.
- 002)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였는데, 임상시험센터 정직원이 타 고용형태 보다 근무환경의 적절성이 유의하게 높았다. 직무만족에서는 고용형태(F=4.02, p=.005)와 월 급여(F=5.02, p=.008)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였는데, 고용형태는 임상시험센터 정직원이 타 고용형태에 보다, 월 급여는 250만원 이상이 250만원 미만 보다 직무만족이 유의하게 높았다. 이직 의도는 월 급여(F=4.
- 본 연구의 결과, 일반적 특성에 따른 차이분석에서 근무환경의 차이는 고용형태에서 임상센터 정직원의 경우 연구과 소속 계약직, 시간제 근무직 등에 비해 근무환경의 적절성이 높게 나타났다. 직무만족의 차이는 학력, 고용형태, 월 급여에서, 조직몰입의 차이는 연령, 임상시험코디네이터 근무 경력에서, 이직의도의 차이는 연령, 결혼 상태, 월 급여, 임상 근무 경력, 임상시험 코디네이터 근무 경력에서 각각 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 선행연구에서 권수아[29]는 연령, 월급 여, 지원동기, 이전 근무지, 발전가능성에서 유의한 차이가 있음을 보고하였다.
- 1보다 작거나, VIF 값이 10을 초과한 변수가 없으므로 다중공선성에는 문제가 없음을 확인하였다. 회귀분석의 가정을 만족하는지 확인한 결과, Durbin-Watson 값이 1.663으로 2에 가까워 독립성 가정을 만족하였고, 정규성과 등분산성 가정을 만족하는 것을 확인하였다. 분석 결과 임상시험 코디네이터로 근무하는 간호사의 이직의도에 유의한 영향을 미치는 요인은 조직몰입(β=-0.
후속연구
- 동 일시의 점수가 낮은 것은 임상시험코디네이터 간호사의 고용의 불안정으로 인해 병원에 소속감을 갖기 어렵기 때문으로 사료된다. 따라서 안정된 고용형태로 전환하여 임상시험코디네이터 간호사의 소속감을 높이는 것이 조직몰입을 향상시키는 결과를 가져올 것으로 기대한다.
- 병원 운영에 대한 간호사의 참여가 낮은 것은 고용형태의 특성상 비정규직, 임시직이 대부분이므로 정규직의 임상 간호사와는 달리 상대적으로 병원 운영에 참여할 권한과 기회가 적기 때문으로 사료된다. 따라서 임상시험코디네이터 간호사의 근무환경 개선을 통해 병원 운영 참여의 기회를 증가시킨다면 이를 통해 고양된 소속감으로 임상시험의 성과와 질 향상을 가져올 수 있을 것으로 기대한다.
- 실제 임상시험의 수행자이자 지원자인 임상시험 코디네이터 간호사의 조직몰입에 대해 간과한다면, 임상시험코디네이터 분야 간호의 발전 뿐 아니라 임상시험 자체의 연구 성과와 질 또한 저하될 것으로 예상된 다. 따라서 향후 간호학계와 임상시험코디네이터 실무 현장이 협력하여 임상시험코디네이터 간호사에 대한 경력개발 지원, 병원 운영 및 행정에 대한 참여 기회의 증가, 급여 체계 기준 확보, 정규직으로서의 고용 안정 과 같은 법적, 제도적 장치를 마련하기 위한 후속 연구를 수행해야 할 것이다.
- 37점으로 가장 높게 나타난 결과와 비교해 볼 때, 임상시험코디네이터 간호사는 업무 특성 상 독자적으로 진행할 수 있는 부분에 있어 만족도는 상대적으로 높은 반면 과중한 업무량과 낮은 임금은 불만족한 요인으로 작용하고 있음을 알 수 있었다. 따라서 향후 임상시험코디네이터 간호사의 직무분석을 통해 적절한 업무량 파악과 이에 따른 급여체계 기준을 개발하는 후속 연구가 필요함을 알 수 있었다.
- 아울러 본 연구 결과는 일부의 임상시험코디네이터 간호사를 대상으로 도출되었으므로 연구 결과의 일반화를 위한 후속 연구와 근무환경, 직무만족, 조직몰입 외에 임상시험코디네이터 간호사의 이직의도에 영향하는 요인을 밝히기 위한 구조모형 연구가 필요함을 제안한다. 또한 임상시험코디네이터 간호사와 임상간호사의 업무 특성이 다르고 이에 따른 차이점이 확인되었으므로, 임상시험코디네이터 간호사의 직무 분석을 통한 업무 측정 도구 개발 연구를 제안한다.
- 직무만족 연구에서는 지원동기[3], 연령[28], 최종 학력[29]이 임상시험코디네이터 간호사의 직무만족과 관련이 있음을 보고하였다. 반면 직무만족과 같이 조직성과의 주요 변수인 조직몰입 측정 연구, 그리고 조직성과 변수간의 관련성이나 영향요인을 분석한 연구는 소수에 불과하여 임상시험코디네이터 간호사를 대상으로 한 조직관리 방안 모색을 위한 보다 다양한 연구가 필요함을 알 수 있었다. 이에 본 연구에서는 세 변수들의 상호작용이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는 가를 규명하고자 다음과 같이 가설을 수립하였다.
- 아울러 본 연구 결과는 일부의 임상시험코디네이터 간호사를 대상으로 도출되었으므로 연구 결과의 일반화를 위한 후속 연구와 근무환경, 직무만족, 조직몰입 외에 임상시험코디네이터 간호사의 이직의도에 영향하는 요인을 밝히기 위한 구조모형 연구가 필요함을 제안한다. 또한 임상시험코디네이터 간호사와 임상간호사의 업무 특성이 다르고 이에 따른 차이점이 확인되었으므로, 임상시험코디네이터 간호사의 직무 분석을 통한 업무 측정 도구 개발 연구를 제안한다.
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