본 연구의 목적은 3차 의료기관 1개소에 재직 중인 간호사를 대상으로 간호사의 이직의도에 대한 간호단위별 간호근무환경의 영향을 파악하기 위함이다. 서울 소재 의료기관의 24개 간호단위, 간호사 267명을 대상으로 서술적 관계 조사연구를 시행하였다. 자료수집은 2013년 11월에 수행되었으며, 분석은 SPSS/WIN 23.0 프로그램을 이용하여 실시하였다. 연구결과, 간호사의 이직의도는 간호단위 차원의 간호근무환경과 관련이 있는 것으로 나타났다. 또한, 간호사의 이직의도 예측요인으로 연령, 간호근무환경이 유의한 변수로 도출되었으며, 23.0%의 설명력을 보였다. 본 연구결과를 토대로 의료기관은 간호사의 병원운영 참여, 간호 관리자의 리더십 향상, 간호사와 의사의 협력적 관계형성 등 간호단위별 간호근무환경의 개선을 통해 간호사의 확보수준 향상 및 이직의도 감소를 위한 전략을 수립할 수 있다.
본 연구의 목적은 3차 의료기관 1개소에 재직 중인 간호사를 대상으로 간호사의 이직의도에 대한 간호단위별 간호근무환경의 영향을 파악하기 위함이다. 서울 소재 의료기관의 24개 간호단위, 간호사 267명을 대상으로 서술적 관계 조사연구를 시행하였다. 자료수집은 2013년 11월에 수행되었으며, 분석은 SPSS/WIN 23.0 프로그램을 이용하여 실시하였다. 연구결과, 간호사의 이직의도는 간호단위 차원의 간호근무환경과 관련이 있는 것으로 나타났다. 또한, 간호사의 이직의도 예측요인으로 연령, 간호근무환경이 유의한 변수로 도출되었으며, 23.0%의 설명력을 보였다. 본 연구결과를 토대로 의료기관은 간호사의 병원운영 참여, 간호 관리자의 리더십 향상, 간호사와 의사의 협력적 관계형성 등 간호단위별 간호근무환경의 개선을 통해 간호사의 확보수준 향상 및 이직의도 감소를 위한 전략을 수립할 수 있다.
The purpose of this study was to conduct the impact of unit-level nurse practice environment on turnover intention among nurses in a tertiary hospital. A cross-sectional study was carried out using questionnaires with 267 nurses in 24 nursing units of hospital in Seoul. Data were collected in Novemb...
The purpose of this study was to conduct the impact of unit-level nurse practice environment on turnover intention among nurses in a tertiary hospital. A cross-sectional study was carried out using questionnaires with 267 nurses in 24 nursing units of hospital in Seoul. Data were collected in November 2013 and were analyzed using SPSS/WIN 23.0. The results of the study indicate that nurse turnover intention is associated with the nurse practice environment at the unit level. In addition, the model including age, unit-level nurse practice environment explained 23.0% of the variance for nurse turnover intention. Hospital can improve nurse retention and lower turnover intention by changing the nurse practice environment of unit, such as nurse participation in hospital affairs, improvement of the nurse manager leadership and nurse-physician collaborative relationships.
The purpose of this study was to conduct the impact of unit-level nurse practice environment on turnover intention among nurses in a tertiary hospital. A cross-sectional study was carried out using questionnaires with 267 nurses in 24 nursing units of hospital in Seoul. Data were collected in November 2013 and were analyzed using SPSS/WIN 23.0. The results of the study indicate that nurse turnover intention is associated with the nurse practice environment at the unit level. In addition, the model including age, unit-level nurse practice environment explained 23.0% of the variance for nurse turnover intention. Hospital can improve nurse retention and lower turnover intention by changing the nurse practice environment of unit, such as nurse participation in hospital affairs, improvement of the nurse manager leadership and nurse-physician collaborative relationships.
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문제 정의
다음으로 본 연구의 두 번째 목적은 이직의도에 대한 예측요인으로 간호근무환경을 탐색해 보는 것이었다. 본 연구결과, 간호근무환경 중 3가지 하위요인(간호사의 병원운영 참여, 간호관리자의 리더십, 간호사와 의사의 관계)이 이직의도에 중요한 예측요인인 것으로 분석되었다.
본 연구는 조직 차원에서의 간호근무환경 인식에 대한 차이를 탐색하고, 이에 따른 간호사의 이직의도 차이를 비교하였다. 또한 간호사의 이직의도에 대한 예측변수로 간호근무환경을 가정하고, 그 관계를 탐색해 보았다. 이러한 결과를 토대로 간호단위별로 이직관리의 우선순위가 높은 집단을 선별하고, 간호사의 이직률 감소를 위한 구체적인 전략 수립이 가능할 것이다.
본 연구는 간호단위 차원에서 간호근무환경에 대한 인식에 따라 간호사의 이직의도에 어떠한 차이가 있는지 탐색하고자 하였다. 또한, 간호사의 이직의도 영향요인으로 간호근무환경이 갖는 의미를 확인하고자 시도되었다. 결과적으로 간호사의 이직의도는 간호근무환경이 중요한 예측변수로 확인되었다.
본 연구는 간호단위 차원에서 간호근무환경에 대한 인식에 따라 간호사의 이직의도에 어떠한 차이가 있는지 탐색하고자 하였다. 또한, 간호사의 이직의도 영향요인으로 간호근무환경이 갖는 의미를 확인하고자 시도되었다.
본 연구는 간호사가 인식하는 간호단위별 간호근무환경에 따른 이직의도의 차이를 탐색하고, 이직의도에 영향을 미치는 요인을 찾고자 하는 서술적 조사연구이다.
본 연구는 조직 차원에서의 간호근무환경 인식에 대한 차이를 탐색하고, 이에 따른 간호사의 이직의도 차이를 비교하였다. 또한 간호사의 이직의도에 대한 예측변수로 간호근무환경을 가정하고, 그 관계를 탐색해 보았다.
본 연구의 목적은 간호단위별 간호근무환경이 간호사의 이직의도에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
본 연구의 주목적은 간호단위별 간호근무환경이 이직 의도에 차이를 미치는지를 탐색하는 것이다. 연구결과, 간호근무환경에 대한 인식이 좋은 간호단위에 소속된 간호사의 이직의도가 상대적으로 낮은 것으로 분석되어 다른 나라에서 보고된 선행연구들의 결과와 유사한 경향을 보였다[9].
이에 본 연구는 간호 인력 관리를 위한 조직 차원의 접근을 시도해 봄으로써 간호와 경영의 융복합적 접근을 통해 간호단위별 간호근무환경 차이를 탐색하고, 간호단위별 간호근무환경이 간호사의 이직의도에 미치는 영향을 파악하고자 한다.
제안 방법
첫째, 간호단위별 간호근무환경을 파악한다. 둘째, 간호단위별 간호근무환경에 따른 이직의도의 차이를 비교한다. 셋째, 간호사의 일반적 특성과 간호단위별 간호근무환경이 이직의도에 미치는 영향을 파악한다.
2.3 연구도구
연구참여자의 일반적 특성에 대한 설문지는 인구통계학적 요인을 측정하였다. 개인적 특성(성별, 나이, 결혼여부, 교육수준, 주관적 건강상태)과 직무관련 특성(근무부서, 총 근무경력, 현부서 근무경력)이 포함되었다.
Mobley[27]와 Becker[28]에 의해 개발, Kim[29]이 수정·보완한 도구를 사용하였다. 총 6개의 문항, 단일요인으로 구성되어 있으며 5점 Likert 척도로 측정하였다. 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
대상 데이터
본 연구는 편의표집에 의해 서울 소재 1개 의료기관을 대상으로 2013년 11월 수행되었다. 본 연구의 회수된 설문지는 272명이었으며(회수율 93.
본 연구의 대상자는 국내 3차 의료기관 1개소의 간호사 전수를 대상으로 참여자를 모집하였다. 연구대상자선정기준 및 제외기준은 다음과 같다.
본 연구는 편의표집에 의해 서울 소재 1개 의료기관을 대상으로 2013년 11월 수행되었다. 본 연구의 회수된 설문지는 272명이었으며(회수율 93.8%), 수집된 자료 중 일부 문항의 기재가 누락된 설문지 5부을 제외하고, 간호사 267명을 최종 분석대상으로 결과를 도출하였다.
연구대상은 여성이 264명(98.9%)이었고, 남성은 3명(1.1%)이 포함되었다. 대상자의 평균연령은 28.
데이터처리
간호근무환경의 인식정도에 따른 그룹간의 차이 검증은 ANOVA와 Scheffé 사후검증을 통해 분석하였다.
간호단위 특성에 따른 간호근무환경 차이는 χ2를통한 교차분석을 실시하였다.
간호단위 특성에 따른 간호근무환경 차이는 χ2를통한 교차분석을 실시하였다. 간호사의 이직의도에 미치는 영향요인을 예측하기 위해서는 다중 회귀분석을 수행하였다.
연구참여자의 일반적 특성과 주요 변수는 기술통계를 이용하여 백분율과 빈도, 평균과 표준편차로 산출하였다. 간호사의 일반적 특성, 간호사가 인식하는 간호근무환경과 이직의도의 점수간의 관계는 Pearson 상관계수로 분석하였다. 간호근무환경의 인식정도에 따른 그룹간의 차이 검증은 ANOVA와 Scheffé 사후검증을 통해 분석하였다.
, Chicago, IL, USA)를 사용하여 분석되었다. 연구참여자의 일반적 특성과 주요 변수는 기술통계를 이용하여 백분율과 빈도, 평균과 표준편차로 산출하였다. 간호사의 일반적 특성, 간호사가 인식하는 간호근무환경과 이직의도의 점수간의 관계는 Pearson 상관계수로 분석하였다.
이론/모형
Lake[7]가 개발, cho 등[22]이 신뢰도와 타당도를 검증한 한국어판 Practice Environment Scale of the Nursing Work Index(K-PES-NWI)를 사용하였다. 총 29문항으로 5개 하위영역(병원운영에 간호사 참여, 양질의 간호를 위한 기반, 간호관리자의 능력, 리더쉽, 간호사에 대한지지, 충분한 인력과 물리적 지원, 간호사와 의사의 협력관계)로 구성되어 있다.
Mobley[27]와 Becker[28]에 의해 개발, Kim[29]이 수정·보완한 도구를 사용하였다.
총 4점 Likert 척도로 점수가 높을수록 간호근무환경을 긍정적으로 인식한다고 해석한다. 본 연구에서는 간호단위 수준에서 간호단위별 간호근무환경 인식 수준을 비교할 수 있도록 Aiken et al. (2008)이 제시한 방법에 따라 점수화하였다[26]. 각 간호단위의 하위영역별 평균(mean)을 간호단위 전체 수준의 5개의 하위영역별 중앙값(median)과 비교를 통해 전체 간호단위의 중앙값보다 평균치가 큰 하위영역의 개수를 구한다.
성능/효과
간호근무환경을 간호단위 수준으로 분석한 결과, 간호 근무환경이 ‘좋은(better)’ 병동은 10개이며, 이에 근무하는 간호사는 103명(44.0%)이었다.
간호단위 수준에서 간호근무환경이 ‘좋은(better)’ 병동은 다른 집단에 비해 ‘간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사의 지지’ 영역의 점수가 유의하게 높은 차이를 보였다.
간호단위 특성에 따라 분석한 결과, 내과계는 ‘좋은(better)’ 간호근무환경의 간호단위가 5개(20.8%)로 가장 많았으며, 외과계는 ‘좋은(better)’ 간호근무환경과 ‘열악한(poor)’ 간호근무환경으로 분석된 간호단위가 각 3개(12.5%)이었다.
57)점이었다. 간호사의 일반적 특성에 따른 이직의도를 분석한 결과, 총 임상경력(F=3.063, p=.017), 결혼상태(t=-1.790, p=.042)에 따라 이직의도에 차이가 있는 것으로 확인되었다. 또한 간호근무환경에 따른 이직의도를 분석한 결과, 간호근무환경을 ‘열악(poor)’하게 인식하는 간호단위의 간호사는 간호근무환경을 ‘좋게(better)’ 인식하는 간호사에 비해 상대적으로 이직의도가 높은 것으로 분석되었다(F=6.
또한, 간호사의 이직의도 영향요인으로 간호근무환경이 갖는 의미를 확인하고자 시도되었다. 결과적으로 간호사의 이직의도는 간호근무환경이 중요한 예측변수로 확인되었다. 특히, 간호근무환경 중 일부 요인이 간호사의 이직의도에 상대적으로 높은 설명력을 갖는 것으로 도출되었다.
다중회귀분석 결과, 일반적 특성 중 간호사의 연령(β=-.201, p<.001), 간호근무환경의 하위요인 중 요인 1.
또한 간호근무환경에 따른 이직의도를 분석한 결과, 간호근무환경을 ‘열악(poor)’하게 인식하는 간호단위의 간호사는 간호근무환경을 ‘좋게(better)’ 인식하는 간호사에 비해 상대적으로 이직의도가 높은 것으로 분석되었다(F=6.407,p=.002).
또한 간호근무환경이 ‘열악한(poor)’ 병동은 간호근무환경이 ‘좋은(better)’ 병동에 비해 ‘충분한 인력과 물질적 지원’ 수준이 유의하게 낮은 것으로 분석되었다.
다음으로 본 연구의 두 번째 목적은 이직의도에 대한 예측요인으로 간호근무환경을 탐색해 보는 것이었다. 본 연구결과, 간호근무환경 중 3가지 하위요인(간호사의 병원운영 참여, 간호관리자의 리더십, 간호사와 의사의 관계)이 이직의도에 중요한 예측요인인 것으로 분석되었다. 간호근무환경은 앞서 언급한 것과 같이 간호사가 실무를 수행하기 위해 이상적인 조건으로 요구되는 물리적(인적, 물적 등) 및 정서적 지원, 주변인과의 관계, 그리고 본인의 업무 관련 자율성과 관련되는 하위요원들로 구성된다.
이 결과를 기반으로 중앙값보다 높은 수치를 가지는 하위영역의 개수가 4-5개이면 ‘좋은(better)’, 2-3개이면 ‘보통(mixed)’, 0-1개이면 ‘열악한(poor)’ 근무환경으로 구분하였다.
추가적으로 교차분석을 실시한 결과, 간호단위 특성별로 간호근무환경에 유의한 차이가 도출되었다(χ2=63.13,p<.001).
결과적으로 간호사의 이직의도는 간호근무환경이 중요한 예측변수로 확인되었다. 특히, 간호근무환경 중 일부 요인이 간호사의 이직의도에 상대적으로 높은 설명력을 갖는 것으로 도출되었다. 기존의 간호사 이직률 감소 전략이 간호사의 개인적 특성을 중심으로 수립되었다면, 본 연구 결과를 통해 확인된 이직의도 예측요인을 토대로 간호사가 소속된 간호단위의 근무환경을 개선하여 조직 차원에서 이직관리를 시도해 볼 수 있을 것이다.
후속연구
특히, 간호근무환경 중 일부 요인이 간호사의 이직의도에 상대적으로 높은 설명력을 갖는 것으로 도출되었다. 기존의 간호사 이직률 감소 전략이 간호사의 개인적 특성을 중심으로 수립되었다면, 본 연구 결과를 통해 확인된 이직의도 예측요인을 토대로 간호사가 소속된 간호단위의 근무환경을 개선하여 조직 차원에서 이직관리를 시도해 볼 수 있을 것이다.
또한, 본 연구는 단일 문화권의 일 의료기관을 편의 표집하여, 3개월 이상의 임상경력을 갖춘 간호사를 대상으로 시도된 연구이므로 본 연구결과를 일반화하기 위해서는 다양한 인종과 문화권, 다기관 대상의 간호사에 대한 추가적 탐색이 필요하다. 또한 간호관리자의 이직의도에 대한 선행연구[34]를 기반으로 국내에서도 연구대상자를 확대하여 간호관리자의 근무환경에 대한 인식과 이직의도를 파악하는 연구도 필요할 것으로 사료된다.
본 연구를 토대로 대형 및 중소형 간호사의 부서 특성에 따른 간호근무환경 및 이직의도 차이를 추가적으로 탐색하는 반복 연구가 필요하다. 또한 기존의 선행연구에서 주요 대상자로 선정하고 있는 신규 및 일선간호사뿐만 아니라 수간호사급 이상의 간호관리자의 간호근무환경에 대한 인식에 대해 탐색해 보는 것도 새로운 이해를 얻을 수 있을 것이다. 이에 본 연구결과를 바탕으로 간호사 이직 관리전략으로 간호근무환경의 개선을 위한 시도가 활발해지기를 기대한다.
본 연구의 제한점으로 성별 및 근무부서 특성에 따른 차이를 비교할 수 있는 충분한 연구대상자 수가 확보되지 못하였다. 또한, 본 연구는 단일 문화권의 일 의료기관을 편의 표집하여, 3개월 이상의 임상경력을 갖춘 간호사를 대상으로 시도된 연구이므로 본 연구결과를 일반화하기 위해서는 다양한 인종과 문화권, 다기관 대상의 간호사에 대한 추가적 탐색이 필요하다. 또한 간호관리자의 이직의도에 대한 선행연구[34]를 기반으로 국내에서도 연구대상자를 확대하여 간호관리자의 근무환경에 대한 인식과 이직의도를 파악하는 연구도 필요할 것으로 사료된다.
본 연구를 토대로 대형 및 중소형 간호사의 부서 특성에 따른 간호근무환경 및 이직의도 차이를 추가적으로 탐색하는 반복 연구가 필요하다. 또한 기존의 선행연구에서 주요 대상자로 선정하고 있는 신규 및 일선간호사뿐만 아니라 수간호사급 이상의 간호관리자의 간호근무환경에 대한 인식에 대해 탐색해 보는 것도 새로운 이해를 얻을 수 있을 것이다.
본 연구의 제한점으로 성별 및 근무부서 특성에 따른 차이를 비교할 수 있는 충분한 연구대상자 수가 확보되지 못하였다. 또한, 본 연구는 단일 문화권의 일 의료기관을 편의 표집하여, 3개월 이상의 임상경력을 갖춘 간호사를 대상으로 시도된 연구이므로 본 연구결과를 일반화하기 위해서는 다양한 인종과 문화권, 다기관 대상의 간호사에 대한 추가적 탐색이 필요하다.
즉, 간호관리자의 리더십 교육 강화, 해당 간호단위의 환자 대 간호사 비율의 조정을 위한 추가 간호인력 배치, 간호사와 의사의 관계개선 등의 구체적인 전략 마련이 가능한 기초 자료가 구축되었다. 이러한 간호와 경영 분야의 융복합적 접근을 통해 조직 내 효율적인 인적자원관리 및 유지전략을 수립하기 위한 보다 효과적이며 활용도 높은 결과를 기대할 수 있을 것이다.
또한 간호사의 이직의도에 대한 예측변수로 간호근무환경을 가정하고, 그 관계를 탐색해 보았다. 이러한 결과를 토대로 간호단위별로 이직관리의 우선순위가 높은 집단을 선별하고, 간호사의 이직률 감소를 위한 구체적인 전략 수립이 가능할 것이다. 즉, 간호관리자의 리더십 교육 강화, 해당 간호단위의 환자 대 간호사 비율의 조정을 위한 추가 간호인력 배치, 간호사와 의사의 관계개선 등의 구체적인 전략 마련이 가능한 기초 자료가 구축되었다.
또한 기존의 선행연구에서 주요 대상자로 선정하고 있는 신규 및 일선간호사뿐만 아니라 수간호사급 이상의 간호관리자의 간호근무환경에 대한 인식에 대해 탐색해 보는 것도 새로운 이해를 얻을 수 있을 것이다. 이에 본 연구결과를 바탕으로 간호사 이직 관리전략으로 간호근무환경의 개선을 위한 시도가 활발해지기를 기대한다.
그러나 아직 국내에서 간호근무환경의 개선을 시도한 연구를 찾기는 쉽지 않았다. 이에 본연구결과를 기반으로 간호사가 이직을 계획하기 보다는 현재의 근무환경에 만족감을 갖고 자신의 능력을 발휘할 수 있도록 간호단위별로 간호근무환경에 대한 개선을 통한 전략을 수립해 볼 수 있을 것이다.
해당 선행연구의 대상 의료기관이 국내의 대형 의료기관임을 고려해 볼 때, 연구 대상 이외의 의료기관의 간호근무환경은 더욱 열악한 수준일 가능성을 유추해 볼 수 있다. 이에 의료기관의 규모 및 지역에 따라 간호근무환경이 어떤 경향을 보이는지 추가 연구를 제언한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
국가 및 보건의료 정책 차원에서 관심의 대상이 되는것은 ?
간호사의 높은 이직률은 국가 및 보건의료 정책 차원에서 관심의 대상이 되며, 조직 차원에서 인력관리의 핵심 주제이기도 하다. 즉, 의료기관 과반수 이상의 인원을 차지하는 간호사 조직의 원활하고 비용효과적인 운영을 위협하는 요소가 되며, 궁극적으로 환자의 안전보장 및 의료서비스의 질적 향상을 위해서도 전략적으로 관리되어야 하는 문제이다.
간호사의 높은 이직률의 영향 요인은 무엇이 있을까 ?
간호사의 실제적인 이직률을 낮추고, 간호사가 이직의도를 갖은 채 환자간호에 임하지 않도록 조직차원에서 사전에 관리할 수 있는 부분은 무엇인가? 이러한 고민은 전세계 의료기관의 공통사항으로 여러 나라에서 수행된 선행연구를 통해서도 알 수 있다. 기존 선행연구 결과, 간호사의 개인적 특성인 연령, 학력, 근무경력, 직무특성인 직무스트레스, 직무만족, 업무소진 뿐 아니라[1, 2], 직장 내 괴롭힘[3] 등 다각적인 요인이 간호사 이직의 영향요인으로 보고되고 있다. 그리고 그 결과는 환자 및 간호사에게 미치는 부정적인 영향 뿐 아니라 조직 운영에도 높은 비용을 발생시키는 것으로 보고된다[4].
간호사 이직률을 낮추기 위한 미국의 대안은 ?
간호사 이직률을 낮추고 확보수준을 향상시키기 위한대안으로 미국의 경우, 간호인증센터 (American Nurses Credentialing Center)에서 간호사의 근무환경이 좋으며,충분한 간호 인력 및 물적 자원의 확보 등을 통해 양질의 간호를 제공할 수 있는 환경이 조성되어 있는 의료기관에 마그넷 간호서비스 인증(Magnet Nursing Services Recognition)을 제공하고 있다[5]. 이러한 마그넷 병원의 특성에 대해서 여러 차례 보고되고 있다[5,6].
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