Purpose: This study has been carried out in order to develop and verify the effects of self-leadership reinforcement program for hospital nurses. Methods: The research design was a non-equivalent control group pre-posttest design. Participants were 64 individuals (32 in each group), all of whom were...
Purpose: This study has been carried out in order to develop and verify the effects of self-leadership reinforcement program for hospital nurses. Methods: The research design was a non-equivalent control group pre-posttest design. Participants were 64 individuals (32 in each group), all of whom were nurses working at a university hospital, with less than five years of job experience. Experimental group was provided with two hours of self-leadership reinforcement program, once per week, for four weeks. The questionnaire for pre and post test included general characteristics, transfer motivation for learning, self-leadership, communication ability, clinical nursing competency, organizational commitment, and turnover intentions. Results: There was a significant difference in self-leadership scores between experimental group and control group (F= 15.10, p<.001). There was also a significant difference between the experimental group and the control group in terms of transfer motivation for learning (t = -5.44 p<.001), communication ability (F = 15.29, p<.001), clinical nursing competency (F = 15.23, p<.001), and organizational commitment scores (F = 7.21, p=.009). Conclusion: The self-leadership reinforcement program developed in this study was effective in improving self-leadership, communication ability, clinical nursing competency, and organizational commitment. Thus, by implementing the program at clinical levels, it will be a basis for nursing personnel resource administration.
Purpose: This study has been carried out in order to develop and verify the effects of self-leadership reinforcement program for hospital nurses. Methods: The research design was a non-equivalent control group pre-posttest design. Participants were 64 individuals (32 in each group), all of whom were nurses working at a university hospital, with less than five years of job experience. Experimental group was provided with two hours of self-leadership reinforcement program, once per week, for four weeks. The questionnaire for pre and post test included general characteristics, transfer motivation for learning, self-leadership, communication ability, clinical nursing competency, organizational commitment, and turnover intentions. Results: There was a significant difference in self-leadership scores between experimental group and control group (F= 15.10, p<.001). There was also a significant difference between the experimental group and the control group in terms of transfer motivation for learning (t = -5.44 p<.001), communication ability (F = 15.29, p<.001), clinical nursing competency (F = 15.23, p<.001), and organizational commitment scores (F = 7.21, p=.009). Conclusion: The self-leadership reinforcement program developed in this study was effective in improving self-leadership, communication ability, clinical nursing competency, and organizational commitment. Thus, by implementing the program at clinical levels, it will be a basis for nursing personnel resource administration.
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문제 정의
본 연구는 병원 간호사의 셀프리더십 강화 프로그램을 개발하고 개발한 프로그램의 효과를 검증하고자 시도되었다. 셀프리더십 강화 프로그램은 교수체제 설계에 따라 문헌고찰, 현장전문가와 학습자 요구분석, 직무과제 분석을 통해 셀프리더십의 개념과 전략을 중심으로 Holton 등[12]의 LTSI 모형을 기틀로 설계하였고, 셀프리더십의 특성과 전략들을 이해하고, 적용할 수 있는 방법을 배우고 익히는 학습과정으로 개발하여 전문가의 타당도 검증과 예비조사를 통하여 프로그램을 최종적으로 보완하였다.
본 연구는 병원간호사를 위한 셀프리더십(self-leadership)강화를 위해 개발된 프로그램이 학습 전이 동기, 셀프리더십, 의사소통 능력, 조직 몰입, 이직 의도, 간호 실무 수행 능력에 미치는 효과를 규명하기 위한 비동등성 대조군 사전·사후 유사 실험 연구이다.
본 연구의 목적은 병원간호사를 대상으로 셀프리더십 강화 프로그램을 개발하고, 셀프리더십과 의사소통 능력, 간호 실무 수행 능력, 조직 몰입, 이직 의도에 미치는 효과를 검증하는 것이다.
경력이 짧을수록 셀프리더십 점수가 낮고[5] 간호사로 계속 근무하기 위한 의미부여와 자기관리를 위한 교육이 필요하다. 이에 임상경력 5년 이하의 간호사를 대상으로 셀프리더십 강화 프로그램을 적용하고 그 효과를 검증하여 셀프리더십, 의사소통 능력, 간호 실무 수행 능력, 조직 몰입의 증진과 이직 의도를 낮춤으로써 효율적인 간호 인적 자원 관리 방안을 제공하고자 한다.
가설 설정
가설1 셀프리더십 강화 프로그램에 참여한 실험군은 프로그램 적용 전에 비해 적용 후 학습 전이 동기 점수가 높을 것이다.
가설2 셀프리더십 강화 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 비교군에 비해 셀프리더십 점수가 더 높을 것이다.
가설3 셀프리더십 강화 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 비교군에 비해 의사소통 능력 점수가 더 높을 것이다.
가설4 셀프리더십 강화 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 비교군에 비해 간호 실무 수행 능력 점수가 더 높을 것이다.
가설5 셀프리더십 강화 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 비교군에 비해 조직 몰입점수가 더 높을 것이다.
가설6 셀프리더십 강화 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 비교군에 비해 이직 의도 점수가 낮을 것이다.
본 연구에서 셀프리더십 강화 프로그램의 효과를 검정하기 위한 전이 능력 요인에는 셀프리더십의 전략인 행동 중심적 전략, 자연적 보상 전략, 건설적 사고 전략과 자기 효능감이 포함되고, 전이 환경 요인에는 간호 실무 수행 능력에 대한 피드백, 개인의 긍정적 또는 부정적 경험 성과, 상사와 동료의 지지가 포함되며, 전이 동기 요인에는 자기 동기부여가 포함된다. 본 연구의 개념적 기틀에서 셀프리더십 학습을 통해 개인수행 및 조직성과 변수인 셀프리더십, 의사소통 능력, 간호 실무 수행 능력, 조직 몰입, 이직 의도가 변화될 것으로 가정하였다(Figure 1).
제안 방법
Jang [18]이 개발한 간호사의 임상 경력 개발 모형에서의 4단계 임상 등급에 따른 실무 능력에 대한 96개의 행동지표를 수정 보완하여 승인 후 이용하였으며, 이 도구는 과학적, 윤리적, 인격적, 심미적 영역의 4개로 구성된다. 세부적인 내용은 전문성 개발력, 자원관리 능력, 병동업무 처리능력, 윤리적 가치지향성, 협력, 자신감, 자기조절능력, 유연성, 환자이해 능력, 환자 지향성, 임상적 판단과 대처, 영향력, 타인 육성으로 구성되어 있다.
대상자의 일반적 특성으로 연령, 성별, 종교, 결혼상태, 학력, 근무 경력, 근무부서를 조사하였다. 모든 변수에서 실험군과 비교군 사이에 유의한 차이가 나타나지 않아 동질한 집단으로 나타났다(Table 2).
본 연구에서 병원간호사를 위한 셀프리더십 강화 프로그램은 교수-학습 체제 설계에 따라 분석, 설계, 개발, 수행, 및 평가단계를 거쳐 개발되었으며, 체계적인 문헌고찰, 현장전문가 설문, 학습자 설문조사, 직무과제 분석의 과정을 통하여 교육요구와 학습 환경 분석을 충실히 수행하고 그에 따른 결과를 반영하였다.
프로그램이 진행되기 일주일 전 회신봉투와 함께 각 부서에 설문지를 배포하여 프로그램 전에 설문지를 모두 회수하였다. 본 프로그램은 실험군에게 2016년 1월 23일부터 2월 20일까지 매주 토요일 주 1회, 2시간씩 총 4회기로 본 연구자가 직접 프로그램을 진행하였다. 프로그램 진행은 각 회 차의 주제에 따라 강의와 소그룹 활동, 매회기마다 다양한 교육방법으로 구성하여 진행하였고, 비교군에게는 셀프리더십 강화 소책자를 제공하였다.
사전조사로 일반적 특성, 학습 전이 동기, 셀프리더십, 의사소통능력, 간호 실무 수행 능력, 조직 몰입, 이직 의도에 대한 설문조사를 하였다. 프로그램이 진행되기 일주일 전 회신봉투와 함께 각 부서에 설문지를 배포하여 프로그램 전에 설문지를 모두 회수하였다.
본 연구는 병원 간호사의 셀프리더십 강화 프로그램을 개발하고 개발한 프로그램의 효과를 검증하고자 시도되었다. 셀프리더십 강화 프로그램은 교수체제 설계에 따라 문헌고찰, 현장전문가와 학습자 요구분석, 직무과제 분석을 통해 셀프리더십의 개념과 전략을 중심으로 Holton 등[12]의 LTSI 모형을 기틀로 설계하였고, 셀프리더십의 특성과 전략들을 이해하고, 적용할 수 있는 방법을 배우고 익히는 학습과정으로 개발하여 전문가의 타당도 검증과 예비조사를 통하여 프로그램을 최종적으로 보완하였다.
프로그램은 심리적 교육을 주 1회 2시간씩 4주 동안 진행하여 효과가 검증된 결과[24]와 긍정적 정서, 삶의 의미 및 심리 변인들의 변화를 위해서는 4주 혹은 5주의 기간이 필요하다는 자료[25]에 근거하여 1주 간격으로 4회, 교대 근무 간호사가 모든 회기에 참여 가능하도록 구성하였다. 연구대상자는 1회에 16명이 프로그램에 참여하였으며 효율적인 학습을 위해 4인으로 구성되는 4개의 그룹이 참여하는 워크숍 형태로 운영하였고, 오후 근무자를 위해서 12-14시, 낮 근무자를 위해서 16-18시에 같은 교육내용을 반복하여 2회 운영하였다. 개인별로 주 1회 4주 동안 프로그램에 참여하였다.
사후조사는 중재가 끝난 후 실시하였다. 연구자가 프로그램을 진행하였기 때문에 발생할 수 있는 기대 효과를 줄이기 위해 실험군의 경우 설문지는 프로그램이 끝난 직후 프로그램 진행 보조자가 설문지를 수거하였다. 비교군은 실험군과 동일한 시점에 회신봉투와 함께 설문지를 배포하여 설문지를 모두 회수하였다.
본 프로그램은 실험군에게 2016년 1월 23일부터 2월 20일까지 매주 토요일 주 1회, 2시간씩 총 4회기로 본 연구자가 직접 프로그램을 진행하였다. 프로그램 진행은 각 회 차의 주제에 따라 강의와 소그룹 활동, 매회기마다 다양한 교육방법으로 구성하여 진행하였고, 비교군에게는 셀프리더십 강화 소책자를 제공하였다.
넷째, 실행단계에서는 연구대상자에게 셀프리더십 프로그램을 적용하였다. 프로그램은 심리적 교육을 주 1회 2시간씩 4주 동안 진행하여 효과가 검증된 결과[24]와 긍정적 정서, 삶의 의미 및 심리 변인들의 변화를 위해서는 4주 혹은 5주의 기간이 필요하다는 자료[25]에 근거하여 1주 간격으로 4회, 교대 근무 간호사가 모든 회기에 참여 가능하도록 구성하였다. 연구대상자는 1회에 16명이 프로그램에 참여하였으며 효율적인 학습을 위해 4인으로 구성되는 4개의 그룹이 참여하는 워크숍 형태로 운영하였고, 오후 근무자를 위해서 12-14시, 낮 근무자를 위해서 16-18시에 같은 교육내용을 반복하여 2회 운영하였다.
프로그램의 진행은 미리 준비한 시나리오에 따라 연구자가 직접 진행하였다. 프로그램의 내용 및 순서는 연구자가 현장전문가 및 학습자의 요구와 선행연구를 토대로 셀프리더십 개념, 자기 주도적인 변화의 중요성을 다루고, 이들 요소에 Holton 등[11]의 LTSI 모형의 전이능력인 자기효능감, 전이환경 요소 중 피드백 및 수행지도, 개인의 긍정적, 부정적 성과 경험, 상사와 동료의 지지를 반영하여 세부적인 셀프리더십 전략과 실천 방법을 제시하였다. 연구자는 프로그램 운영 전에 셀프 리더십 강사 양성 교육에 참여하여 미리 준비하였다.
대상 데이터
본 연구의 대상자는 2016년 1월 23일부터 2월 20일까지 충북 C시에 위치한 K대학병원을 모집단으로 하여 프로그램 개최 문서 알림을 통해 공지하여 연구의 목적을 이해하고 연구에 참여할 것을 동의한 임상경력 6개월 이상에서 5년 이하인 간호사로 연구 대상자간의 상호 정보 교환에 의한 실험의 확산을 방지하고 집단 간 동질성 확보를 위해 실험군에 선정되지 않은 병동의 간호사를 비교군으로 선정하였다.
80으로 설정하여 필요한 대상자수는 실험군과 비교군 각각 28명씩 총 56명이었다. 중도탈락률을 고려한 실험군 32명, 비교군 32명 대상자를 모집할 것을 계획하여 연구 참여에 동의한 실험군 34명, 비교군 34명이 모집되었다. 실험군은 대상자의 적극적 참여를 유도하기 위하여 사전에 각 병동 수간호사를 통한 홍보, 중도탈락률을 줄이기 위한 방법으로는 교육 전일과 당일오전 프로그램에 대한 공지를 문자로 전송하여 확인시켰다.
실험군은 대상자의 적극적 참여를 유도하기 위하여 사전에 각 병동 수간호사를 통한 홍보, 중도탈락률을 줄이기 위한 방법으로는 교육 전일과 당일오전 프로그램에 대한 공지를 문자로 전송하여 확인시켰다. 참여자 중 2명은 참석률이 저조하여 탈락하였고, 비교군은 사전 조사 후 1명이 사직하고, 1명은 설문지 응답이 불충분하여 최종적으로 실험군 32명, 비교군 32명이었다.
데이터처리
수집된 자료는 SPSS WIN 21을 이용하여 분석하였으며, 통계분석 방법은 대상자의 일반적 특성, 학습 전이 동기, 셀프리더십, 의사소통 능력, 간호 실무 능력, 조직 몰입, 이직 의도는 실수와 백분율 또는 평균과 표준편차로 제시하였고, 동질성 검정은 χ2 검정, Fisher’s 정확성 검정 및 독립표본 t-검정을 실시하였다. 셀프리더십 강화 프로그램 중재 후 학습 전이 동기는 프로그램 적용 전과 후의 차이를 검증하기 위하여 대응표본 t-검정을 실시하였고, 셀프리더쉽 강화 프로그램의 효과 분석은 각 종속변수 별 사전점수를 공변수로 처리하여 공변량분석(analyses of covariance)을 실시하였다. 측정도구의 신뢰도검정은 Cronbach’s α계수를 이용하였다.
수집된 자료는 SPSS WIN 21을 이용하여 분석하였으며, 통계분석 방법은 대상자의 일반적 특성, 학습 전이 동기, 셀프리더십, 의사소통 능력, 간호 실무 능력, 조직 몰입, 이직 의도는 실수와 백분율 또는 평균과 표준편차로 제시하였고, 동질성 검정은 χ2 검정, Fisher’s 정확성 검정 및 독립표본 t-검정을 실시하였다. 셀프리더십 강화 프로그램 중재 후 학습 전이 동기는 프로그램 적용 전과 후의 차이를 검증하기 위하여 대응표본 t-검정을 실시하였고, 셀프리더쉽 강화 프로그램의 효과 분석은 각 종속변수 별 사전점수를 공변수로 처리하여 공변량분석(analyses of covariance)을 실시하였다.
이론/모형
Holton 등[11]의 LTSI모형의 version 3.0을 Jung [15]이 번역하여 사용한 도구 중 학습 전이 동기 도구를 사용하였다. 도구는 5문항으로 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘정말 그렇다’ 5점으로 구성되어 있으며, Likert식 5점 척도로 점수가 높을수록 학습 전이 동기가 높음을 나타낸다.
본 연구에서는 교육에서 얻은 지식, 기술, 행위와 태도를 내적인 전이과정을 통해 업무에 적용하려는 학습 전이 체제 목록(Learning Transfer System Inventory, LTSI) 모형[11]을 기반으로 하여 셀프리더십 강화 프로그램 교육을 적용하였고, 학습 전이체계 목록 모형은 학습의 전이 과정을 학습, 개인수행 및 조직성과 간의 관계로 설명하였다[11]. 경력이 짧을수록 셀프리더십 점수가 낮고[5] 간호사로 계속 근무하기 위한 의미부여와 자기관리를 위한 교육이 필요하다.
본 연구의 개념적 기틀은 병원간호사의 셀프리더십 교육을 효과적으로 제공하기 위해 Holton 등[11]의 학습 전이 체제 목록(LTSI)모형을 기초로 구성하였다. LTSI 모형은 학습의 전이 과정을 학습, 개인수행 및 조직성과 간의 관계로 설명하고 있다.
본 연구자는 병원간호사의 셀프리더십 강화를 위한 프로그램을 효과적이고 효율적으로 개발하기 위해 분석, 설계, 개발, 실행 및 평가 과정의 총체적 절차인 교수 체제 설계(Instructional Systems Design, ISD) [23]를 적용하였다.
셀프리더십 척도는 1992년 Manz [13]가 개발하고 Kim [14]이 수정 보완한 도구로 측정하였다. 이 도구는 자기기대, 리허설, 목표설정, 자기보상, 자기비판, 건설적 사고의 6개 요인에 각각 3문항씩 총 18문항으로 구성되어있다.
의사소통 능력 측정 도구는 Rubin [16]이 개발한 의사소통 능력 도구를 Hur [17]가 수정한 도구 15개 문항(Global Interpersonal Communication Competence Scale, GICC)으로 측정하였다.
이직 의도의 측정 도구는 Mobley [21]가 개발하고 Cheon [22]이 수정 보완한 도구를 승인 후 이용하였으며 5 문항이며 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘별로 그렇지 않다’ 2점, ‘그저 그렇다’ 3점, ‘다소 그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert식 5점 척도로 점수가 높을수록 이직 의도가 높음을 의미한다. 도구의 개발당시 Cronbach’s α는 .
조직 몰입의 측정 도구는 Porter 등[19]이 개발한 조직 몰입 도구(Organizational Committment Questionnaire, OCQ)에 Park [20]이 사용한 조직의 목표나 가치에 대한 강한 신뢰와 수용, 조직을 위해 애쓰려는 의사, 조직의 구성원으로 남아있으려는 강한 의욕 등의 세 요소를 포함하여 총 15문항으로 구성되었으며 척도는 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘별로 그렇지 않다’ 2점, ‘다소 그렇다’ 3점, ‘매우 그렇다’ 4점의 Likert식 4점 척도이며 점수가 높을수록 조직 몰입이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Park [20]의 Cronbach’s α가 .
성능/효과
가설 2 ‘셀프리더십 강화 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 비교군에 비해 셀프리더십 점수가 더 높을 것이다.’는 지지되었다. 셀프리더십 사전점수를 통제한 상태에서 비교군은 3.
가설 3 ‘셀프리더십 강화 프로그램에 참여한 실험군은 참여하지 않은 비교군에 비해 의사소통 능력 점수가 더 높을 것이다.’는 지지되었다. 의사소통 능력 사전점수를 통제한 상태에서비교군은 3.
다섯째, 평가단계에서는 개발단계에서 제작한 프로그램 만족도 평가지를 이용하여 조사하였다. 교육 참여자들의 프로그램 만족도 평균은 4점 만점에 3.2점이었다.
사후설계의 유사 실험 연구를 진행하였다. 병원간호사의 셀프리더십 강화 프로그램은 병원간호사의 학습 전이 동기, 셀프리더십, 의사소통 능력, 간호 실무 수행 능력, 조직 몰입을 향상시키는데 효과적인 프로그램이었다. 따라서 본 프로그램을 병원 실무 현장에 적극 적용하면 5년 이하 간호사의 셀프리더십이 향상되며 의사소통 능력과 간호 실무 수행 능력 향상 뿐 아니라 조직 몰입을 유도하여 궁극적으로 간호 인적 자원 관리의 효율성을 향상시킬 것으로 기대된다.
본 연구결과에서 실험군의 조직 몰입이 비교군에 비해 유의하게 증가하였다. 이는 Park과 Park [8]이 간호사의 셀프리더십 정도가 높을수록 간호 업무 수행 정도와 조직 몰입 정도가 높아진다는 연구결과와, 셀프리더십이 조직의 입장에서 조직을 위해 행동하려고 하고 정서적 애착과 조직을 위해 스스로 노력하는 결과를 보여주는 조직 몰입에 영향을 준다는 연구결과[5]를 뒷받침해주는 결과이다.
본 연구결과에서 학습 전에 비해 학습 후 학습 전이 동기가 유의하게 증가하여 리더십이 학습 동기와 상관이 있으며 셀프리더십 강화 프로그램을 통해 학습한 내용을 실천하고자 하는 의도가 있음을 알 수 있었다. Jang과 Lee [27]의 고등학생 셀프리더십 프로그램 개발 및 적용 효과에서 프로그램에 참여한 실험군의 학습 동기가 유의한 차이를 보인 결과와 유사하였고, 셀프리더십이 자아존중감과 학습 동기에 영향을 준다는 결과와도 같은 맥락을 유지하였다.
본 연구는 간호사를 대상으로 셀프리더십 강화 프로그램을 적용한 후 프로그램의 효과측정에서 이직 의도를 제외한 모든 결과 변수에 대한 가설 검정에서 유의한 효과가 있는 것으로 나타났다. 셀프리더십 강화 프로그램에 참여한 실험군은 셀프리더십 점수가 비교군에 비해 중재 후 통계적으로 유의하게 증가한 것으로 나타나 선행연구에서 셀프리더십이 증진되었음을 보고한 연구[26]의 결과를 지지하였다.
본 연구에서 제시된 병원간호사의 셀프리더십 강화 프로그램은 병원간호사의 셀프리더십, 의사소통 능력, 간호 실무 수행 능력, 조직 몰입을 향상시키는데 효과적인 프로그램이었다. 따라서 본 프로그램을 다양한 병원 실무 현장에 적용함으로 간호 인적 자원 관리 방안으로 활용할 수 있을 것으로 기대된다.
둘째, 설계단계에서는 내용 및 학습순서를 결정하여 간호사로서의 자기이해, 동기부여, 자기관찰, 의사소통, 갈등 문제 해결, Goal Setting, Reality, Option, & Will (GROW) 모델 이해 및 적용, 간호 업무에서의 목표설정, 비전 및 목표설정, 자기대화, 긍정적 정서관리, 셀프리더십 향상을 위한 코칭 순으로 결정하였다(Table 1). 셋째, 개발단계에서는 설계단계에서 구성된 프로그램의 내용을 간호학과 교수 및 셀프리더십 전문가 등 5인을 통해 내용타당도를 검증하였고 내용타당도 계수(content validity index, CVI)는 .97이었다. 또한 원활한 프로그램을 위해 시나리오, 프로그램 참여자들이 활용할 워크북, 대조군에게 제공할 소책자, 발표자료를 작성하고 필요한 교구를 만들어 준비하였다.
또한, 본 프로그램은 1개 병원에서 같은 기간에 병동을 달리하여 실험군과 비교군을 선정하였으므로 비교군에 속한 간호사들이 셀프리더십에 관심을 갖는 등의 교육의 확산을 통제할 수 없었다. 윤리적인 면을 고려하여 비교군에게도 셀프리더십 소책자를 제공하였음에도 셀프리더십 프로그램은 효과적이었다.
개발단계에서는 국내에서 처음으로 병원간호사를 대상으로 셀프리더십 강화 프로그램을 개발하였다. 평가단계에서 교육 참여자들은 전반적으로 모든 문항에 중간 이상의 만족도를 보였고, 4회기 동안 적극적인 교육 참여율, 자신감 회복과 간호 업무를 재조명하는 시간 등의 긍정적인 평가를 통해 병원간호사들에게 적합한 프로그램임을 확인하였다.
후속연구
즉, 셀프리더십은 개인의 창의성과 자발적인 능력 발휘를 통한 개인의 발전과 조직의 성과를 가져온다[10]고 할 수 있다. 따라서 병원간호사의 셀프리더십 향상을 위한 교육 프로그램 개발과 병원에서의 셀프리더십 교육 및 훈련을 통해 자신의 삶을 능동적으로 리드하여 자기관리 역량을 높이고 스스로 동기부여 함으로써 간호현장에서 직면하는 문제들을 효과적으로 다룰 수 있도록 할 것이다. 병원간호사들 스스로 동기부여와 긍정적 사고전환을 통해 태도와 행동이 긍정적으로 변화되면 간호 실무 수행 능력 향상에도 기여할 것이다.
본 연구에서 제시된 병원간호사의 셀프리더십 강화 프로그램은 병원간호사의 셀프리더십, 의사소통 능력, 간호 실무 수행 능력, 조직 몰입을 향상시키는데 효과적인 프로그램이었다. 따라서 본 프로그램을 다양한 병원 실무 현장에 적용함으로 간호 인적 자원 관리 방안으로 활용할 수 있을 것으로 기대된다.
병원간호사의 셀프리더십 강화 프로그램은 병원간호사의 학습 전이 동기, 셀프리더십, 의사소통 능력, 간호 실무 수행 능력, 조직 몰입을 향상시키는데 효과적인 프로그램이었다. 따라서 본 프로그램을 병원 실무 현장에 적극 적용하면 5년 이하 간호사의 셀프리더십이 향상되며 의사소통 능력과 간호 실무 수행 능력 향상 뿐 아니라 조직 몰입을 유도하여 궁극적으로 간호 인적 자원 관리의 효율성을 향상시킬 것으로 기대된다. 추후 다양한 의료기관 유형, 5년 이상 근무한 간호사를 포함한 간호사들을 대상으로 셀프리더십 강화 프로그램을 적용해 볼 것을 제안하며, 셀프리더십 강화 프로그램이 이직 의도에 미치는 영향도 반복 연구해 볼 것을 제언한다.
본 연구의 제한점은 셀프리더십을 측정할 때 간호사만을 위해 개발된 도구가 아니라 일반적으로 널리 사용되어지는 도구를 사용하여 특정 간호행위에 대한 셀프리더십이 아닌 업무전반에 대한 셀프 리더십 측정에 중점을 둔 것이다. 따라서 추후 간호사를 대상으로 측정 도구가 개발될 필요가 있다. 또한, 본 프로그램은 1개 병원에서 같은 기간에 병동을 달리하여 실험군과 비교군을 선정하였으므로 비교군에 속한 간호사들이 셀프리더십에 관심을 갖는 등의 교육의 확산을 통제할 수 없었다.
7%가 5년 이상 간호사이므로 직접 비교하기는 어려울 것으로 판단된다. 또한 이직의도에는 셀프리더십 외에도 직무만족이나 급여 같은 다양한 변수들이 관여하므로 이직의도에 영향을 주는 요인을 통제한 상태에서 셀프리더십의 효과를 검증하는 반복연구가 필요할 것으로 보인다.
따라서 추후 간호사를 대상으로 측정 도구가 개발될 필요가 있다. 또한, 본 프로그램은 1개 병원에서 같은 기간에 병동을 달리하여 실험군과 비교군을 선정하였으므로 비교군에 속한 간호사들이 셀프리더십에 관심을 갖는 등의 교육의 확산을 통제할 수 없었다. 윤리적인 면을 고려하여 비교군에게도 셀프리더십 소책자를 제공하였음에도 셀프리더십 프로그램은 효과적이었다.
따라서 병원간호사의 셀프리더십 향상을 위한 교육 프로그램 개발과 병원에서의 셀프리더십 교육 및 훈련을 통해 자신의 삶을 능동적으로 리드하여 자기관리 역량을 높이고 스스로 동기부여 함으로써 간호현장에서 직면하는 문제들을 효과적으로 다룰 수 있도록 할 것이다. 병원간호사들 스스로 동기부여와 긍정적 사고전환을 통해 태도와 행동이 긍정적으로 변화되면 간호 실무 수행 능력 향상에도 기여할 것이다. 의사소통 능력과 간호 실무 수행 능력이 향상되면 이는 조직 몰입을 높여 궁극적으로 이직 의도를 낮추는데 기여할 수 있을 것이다.
본 연구의 제한점은 셀프리더십을 측정할 때 간호사만을 위해 개발된 도구가 아니라 일반적으로 널리 사용되어지는 도구를 사용하여 특정 간호행위에 대한 셀프리더십이 아닌 업무전반에 대한 셀프 리더십 측정에 중점을 둔 것이다. 따라서 추후 간호사를 대상으로 측정 도구가 개발될 필요가 있다.
따라서 본 프로그램을 병원 실무 현장에 적극 적용하면 5년 이하 간호사의 셀프리더십이 향상되며 의사소통 능력과 간호 실무 수행 능력 향상 뿐 아니라 조직 몰입을 유도하여 궁극적으로 간호 인적 자원 관리의 효율성을 향상시킬 것으로 기대된다. 추후 다양한 의료기관 유형, 5년 이상 근무한 간호사를 포함한 간호사들을 대상으로 셀프리더십 강화 프로그램을 적용해 볼 것을 제안하며, 셀프리더십 강화 프로그램이 이직 의도에 미치는 영향도 반복 연구해 볼 것을 제언한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
셀프리더십은 무엇과 관련돼있는가?
셀프리더십은 의사소통 능력, 간호 실무 수행 능력, 조직 몰입, 이직 의도와 밀접하게 관련되어 있는 것으로 밝혀지고 있다[3-5]. 셀프 리더십은 의사소통 능력과 유의한 순상관 관계를 보이며[3,8] 간호사의 의사소통 능력은 치료적 관계에 필수 요소로 강조되고 있으며 간호 실무 수행 능력과 더불어 간호 업무 능력을 결정짓는데 매우 주요한 요인이 될 수 있다.
의사소통 능력과 간호 실무 수행 능력이 향상은 무엇에 기여할 수 있는가?
병원간호사들 스스로 동기부여와 긍정적 사고전환을 통해 태도와 행동이 긍정적으로 변화되면 간호 실무 수행 능력 향상에도 기여할 것이다. 의사소통 능력과 간호 실무 수행 능력이 향상되면 이는 조직 몰입을 높여 궁극적으로 이직 의도를 낮추는데 기여할 수 있을 것이다.
병원간호사의 전문적 지식과 숙련된 간호서비스 제공을 갖추기 위한 덕목은 무엇인가?
병원간호사의 전문적 지식과 숙련된 간호서비스 제공은 고객만족, 의료의 질보장과 직결되고, 병원의 생산성 증대에도 영향을 미치므로 효율적인 인력관리는 매우 중요하다. 전인 간호 제공을 위한 교양 및 전공지식과 간호술의 통합적용 능력, 의사소통과 협력능력, 간호문제 해결을 위한 비판적 사고 능력, 높은 수준의 자율성과 독립성, 환자를 대하면서 즉각적인 대처능력과 리더십을 발휘하게 될 기회가 많기 때문에 업무를 추진하는 간호사 개개인이 그 조직을 대표할 수 있는 리더로 셀프리더십을 지녀야 한다[1] 셀프리더십은 복잡하고 다양한 간호 현장에서 간호 실무를 수행하는데 있어서 능력을 최대한 발휘하여 직무를 완수함과 동시에 창의적 행동을 통해 간호 상황을 성공적으로 대처할 수 있게 하여 병원 간호사에게 필요한 역량이라고 할 수 있다. 그러므로 간호조직에서 구성원의 리더십 개발을 위한 효과적인 방안을 마련하는 것은 조직의 목표달성과 균형 있는 발전을 도모하는 데 반드시 필요하다[2].
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