[논문]간호사의 코칭리더십이 자기효능감, 직무열의 및 혁신행동에 미치는 영향

박해경

doi:10.5392/jkca.2018.18.09.260

간호사의 코칭리더십이 자기효능감, 직무열의 및 혁신행동에 미치는 영향
The Effect of Nurse's Coaching Leadership on Self-Efficacy, Job Engagement and Innovative Behavior in Hospital 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.18 no.9, 2018년, pp.260 - 272

박해경 (울산대학교병원)

초록
AI-Helper

본 연구에서는 간호사의 코칭리더십, 자기효능감, 직무열의, 혁신행동 간의 구조적 관계를 검증하고, 코칭리더십과 혁신행동의 관계에 있어서 자기효능감과 직무열의의 매개작용을 규명하고자 하였다. 울산의 대학병원 간호사를 대상으로 설문조사를 하였으며 240명을 대상으로 자료를 수집하였고 SPSS 18.0과 AMOS 18.0 을 사용하여 분석하였다. 연구결과 첫째, 코칭리더십은 자기효능감과 직무열의에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 코칭 리더십은 혁신행동에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 자기효능감은 직무열의와 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무열의는 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에 있어서 자기효능감과 직무열의가 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 코칭리더십과 혁신행동의 제고를 위하여 자기효능감과 직무열의의 중요성을 논의하였다. 그리고 조직구성원의 적극적인 혁신행동을 이끌어내기 위해서 상사의 코칭리더십을 통한 조직구성원의 자기효능감과 직무열의를 향상시켜야 한다는 결과를 보이고 있다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study was to examine the causal relationship among coaching leadership, self-efficacy, job engagement, innovative behavior and to specify the mediating effects on the relationship between coaching leadership and innovative behavior. Participants were 240 nurses with survey. SPSS 18.0 and AMOS 18.0 were used to analyze the collected data. The result of this study were as follows. First, coaching leadership had a significant effect on self-efficacy, job engagement. Second, coaching leadership had not a significant effect on innovative behavior. Third, self-efficacy had a significant effect on job engagement, innovative behavior. Fourth, job engagement had a significant effect on innovative behavior. Fifth, self-efficacy and job engagement had a mediating effect on the relationship between coaching leadership and innovative behavior. Based on these results, we discussed the rule of self-efficacy and job engagement in the relationship between coaching leadership and innovative behavior. The implication of this study was that in order to induce the active employee's innovative behavior is to improve the employee's self-efficacy and job engagement through the supervisor's coaching leadership.

주제어

AI 본문요약
AI-Helper

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문제 정의

본 연구는 병원 간호사를 대상으로 코칭리더십이 자기효능감, 직무열의, 혁신행동에 미치는 영향을 분석하고, 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에 있어서 자기효능감과 직무열의의 매개효과를 실증적으로 규명하고자 하였다.
본 연구는 병원 간호사의 코칭리더십이 자기효능감, 직무열의 및 혁신행동에 미치는 영향의 구조적 관계를 통합적으로 검증하여 병원 간호사 조직의 인적자원관리에 보다 효율적인 방안을 제시하고자 선행연구를 토대로 하여 [그림 1]과 같이 연구모형을 제시하였다.
본 연구를 통해 조직구성원의 혁신행동을 높일 수 있는 리더십 전략과 함께 자기효능감과 직무열의의 중요성을 재조명하여 실무적 함의를 제공하고자 한다.
앞서 살펴 본 바 와같이 코칭리더십이 조직구성원의 자기효능감, 직무열의 및 혁신행동에 미치는 영향에 관해서 이론적 고찰을 통해 알아보았다. 리더의 코칭리더십이 조직구성원의 자기효능감을 강화하는데 도움이 되고, 자기효능감이 높은 조직구성원은 적극적인 혁신 행동을 유발할 것이다.
이에 따라 본 연구에서는 상사의 코칭리더십이 조직구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 분석하고 자기효능감과 직무열의가 매개역할을 하는지에 대해 실증적으로 검증하고자 한다. 본 연구를 통해 조직구성원의 혁신행동을 높일 수 있는 리더십 전략과 함께 자기효능감과 직무열의의 중요성을 재조명하여 실무적 함의를 제공하고자 한다.

가설 설정

위 내용을 토대로 자기효능감과 직무열의가 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 매개효과를 나타낼 것이라는 가설을 설정하였다.

제안 방법

매개효과에 대한 가설검증을 위해 bootstrapping 1,000회 반복추출을 실시하였다. 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 자기효능감과 직무열의의 매개효과를 검증하기 위한 총 효과, 직접효과, 간접효과의 분석 결과는 [표 5]와 같다.
그러므로 서비스업의 경쟁력 향상을 위해 기여할 수 있는 코칭리더십을 이해하고, 코칭리더십과 혁신행동간의 관계에 있어서 매개요인을 밝히려는 연구는 매우 의미가 있다고 하겠다. 이에 따라 본 연구에서는 자기효능감과 직무열의를 매개변수로 선정하여 연구를 수행하고자 한다.
타당성 검증을 위해서 [표 1]와 같이 탐색적 요인분석을 실시하였다. 주성분분석과 베리맥스를 사용하였고, 고유값인 1 이상인 요인만을 선택한 결과 코칭리더십의 1개 문항, 자기효능감의 2개 문항이 제거되어 총 29개 문항이 4개의 요인으로 분류되었다.
탐색적 요인분석에 이어서 측정모형의 적합도를 검증하기 위해 확인적 요인분석을 실시하였다. 확인적 요인분석을 통해 측정모형의 적합도를 파악한 결과, χ²=584.

대상 데이터

본 연구대상의 표본을 수집하기 위하여 연구편의를 도모하고자 울산에 소재하고 있는 대학병원 병동부서, 특수부서, 외래부서에서 근무하고 있는 간호사를 대상으로 설문을 실시하였다. 설문지는 2018년 4월 20일에 280부를 배부하여 5월 14일까지 256부를 회수하였다.
설문지는 2018년 4월 20일에 280부를 배부하여 5월 14일까지 256부를 회수하였다. 설문 항목의 응답이 누락되었거나 불성실한 16부를 제외한 240부의 설문지를 분석자료로 이용하였다.
본 연구대상의 표본을 수집하기 위하여 연구편의를 도모하고자 울산에 소재하고 있는 대학병원 병동부서, 특수부서, 외래부서에서 근무하고 있는 간호사를 대상으로 설문을 실시하였다. 설문지는 2018년 4월 20일에 280부를 배부하여 5월 14일까지 256부를 회수하였다. 설문 항목의 응답이 누락되었거나 불성실한 16부를 제외한 240부의 설문지를 분석자료로 이용하였다.

이론/모형

자기효능감은 과업을 수행할 수 있다는 개인의 능력에 대한 자신의 믿음과 기대정도를 의미하며[17], 본 연구에서는 Jones[4]가 개발한 자기효능감 척도를 이창주[43]가 번안하여 사용한 8개 문항으로 측정하였다.

성능/효과

[표 2]과 같이 구성개념의 각 측정항목들의 표준 요인적재량은 0.64이상으로 높게 나타났으며, t값이 유의수준 1% 에서 유의적이고, 구성개념의 평균분산추출값(AVE: average variance extracted)은 대부분 0.7 이상,개념신뢰도(CR: construct reliability)는 0.9 이상이므로 집중타당성이 충족되었다.
[표 5]에서 제시된 바와 같이 코칭리더십이 혁신행동에 미치는 직접효과는 통계적으로 유의하지 않았으나(β=0.064, p=0.251), 코칭리더십이 자기효능감과 직무열의를 통해 혁신행동에 미치는 간접효과는 통계적으로 유의한 것으로 나타나(β=0.286, p<0.01), 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 자기효능감과 직무열의는 완전매개 효과가 있는 것으로 나타났다.
넷째, 자기효능감이 직무열의에 미치는 영향력은 β=0.606(t=7.178, p<0.01)로 유의하게 나타나 가설 4가 채택되었다.
다섯째, 자기효능감이 혁신행동에 미치는 영향력은 β=0.260(t=3.224, p<0.01)로 유의하게 나타나 가설 5가 채택되었다.
둘째, 코칭리더십이 직무열의에 미치는 영향력은 β=0.185(t=2.979, p<0.01)로 유의하게 나타나 가설 2가 채택되었다.
둘째, 코칭리더십이 혁신행동에 미치는 직접적인 영향이 유의하지 않는 것으로 나타났는데, 이는 자기효능감과 직무열의가 완전매개를 통해서 영향을 미치는 것으로 이들의 간접효과가 더 크기 때문에 발생하는 현상이다. 이러한 결과는 허철(2018)의 연구에서도 보고되었다.
본 연구대상자의 일반적 특성을 보면, [표 1]에서 보는바와 같이 성별은 남성이 2.5%, 여성이 97.5%이었으며, 연령별로는 20대가 54.6%, 30대가 27.9%, 40대가 15.8%, 50대 이상이 1.7%이었고, 결혼여부는 기혼이 39.2%, 미혼이 60.8%이었다. 학력은 3년제 졸이 24.
셋째, 코칭리더십이 혁신행동에 미치는 영향력은 β=0.064(t=1.148, p=0.251)로 유의하지 않는 것으로 나타나 가설 3이 기각되었다.
신뢰성 검증을 위해 내적일관성을 측정하는 크론바흐 알파 값을 살펴본 결과 [표 1]과 같이 4개의 요인이 모두 0.85 이상으로 나타나 신뢰성은 충분히 확보된 것으로 판단되었다.
여섯째, 직무열의가 혁신행동에 미치는 영향력은 β=0.512(t=5.844, p<0.01)로 유의하게 나타나 가설 6이 채택되었다.
주성분분석과 베리맥스를 사용하였고, 고유값인 1 이상인 요인만을 선택한 결과 코칭리더십의 1개 문항, 자기효능감의 2개 문항이 제거되어 총 29개 문항이 4개의 요인으로 분류되었다. 요인적재량이 모두 0.6 이상이고, 4개 요인이 전체 분산의 68.465%를 설명하고 있으므로 타당성도 양호한 것으로 나타났다.
코칭리더십은 자기효능감에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 코칭리더십은 직무열의에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 코칭리더십은 혁신행동에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 자기효능감은 직무열의에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기효능감은 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무열의는 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 코칭리더십은 자기효능감과 직무열의의 완전매개를 통해서 혁신행동에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
타당성 검증을 위해서 [표 1]와 같이 탐색적 요인분석을 실시하였다. 주성분분석과 베리맥스를 사용하였고, 고유값인 1 이상인 요인만을 선택한 결과 코칭리더십의 1개 문항, 자기효능감의 2개 문항이 제거되어 총 29개 문항이 4개의 요인으로 분류되었다. 요인적재량이 모두 0.
본 연구의 실증분석결과에 따른 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 선정한 연구 변수들 간의 직접적인 관계에 대해 검증한 결과는 많은 선행연구의 결과와 일관성을 가진다. 코칭리더십과 자기효능감, 직무열의의 관계에 대해서 살펴본 결과, 코칭리더십이 자기효능감에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났는데 이러한 결과는 박수미[19], 심명순[21], Baron & Morin[29]의 논리 및 연구결과와 일관성을 가진다.
첫째, 코칭리더십이 자기효능감에 미치는 영향력은 β=0.335(t=4.579, p<0.01)로 유의하게 나타나 가설 1이 채택되었다.
자기효능감은 직무열의에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기효능감은 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무열의는 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 코칭리더십은 자기효능감과 직무열의의 완전매개를 통해서 혁신행동에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 코칭리더십은 자기효능감에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 코칭리더십은 직무열의에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 코칭리더십은 혁신행동에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 자기효능감은 직무열의에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기효능감은 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무열의는 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
확인적 요인분석에 이어, 코칭리더십, 자기효능감, 직무열의 및 혁신행동에 대한 연구가설을 검증하기 위해 구조방정식 모형 분석을 실시한 결과, χ2=599.164, d.f=353, p=0.000, CFI=0.954, GFI=0.905, TLI=0.947, RMR=0.031로 나타나 권장 수용 기준과 비교해 볼 때 전반적으로 양호한 것으로 판단된다.
확인적 요인분석을 통해 측정모형의 적합도를 파악한 결과, χ2=584.582, d.f=352, p=0.000, GFI=0.908, TLI=0.949, CFI=0.956, RMR=0.031로 나타나 측정모형의 적합도는 만족스러운 수준이라 할 수 있다.

후속연구

또한 연구변인들을 측정하기 위해 자기보고식 설문지를 이용하여 응답자의 설문응답으로부터 자료를 수집하는 방법을 사용하였기 때문에 동일 방법오류의 가능성이 존재한다. 그러므로 이를 극복할 수 있도록 질적이고 다양한 응답을 얻을 수 있는 측정방법을 강구해야 할 것이다. 그리고 본 연구에서는 매개역할에 집중하였지만 다양한 상황 변수에 따라 조절효과에 대한 연구도 확대되어 나가야 할 것이다.
그러므로 이를 극복할 수 있도록 질적이고 다양한 응답을 얻을 수 있는 측정방법을 강구해야 할 것이다. 그리고 본 연구에서는 매개역할에 집중하였지만 다양한 상황 변수에 따라 조절효과에 대한 연구도 확대되어 나가야 할 것이다.
한편 인적자원 구성비율을 기준으로 할 때, 특히 서비스업의 대표적인 업종의 하나인 대부분의 병원에 있어 간호사는 가장 많은 인력을 차지하고 있는 직종이며, 여러 전문직 중에서도 환자에게 직접적인 서비스를 가장 빈번하게 제공하는 역할을 수행하기 때문에 병원의 경쟁력 및 생산성에 막대한 영향을 미치는 대상이라 할 수 있다[12]. 따라서 코칭리더십이 병원 간호사에게 보다 창의적인 아이디어로 스스로 열정을 가지고 다양한 의료 서비스를 제공할 수 있도록 기여하는 적절한 리더십인지 규명하고, 궁극적으로 조직구성원의 혁신 행동에 유의미한 영향을 미치는지 파악하여 병원조직의 간호사를 대상으로 하는 인적자원관리에 대한 기초자료를 제시하는 연구가 필요하다.
또한 성공경험, 대리경험, 사회적 설득, 심리적·생리적 각성이 공유될 수 있는 조직 분위기를 형성하여 조직구성원의 직무열의를 강화시켜 긍정적 감정 상태를 유지할 수 있어야 자발적이고 능동적인 혁신행동이 발현되어야 결과적으로 조직성과를 향상시킬 수 있을 것이다.
본 연구의 한계점으로는 울산 지역 대학병원의 간호사를 연구대상으로 하였기 때문에 지역적 제한으로 인해 일반화하기에는 많은 어려움이 있다. 간호사에 국한하여 이론과 실증연구를 정립한다 하더라도 지역에 따라, 다양한 병원의 간호사를 대상으로 확대해 나가야 할 것이다.
셋째, 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에 있어서 직무몰입과 직무특성[15], 직무몰입과 조직몰입[10] 등과 더불어 본 연구에서의 “자기효능감과 직무열의” 와 같은 매개역할에 대한 가능성의 검증을 통해 추가적인 실증적 연구의 확대가 필요하다는 측면에서 향후 다양한 후속연구를 이끌어내는 데 기여할 수 있을 것이다.
코칭리더십이 혁신행동에 미치는 직접적인 영향에 대한 연구와 더불어 코칭리더십과 혁신행동간의 영향 관계를 보다 구조적으로 설명하기 위해 가능한 매개변수에 대한 연구가 진행되어 오고 있다. 이러한 연구흐름은 코칭리더십이 어떠한 과정과 요인에 의하여 조직구성원의 혁신행동에 영향을 미치는가에 대해서 여러 맥락에서 연구할 필요성을 제기한다. 그러므로 서비스업의 경쟁력 향상을 위해 기여할 수 있는 코칭리더십을 이해하고, 코칭리더십과 혁신행동간의 관계에 있어서 매개요인을 밝히려는 연구는 매우 의미가 있다고 하겠다.
또한 간호사와 같은 서비스업의 종사자들이 조직구성원으로서 개인이나 소집단이 서비스업 내에서 새로운 조직이나 전체조직을 혁신적으로 변화시키는 과정에서 조직구성원의 적극적인 혁신행동을 이끌어 내기 위해서는 과거의 수직적 관계의 잘못된 관행에서 벗어나야 함을 시사하고 있다. 조직의 목표달성을 위해 리더가 조직구성원에게 방향제시 및 개발, 수행평가와 관계를 촉진할 수 있는 코칭리더십을 통해 어떤 목표를 달성하거나 문제해결을 지원할 수 있도록 구체적인 비전 제시, 명확한 목표 설정, 새로운 기술의 습득 등과 같은 프로그램 개발을 통해 조직구성원의 자기효능감을 강화하는데 힘써야 할 것이다. 또한 성공경험, 대리경험, 사회적 설득, 심리적·생리적 각성이 공유될 수 있는 조직 분위기를 형성하여 조직구성원의 직무열의를 강화시켜 긍정적 감정 상태를 유지할 수 있어야 자발적이고 능동적인 혁신행동이 발현되어야 결과적으로 조직성과를 향상시킬 수 있을 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	서비스의 생산성 향상을 위한 조직구성원의 역할과 역량은 무엇인가?	국내 서비스업의 성장에 따라 그 중요성과 비중이 커지고 있는 상황에서 서비스의 생산성 향상을 위하여 조직구성원의 역할과 역량은 매우 중요하다. 또한 세계화와 무한경쟁, 가치 중심의 역동적인 변화를 맞이하여 새로운 경영 패러다임이 요구되고 있으므로 서비스업의 지속적 성장을 위해서 조직구성원은 업무의 몰입을 향상시키고 혁신능력을 강화하여 변화에 능동적으로 대처해야 한다. 이러한 상황에서 리더는 조직구성원의 혁신행동을 유발할 수 있도록 조직구성원의 역량을 개발하고, 조직의 성장에 더 많은 기여를 하는데 효과적인 리더십을 발휘해야 한다[1].
	코칭리더십이란 무엇인가?	코칭리더십(coaching leadership)은 리더에 의하여 행해지는 코칭을 뜻하며, 국내 연구에서는 코칭리더십을 코칭 행동 또는 코칭 등으로 표현하기도 한다[13]. Stowell[14]은 코칭리더십을 조직의 목표달성을 위해 리더가 조직구성원에게 방향제시 및 개발, 수행평가와 관계를 촉진하는 행위라고 했으며, 조직구성원이 능동적으로 개인의 가능성을 인지하는 역량과 동기를 상승시키는 것이라고 정의했다.
	코칭리더십이 주목받기 시작한 이유는 무엇인가?	이와 같이 코칭리더십이 주목받기 시작한 이유로 리더가 조직구성원의 상황을 개선할 수 있도록 코칭을 하여 조직구성원의 자기효능감을 높여주고, 고차원적인 욕구를 발생시켜 조직을 위해 본인 스스로 동기 부여되어 강한 직무열의를 통해 자발적으로 업무를 수행하고 조직이 추구하는 성과 창출을 기대할 수 있기 때문이다. 한편 인적자원 구성비율을 기준으로 할 때, 특히 서비스업의 대표적인 업종의 하나인 대부분의 병원에 있어 간호사는 가장 많은 인력을 차지하고 있는 직종이며, 여러 전문직 중에서도 환자에게 직접적인 서비스를 가장 빈번하게 제공하는 역할을 수행하기 때문에 병원의 경쟁력 및 생산성에 막대한 영향을 미치는 대상이라 할 수 있다[12].

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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