조직 미덕(virtue)과 상사-구성원 관계(LMX)가 무례함과 정서적 몰입에 미치는 영향 -성실성의 조절효과- The Effects of Organizational Virtues and leader member exchange within Organization on Workplace-Incivility and Affective Commitment - Focusing on the moderation effect of Conscientiousness -원문보기
본 연구의 목적은 첫째, 조직 내 무례함(Workplace-incivility)을 감소시키는 방안으로 조직 미덕(Virtue), 상사 구성원 관계(Leader Member Exchange)가 조직 내 무례함에 부(-)의 영향을 미치게 될지 실증하는 것이고, 둘째 조직 내 무례함이 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치게 될지 검증하는 것이다. 셋째, 성실성이 조직 내 무례함과 정서적 몰입(Affective commitment)간의 관계에서 조절변수로서 어떠한 영향을 미치게 될지 실증하는 것이 본 연구의 목적이다. 본 연구에서는 실증적 연구를 위해 국내 직장인 234명을 대상으로 설문조사를 한 후 가설을 검증하였다. 본 연구 결과 조직 미덕과 상사-구성원 관계가 조직 내 무례함에 부(-)의 영향을 미쳤고, 조직 내 무례함 역시 정서적 몰입에 부(-)의 영향을 미친다는 것이 밝혀졌다. 또한 조직 내 무례함과 정서적 몰입간의 관계에서 성격 5요인 중 성실성이 낮을수록 조직 내 무례함이 정서적 몰입에 미치는 부(-)의 영향이 더욱더 강화된다는 것을 실증하였다. 따라서 본 연구는 조직 내 무례함과 정서적 몰입 간의 인과관계를 실증적 연구를 통해서 보여주었다는데 이론적 시사점이 있다. 또한 조직 내 무례함과 정서적 몰입간의 관계에서 성실성의 조절효과를 실증적으로 밝혔다는데 연구의 의의가 있을 것이다.
본 연구의 목적은 첫째, 조직 내 무례함(Workplace-incivility)을 감소시키는 방안으로 조직 미덕(Virtue), 상사 구성원 관계(Leader Member Exchange)가 조직 내 무례함에 부(-)의 영향을 미치게 될지 실증하는 것이고, 둘째 조직 내 무례함이 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치게 될지 검증하는 것이다. 셋째, 성실성이 조직 내 무례함과 정서적 몰입(Affective commitment)간의 관계에서 조절변수로서 어떠한 영향을 미치게 될지 실증하는 것이 본 연구의 목적이다. 본 연구에서는 실증적 연구를 위해 국내 직장인 234명을 대상으로 설문조사를 한 후 가설을 검증하였다. 본 연구 결과 조직 미덕과 상사-구성원 관계가 조직 내 무례함에 부(-)의 영향을 미쳤고, 조직 내 무례함 역시 정서적 몰입에 부(-)의 영향을 미친다는 것이 밝혀졌다. 또한 조직 내 무례함과 정서적 몰입간의 관계에서 성격 5요인 중 성실성이 낮을수록 조직 내 무례함이 정서적 몰입에 미치는 부(-)의 영향이 더욱더 강화된다는 것을 실증하였다. 따라서 본 연구는 조직 내 무례함과 정서적 몰입 간의 인과관계를 실증적 연구를 통해서 보여주었다는데 이론적 시사점이 있다. 또한 조직 내 무례함과 정서적 몰입간의 관계에서 성실성의 조절효과를 실증적으로 밝혔다는데 연구의 의의가 있을 것이다.
The purpose of this study is to investigate the effect of organizational virtue and leader member exchange on workplace-incivility by reducing workplace incivility. And second, to examine how incivility in the organization will affect affective commitment. Third, the effect of conscientiousness on t...
The purpose of this study is to investigate the effect of organizational virtue and leader member exchange on workplace-incivility by reducing workplace incivility. And second, to examine how incivility in the organization will affect affective commitment. Third, the effect of conscientiousness on the relationship between workplace-incivility and affective commitment in the organization is examined. In this study, 234 domestic workers were surveyed and their hypotheses were verified for empirical study. This study revealed that organizational virtue and leader member exchange had negative effects on workplace-incivility, and organizational incivility also had negative effects on affective commitment. In addition, the relationship between workplace-incivility and affective commitment in the organization showed that the lower the degree of conscientiousness in personality, the stronger the negative effect of workplace-incivility on affective commitment. Therefore, this study suggests that empirical studies show causal relationship between workplace-incivility and affective commitment in the organization. In addition, the moderating effect of conscientiousness on the relationship between workplace-incivility and affective commitment was demonstrated, and it is meaningful that the effect of organizational virtue, leader member exchange relationship and affective commitment is demonstrated empirically.
The purpose of this study is to investigate the effect of organizational virtue and leader member exchange on workplace-incivility by reducing workplace incivility. And second, to examine how incivility in the organization will affect affective commitment. Third, the effect of conscientiousness on the relationship between workplace-incivility and affective commitment in the organization is examined. In this study, 234 domestic workers were surveyed and their hypotheses were verified for empirical study. This study revealed that organizational virtue and leader member exchange had negative effects on workplace-incivility, and organizational incivility also had negative effects on affective commitment. In addition, the relationship between workplace-incivility and affective commitment in the organization showed that the lower the degree of conscientiousness in personality, the stronger the negative effect of workplace-incivility on affective commitment. Therefore, this study suggests that empirical studies show causal relationship between workplace-incivility and affective commitment in the organization. In addition, the moderating effect of conscientiousness on the relationship between workplace-incivility and affective commitment was demonstrated, and it is meaningful that the effect of organizational virtue, leader member exchange relationship and affective commitment is demonstrated empirically.
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문제 정의
따라서 본 논문에서는 무례함과 정서적 몰입에 대한 선행연구를 기반으로 조직 내 무례함이 정서적 몰입에 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상한다.
따라서 본 연구는 조직 내에서 발생하는 무례함을 해소시킬 수 있는 방안으로 조직 미덕과 상사-구성원간의 관계가 무례함에 미치는 영향을 실증하게 되었고, 결국에 가서는 조직 내에서 정서적 몰입까지 향상시킬 수 있을지에 대한 실증적 연구를 진행하게 되었다. 즉, 본 연구의 목적은 조직 내에서 발생하는 무례함의 선행변수와 결과변수에 대한 선행연구를 기반으로 조직미덕과 상사-구성원 간의 관계(LMX)가 무례함에 미치는 영향과 무례함이 정서적 몰입에 미치는 영향을 검증하고자하며, 무례함과 정서적 몰입간의 관계에서 성실성의 조절효과를 역시 검증하고자 한다.
따라서 본 연구에서는 조직 내 무례함과 상사-구성원 간의 교환관계에 대한 선행연구를 기반으로 상사-구성원 간의 교환관계가 좋을수록 조직 내 무례함에 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상한다.
따라서 본 연구에서는 조직 내 무례함으로 인해 조직 구성원들이 감정고갈을 경험하게 되고, 결국 정서적 몰입에 있어서 부정적인 결과를 초래하게 된다는 선행연구를 기반으로 이들 간의 관계는 성실성의 정도에 따라 조절될 것이라는 다음과 같은 가설을 도출하였다.
본 연구는 조직 내 무례함을 감소시키는 요인이 무엇이 있으며, 이를 통해 조직 내 구성원들의 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 검증한 연구이다. 그 결과, 조직의 미덕과 상사와 구성원간의 관계는 무례함을 감소시키는 요인으로 유의하였고, 무례함은 정서적 몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 실증되었다.
본 연구의 이론적 시사점은 실증적 연구를 통하여 미덕적 행위가 결과변수에 미치는 영향관계를 밝혀냈다는 데 있다. 특별히 조직행동 분야에서 많이 다루지 않아왔던 조직 미덕이라는 변수가 결과변수인 무례함과 정서적 몰입에 미치는 영향관계를 실증적으로 검증했다는데 이론적 시사점이 있을 것이다.
셋째, 본 연구는 조직 내에서 빈번히 발생하고 있는 상사가 종업원에 대한 무례함, 또는 부하직원이 상사에 대한 무례한 행동들이 미덕적 행위를 경험하게 되거나 상사와 구성원간의 긴밀한 관계가 유지될 경우 무례한 언행들이 조직문화 속에서 감소하게 될 것이라는 실무적 시사점을 제시해 주고 있다.
따라서 본 연구는 조직 내에서 발생하는 무례함을 해소시킬 수 있는 방안으로 조직 미덕과 상사-구성원간의 관계가 무례함에 미치는 영향을 실증하게 되었고, 결국에 가서는 조직 내에서 정서적 몰입까지 향상시킬 수 있을지에 대한 실증적 연구를 진행하게 되었다. 즉, 본 연구의 목적은 조직 내에서 발생하는 무례함의 선행변수와 결과변수에 대한 선행연구를 기반으로 조직미덕과 상사-구성원 간의 관계(LMX)가 무례함에 미치는 영향과 무례함이 정서적 몰입에 미치는 영향을 검증하고자하며, 무례함과 정서적 몰입간의 관계에서 성실성의 조절효과를 역시 검증하고자 한다.
가설 설정
가설 1: 조직 미덕은 조직 내 무례함에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2: 상사-구성원 교환관계는 조직 내 무례함에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3: 조직 내 무례함은 정서적 몰입에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 4: 성실성은 조직 내 무례함과 정서적 몰입 간의 관계를 조절할 것이다.
제안 방법
미덕은 Cameron et al.(2004)의 연구에서 개발된 조직 미덕을 측정하는 도구를 하원식․탁진국(2012)에 의해 한국어로 번역한 항목을 수정하여 사용하였다. 조직 미덕에는 낙관주의(Oprimism), 신뢰(Trust), 컴페션(Compassion), 성실성(Integrity), 용서(Forgiveness)의 5가지 요인으로 구성되어 있으며 총 14가지의 문항으로 구성된 항목을 사용하였다.
문항의 예로는 “우리 조직에서 구성원들은 서로를 신뢰한다”, “우리 조직에서는 구성원들에게 관심을 갖고 배려하는 모습을 많이 보인다” 등이 있고, 미덕에 대한 문항들은 “매우 그렇다”부터 “전혀 그렇지 않다”의 5점 리커트 척도로 측정하였다.
본 연구를 수행하기 위해 상사-부하와의 관계(LMX), 조직의 미덕(Virtue), 성격요인-성실성(Big five-Conscientiousness), 조직에서 겪는 무례함(Workplace Incivility), 정서적 몰입(Affective commitment)인 5가지 변수가 사용되었고, 이들 문항은 “매우 그렇다”에서 “전혀 그렇지 않다”의 리커트 5점 척도로 측정하였다.
본 연구에서는 변수들 간의 전체적인 모형 적합도를 파악하기 위하여 확인적 요인분석을 실시하였다. CFA분석 결과 AVE의 값을 초과하는 상관계수 제곱 값이 존재하지 않았기 때문에 본 연구에 사용된 척도들은 모두 판별타당성을 가진다고 볼 수 있다.
상사-구성원 교환관계의 경우 Liden & Maslyn(1998)이 개발한 척도를 한국어로 번안한 박준철·서민교·김병곤(2010)의 척도를 수정하여 사용하였다.
연구모형의 적합도는 χ2=519.349 df=310, p=.000, GFI=.837, AGFI=.828, NFI=.853, CFI=.934, RMR=.046, RMSEA=.059으로 일반적인 적합도 기준을 대체로 충족하여 본 연구에서는 구조방정식을 이용하여 가설을 검증하였다.
이와 더불어 각 변수에 사용된 항목들의 적합도 수준을 살펴보면, 모든 변수가 만족할 만한 수준을 가졌으며, 설문 항목들이 해당 연구 변수들 각각에 대하여 대표성을 가지고 있는지를 판단하기 위해 집중 타당성(Convergent Validity)을 검토하였고, 각 문항들이 두 개 이상의 연구변수들과 중복으로 연관되어 있는 것은 아닌지를 판별 타당성(Discriminant Validity)으로 판단하였다.
(2004)의 연구에서 개발된 조직 미덕을 측정하는 도구를 하원식․탁진국(2012)에 의해 한국어로 번역한 항목을 수정하여 사용하였다. 조직 미덕에는 낙관주의(Oprimism), 신뢰(Trust), 컴페션(Compassion), 성실성(Integrity), 용서(Forgiveness)의 5가지 요인으로 구성되어 있으며 총 14가지의 문항으로 구성된 항목을 사용하였다. 문항의 예로는 “우리 조직에서 구성원들은 서로를 신뢰한다”, “우리 조직에서는 구성원들에게 관심을 갖고 배려하는 모습을 많이 보인다” 등이 있고, 미덕에 대한 문항들은 “매우 그렇다”부터 “전혀 그렇지 않다”의 5점 리커트 척도로 측정하였다.
대상 데이터
본 연구는 직장인을 대상으로 하여 제조업, 교육업, 금융업, 서비스업 등 다양한 분야에서 2015년 10월부터 2015년 11월 초까지 설문지를 배포하였다. 총 240명에게 설문지를 배포하였으며 이 중 235명으로부터 설문지를 회수하여 97.
92%의 회수율을 보였다. 이중 기록내용이 누락되었거나 응답의 중심화 경향이 두드러지게 보인 1부를 제외한 결과 본 연구의 분석은 총 234명의 응답자로부터 얻은 자료에 기초하였다. 표본은 직원의 경우 남성 126명(53.
본 연구는 직장인을 대상으로 하여 제조업, 교육업, 금융업, 서비스업 등 다양한 분야에서 2015년 10월부터 2015년 11월 초까지 설문지를 배포하였다. 총 240명에게 설문지를 배포하였으며 이 중 235명으로부터 설문지를 회수하여 97.92%의 회수율을 보였다. 이중 기록내용이 누락되었거나 응답의 중심화 경향이 두드러지게 보인 1부를 제외한 결과 본 연구의 분석은 총 234명의 응답자로부터 얻은 자료에 기초하였다.
데이터처리
본 가설 검증에 앞서 상사-구성원 관계, 조직의 미덕, 성격5요인-성실성, 정서적 몰입을 포함한 5개 변수에 대한 전체 항목에 대한 확인 요인 분석(CFA; Confirmatory Factor Analysis)을 실시하였다. 결과는 χ2= 519.
본 연구에서 주요 변인을 잠재변인으로 설정한 연구모형의 분석을 위해 구조방정식모형 분석용 통계프로그램인 AMOS 20.0을 사용하였다. 본 연구에서는 다중 공선성 문제를 검토하기 위해 잠재변인들 간의 상관관계 분석을 실시하였고, 분석 결과 <표 2>에서 보듯이 피어슨 상관관계(Pearson correlation coefficient)계수 값의 범위가 .
확인적 요인분석 후 항목들 간의 높은 상관관계를 보이는 항목을 제거한 후 최종적으로 조직미덕(OV) 6문항, 상사-구성원관계(LMX) 5문항, 조직 내 무례함 3문항, 정서적 몰입(AC) 5문항, 성실성 5문항을 선택하여 상관관계 분석을 하였고, 구조방정식 분석을 통해 가설검증을 실시하였다.
이론/모형
성격이란 일관성 있는 행동 특성의 조합으로써(김석영 & 전희원, 2008) 개인의 특성을 측정하는 척도로 크게 5가지로 구성되어 있는데, 이는 정서적 안정성(Emotional Stability), 외향성(Extraversion), 개방성(Openness to Experience), 성실성(Conscientiousness), 친화성(Agreeableness) 으로 구성되어 있다. B5중 NEO-PI-R의 25문항 항목을 김석영․전희원(2008)이 번역하고 수정한 항목으로 이중 성실성 5항목을 사용하였다. 문항의 예로는 “나는 유능하다고 생각한다”, “나는 사람을 잘 조직, 관리한다고 생각 한다”이다.
본 연구에서는 성실성의 조절효과에 대한 가설을 검증하기 위해 구조방정식을 통한 직접효과 분석과는 별도로 Process model을 활용하여 붓스트랩핑(bootstraping) 방법을 통해 상호작용 효과를 검증하였다(Hayes, 2013; Preacher and Hayes, 2008). Hayes(2013)가 제시한 Process model 중 58번 모델을 사용하여 분석을 실시하였다. Y에는 정서적 몰입을, X에는 무례함을 투입하였고, W에는 성실성을 투입하고 분석하였다.
본 연구에서는 공통방법오류(Common Method Bias)의 문제를 확인하기 HarMon's의 단일요인검사(single-factor test)를 실시하였다.
본 연구에서는 성실성의 조절효과에 대한 가설을 검증하기 위해 구조방정식을 통한 직접효과 분석과는 별도로 Process model을 활용하여 붓스트랩핑(bootstraping) 방법을 통해 상호작용 효과를 검증하였다(Hayes, 2013; Preacher and Hayes, 2008). Hayes(2013)가 제시한 Process model 중 58번 모델을 사용하여 분석을 실시하였다.
정서적 몰입은 Meyer & Aleen(1984)에서 개발된 정서적 몰입 척도를 김동현(2012)에 의해 번안된 항목을 사용하였다.
조직 내 무례함의 경우 Cotina, Magley, Williams & Langhout(2001)이 개발한 7개의 척도를 번역하여 사용하였다.
성능/효과
결과는 χ2= 519.349 df=310, p=.000, GFI=.837, AGFI=.828, NFI=.853, CFI=.934, RMR=.046, RMSEA=.059로써 일반적인 적합도를 대체로 충족시켰으며 또한 측정항목들의 요인 부하량도 모두 통계적으로 유의하였다(P<0.1).
본 연구는 조직 내 무례함을 감소시키는 요인이 무엇이 있으며, 이를 통해 조직 내 구성원들의 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 검증한 연구이다. 그 결과, 조직의 미덕과 상사와 구성원간의 관계는 무례함을 감소시키는 요인으로 유의하였고, 무례함은 정서적 몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 실증되었다. 또한 무례함과 정서적 몰입의 관계에서 성실성이 조절할 것이라는 가설 역시 유의하게 실증되었다.
마지막으로 본 연구는 성격적 특성 가운데 성실성 같은 성격 요인이 종업원들의 직무수행에 비교적 긍정적인 효과를 미친다는 점에 기반 할 때, 종업원들의 성격의 문제를 조직적 차원에서 통제하거나 개선시킬 수는 없을지라도 인사선발이나 인사배치의 과정에서 그와 같은 문제를 고려하는 것은 의미가 있는 일일 것이라는 실무적 시사점을 보여주고 있다.
모형 전체의 적합도 지수들은 χ2=519.349(df=310, p=.000), CFI=.934, TLI=.926, GFI=.837, NFI=.853, RMSEA=.059, RMR=.046로 나타나, 모델 적합도를 판단하는 전통적 기준을 모두 만족시키고 있다.
본 연구에서는 다중 공선성 문제를 검토하기 위해 잠재변인들 간의 상관관계 분석을 실시하였고, 분석 결과 에서 보듯이 피어슨 상관관계(Pearson correlation coefficient)계수 값의 범위가 .03～.77(p＜.01)인 것으로 나타나 다중공선성의 문제는 심각하게 발생하지 않을 것으로 판단하였다.
(2003)은 공통밥법오류의 원인에 대해서 4가지로 분류하였고, HarMon's의 단일요인검사는 탐색적 요인분석(EFA)를 활용하기 때문에 CMB검증에 매우 유용한 것으로 간주되고 있다. 본 연구에서는 단일요인검사를 실시한 결과, 고유치가 1 이상 되는 요인이 총 6개 도출되었고, 첫 번째 요인의 설명력도 총 분산의 13.673%만 설명해주고 있다. 따라서 본 연구 결과는 CMB에 따른 문제가 심각하지 않은 것으로 판단된다.
우선 무례함과 정서적 몰입 사이에서 성실성의 조절효과는 무례함과 성실성의 상호작용 효과를 통해 검증하게 되는데, 아래 에서 보여주듯이 CIlow=-.3792～CIhigh=-.0430 사이에 0(zero)가 들어가지 않게 때문에 성실성의 조절효과는 유의한 것으로 실증되었다.
첫째, 미덕과 상사 구성원 관계가 한국의 조직 내 무례함을 감소시키는데 중요한 영향을 발생시키는 요인이며 본 연구에서는 이를 검증하였다는 점에서 실무적 시사점을 지닌다.
후속연구
셋째, 본 연구에서는 조직 내 미덕과 상사-구성원관계가 무례함을 통하여 정서적 몰입에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였는데, 결과변수에 정서적 몰입 외에도 직무만족, 업무성과 등 다양한 변수가 있을 것이다. 그러므로 향후 연구에서는 조직 미덕과 다른 결과 변수들 간의 인과과계를 실증적으로 검증하는 연구가 이루어져야 할 것이다.
넷째, 본 연구는 미덕과 무례함, 그리고 상사와 구성원의 관계가 무례함에 미치는 영향관계를 실증한 만큼 상사와 구성원 간의 미덕적인 관계형성에 기여할 뿐만 아니라 미덕적 행위를 통해 구성원들이 더욱 조직에 몰입할 수 있는 조직문화 형성에 기여하게 될 것이다.
넷째, 본 연구에서는 표본을 한국인을 대상으로 한정하여 연구하였다는 한계점이 있고, 무례함과 정서적 몰입의 관계에서 성실성의 조절역할을 한국인을 대상으로 했다는 연구의 한계점을 지니게 된다. 따라서 향후 연구에서는 한국인을 대상으로 한 연구뿐만 아니라 다양한 국가의 표본에 대한 비교연구가 이루어져야 할 것이다.
둘째, 조직 내 무례함과 정서적 몰입에서 조절 변수로 작용하는 조직 및 개인적 특성은 다양하지만 본 연구에서는 성실성만을 조절변수로 설정함으로서 연구과정에서 야기되는 외생변수의 영향력에 대한 문제점이 제기될 수 있다. 향후 연구에서는 조직 내 무례함과 정서적 몰입간의 관계에서 성실성 외에 5요인 모형의 구성요소인 외향성, 호감성, 정서적 안정성, 경험개방성을 조절변수로 설정하여 실증적 연구를 진행할 필요가 있을 것이다(Digman, 1990).
넷째, 본 연구에서는 표본을 한국인을 대상으로 한정하여 연구하였다는 한계점이 있고, 무례함과 정서적 몰입의 관계에서 성실성의 조절역할을 한국인을 대상으로 했다는 연구의 한계점을 지니게 된다. 따라서 향후 연구에서는 한국인을 대상으로 한 연구뿐만 아니라 다양한 국가의 표본에 대한 비교연구가 이루어져야 할 것이다.
셋째, 본 연구에서는 조직 내 미덕과 상사-구성원관계가 무례함을 통하여 정서적 몰입에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였는데, 결과변수에 정서적 몰입 외에도 직무만족, 업무성과 등 다양한 변수가 있을 것이다. 그러므로 향후 연구에서는 조직 미덕과 다른 결과 변수들 간의 인과과계를 실증적으로 검증하는 연구가 이루어져야 할 것이다.
첫째, 연구대상을 특정지역 기업과 조직구성원으로 한정하였기 때문에 분석결과의 일반화에 대한 문제점이 제기될 수 있다. 본 연구에서는 응답자의 대부분이 특정지역에 분포되어 있고, 비정규직 보다는 정규직 형태로 고용되어 있으며, 교육수준이 4년제 대학 이상의 고학력자가 많은 것을 감안하면 응답자의 특성이 다소 편중된 경향이 있다.
둘째, 조직 내 무례함과 정서적 몰입에서 조절 변수로 작용하는 조직 및 개인적 특성은 다양하지만 본 연구에서는 성실성만을 조절변수로 설정함으로서 연구과정에서 야기되는 외생변수의 영향력에 대한 문제점이 제기될 수 있다. 향후 연구에서는 조직 내 무례함과 정서적 몰입간의 관계에서 성실성 외에 5요인 모형의 구성요소인 외향성, 호감성, 정서적 안정성, 경험개방성을 조절변수로 설정하여 실증적 연구를 진행할 필요가 있을 것이다(Digman, 1990).
향후 일반적인 연구결과를 도출해내기 위해서는 연령, 거주 지역, 직위 등 응답자의 구성이 균형 있게 수집될 필요가 있고, 성별과 고용형태에 따라 조직 내 무례함의 발생이 어떻게 차이가 나는지에 대한 향후 연구를 진행해 보는 것도 연구의 의의가 있을 것으로 기대한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
상사-구성원 관계의 형태에 따라 구성원의 직무태도와 성과에 큰 영향을 줄 수 있는 이유는?
허찬영․박정도(2012)는 높은 LMX의 질이 구성원들을 동기 부여를 시키며 조직에 대한 충성심을 자극시켜 조직의 성과를 향상시킬 수 있다고 주장한다. 하지만 리더는 모든 구성원들에게 획일화 된 태도를 보이지 않는다. 구성원들 간의 관계에 따라 주고받는 정보의 양도 정서적인 후원의 정도도 다르게 제공된다. 상사는 조직의 대리자 역할로써 구성원의 직무태도에 가장 큰 영향을 미치며 또한 조직 내에서 상사와 구성원의 관계는 구성원들이 지각하는 질에 따라 조직에 대한 일체감, 충성도, 정서적 몰입도가 달라진다(Graen & Uhii-bien,1995). 그러므로 상사-구성원 관계의 형태에 따라 구성원의 직무태도와 성과에 큰 영향을 줄 수 있다.
상사의 무례한 행동이 조직에 부정적 영향을 미치는 이유는?
선행연구 결과 상사의 무례한 행동은 부하로 하여금 바람직하고 긍정적인 태도와 행동의 횟수와 질을 줄임으로써 조직에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(Mitchell & Ambrose, 2007; Tepper, 2000; Thau & Mitchell, 2010). 조직 내 무례함은 업무 수행과 직무 만족을 감소시키며(Cortina et al.
대인관계에 관련된 폭행은 어느 행위에서부터 시작되는가?
직장 내 무례한 행동은 단순히 개인의 문제로 넘어갈 수 있는 부분이 아니다. 범죄학자와 심리학자들에 따르면 대인관계에 관련된 폭행의 경우 무례한 언행, 작은 학대에서 시작됨을 발견하였다(Felson & Steadman, 1983;Goldstein, 1994). 즉, 무례한 행동은 잠재적으로 점점 더 공격적인 상황을 야기시킬 수 있는데(Anderson & Pearson, 1999), 이는 결국 팝콘이 터지듯, 어느 시점을 넘어서면 조직적 갈등과 높은 강도의 공격성으로 나타날 수 있다(Felblinger, 2008).
참고문헌 (41)
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