[논문]간호사가 인지하는 멘토링의 기능이 직무동기와 업무성과에 미치는 영향: 자기 효능감과 결과 기대 매개효과 중심으로

전소연; 한정원; 박경희; 이한나

doi:10.12811/kshsm.2018.12.3.041

간호사가 인지하는 멘토링의 기능이 직무동기와 업무성과에 미치는 영향: 자기 효능감과 결과 기대 매개효과 중심으로
The effect of mentoring function on job motivation and nursing performance with a focus on the mediated effect of self-efficacy and outcome expectation 원문보기

보건의료산업학회지 = The Korean journal of health service management, v.12 no.3, 2018년, pp.41 - 52

전소연 (서울여자간호대학교) , 한정원 (경희대학교 간호과학대학) , 박경희 (고신대학교 간호학과) , 이한나 (창원대학교 간호학과)

Abstract ▼ AI-Helper

Objectives: This study investigated the effect of mentoring function on job motivation and nursing performance through self-efficacy and outcome expectation. Methods: It was conducted with 226 nurses working in the 5 hospitals of B and G cities. The collected data were analyzed using SPSS Windows 18.0 and AMOS 16.0. Results: Mentoring was found to have a direct effect on outcome expectation (${\beta}=0.314$, p < 0.001), and outcome expectation had a direct effect on job motivation (${\beta}=-0.333$, p < 0.001) and nursing performance (${\beta}=0.341$, p < 0.001). Job motivation was found to affect nursing performance (${\beta}=0.268$, p < 0.001). Conclusions: The results of this study suggest that mentoring function plays an important role in improving nursing performance, so it is necessary to develop and apply a mentoring program for nurses.

주제어

AI 본문요약
AI-Helper

문제 정의

따라서 본 연구에서는 멘토링이 자기효능감과 결과기대를 매개로 직무동기와 간호업무성과에 미치는 영향을 확인하여 병원의 생산성을 높이기 위한 기초 자료를 마련하고자 한다.

가설 설정

가설 1. 멘토링은 자기효능감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2. 멘토링은 결과기대에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3. 자기 효능감은 직무동기에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 4. 자기 효능감은 간호업무성과에 정(+)의영향을 미칠 것이다.
가설 5. 결과기대는 직무동기에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 6. 결과기대는 간호업무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 7. 직무동기는 간호업무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

본 연구는 간호사가 인지하는 멘토링이 직무동기와 간호업무성과에 미치는 영향을 설명하기 위해 선행연구를 근거로 가설적 경로모형을 구축하고 모형의 적합도를 설명하고 예측하기 위하여 시행된 연구이다. 연구 결과를 바탕으로 시사점을 논의해 보면 다음과 같다.

대상 데이터

본 연구의 대상자는 B광역시와 G도에 소재한 5개의 병원에 근무 중인 간호사들을 대상으로 실시하였다. 대상자의 수는 구조방정식을 이용하는 경우 약 200-400명 정도의 표본을 추출하는 것이 바람직하다는 근거[15]를 바탕으로 226명을 대상자로 선정하였다. 자료 수집 기간은 2018년 1월 15일~2월 15일까지이다.
본 연구의 대상자는 B광역시와 G도에 소재한 5개의 병원에 근무 중인 간호사들을 대상으로 실시하였다. 대상자의 수는 구조방정식을 이용하는 경우 약 200-400명 정도의 표본을 추출하는 것이 바람직하다는 근거[15]를 바탕으로 226명을 대상자로 선정하였다.

데이터처리

0 (SPSS Korea Data Solution Inc)을 이용하여, 다음과 같은 분석 방법을 사용하였다. SPSS Windows 18.0을 이용하여 대상자의 인구통계학적 특성, 연구도구의 타당도 및 신뢰도를 분석하고, 간호사의 업무성과에 대한 구조방정식모형구축을 위한 요인들의 타당성을 검증하기 위해 측정모델을 검증하였다. 측정모델의 검증은 AMOS 16.

이론/모형

멘토링이란 자신이 조직생활을 통해 얻은 여러 가지 지혜를 후배인 멘티에게 전해 줌으로써 그들이 조직생활에 적응하고 경력을 개발해 나갈 수 있도록 이끌어 주는 것이다[16]. 본 연구에서 간호사 멘토링은 Scandura[16]가 개발한 멘토링 기능의 측정도구를 Oh[17]이 수정보완한 도구로 사용한다. 총 20개 문항 5점 척도로 경력개발 기능 11문항, 심리사회적 기능 6문항, 역할모델 기능 3문항으로 구성되어 있다.
간호업무 성과란 간호사가 환자의 치유와 안녕을 위해서 전문성을 바탕으로 합리적으로 역할을 수행하여 간호조직 목표를 능률적으로 수행하는 정도를 말한다[3]. 본 연구에서 간호업무 성과란 Van de ven et al.[21]이 개발한 업무성과 측정 중개인성과 구성요소에 기초하여 Ko et al.[23]이 개발한 간호업무 성과도구를 사용한다. 총 17문항 4점 척도로 간호업무 수행능력(7문항), 간호업무 수행태도(4문항), 간호업무 수준향상(3문항), 간호과정 적용(3문항)으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 간호업무성과가 높음을 의미한다.
자기효능감은 정해진 업무수준을 달성하기 위해 필요한 행동을 조직화하고 실행하는 능력에 대한 개인의 판단을 의미한다[8]. 본 연구에서 자기효능감은 Sherer et al.[18]이 개발하고 Oh[19]가 번역한 도구를 사용한다. 총 17문항 5점 척도로 새로운 일의 시작 2문항, 목표달성에 대한 노력 6문항, 역경에도 불구하고 지속하려는 의지 5문항, 성취 2문항, 확신 2문항으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 자기효능감이 높음을 의미한다.

성능/효과

넷째, 결과기대와 직무 동기는 간호 업무 성과에 직접적인 영향을 미쳤으며, 멘토링은 결과기대를 매개로 간호업무수행에 간접적인 영향을, 결과기대는 직무동기를 매개로 간호 업무 수행에 간접적인 영향을 미쳤다. 이는 멘토링을 통한 구성원의 결과기대를 높이는 것은 조직의 성과를 높이는데 중요한 역할을 한다는 연구결과[13]와 일치한다.
셋째, 결과기대는 직무동기에 직접적인 영향이 있었는데, 이는 멘토링을 통하여 느껴진 결과기대가 가치 있다고 여겨질수록 행동을 위한 직무동기는 더욱 높아지게 한다는 연구[7]를 뒷받침한다. 어떤 직무를 하기 위한 동기유발수준은 개인이 노력해서 직무를 성공적으로 달성할 수 있는가 라는 기대감에 의해 노력의 강도가 결정되며[11], 이러한 결과 기대가 높지 않거나 없으면 직무동기는 부여되지 않는다는 연구를 근거로 할 때, 간호사에게 결과기대를 높이는 것이 직무 동기를 유발하는데 있어 중요한 것으로 사료된다.
첫째, 본 연구 결과 멘토링은 자기효능감에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 자기효능감을 매개로 직무동기와 간호업무성과에 간접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 사회 인지 이론에 근거하여 멘토링은 상호 간의 신뢰와 친근감을 바탕으로 멘티가 조직생활을 함에 있어 자신감을 갖도록 도와주는 기능이므로 멘티의 자기효능감 향상에 긍정적 영향을 주고, 이러한 자기효능감은 개인이 업무를 수행하는 능력에 영향을 준다는 선행연구[5][8][10]와 다른 결과이다.

후속연구

둘째, 본 연구는 멘토링이 끝난 시점에서 각 변수들에 대한 관계를 다루고 있어 측정시점의 상황만을 고려하였다는 한계를 가지고 있다. 멘토링이 진행되는 과정에서 변화가 예상되는 바 보다 체계적인 변화과정의 측정을 위해서는 종단적 연구를 활용하여 변화의 추이를 볼 필요가 있을 것이다. 셋째, 간호사의 업무 성과를 향상시키기 위한 멘토링 프로그램을 개발하고 이에 대한 효과 검증을 위한 후속 연구를 제언한다.
멘토링이 진행되는 과정에서 변화가 예상되는 바 보다 체계적인 변화과정의 측정을 위해서는 종단적 연구를 활용하여 변화의 추이를 볼 필요가 있을 것이다. 셋째, 간호사의 업무 성과를 향상시키기 위한 멘토링 프로그램을 개발하고 이에 대한 효과 검증을 위한 후속 연구를 제언한다.
첫째, 멘토링의 특성, 멘토의 지도 유형 등의 특성에 따라 자기효능감 및 결과기대에 미치는 영향이 다를 것으로 사료되는 바 멘토링의 특성에 따라 분석을 할 필요가 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 멘토링이 끝난 시점에서 각 변수들에 대한 관계를 다루고 있어 측정시점의 상황만을 고려하였다는 한계를 가지고 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	멘토링이란 무엇인가?	멘토링이란 상이한 수준의 전문 기술을 가지고 있는 개개인들 사이의 상호작용 관계로 정의된다[6]. 멘토링은 크게 3가지의 기능으로 나누어 볼 수 있는데, 사회심리적 기능은 멘토가 멘티의 고민을 상담해 주고 호의적인 관계를 형성함으로써 구성원간의 심리적 안정감을 도모하는 것을 의미하며, 역할 모델 기능은 조직에 먼저 적응한 상급자 멘토를 통해 멘티인 하급자가 자신의 업무를 직간접적으로 경험하고 관찰함으로써 자신의 역할을 습득하는 것을 의미하고, 경력관련 기능은 하급자가 조직 내에서 승진하고 경력을 개발 할 수 있도록 멘토가 지속적으로 조언하고 지도하여 멘티가 조직의 구성원으로써 성장해 나갈 수 있도록 동기부여를 고취시키는 기능을 의미한다[7].
	멘토링의 3가지 기능은 무엇인가?	멘토링이란 상이한 수준의 전문 기술을 가지고 있는 개개인들 사이의 상호작용 관계로 정의된다[6]. 멘토링은 크게 3가지의 기능으로 나누어 볼 수 있는데, 사회심리적 기능은 멘토가 멘티의 고민을 상담해 주고 호의적인 관계를 형성함으로써 구성원간의 심리적 안정감을 도모하는 것을 의미하며, 역할 모델 기능은 조직에 먼저 적응한 상급자 멘토를 통해 멘티인 하급자가 자신의 업무를 직간접적으로 경험하고 관찰함으로써 자신의 역할을 습득하는 것을 의미하고, 경력관련 기능은 하급자가 조직 내에서 승진하고 경력을 개발 할 수 있도록 멘토가 지속적으로 조언하고 지도하여 멘티가 조직의 구성원으로써 성장해 나갈 수 있도록 동기부여를 고취시키는 기능을 의미한다[7].
	간호업무성과에 영향을 주는 요인들은 어떤것들이 있는가?	간호업무성과란 환자를 위해 간호사가 수행하는 직접적인 간호활동과 환자에게 간호를 제공하기 위한 제반 활동을 의미하는 것으로 대상자가 평가하는 의료서비스의 중요한 부분을 담당하고 있다[3]. 간호사의 업무성과 관련요인으로는 직무배태성과 감성지능[3], 간호사의 의사결정능력, 자기효능감[4] 등이 보고된 바 있다. 그러나 최근에는 많은 조직들이 조직의 성과를 극대화 할 수 있는 방법으로 멘토링을 강조하고 있으며, 멘토링을 통해 구성원의 조직 사회화를 돕고 인적자원을 체계적으로 관리하고 활용하고 있다[1][5]. 간호 분야에서도 멘토링을 통해 신규간호사의 조직 적응과 경력간호사의 경력개발을 향상시킴으로써 병원 경쟁력을 강화하고 있다[6].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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