[논문]신규 간호사의 관계지향(Reinforcement of Resilience and Relation) 프로그램 개발

이미영; 전미경; 이미경; 임숙빈; 변은경; 정은자

doi:10.22650/jkcnr.2020.26.2.186

[국내논문] 신규 간호사의 관계지향(Reinforcement of Resilience and Relation) 프로그램 개발
Development of Reinforcement of Resilience and Relation Program for New Nurses 원문보기

임상간호연구 = Journal of Korean Clinical Nursing Research, v.26 no.2, 2020년, pp.186 - 197

이미영 (을지대학교 간호대학) , 전미경 (창원대학교 간호학과) , 이미경 (을지대학교 간호대학) , 임숙빈 (을지대학교 간호대학) , 변은경 (병원간호사회) , 정은자 (분당서울대학교병원 간호팀)

Abstract ▼ AI-Helper

Purpose: The purpose of this study was to develop a program for reinforcing the resilience of new nurses and relation-oriented organizational culture. Methods: An Intervention Research (IR) model was used to develop a program. Literature review, focus group interviews with nurses and need surveys were conducted from August to December 2018. Based on the results of the investigation, the researcher developed the content of a program. The program was revised by nurse managers for the content validation. Results: According to the results of the need surveys, 58.8% of the participants thought relation-oriented culture was the most ideal, and 61.8% of the participants wanted to participate in a program for organizational culture improvement. In the focus group interview, not only new nurses but also wards and nursing organizations should be a target subject of the program. Reinforcement of resilience and relation (3R) program was developed as a one-year course, which includes a 'mentor-mentee' program and a 'thanks' program. Conclusion: It would contribute to improving the resilience of new nurses and creating a relation-oriented organizational culture by 3R program. The 3R program could play a role as expanded program from an existing pragmatic short-term training program for improving the competencies or communication skills of new nurses.

주제어

표/그림 (4)

그림 Figure 1. Program development process using intervention research model in this study.
표 Table 1. Qualitative Research Outcome using Focus Group Interview
표 Table 2. General Characteristics of the Participants, Awareness of Nursing Organization Culture and Program Need Survey (N=199)
표 Table 3. Final Reinforcement of Resilience and Relation (3R) Program (1 year course)

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 병원의 관계지향적 조직문화로의 개선을 통해 신규 간호사의 회복탄력성을 강화하여 신규 간호사의 조직 몰입과 직무 만족을 향상시키기 위하여 개발되었다. 연구결과에 따라 간호조직, 병동과 신규 간호사 개인의 수준에 따른 프로그램이 개발되었다.
본 연구는 신규 간호사의 회복탄력성을 증진시키기 위한 관계지향 프로그램을 개발하는 방법론적 연구이다.
본 연구는 조직문화 개선을 통한 신규 간호사의 회복탄력성을 증진시켜 신규 간호사의 조직 몰입과 직무 만족 등을 향상시키기 위한 관계지향(Reinforcement of Resilience and Relation, 3R) 프로그램을 개발하는데 있다. 이를 위하여 임상 현장의 문제에 대한 공학적이고 과학적 접근 방식으로 적극적 개입을 통하여 문제를 해결하고자 하는 개입조사모델을 이용하여 프로그램을 개발하였다.
구성된 초기 프로그램의 매뉴얼과 회기별 사용될 자료들에 대한 프로그램 타당도를 평가하였다. 본 연구에서는 프로그램의 특성상 1년 간의 시간이 필요하므로 초기 실험(pilot test)이 불가능하여 중간 관리자 이상의 병원 관리자를 대상으로 프로그램 타당도 평가를 실시하여 프로그램을 평가하였다. 타당도 결과를 바탕으로 초기 프로그램을 수정 ․ 보완한 후 최종 프로그램을 완성하였다.
본 연구의 목적은 신규 간호사의 회복탄력성 향상을 위한 관계지향 프로그램을 개발하여 효율적인 인적 자원 관리 방안을 마련하는 것이다. 이에 본 연구는 신규 간호사의 회복탄력성 증대를 위한 조직문화 개선 관계지향 프로그램을 개발하기 위해 수행되었다.
신규 간호사 개인은 간호조직과 병동의 멘토-멘티 프로그램에 참여하면서, 자신의 회복탄력성을 증진시키기 위해 ‘감사하기’ 프로그램에 성실히 참여해야 한다. 신규 간호사로서 그날 겪었던 일들을 뒤돌아보면서 자기 성찰 감사 일지를 작성하고 감사함을 표현하는 것을 주요 프로그램 달성 목표로 한다.
본 연구의 목적은 신규 간호사의 회복탄력성 향상을 위한 관계지향 프로그램을 개발하여 효율적인 인적 자원 관리 방안을 마련하는 것이다. 이에 본 연구는 신규 간호사의 회복탄력성 증대를 위한 조직문화 개선 관계지향 프로그램을 개발하기 위해 수행되었다.
그러나, 신규 간호사의 스트레스를 완충시키고 직무 만족을 향상시키는 회복탄력성을 증대시키기 위한 간호직 선후배 간의 관계지향에 초점을 맞춘 연구는 미비한 상태이다. 이에 본 연구에서는 신규 간호사의 회복탄력성 증진을 목적으로 조직문화 개선을 위한 관계지향 프로그램을 개발하고자 한다.

제안 방법

1단계에서 수집된 자료와 조사 결과들을 분석하여 프로그램 구성 내용을 도출하였다. 초기 프로그램의 구조, 활용될 기법과 도구, 각 회기 별 내용과 배치, 운영 방법 등을 설계하고, 프로그램의 효과성을 평가할 도구들을 검토하고 결정하였다.
각 병동은 간호부의 계획을 지원하고 강화할 수 있도록 병동 내의 멘토-멘티 프로그램을 계획하고 수행한다. 간호사 채용의 특성상 년 단위가 아닌 분기별, 월별 채용이 이루어지므로, 병동의 특성에 맞게 프로그램을 축소하거나 횟수를 변경하여 실행할 수 있다.
간호사들이 생각하는 이상적인 간호조직문화와 현 병동의 간호조직문화의 선호도, 신규 간호사 적응 프로그램 여부, 신규 간호사 맞이를 위한 병동 준비 여부, 신규 간호사 조직 적응을 위한 프로그램 참여 의사 및 운영 시기, 보상 등에 대해 욕구 조사를 시행하였다.
개발된 프로그램을 현장에 적용하는 예비 실험연구를 실시하여야 하나, 본 연구에서는 간호조직의 연간 계획 등이 포함되어야 하므로, 초기 현장 실험이 불가능하여 전문가를 대상으로 3R 프로그램 타당도를 평가하였다.
구성된 초기 프로그램의 매뉴얼과 회기별 사용될 자료들에 대한 프로그램 타당도를 평가하였다. 본 연구에서는 프로그램의 특성상 1년 간의 시간이 필요하므로 초기 실험(pilot test)이 불가능하여 중간 관리자 이상의 병원 관리자를 대상으로 프로그램 타당도 평가를 실시하여 프로그램을 평가하였다.
초기 프로그램의 구조, 활용될 기법과 도구, 각 회기 별 내용과 배치, 운영 방법 등을 설계하고, 프로그램의 효과성을 평가할 도구들을 검토하고 결정하였다. 또한 구성된 초기 프로그램의 매뉴얼과 회기별 사용될 자료들을 제작하였다.
이상과 같이 확인된 결과를 바탕으로 개발된 3R 프로그램은 신규 간호사 개인과 선배 간호사를 연결하는 프로그램, 이러한 프로그램을 지지해 주는 병동과 간호조직을 포함하는 프로그램으로 구성되었다. 또한 신규 간호사의 회복력을 증진하기 위하여, 개입 방안으로 감사하기 프로그램과 조직문화를 개선하기 위한 개입 방안으로 멘토-멘티 프로그램을 시행할 것을 제시하였다.
문헌고찰, 포커스 그룹 인터뷰 그리고 욕구 조사를 바탕으로 간호부, 병동 그리고 간호사 모두에게 프로그램을 운영하면서, 적절한 시간을 안배하는 것으로 프로그램을 조직하였다. 간호조직은 조직문화 변화를 위한 간호부의 미션과 비전을 세우고, 멘토로 육성할 간호사를 키우기 위한 조직적 노력을 해야 하며, 병동은 간호부의 미션과 비전을 실행하면서, 멘토와 멘티의 실제적 활동을 주관해야 한다.
문헌고찰, 포커스 그룹 인터뷰 및 욕구 조사 결과를 바탕으로 신규 간호사의 회복탄력성 증진을 위한 관계지향 프로그램을 Reinforcement of Resilience and Relation (3R) 프로그램으로 명명하고, 프로그램에 반영할 사항을 설계하였다. 첫째, 간호사들은 조직의 문화가 엄격하고, 연결되고, 시간 제한적인 업무의 특성을 반영하여 오랜 시간을 통해 형성되었다고 인지하고 있었으나, 이제는 바뀌어야 한다고 생각하고 있었다.
문헌고찰을 통해 개입 방안들을 우리나라의 임상에 적용하기 위한 프로그램을 구체적으로 구성하기 위하여 포커스 그룹 인터뷰와 욕구 조사를 시행하였다. 포커스 그룹 인터뷰에서는 병원의 조직문화 인식과 경험에 대한 반구조적인 질문을 통해 자료를 수집하였다.
개입조사모델을 이용한 본 연구 프로그램 개발 과정은 Figure 1과 같다. 본 연구에서는 문제 분석 및 정보 수집 단계, 프로그램 디자인 및 초기 프로그램 개발 단계, 초기 프로그램 평가 및 최종 프로그램 확정 단계 총 3단계로 진행되었다.
선행 문헌은 검색엔진 RISS와 PubMed, 그리고 CINAHL를 통하여 ‘간호사’ 또는 ‘회복탄력성’과 ‘관계지향 프로그램’ 또는 ‘관계지향’의 키워드로 검색하여 선정하였다.
신규 간호사의 회복탄력성과 조직문화에 관한 문제를 분석하고 정보를 수집하기 위해, 문헌고찰, 포커스 그룹 인터뷰와 욕구 조사를 시행하였다. 신규 간호사들이 경험하는 조직문화에 대한 문제를 분석하고 관련 정보를 수집하기 위하여 문헌 고찰을 통하여 국내 ․ 외에서 증명된 관계지향 조직문화와 관련된 다양한 요소들에 대한 자료를 수집하고 정리하였다. 선행 문헌은 검색엔진 RISS와 PubMed, 그리고 CINAHL를 통하여 ‘간호사’ 또는 ‘회복탄력성’과 ‘관계지향 프로그램’ 또는 ‘관계지향’의 키워드로 검색하여 선정하였다.
신규 간호사의 회복탄력성과 조직문화에 관한 문제를 분석하고 정보를 수집하기 위해, 문헌고찰, 포커스 그룹 인터뷰와 욕구 조사를 시행하였다. 신규 간호사들이 경험하는 조직문화에 대한 문제를 분석하고 관련 정보를 수집하기 위하여 문헌 고찰을 통하여 국내 ․ 외에서 증명된 관계지향 조직문화와 관련된 다양한 요소들에 대한 자료를 수집하고 정리하였다. 선행 문헌은 검색엔진 RISS와 PubMed, 그리고 CINAHL를 통하여 ‘간호사’ 또는 ‘회복탄력성’과 ‘관계지향 프로그램’ 또는 ‘관계지향’의 키워드로 검색하여 선정하였다.
0%에 달할 때, 신규 간호사의 이직 의도와 이직 이유를 분석하여 개발된 프로그램이다[8]. 신규 간호사의 이직 이유는 학생에서 임상 전문가로 역할 전환에 있다고 분석하여, 숙련된 선임 간호사와 신규 간호사 간 일대일 프리셉터(preceptor)-프리셉티(preceptee)의 관계를 맺고, 일정한 수련 기간 동안 신규 간호사가 직면한 간호문제를 해결할 수 있도록 임상적인 판단, 의사 결정, 리더십, 근거기반 간호 등에 대해 토론하고 간호술기 교육을 재시행하였다. 그 결과 신규 간호사의 간호술기 역량 및 직무 만족은 증가하고 이직 의도는 감소하였다[8,9].
신규 간호사의 회복탄력성과 조직문화에 관한 문제를 분석하고 정보를 수집하기 위해, 문헌고찰, 포커스 그룹 인터뷰와 욕구 조사를 시행하였다. 신규 간호사들이 경험하는 조직문화에 대한 문제를 분석하고 관련 정보를 수집하기 위하여 문헌 고찰을 통하여 국내 ․ 외에서 증명된 관계지향 조직문화와 관련된 다양한 요소들에 대한 자료를 수집하고 정리하였다.
연구참여시라도 언제든지 연구참여를 철회할 수 있다는 점과 모든 연구자료는 연구목적 이외에는 사용되지 않음을 설명하였다. 연구자료는 ID를 부여하고 개인식별자료는 삭제한 후 데이터화하여 자료 분석에 이용하였고, 동의서와 설문지는 잠금 장치가 있는 캐비닛에 보관하였다. 또한 인터뷰 자료는 동의하에 녹음되고 당일에 필사하여 데이터 잠금 장치를 설정하여 연구자만 볼수 있도록 하였다.
본 연구는 조직문화 개선을 통한 신규 간호사의 회복탄력성을 증진시켜 신규 간호사의 조직 몰입과 직무 만족 등을 향상시키기 위한 관계지향(Reinforcement of Resilience and Relation, 3R) 프로그램을 개발하는데 있다. 이를 위하여 임상 현장의 문제에 대한 공학적이고 과학적 접근 방식으로 적극적 개입을 통하여 문제를 해결하고자 하는 개입조사모델을 이용하여 프로그램을 개발하였다.
이상과 같이 확인된 결과를 바탕으로 개발된 3R 프로그램은 신규 간호사 개인과 선배 간호사를 연결하는 프로그램, 이러한 프로그램을 지지해 주는 병동과 간호조직을 포함하는 프로그램으로 구성되었다. 또한 신규 간호사의 회복력을 증진하기 위하여, 개입 방안으로 감사하기 프로그램과 조직문화를 개선하기 위한 개입 방안으로 멘토-멘티 프로그램을 시행할 것을 제시하였다.
이에 따라 3R 프로그램 중 병동 프로그램을 총 11회에서 8회로 축소하였으며, 비슷한 성격의 프로그램을 통합하거나, 의사소통 시나리오 개발을 2회 운영에서 1회 운영으로, 프로그램 내용에 따라 운영 시간을 50분에서 30분으로 단축하여 운영 프로그램을 변경하였다(Table 3).
본 연구의 내용과 방법에 대하여 E대학교 기관연구윤리심의위원회의 승인(EUIRB 2018-83)을 받은 후 연구를 진행하였다. 자료수집 전 모든 연구참여자에게 연구의 목적과 방법에 대해 설명하였고, 연구에 자발적 참여를 원하는 경우 동의서에 서명을 한 후 연구를 진행하였다. 연구참여시라도 언제든지 연구참여를 철회할 수 있다는 점과 모든 연구자료는 연구목적 이외에는 사용되지 않음을 설명하였다.
포커스 그룹 인터뷰는 2018년 8월 6일부터 11월 15일까지 진행하였다. 종합병원에서 신규 간호사의 관계지향 프로그램을 실시한다면 필요한 내용과 운영 방법 등과 프로그램 구성에 대한 제안을 받기 위하여 포커스 그룹 인터뷰를 실시하였다. 포커스 그룹 인터뷰는 연구진이 준비한 질문들에 참가자들이 자유롭게 의견을 제시하며 토론하는 방식으로 이루어졌다.
참여자는 현재 300병상 이상의 종합병원에 근무하면서, 연구목적에 따라 신규 간호사, 2~5년차 간호사와 6년차 이상의 경력을 가진 간호사로 선정하였다. 책임연구자가 D시와 S시의 300병상 이상의 간호부서장에게 연구목적과 연구방법을 설명하고 질적연구에 관한 허락을 받은 후 각 그룹에 해당하는 연구대상자를 소개받아 연구를 진행하였다. 각 그룹의 참여자는 의료기관별, 지역별 차이점과 공통점을 비교할 수 있도록 배정하여, 최종 7개 의료기관에서 근무하는 신규 간호사 16명(3그룹), 2~5년차 간호사 5명(1그룹), 6년차 이상 간호사 6명(1그룹)으로 총 27명의 참여자를 대상으로 진행하였다.
1단계에서 수집된 자료와 조사 결과들을 분석하여 프로그램 구성 내용을 도출하였다. 초기 프로그램의 구조, 활용될 기법과 도구, 각 회기 별 내용과 배치, 운영 방법 등을 설계하고, 프로그램의 효과성을 평가할 도구들을 검토하고 결정하였다. 또한 구성된 초기 프로그램의 매뉴얼과 회기별 사용될 자료들을 제작하였다.
3R 프로그램 타당도 평가는 석사학위를 소지하고, 신규 간호사를 교육한 경력이 있으며, 수간호사 경력 5년 이상의 간호관리자를 대상으로 하였다. 총 7명의 간호관리자를 대상으로 3R 프로그램의 목적과 시기, 방법을 소개하는 프로그램 설명서를 제공한 뒤, 3R 프로그램 타당성을 평가하도록 하였다. 3R 프로그램의 목표, 내용, 횟수, 시간 그리고 방법에 대해 ‘매우 적절하지 않다’ 1점에서 ‘매우 적절하다’ 4점으로 평가할 수 있으며, 비고 칸을 두어 자유로운 의견을 제시하도록 하였다.
종합병원에서 신규 간호사의 관계지향 프로그램을 실시한다면 필요한 내용과 운영 방법 등과 프로그램 구성에 대한 제안을 받기 위하여 포커스 그룹 인터뷰를 실시하였다. 포커스 그룹 인터뷰는 연구진이 준비한 질문들에 참가자들이 자유롭게 의견을 제시하며 토론하는 방식으로 이루어졌다. 포커스 그룹 인터뷰의 분석은 귀납적 내용분석방법[21]에 의하여 이루어졌으며, 연구 주제와 관련된 진술문들을 유사한 의미 단위들로 분류하여 하위 범주를 구성한 뒤 그 하위 범주를 다시 더 높은 차원의 범주로 묶어 상위 범주로 명명하는 작업을 하였다.
포커스 그룹 인터뷰를 통해 간호사가 인식하는 조직문화와 관계지향 조직문화를 지향하기 위한 개인, 조직(병동, 병원)에서 필요한 요소에 관해 질적 내용분석[21]을 시행하였다.
문헌고찰을 통해 개입 방안들을 우리나라의 임상에 적용하기 위한 프로그램을 구체적으로 구성하기 위하여 포커스 그룹 인터뷰와 욕구 조사를 시행하였다. 포커스 그룹 인터뷰에서는 병원의 조직문화 인식과 경험에 대한 반구조적인 질문을 통해 자료를 수집하였다. 주 질문은 “간호사로서 간호조직문화에 대한 인식과 경험은 어떠한가?”이다.
포커스 그룹 인터뷰는 연구진이 준비한 질문들에 참가자들이 자유롭게 의견을 제시하며 토론하는 방식으로 이루어졌다. 포커스 그룹 인터뷰의 분석은 귀납적 내용분석방법[21]에 의하여 이루어졌으며, 연구 주제와 관련된 진술문들을 유사한 의미 단위들로 분류하여 하위 범주를 구성한 뒤 그 하위 범주를 다시 더 높은 차원의 범주로 묶어 상위 범주로 명명하는 작업을 하였다.

대상 데이터

책임연구자가 D시와 S시의 300병상 이상의 간호부서장에게 연구목적과 연구방법을 설명하고 질적연구에 관한 허락을 받은 후 각 그룹에 해당하는 연구대상자를 소개받아 연구를 진행하였다. 각 그룹의 참여자는 의료기관별, 지역별 차이점과 공통점을 비교할 수 있도록 배정하여, 최종 7개 의료기관에서 근무하는 신규 간호사 16명(3그룹), 2~5년차 간호사 5명(1그룹), 6년차 이상 간호사 6명(1그룹)으로 총 27명의 참여자를 대상으로 진행하였다.
멘토는 직무에 대한 지식과 기술적인 부분 뿐만이 아닌 개인적인 고충 등을 상담해 준다. 그리고 조직에서 바람직한 행동, 태도 뿐 아니라 필요한 지식이나 기술을 제공할 수 있는 역할 모델로 적합한 경력인 3년 이상의 간호사로 선정하였다[18,27]. 국내^․외 연구의 대부분에서 선정된 멘토는 강의와 워크숍 등을 통해 교육을 받고 역량을 증진시켰다[27].
욕구 조사는 2018년 11월 23일부터 12월 6일까지 실시하였다. 설문지 200부를 배부하여 199부를 회수하였고, 전체 응답자 중 미응답 항목은 없어, 총 199명의 욕구 조사 결과를 분석하였다. 욕구 조사 자료는 SPSS/WIN 24.
욕구 조사는 2018년 11월 23일부터 12월 6일까지 실시하였다. 설문지 200부를 배부하여 199부를 회수하였고, 전체 응답자 중 미응답 항목은 없어, 총 199명의 욕구 조사 결과를 분석하였다.
욕구 조사는 D시와 S시에 위치한 2개의 300병상 이상 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 연구를 진행하였다. 참여자는 연구의 목적을 이해하고 자발적 참여에 동의한 자로, 직접 간호를 제공하는, 입사한지 3개월 이상인 간호사를 선정하였다.
욕구 조사는 D시와 S시에 위치한 2개의 300병상 이상 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 연구를 진행하였다. 참여자는 연구의 목적을 이해하고 자발적 참여에 동의한 자로, 직접 간호를 제공하는, 입사한지 3개월 이상인 간호사를 선정하였다. 연구목적에 따라 행정 업무만을 담당하는 간호사와 프리셉터 교육 중인 신규 간호사는 배제하였다.
포커스 그룹 연구참여자는 간호조직문화를 경험하고, 신규 간호사의 특성과 적응 과정을 경험하고 연구의 목적과 취지를 이해하고 연구참여에 동의한 간호사를 대상으로 하였다. 참여자는 현재 300병상 이상의 종합병원에 근무하면서, 연구목적에 따라 신규 간호사, 2~5년차 간호사와 6년차 이상의 경력을 가진 간호사로 선정하였다. 책임연구자가 D시와 S시의 300병상 이상의 간호부서장에게 연구목적과 연구방법을 설명하고 질적연구에 관한 허락을 받은 후 각 그룹에 해당하는 연구대상자를 소개받아 연구를 진행하였다.
포커스 그룹 인터뷰는 2018년 8월 6일부터 11월 15일까지 진행하였다. 종합병원에서 신규 간호사의 관계지향 프로그램을 실시한다면 필요한 내용과 운영 방법 등과 프로그램 구성에 대한 제안을 받기 위하여 포커스 그룹 인터뷰를 실시하였다.

데이터처리

개발된 프로그램의 타당도 분석을 위해 전문가 집단에 의한 프로그램 내용타당도 지수(Item-level Content Validity Index, I-CVI)를 산출하였다.
설문지 200부를 배부하여 199부를 회수하였고, 전체 응답자 중 미응답 항목은 없어, 총 199명의 욕구 조사 결과를 분석하였다. 욕구 조사 자료는 SPSS/WIN 24.0 프로그램을 이용하여 연구대상자의 일반적 특성과 욕구 조사에 대한 문항은 실수와 백분율로 분석하였다.

이론/모형

본 연구에서는 간호사의 관계지향 프로그램을 효과적이고 효율적으로 개발하고 적용하기 위해 개입조사모델(Intervention Research, IR)을 적용하였다. 개입조사모델은 공학적인 개념을 기반으로 조사기법을 이용한 프로그램 개발 모델이자 조사방법이다[19].

성능/효과

개입조사모델 1단계 문헌고찰을 통하여, 멘토-멘티 프로그램이 조직문화 적응에 도움을 준다는 것을 확인할 수 있었다. 멘토-멘티 프로그램은 성과나 서열 위주의 조직문화가 아닌 관계 위주의 조직문화를 형성하는데 도움을 주는데[27], 이는 신규 간호사 입사 시 조직 내 비평가적인 선배간호사를 둠으로써, 인간관계 능력을 향상시킬 수 있다[18,29].
셋째, 간호사들은 가장 이상적인 조직문화로 관계지향적 문화를 꼽았으며, 관계지향적 조직문화로의 개선을 위한 프로그램 진행 시 참여할 의사가 있었다. 넷째, 이러한 프로그램은 당연히 시간 외 근무 등으로 인정이 되어야 하며, 30분~1시간 이내로 한 달에 한 번씩 참여하는 프로그램이 지속되어야 한다고 하였다.
병원 조직 내 임상간호사들은 ‘신규 간호사’, ‘경력 간호사’ 는 각각 자신들의 역할이 고정되어 있으며, 두 그룹 간에는 서열이 정해져 있다고 인지하고 있었다. 둘째, 간호사들은 단순히 병동이나 간호사 개인의 노력이 아닌, 병동과 간호부에서 체계적인 조직적 노력이 필요하며, 신규 간호사뿐만 아니라, 경력 간호사에게도 체계적인 교육이 필요하다고 하였다. 셋째, 간호사들은 가장 이상적인 조직문화로 관계지향적 문화를 꼽았으며, 관계지향적 조직문화로의 개선을 위한 프로그램 진행 시 참여할 의사가 있었다.
또한 인터뷰 자료는 동의하에 녹음되고 당일에 필사하여 데이터 잠금 장치를 설정하여 연구자만 볼수 있도록 하였다. 모든 자료는 3년 간 보관된 후 폐기됨을 설명하였다.
문헌고찰 결과 ‘멘토-멘티 프로그램’과 ‘감사하기’ 중재가 회복력과 관계지향 향상에 도움이 되며, 수평적 소그룹 모임을 프로그램 시행 방법 중 하나로 시행하는 것이 관계지향 강화에 도움이 되는 것으로 확인되었다.
이러한 포커스 그룹 인터뷰 결과를 바탕으로 본 연구에서는 신규 간호사의 회복탄력성을 증진시키기 위한 관계지향적 조직문화를 정착시키기 위하여 간호조직, 병동, 개인의 세 수준에서 시행 가능한 프로그램이 필요하다는 결론을 내렸다. 본 연구는 신규 간호사에게 도움을 줄 수 있는 신규 간호사와 선배 간호사들의 인터뷰를 통해 간호사들의 조직문화에 대한 인식과 경험을 이해하고 프로그램을 구성하여, 이론에 국한된 프로그램이 아닌 현장에 필요한 프로그램을 구성하였다는 것에 의의가 있다고 할 수 있다.
본 연구는 신규 간호사의 회복탄력성을 증진시키기 위한 조직문화를 개선하는 적극적인 중재방법으로 임상 현장에서 간호사들의 조직 몰입과 직무 만족을 증가시키기 위한 유용한 프로그램을 사용할 수 있으며, 간호 조직부터 개인에 이르기까지 다차원적 접근이 가능하다는데 의의가 있다.
둘째, 간호사들은 단순히 병동이나 간호사 개인의 노력이 아닌, 병동과 간호부에서 체계적인 조직적 노력이 필요하며, 신규 간호사뿐만 아니라, 경력 간호사에게도 체계적인 교육이 필요하다고 하였다. 셋째, 간호사들은 가장 이상적인 조직문화로 관계지향적 문화를 꼽았으며, 관계지향적 조직문화로의 개선을 위한 프로그램 진행 시 참여할 의사가 있었다. 넷째, 이러한 프로그램은 당연히 시간 외 근무 등으로 인정이 되어야 하며, 30분~1시간 이내로 한 달에 한 번씩 참여하는 프로그램이 지속되어야 한다고 하였다.
욕구 조사에서 간호사들은 이상적인 간호조직문화를 관계 지향적 문화, 혁신적 조직문화, 업무지향적 문화, 위계적 문화 순으로 대답하였으며, 특히 관계지향적 문화를 58.8%, 위계적 문화를 2.5%로 답하였다. 그러나 현재 자신들이 속한 간호조직을 관계지향적 문화, 업무지향적 문화, 위계적 문화, 혁신지향적 문화의 순으로 인지하고 있었으며, 특히 위계적 문화가 21.
이는 조직문화 변화를 위해서는 간호조직의 체계적 접근이 필요하다는 기존의 연구결과와 동일하다[13]. 이러한 포커스 그룹 인터뷰 결과를 바탕으로 본 연구에서는 신규 간호사의 회복탄력성을 증진시키기 위한 관계지향적 조직문화를 정착시키기 위하여 간호조직, 병동, 개인의 세 수준에서 시행 가능한 프로그램이 필요하다는 결론을 내렸다. 본 연구는 신규 간호사에게 도움을 줄 수 있는 신규 간호사와 선배 간호사들의 인터뷰를 통해 간호사들의 조직문화에 대한 인식과 경험을 이해하고 프로그램을 구성하여, 이론에 국한된 프로그램이 아닌 현장에 필요한 프로그램을 구성하였다는 것에 의의가 있다고 할 수 있다.
문헌고찰, 포커스 그룹 인터뷰 및 욕구 조사 결과를 바탕으로 신규 간호사의 회복탄력성 증진을 위한 관계지향 프로그램을 Reinforcement of Resilience and Relation (3R) 프로그램으로 명명하고, 프로그램에 반영할 사항을 설계하였다. 첫째, 간호사들은 조직의 문화가 엄격하고, 연결되고, 시간 제한적인 업무의 특성을 반영하여 오랜 시간을 통해 형성되었다고 인지하고 있었으나, 이제는 바뀌어야 한다고 생각하고 있었다. 병원 조직 내 임상간호사들은 ‘신규 간호사’, ‘경력 간호사’ 는 각각 자신들의 역할이 고정되어 있으며, 두 그룹 간에는 서열이 정해져 있다고 인지하고 있었다.
본 연구에서는 프로그램의 특성상 1년 간의 시간이 필요하므로 초기 실험(pilot test)이 불가능하여 중간 관리자 이상의 병원 관리자를 대상으로 프로그램 타당도 평가를 실시하여 프로그램을 평가하였다. 타당도 결과를 바탕으로 초기 프로그램을 수정 ․ 보완한 후 최종 프로그램을 완성하였다.

후속연구

본 연구에서 개발된 3R 프로그램 초기 개발의 효과성을 전문가 타당도로 평가하고, 최종 확정된 3R 프로그램을 시간과 비용 등의 문제로 인해 실제 병원에 적용하지 못해 후기 개발 3R 프로그램의 효과성을 평가하지 못했다는 한계를 가진다. 그러므로 종합병원을 대상으로 3R 프로그램의 효과를 검증하기 위한 후속 연구를 제안한다. 그리고 현장 적용가능성을 높이기 위하여 프로그램의 개선이나 간략화와 같은 추가적인 연구가 필요하다.
그러므로 종합병원을 대상으로 3R 프로그램의 효과를 검증하기 위한 후속 연구를 제안한다. 그리고 현장 적용가능성을 높이기 위하여 프로그램의 개선이나 간략화와 같은 추가적인 연구가 필요하다.
간호조직은 조직문화 변화를 위한 간호부의 미션과 비전을 세우고, 멘토로 육성할 간호사를 키우기 위한 조직적 노력을 해야 하며, 병동은 간호부의 미션과 비전을 실행하면서, 멘토와 멘티의 실제적 활동을 주관해야 한다. 마지막으로 신규 간호사 개인은 회복탄력성을 보다 증진시키기 위해 감사하기 프로그램에 적극 참여해야 한다. 이러한 멘토-멘티 프로그램은 간호사들 간의 조직 내 지지 체계를 공고히 하여 관계지향적 문화가 뿌리내릴 수 있도록 하는데 효과적이었으며, 소속감을 증가시켜 직무 만족을 증가시키고 이직 의도를 감소시키는데 효과적이었다[5,18].
본 연구에서 개발된 3R 프로그램 초기 개발의 효과성을 전문가 타당도로 평가하고, 최종 확정된 3R 프로그램을 시간과 비용 등의 문제로 인해 실제 병원에 적용하지 못해 후기 개발 3R 프로그램의 효과성을 평가하지 못했다는 한계를 가진다. 그러므로 종합병원을 대상으로 3R 프로그램의 효과를 검증하기 위한 후속 연구를 제안한다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	인구 1,000명 당 임상간호사(간호조무사 포함) 수는 OECD 평균 몇 명인가?	2일의 약 2배에 달하였다[1]. 그러나, 인구 1,000명 당 임상간호사(간호조무사 포함) 수는 OECD 평균 9.0명인데 반해 우리나라는 6.9명으로 부족한 수준이며, 면허 취득 간호사 중 임상에서 근무하는 간호사 비율은 OECD 평균 68.
	OECD 보건 통계에 의한 우리나라 기대수명은 몇세인가?	‘Organization for Economic Co-operation and Development(OECD) 보건통계’에 의하면, 우리나라의 기대 수명은 82.7세로 OECD 평균 80.7세보다 2세 길었으며, 평균 재원일수는 18.
	간호사마다 스트레스를 받아들이는 강도가 다른 이유는?	이 때 간호사마다 이러한 스트레스를 받아들이는 강도는 다르다. 간호업무 환경이나 상급자의 리더십 유형, 동료와의 관계 그리고 간호사 개인의 회복탄력성이나 자아존중감 등의 자원이 다르기 때문이다. 특히, 회복탄력성은 스트레스나 역경을 극복하고 성공적으로 조직에 적응하기 위해 발휘하는 긍정적인 힘으로[11], 개인이 직면한 어려운 상황을 효과적으로 극복하는 자원이며 동시에 문제 상황 해결에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있다[12].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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