[논문]과업의 상호의존성에 따라 집단 성과급 분배방식이 수행에 미치는 효과

임성준; 김강초롱; 오세진; 이재희

doi:10.5392/jkca.2019.19.11.001

과업의 상호의존성에 따라 집단 성과급 분배방식이 수행에 미치는 효과
The Effects of Type of Group Based Incentive across Task Structure on Work Performance 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.19 no.11, 2019년, pp.1 - 11

임성준 (중앙대학교 심리학과) , 김강초롱 (중앙대학교 심리학과) , 오세진 (중앙대학교 심리학과) , 이재희 (육아정책연구소)

초록
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현대 경영환경에서 팀 과업의 증가에 따른 집단성과급의 도입이 일반화되는 추세이다. 선행연구에서 집단성과급의 효과는 과업의 상호의존성에 따라 달라질 수 있다는 논의가 진행되어 왔는데, 이를 실증적으로 분석한 연구는 드물고 결과가 일관적이지 않았다. 또한, 선행연구의 과업구조가 모두 상이했다. 본 연구의 목적은 과업의 상호의존성에 따라 집단 성과급 분배 방식이 수행에 미치는 효과를 검증하는 것이었다. 이를 위해 서울소재 대학 교내 게시판 및 홈페이지를 통하여 대학생 및 대학원생, 교직원 120명을 모집하였고, 120명을 대상으로 실험을 실시하였다. 본 연구에서 사용된 실험 과제는 정해진 양식에 따라 글자, 숫자 그리고 기호를 입력하는 것이었다. 본 연구의 독립변인은 과업의 상호의존성 정도(개인과업과 상호의존과업)와 성과급 분배방식(동등분배 집단 성과급과 차등분배 집단 성과급)이었으며, 종속변인은 정확하게 입력한 문자의 수였다. 실험 설계는 2 × 2 요인설계였으며, 각 집단에 30명씩 무작위로 할당되었다. 분석은 개인차의 영향력을 최소화하기 위해 공변량 분석을 실시하였으며, 전체 회기는 공변량 분석을 위한 사전회기 1회기, 실험회기 4회기 총 5회기였으며, 각 회기는 20분으로 구성되었다. 연구 결과, 개인과업에서 차등분배 성과급과 동등분배 성과급이 수행에 미치는 효과는 거의 동일하게 나타났으나, 상호의존 과업에서는 동등분배 성과급이 차등분배 성과급보다 더 효과적으로 수행을 향상시키는 것으로 나타났다. 이는 과업의 상호의존성에 따라 집단 성과급 효과가 달라 질 수 있음을 시사하는 결과이다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study is to examine the effects of different group incentive type on performance under two types of interdependence in a task structure. One hundred twenty college and graduate students were recruited and asked to perform group typing task. Each typing groups organized three members. Participants were randomly assigned to one of four experimental conditions: equally-distributed incentive and differentially-distributed under two different task interdependence. In this study, the dependent variable was the number of correctly typed characters. We found the significant interaction effects between group incentive type and task interdependence. Specifically, under interdependent task, the work performance of participants in equally-distributed group incentive condition was higher than the performance in differentially-distributed group incentive condition.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

따라서 이러한 근거를 토대로 본 연구에서는 과업구조에 따라 집단 성과급의 효과성을 검증하고자 한다. 이에 다음과 같은 가설을 제안하였다.
본 연구의 목적은 과업의 상호의존성에 따라 집단 성과급 분배 방식이 수행에 미치는 효과를 검증하는 것이었다. 이를 검증하기 위하여 과업의 상호의존성이 높은 조건과 상대적으로 과업의 상호의존성이 낮은 조건 하에서 동등분배 성과급과 차등분배 성과급이 수행에 미치는 효과를 비교하였다.
이에 본 연구에서는 과업 구조에 따라 성과급 유형이 수행에 미치는 구체적인 대한 차이가 있는지 확인하기 위하여 단순 주 효과(Simple main effect) 분석을 실시하여 [표 3]에 제시하였다.

가설 설정

가설 1. 과업 구조가 수행에 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

하나의 문서를 작성할 때 자신이 맡은 부분 이외에 수행이 느린 팀원의 분량을 도와주어야 집단 수행이 증가할 수 있었다. 그리고 참가자들은 각자 다르게 문서의 일부(서론, 결과, 참고문헌)를 할당 받았지만, 추후 기여도를 산정하기 위하여 글자의 색을 검은색, 빨간색, 파란색으로 구분 입력하였다.
문서작성 과제는 조직 행동 분야 실험연구에서 수행과 관련된 연구를 할 때 흔히 사용되는 과제이며, 개인 간 능력 차이가 크지 않아 실험 조건의 효과를 보는데 용이하다는 장점이 있다[27-29]. 따라서 본 연구에서도 문서작성 과제를 실험과제로 활용하였다.
본 연구에서 상호의존과업 조건은 자료를 취합하는 등의 추가적인 업무가 있었기 때문에 1회기에서 수행이 개인과업보다 낮았다. 따라서, 이에 따른 수행 차이와 개인차의 능력차이로 나타나는 수행차이를 통제하기 위해 성과급 처치를 받지 않은 1회기의 수행을 공변량(Covariate)으로 처리하고, 2-5회기 수행의 평균을 종속변인으로 하여 분석을 실시하였다.
각 조건의 성과급은 각 회기가 종료되는 회기마다 즉시 참가자들에게 지급되었으며, 사전회기를 제외한 각 실험회기 당 기본급은 1,000원이었다. 먼저 동등분배 성과급은 집단 수행을 근거로 성과급을 지급하는 집단 성과급으로, 정확하게 입력한 팀수행이 450 단어가 넘게 되면 단어 하나 당 20원의 추가금액을 집단 성과급 금액으로 누적하였으며, 누적된 금액은 각 회기가 종료된 후에 팀원 3명에게 동등하게 분배하여 지급하였다.
본 실험에 앞서 연구진행자는 참가자들에게 실험 목적과 방법을 설명하는 오리엔테이션을 20분간 진행하였다. 오리엔테이션은 과업에 대한 전반적 설명, 과업 수행에 필요한 지식과 함께 성과급 조건에 대해 설명하였다.
본 실험은 1회의 사전회기와 4회의 실험회기로 총 5회기로 진행되었으며 각 회기 시간은 20분으로, 각 회기 사이에 10분의 휴식 시간이 제공되었다. 모든 실험 조건의 사전회기에서 참가자들은 수행에 상관없이 1,500원의 기본급을 받았다.
본 연구에서는 이요인 집단 간 실험설계가 적용되었다. 집단은 성과급 형태와 과업 구조로 구분되었다.
본 연구의 독립변인은 성과급 형태(동등분배 집단 성과급, 차등분배 집단 성과급)와 과업 구조(개인과업과 상호의존과업)였다.
본 연구의 종속변인은 APA 형식에 맞춰 정확하게 작성한 단어 수였다. 종속변인의 측정은 실험진행자가 회기가 끝날 때 마다 MS 워드의 문서 대조 기능을 사용하여 정확하게 작성한 단어의 수를 판단하였다.
셋째, 본 연구는 상대적으로 실험 회기가 짧았다. 실험은 5회기로 진행되었으나 참가자들의 본래 수행 수준이 실험 결과에 미칠 영향을 통제하기 위해 사전 회기를 두었고 실제 성과급에 노출된 회기는 4회기였다. 실험상황의 과업수행 시간은 실제 조직상황과 비교하면 매우 제한적이었다.
종속변인의 측정은 실험진행자가 회기가 끝날 때 마다 MS 워드의 문서 대조 기능을 사용하여 정확하게 작성한 단어의 수를 판단하였다. 실험진행자는 오탈자 및 서식에 대한 오류가 없는 원본 문서와 참가자들이 송부한 문서를 비교하여 오류 없이 작성한 단어 수만 수행으로 인정하였으며, 이를 성과급에 반영하였다.
본 연구의 목적은 과업의 상호의존성에 따라 집단 성과급 분배 방식이 수행에 미치는 효과를 검증하는 것이었다. 이를 검증하기 위하여 과업의 상호의존성이 높은 조건과 상대적으로 과업의 상호의존성이 낮은 조건 하에서 동등분배 성과급과 차등분배 성과급이 수행에 미치는 효과를 비교하였다.
본 연구의 종속변인은 APA 형식에 맞춰 정확하게 작성한 단어 수였다. 종속변인의 측정은 실험진행자가 회기가 끝날 때 마다 MS 워드의 문서 대조 기능을 사용하여 정확하게 작성한 단어의 수를 판단하였다. 실험진행자는 오탈자 및 서식에 대한 오류가 없는 원본 문서와 참가자들이 송부한 문서를 비교하여 오류 없이 작성한 단어 수만 수행으로 인정하였으며, 이를 성과급에 반영하였다.
3명이 한 작업 팀으로 구분되어 있긴 하나, 각 참가자는 독립적으로 할당 받은 문서의 일부분(각 개인 마다 서론, 결과, 참고문헌)을 순서대로 작성하였으며 담당하는 내용은 구성원 내에서 지속적으로 순환되었다. 참가자가 각 문서의 한 부분을 완성하면 실험진행자에게 완성된 문서를 소프트웨어를 통해 전송한 후 다음 문서를 작성하는 방식으로 과제를 수행하였다. 개인과업에서는 개인이 독립적으로 과업을 수행하되 동등분배 성과급 집단에서는 수행에 상관없이 성과급이 동등하게 분배되었고, 차등분배 집단에서는 개인의 수행량에 따라 팀원 3명 내에서 순위를 결정하여, 60%, 30% 그리고 10%의 차등분배 성과급이 지급되었다.
오리엔테이션은 과업에 대한 전반적 설명, 과업 수행에 필요한 지식과 함께 성과급 조건에 대해 설명하였다. 참가자가 다른 실험 조건의 내용을 아는 것이 불공정성을 일으키거나 수행에 영향을 미치는 가외변인이 될 수 있기 때문에 다른 집단이 어떤 내용으로 실험을 진행하는지에 대한 인식을 통제하기 위해 오리엔테이션은 실험 조건별로 진행되었다. 과업에 대한 전반적 설명, 과업수행에 필요한 지식과 성과급 조건에 대한 설명 이후 모든 참가자에게 다시 한 번 참가 여부를 확인하기 위해 실험참가 동의서 작성을 요청하였다.

대상 데이터

본 실험과제는 집단 수행 과제였고, 실제 팀과 유사하게 구성원을 구성하기 위해 친분이 있는 3명을 한 집단의 단위로 하여, 40팀을 교내의 온라인 및 오프라인 게시판의 모집 공고를 통해 모집하였다. 개인간 수행의 편차를 고려하기 위해, 본 실험의 모든 참가자들은 MS 워드에 대한 사용경험 있고, 영문을 1분에 100자 이상 입력할 수 있는 참가자로 한정하여 모집하였다. 실험은 컴퓨터 30여대가 구비되어 있는 대학 내 실험실에서 진행하였으며, 실험실의 모든 컴퓨터의 성능, 프로그램과 주변기기(컴퓨터와 마우스)의 구성이 동일하였다.
본 실험은 1회의 사전회기와 4회의 실험회기로 총 5회기로 진행되었으며 각 회기 시간은 20분으로, 각 회기 사이에 10분의 휴식 시간이 제공되었다. 모든 실험 조건의 사전회기에서 참가자들은 수행에 상관없이 1,500원의 기본급을 받았다. 2회기부터 5회기에서는 각 실험 조건에 해당하는 성과급이 적용되어 수행에 따라 성과급을 받았다.
67)이었다. 본 실험과제는 집단 수행 과제였고, 실제 팀과 유사하게 구성원을 구성하기 위해 친분이 있는 3명을 한 집단의 단위로 하여, 40팀을 교내의 온라인 및 오프라인 게시판의 모집 공고를 통해 모집하였다. 개인간 수행의 편차를 고려하기 위해, 본 실험의 모든 참가자들은 MS 워드에 대한 사용경험 있고, 영문을 1분에 100자 이상 입력할 수 있는 참가자로 한정하여 모집하였다.
본 연구의 참가자는 서울 소재 대학에 재학 중인 학부생 및 대학원생 120명이 참가하였으며(남자 49명, 여자 71명), 참가자들의 평균 연령은 21.61세(SD=1.67)이었다. 본 실험과제는 집단 수행 과제였고, 실제 팀과 유사하게 구성원을 구성하기 위해 친분이 있는 3명을 한 집단의 단위로 하여, 40팀을 교내의 온라인 및 오프라인 게시판의 모집 공고를 통해 모집하였다.
개인간 수행의 편차를 고려하기 위해, 본 실험의 모든 참가자들은 MS 워드에 대한 사용경험 있고, 영문을 1분에 100자 이상 입력할 수 있는 참가자로 한정하여 모집하였다. 실험은 컴퓨터 30여대가 구비되어 있는 대학 내 실험실에서 진행하였으며, 실험실의 모든 컴퓨터의 성능, 프로그램과 주변기기(컴퓨터와 마우스)의 구성이 동일하였다.

데이터처리

각 집단의 회기별 수행 평균 변화 추이는 [그림 2]와 같으며, 이에 대한 평균 및 표준편차를 [표 1]에 제시하였다.
제안한 가설을 검증하고 실험 조건에 따른 수행 차이를 분석하고 사전회기에서 나타난 수행차이를 통제하기 위해 공변량분석(ANCOVA)을 실시하였다. 공변량 분석은 실험 절차나 설계, 개인차 등의 외부 요인이 종속변인에 영향을 미칠 때, 이를 통제하기 위한 기법이다.

이론/모형

차등분배 성과급은 동등분배 성과급과 집단 수행을 근거로 성과급을 지급하는 집단 성과급이었으며, 금액의 산정기준도 동일하였다. 그러나, 차등분배 성과급은 분배 비율은 50%, 33%, 17%로 연구를 수행한 Weinstein과 Holzbach(1973)를 참고하여 결정하였다[30]. 실제 조직에서 성과급 비율을 10% 단위로 구분한다는 점과, 차등분배 성과급 구조에서 승자독식이 자주 발생한다는 점을 고려하여, 본 연구에서는 집단 구성원 중 수행이 가장 높은 참가자는 전체 집단 성과급의 60%, 두 번째로 높은 참가자는 30%, 수행이 가장 낮은 참가자에게 10%가 지급되었다.
본 연구의 실험과제는 APA(American Psychological Association) 형식에 맞춰 문서를 작성하는 것이었다. 문서작성 과제는 조직 행동 분야 실험연구에서 수행과 관련된 연구를 할 때 흔히 사용되는 과제이며, 개인 간 능력 차이가 크지 않아 실험 조건의 효과를 보는데 용이하다는 장점이 있다[27-29].

성능/효과

참가자가 각 문서의 한 부분을 완성하면 실험진행자에게 완성된 문서를 소프트웨어를 통해 전송한 후 다음 문서를 작성하는 방식으로 과제를 수행하였다. 개인과업에서는 개인이 독립적으로 과업을 수행하되 동등분배 성과급 집단에서는 수행에 상관없이 성과급이 동등하게 분배되었고, 차등분배 집단에서는 개인의 수행량에 따라 팀원 3명 내에서 순위를 결정하여, 60%, 30% 그리고 10%의 차등분배 성과급이 지급되었다.
공변량분석(ANCOVA) 결과, 과업구조(F(1,115)=5.87, p < .05)와 성과급 유형(F(1,115)=5.59, p < .05)이 수행에 미치는 영향이 모두 유의미한 것으로 나타났다.
연구 결과, 수행에 대한 두 성과급의 효과성이 과업의 상호의존성에 따라 달라질 수 있는 것으로 나타났다. 구체적으로, 과업의 상호의존성이 높은 경우 차등분배 방식의 성과급보다 동등분배 방식의 성과급이 더 효과적인 것으로 나타났다.
이러한 주장 및 이론에 따르면 성과급의 효과가 개인과업구조 그리고 차등분배 성과급 조건에서 가장 높아야 한다. 그러나 본 연구에서는 상호의존과업에서 동등분배 성과급이 차등분배 성과급 보다 효과적이었다.
따라서, 추후 연구는 실제 조직 상황에 존재하는 다양한 요인들을 고려하여 추가적으로 검증해 볼 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서 구성된 집단의 구성원은 같은 연령대이고 지위가 동등하며 집단은 수평적 구조였다. 선행연구에 의하면 집단 구성원의 수평적 지위와 집단 응집력이 수행에 영향을 미칠 수 있다[38][39].
팀제와 성과급제가 보편화 되었지만, 팀제 및 성과급제의 조건에 따른 상호작용 효과를 검증한 연구는 없었다. 본 연구는 실제 상황과 유사하게 과업의 상호의존성과 성과급 유형을 실험적으로 조작함으로써 과업의 상호의존성과 성과급 유형에 따라 수행이 달라질 수 있다는 것을 검증했다.
본 연구에서 수행과 보상 사이에 상관은 상호의존과업보다 개인과업에서 높았고, 동등분배 성과급보다 차등분배 성과급에서 높았다. 수행과 성과급이 선형적 관계성을 지녀야 생산성이 증가한다는 연구자들의 주장 그리고 전통적인 수행-보상 유관성 이론과 일치하지 않는 결과였다.
분석결과, 개인 과업에서는 성과급에 따라 유의미한 수행 차이가 나타나지 않았지만(F(1,58)=.14, p > .05), 상호의존 과업에서는 성과급에 따른 유의미한 수행 차이가 나타났다(F(1,58)=12.17, p < .001).
본 연구에서 수행과 보상 사이에 상관은 상호의존과업보다 개인과업에서 높았고, 동등분배 성과급보다 차등분배 성과급에서 높았다. 수행과 성과급이 선형적 관계성을 지녀야 생산성이 증가한다는 연구자들의 주장 그리고 전통적인 수행-보상 유관성 이론과 일치하지 않는 결과였다. 이러한 주장 및 이론에 따르면 성과급의 효과가 개인과업구조 그리고 차등분배 성과급 조건에서 가장 높아야 한다.
그러나, 차등분배 성과급은 분배 비율은 50%, 33%, 17%로 연구를 수행한 Weinstein과 Holzbach(1973)를 참고하여 결정하였다[30]. 실제 조직에서 성과급 비율을 10% 단위로 구분한다는 점과, 차등분배 성과급 구조에서 승자독식이 자주 발생한다는 점을 고려하여, 본 연구에서는 집단 구성원 중 수행이 가장 높은 참가자는 전체 집단 성과급의 60%, 두 번째로 높은 참가자는 30%, 수행이 가장 낮은 참가자에게 10%가 지급되었다.
연구 결과, 수행에 대한 두 성과급의 효과성이 과업의 상호의존성에 따라 달라질 수 있는 것으로 나타났다. 구체적으로, 과업의 상호의존성이 높은 경우 차등분배 방식의 성과급보다 동등분배 방식의 성과급이 더 효과적인 것으로 나타났다.
001). 즉, 과업의 상호의존성이 높은 경우 차등분배 성과급 보다 동등분배 성과급이 유의미하게 수행을 향상시켰다. 이에 가설 3은 지지되었다.
상호의존 과업에서는 각 문서의 모든 부분(서론, 결과, 참고문헌)을 완성해야 실험진행자에게 문서를 전송할 수 있었고 하나의 문서를 완성하기 위해 집단 구성원 3명의 수행이 합쳐져야 했다. 하나의 문서를 작성할 때 자신이 맡은 부분 이외에 수행이 느린 팀원의 분량을 도와주어야 집단 수행이 증가할 수 있었다. 그리고 참가자들은 각자 다르게 문서의 일부(서론, 결과, 참고문헌)를 할당 받았지만, 추후 기여도를 산정하기 위하여 글자의 색을 검은색, 빨간색, 파란색으로 구분 입력하였다.
하지만, 상호작용효과(F(1,115)=13.43, p < .001)가 나타났으며 과업구조와 성과급 유형의 효과크기 보다 효과크기가 큰 것으로 나타났다.
따라서 대다수의 조직들이 경영환경에 적응이 용이한 팀제를 도입하고 있다. 효과적인 팀의 특성은 집단 과제를 해결하기 위해 정보 및 개인이 가진 자원을 공유하고 팀 구성원 간의 협력이 원활하다는 것이 밝혀졌다.

후속연구

전통적인 성과급 이론으로 볼 때, 작업 수행과의 관계성이 비교적 명확한 차등분배 집단 성과급이 동등분배 집단성과급보다 효과적일 것으로 기대되나, 다른 사람과의 상호작용이 많고 협업이 필요한 과업에서는 집단 수행을 향상시키기 위해서 집단 구성원들은 서로 부족한 역량을 보완해 주어야 하고 개인이 가지고 있는 전략과 정보를 공유할 필요가 있다[26].따라서 상호의존성이 높은 과업에서는 집단 구성원 간의 상호작용 및 정보 공유에 대한 노력 등의 결과가 포함된 집단 수행을 근거로 제시되는 동등분배 집단 성과급이 수행 향상에 더욱 효과적일 수 있을 것으로 기대된다.
선행연구에 의하면 집단 구성원의 수평적 지위와 집단 응집력이 수행에 영향을 미칠 수 있다[38][39]. 따라서 집단 구성원의 지위나 응집력 수준을 고려하여 추가적인 연구가 이루어져야 할 것으로 판단된다. 셋째, 본 연구는 상대적으로 실험 회기가 짧았다.
실제 조직상황에서 수행에 영향을 미치는 요인들은 과업구조 및 성과급 이외에도 다양하다. 따라서, 추후 연구는 실제 조직 상황에 존재하는 다양한 요인들을 고려하여 추가적으로 검증해 볼 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서 구성된 집단의 구성원은 같은 연령대이고 지위가 동등하며 집단은 수평적 구조였다.
본 연구의 결과를 활용하여 팀제에 적합한 성과급을 상황에 따라 다르게 적용할 수 있을 것으로 판단된다. 성과급에 대한 실험 연구의 수가 매우 제한적이라는 점을 고려하면 본 연구는 성과급이 수행에 미치는 영향에 대한 실증적인 증거가 될 수 있을 것으로 기대된다.
본 연구의 결과를 활용하여 팀제에 적합한 성과급을 상황에 따라 다르게 적용할 수 있을 것으로 판단된다. 성과급에 대한 실험 연구의 수가 매우 제한적이라는 점을 고려하면 본 연구는 성과급이 수행에 미치는 영향에 대한 실증적인 증거가 될 수 있을 것으로 기대된다.
실험상황의 과업수행 시간은 실제 조직상황과 비교하면 매우 제한적이었다. 추후에는 보다 장기간의 연구가 진행되어야 할 것으로 판단된다.
팀을 효과적으로 운영하기 위해서는 정보 및 자원의 공유 활성화와 같은 내부적 조건에 대한 연구에 만전을 기해야 할 뿐만 아니라, 효과성을 극대화 시킬 수 있는 방안으로서 외부적 조건인 팀 성과급에 대해서도 보다 다양하고, 추가적인 실증 연구가 이뤄져야 할 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	국내 임금 체계에 대한 2000년대 조사에 의하면 개인성과급을 도입한 기업이 몇 퍼센트인가?	국내 임금 체계에 대한 2000년대 조사에 의하면, 개인성과급을 도입한 기업이 45.2%, 이익배분제도 도입한 기업이 56.5%, 팀 성과급 제도를 도입한 기업이 52%인 것으로 나타났으며[6], 최근까지도 성과급이 포함되는 임금 체계를 도입한 기업의 비율은 74.
	고정급과 시간급으로 대표되는 전통적인 보상 체계는 어떤 비판에 직면했나?	1980년대 이후 경영 환경이 글로벌화 되고 경쟁이 극화되면서, 고정급과 시간급으로 대표되는 전통적인 보상 체계는 근로의욕 고취, 역량개발 독려, 공정성 등의 차원에서 한계를 지닌다는 비판에 직면했다[2]. 이러한 한계를 해결하고자 1980년대 이후 많은 조직들은 앞 다투어 개인의 수행과 보상이 상관이 높은 임금 체계인 성과급을 도입하기 시작하였다[3][4].
	고정급과 시간급으로 대표되는 전통적인 보상 체계의 문제를 해결하고자 도입된 임금체계는?	1980년대 이후 경영 환경이 글로벌화 되고 경쟁이 극화되면서, 고정급과 시간급으로 대표되는 전통적인 보상 체계는 근로의욕 고취, 역량개발 독려, 공정성 등의 차원에서 한계를 지닌다는 비판에 직면했다[2]. 이러한 한계를 해결하고자 1980년대 이후 많은 조직들은 앞 다투어 개인의 수행과 보상이 상관이 높은 임금 체계인 성과급을 도입하기 시작하였다[3][4].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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