[논문]중환자실 간호사의 간호조직문화, 진정성 리더십, 자아존중감이 직장 내 괴롭힘에 미치는 영향에 대한 구조모형

심미영; 유혜진; 김정연; 김세라; 송유길; 강지연

doi:10.22650/jkcnr.2019.25.3.314

[국내논문] 중환자실 간호사의 간호조직문화, 진정성 리더십, 자아존중감이 직장 내 괴롭힘에 미치는 영향에 대한 구조모형
The Structural Equation Model of Organizational Culture, Authentic Leadership, Self-Esteem, and Bullying in Nurses at Critical Care Units 원문보기

임상간호연구 = Journal of Korean Clinical Nursing Research, v.25 no.3, 2019년, pp.314 - 322

심미영 (서울대학교병원 간호과) , 유혜진 (서울아산병원) , 김정연 (세브란스병원 간호팀) , 김세라 (서울아산병원) , 송유길 (서울아산병원) , 강지연 (동아대학교 간호학과)

Abstract ▼ AI-Helper

Purpose: The purpose of this study were to identify the influential factors of bullying of intensive care nurses and to suggest a final structural model based on identified relationships between nursing organizational culture, authentic leadership, self-esteem, and bullying in the workplace. Methods: Data were collected from 221 nurses at intensive care units in eight general hospitals using structured questionnaires and analyzed by structural equation modeling. Results: In this study, the average of bullying in the workplace was 1.34±0.40, nursing organizational culture was 3.31±0.47, self-esteem was 2.79±0.44, and authentic leadership was 3.61±0.60. The factors affecting nursing organizational culture were authentic leadership (β=.54, p<.001) and self-esteem (β=.24, p=.002) that had direct positive effects on the nursing organizational culture. The nursing organizational culture had also a direct effect on reducing workplace bullying (β=-.45, p<.001). Authentic leadership (β=-.24, p=.004) and self-esteem (β=-.11, p=.004) had indirect effects on workplace bullying, which was mediated by the nursing organizational culture. Conclusion: To understand and reduce workplace bullying, evaluating a nursing organizational culture should be preceded. Based on the finding of this study, an intervention for increasing authentic leadership and self-esteem of nurses can positively help to create the nursing organizational culture and then reduce workplace bullying.

Keyword

표/그림 (4)

표 Table 1. Degree of the Variables
표 Table 2. Relation of Organizational Culture, Authentic Leadership, Self-esteem, and Bullying
표 Table 3. Structural Model of Effectiveness Analysis
그림 Figure 1. Structural model of intensive care unit (ICU) nurses'organizational culture, authentic leadership, self-esteem, and bullying.

AI 본문요약
AI-Helper

문제 정의

본 연구는 중환자실 간호사의 직장 내 괴롭힘을 설명하는 구조모형을 구축하고 이를 검증하여 직장 내 괴롭힘에 영향을 주는 관련 요인들의 직, 간접효과를 분석하고자 시도되었다. 본 연구의 가설모형은 간호조직문화를 기반으로 하며 문헌고찰을 통해 중환자실 간호사의 직장 내 괴롭힘에 영향을 미치는 요인들을 종합하여 모형을 구축하였다.

가설 설정

• 가설 1. 진정성 리더십이 간호조직문화에 영향을 미칠 것 이다.
• 가설 2. 자아존중감이 간호조직문화에 영향을 미칠 것이다.
• 가설 3. 진정성 리더십이 직장 내 괴롭힘에 영향을 미칠 것 이다.
• 가설 4. 자아존중감이 직장 내 괴롭힘에 영향을 미칠 것이다.
• 가설 5. 간호조직문화가 직장 내 괴롭힘에 영향을 미칠 것 이다.

제안 방법

대상자 참여를 위해 8개 병원의 간호부에 협조 공문을 보내 연구의 목적과 방법을 설명하고 연구계획서와 설문지 및 자료수집 의뢰신청서를 작성하여 직접 방문 또는 전자 우편을 통해 자료수집 허가를 받았다. 설문지는 자발적으로 동의한 대상자에게 직접 또는 간호부를 통해 배부 및 회수하였다. 설문지를 작성하는데 소요된 시간은 약 10~15분이었으며 대상자에게는 감사의 뜻으로 소정의 선물을 제공하였다.
본 연구는 선행연구에서 사용된 도구를 본 연구에 맞게 수정하여 사용하였으며, 일반적 특성 15문항, 직장 내 괴롭힘 22 문항, 간호조직문화 20문항, 자아존중감 10문항, 진정성 리더십 16문항을 포함한 총 83문항으로 설문을 구성하였다. 자료수집을 바탕으로 1차 요인분석을 요인별로 나누어 실시하였고, FL이 0.

대상 데이터

자료수집 중 미동의 및 미회수율 등을 고려하여 2018년 11월 30일부터 12월 12일까지 서울, 경기 소재 500병상 이상 8개 병원에 총 230부의 설문지를 배부하였다. 총 230부(100.0%)가 회수되었고, 이 중 미완성된 설문지 9부를 제외하고, 총 221부(96.1%)를 최종 분석에 사용하였다. 본 연구의 표본 크기는 최대우도법을 이용한 구조방정식 모형 분석에 요구되는 대상자 수가 200명 이상이 충족되어야 한다는 근거[15]에 기반하였다.
본 연구의 자료 수집은 서울, 경기 소재 500병상 이상 8개 병 원의 간호사를 대상으로 2018년 11월 30일부터 12월 12일까 지 진행되었다. 대상자 참여를 위해 8개 병원의 간호부에 협조 공문을 보내 연구의 목적과 방법을 설명하고 연구계획서와 설문지 및 자료수집 의뢰신청서를 작성하여 직접 방문 또는 전자 우편을 통해 자료수집 허가를 받았다.

데이터처리

1) 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 산출하였다.
2) 요인분석과 신뢰도 분석을 통하여 측정도구의 타당성과 문항의 내적일관성을 검정하였다.
3) Pearson‘s Correlation으로 주요변수 간의 상관관계를 파악하였다.
4) 가설모형의 적합도 검증은 x 2 , Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI), Root Mean Square Residual (RMSR), Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), Normed Fit Index (NFI), Comparative Fit Index (CFI)를 이용하였다. 최대우도법(maximum likelihood)을 이용한 AMOS 22.

이론/모형

간호사 간 약자 괴롭힘은 Einarsen 등[16]이 개발한 부정적 행동 경험 설문지 개정판(The Negative Acts Questionnaire -Revised, NAQ-R)을 Nam 등[17]이 번역하여 국내 간호사를 대상으로 신뢰도와 타당도를 검증한 한국어판 직장 내 약자 괴롭힘 도구를 이용하여 측정하였다. 이는 총 22문항으로, 지난 6개월간 직장 내에서 약자 괴롭힘으로 인식될 수 있는 부정적 행동의 빈도를 조사하는 자가보고형 설문지이다.
자아존중감은 Rosenberg [18]가 개발하고, 이후 Morris Rosenberg Foundation에서 학술연구 및 교육용으로 사용을 허가한 Rosenberg Self-Esteem Scale을 사용하였다. 이 도구 는 총 10문항으로 구성되어 있으며 ‘대체로 그렇지 않다’ 1점, ‘보통이다’ 2점, ‘대체로 그렇다’ 3점, ‘매우 그렇다’ 4점으로 측정한다.
간호조직문화는 Kim 등[19]이 개발한 도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 혁신지향문화, 관계지향문화, 위계지향 문화, 업무지향문화의 4개 하위요인, 총 20문항으로 구성되어 있으며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점의 5점 Likert 척도이다.
진정성 리더십이란 모든 리더십의 기본이 되는 개념으로 긍정적 자기개발 및 구성원들과 함께 높은 자아인식, 내재화 된 도덕성, 균형적 프로세스, 관계적 투명성을 촉진하는 행동 패턴을 말한다[20]. 본 연구에서 리더는 구체적으로 간호단위 관리자인 수간호사를 의미하며, 이들의 진정성 리더십을 측정하기 위해 Avolio 등[21]이 개발한 Authentic Leadership Questionnaire (ALQ)를 Mind Garden의 승인을 받고, Kim 과 Kim [22]이 한국어로 번역한 도구를 사용하였다. 총 16문항이며 하위영역은 자아인식, 내재화된 도덕성, 균형적 프로세스, 관계적 투명성으로 구성되어 있다.

성능/효과

본 연구에서 직장 내 괴롭힘 평균은 1.34±0.40점, 간호조직 문화 평균은 3.31±0.47점, 자아존중감 평균은 2.79±0.44점, 진정성 리더십 평균은 3.61±0.60점이었다(Table 1).
매개요인은 간호조직문화에 미치는 요인으로, 진정성 리더십(β=.54, p<.001)과 자아존중감(β=.24, p=.002)은 간호 조직문화를 긍정적으로 증가시키는데 직접적인 영향을 미쳤으며, 이들 요인은 간호조직문화를 42.0% 설명할 수 있는 것 으로 나타났다. 결과요인인 직장 내 괴롭힘에 미치는 요인으로, 간호조직문화(β=-.
0% 설명할 수 있는 것 으로 나타났다. 결과요인인 직장 내 괴롭힘에 미치는 요인으로, 간호조직문화(β=-.45, p<.001)는 직장 내 괴롭힘을 감소시키는데 직접적인 영향을 주었다. 그러나, 진정성 리더십(β =.
001)는 직장 내 괴롭힘을 감소시키는데 직접적인 영향을 주었다. 그러나, 진정성 리더십(β =.22, p=.118), 자아존중감(β=-.02, p=.692)은 직접적인 영향을 미치지 않았고, 간호조직문화를 매개로 한 간접효과는 진정성 리더십(β=-.24, p=.004), 자아존중감(β=-.11, p=.004) 에서 나타났고, 이들 요인은 직, 간접효과로 직장 내 괴롭힘 을 14.0% 설명할 수 있었다.

후속연구

또한 간호조직문화 중 혁신과 관계지향이라는 중요한 영향 요인들을 실무에 적용하기 위해 다양한 간호사들의 의견을 수렴하여 반영하려는 노력 과 병원중환자간호사회 등과 같은 중앙 기관들의 대안과 방법 제시 등을 위한 교육 과정 개설이 필요하다. 중환자실 간호단위 관리자는 직장 내 괴롭힘을 예방하고 긍정적 조직문화 형성을 위해 진정성 리더십 및 자아존중감을 높이는 활동과 개인별 특성에 맞는 중재 방안을 마련하기 위해 다면적으로 노력해야 할 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	직장 내 괴롭힘을 설명하는 억압이론의 내용은 무엇인가?	직장 내 괴롭힘을 설명하는 억압이론에 의하면, 조직 내에 서 타인으로부터 억압을 받는 사람은 낮은 자아존중감, 열등 감, 혐오 등을 내적으로 억제하고 있다가 조직에서 약한 위치 에 있는 사람에게 억압을 표출하게 된다[13]. 이는 직장 내 괴 롭힘 피해자가 다시 가해자가 되는 악순환을 야기할 가능성이 있으며, 직장 내 괴롭힘의 결과로 이직의 증가, 부정적인 근무 환경, 불안정한 인간관계, 비협조적 분위기 등을 초래하여 결 과적으로는 환자 간호의 질 저하로 이어질 수 있다[6,13,14].
	간호사의 직장 내 괴롭힘 비율이 많은 이유는?	직장 내 괴롭힘은 병원 간호사의 직장 생활에 영향을 미치 는 중대한 문제로, 최근 간호사들의 직장 내 괴롭힘에 대한 관 심이 증가하고 있다[1]. 간호사는 취업 후 선배 간호사로부터 업무에 대해 일대일로 집중적인 교육을 받는 직업적 특성으로 인해 선, 후배 간의 접촉 빈도가 다른 직종에 비해 많은 편이다. 이에, 2015년 한국여성정책연구원의 여성근로자에 대한 직장내 괴롭힘 실태 조사에서 가해자를 조직구성원으로 한정할 경 우, 간호직종의 객관적 피해자 비율이 41.
	직장 내 괴롭힘에 영향을 주는 개인적 요인은 무엇인가?	직장 내 괴롭힘 경험이 있는 간호사는 업무 스트레스 증가, 업무 수행 및 직무 만족도 감소, 불안, 우울, 위축 등 신체적, 정 신적 증상을 모두 겪게 되므로 이를 해결하기 위한 적극적인 노력이 요구된다[3,4]. 직장 내 괴롭힘에 영향을 주는 요인은 다양하며, 개인적 요인으로는 연령, 근무 기간, 근무 부서, 자 아존중감 등이 있었고, 경력이 낮은 간호사들이 피해자가 될 가능성이 더 높았다[5,6]. 자아존중감은 피해자, 가해자 모두 에게 낮았으며, 특히 피해자의 자아존중감이 더 낮은 것으로 나타났다[7].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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