[논문]일 병원 간호사의 직무스트레스, 간호조직문화, 감정소진이 재직의도에 미치는 영향

오은주; 정경숙

doi:10.5392/jkca.2019.19.07.467

일 병원 간호사의 직무스트레스, 간호조직문화, 감정소진이 재직의도에 미치는 영향
The Effect of Job Stress, Nursing Organizational Culture and Emotional Exhaustion on Retention Intention among Clinical Nurses 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.19 no.7, 2019년, pp.467 - 477

초록
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본 연구는 일 병원 간호사의 직무스트레스. 간호조직문화, 감정소진이 재직의도에 영향을 미치는 요인들을 파악하기 위해 시도되었다. 자료수집은 2017년 11월 1일부터 12월 15일까지 B 광역시 소재 B 종합병원에 근무하는 간호사 209명을 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 시행되었다. 수집된 자료는IBM SPSS/WIN 20.0 program을 이용하여 기술통계, 상관관계, 다중회귀분석을 이용하였다. 연구결과, 대상자의 직무스트레스는 3.48점, 간호조직문화는 3.13점, 감정소진은 63.95점, 재직의도는 4.54점이었으며, 재직의도는 간호조직 문화와 유의한 양의 상관관계가, 직무스트레스, 감정소진과는 유의한 음의 상관관계가 나타났다. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 감정소진, 간호조직문화, 총 경력, 나이로 파악되었으며, 이들 요인에 의한 재직의도 설명력은 23.7% 이었다. 본 연구결과를 토대로 감정소진을 예방하고 감소시키며 긍정적으로 간호조직 문화를 인식할 수 있도록 도와 줄 수 있는 다양한 프로그램 개발 및 적용이 필요하며, 장기경력자의 관리방법을 모색해야 할 것이다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study was to investigate the relationship among job stress, nursing organizational culture, emotional exhaustion for the clinical nurses and the influencing factors on retention intention of nurses in a general hospital. This study used 209 questionnaires from nurses in B city to collect data from November 1, 2017 to December 15. Data were analyzed by SPSS 20.0 program using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Scheffe's test, Pearson's correlation coefficient and Stepwise Multiple Regression. The results are as follows; The participants' job stress level was 3.48(${\pm}0.46$), nursing organizational culture level was 3.13(${\pm}0.31$), emotional exhaustion level was 3.95(${\pm}1.18$) and retention intention level was 4.54(${\pm}1.29$). Retention intention was a significant correlated between job stress(r=-21, p=.003), nursing organizational culture(r=.25, p<.001), emotional exhaustion(r=-40, p<.001). According to the result of multiple regression analysis, The significant factors influencing retention intention of clinical nurses were emotional exhaustion, nursing organizational culture, total career and age. it was explained by 23.7%. Based on these findings, in order to increase the level of retention intention, it is necessary to develop a variety of programs to reduce emotional exhaustion, as well as a plan to help them recognize a positive nursing organization culture, and to fine ways to manage long-term careers.

주제어

표/그림 (6)

그림 그림 1. 연구모형
표 표 1. 대상자의 특성
표 표 2. 대상자의 감정소진, 직무스트레스, 간호조직문화, 재직 의도
표 표 3. 대상자의 특성에 따른 재직의도 정도
표 표 4. 감정소진, 직무스트레스, 간호조직문화, 재직의도의 상관관계
표 표 5. 일 병원 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인

AI 본문요약
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문제 정의

이렇듯 병원 간호사들의 재직의도에 미치는 영향요인이 다양하게 나타나고 있으나 직무 스트레스, 간호조직문화, 감정소진이 재직의도에 미치는 영향을 조사한 연구는 거의 없는 실정이다. 그러므로 본 연구는 간호사들이 직면하는 직무스트레스, 간호 조직문화, 감정소진과 재직의도를 확인하고 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악함으로써 간호인력을 보다 효율적으로 관리하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 대상자의 직무스트레스, 간호조직문화, 감정소진, 재직의도 정도를 확인하고, 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사 연구이다.
본 연구는 본 연구는 병원간호사의 직무스트레스, 간호조직문화, 감정소진, 재직의도를 파악하고 이들 변수 간의 상관관계와 재직의도에 영향을 미치는 관련요인을 파악하기 위하여 시도된 서술적 상관관계 연구이다. 본 연구결과 재직의도는 직무스트레스와 감성소진과는 음의 상관관계, 간호조직문화와 양의 상관관계가 나타났다.
본 연구는 일 병원 간호사를 대상으로 직무스트레스, 간호조직문화, 감정소진 및 재직의도를 파악하여 이들 변수간의 관계를 알아보고, 재직의도에 미치는 영향요인을 규명하고자 시도되었으며, 주요 연구결과를 중심으로 논의하고자 한다.
본 연구는 일 병원 간호사를 대상으로 직무스트레스, 간호조직문화, 감정소진이 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 재직의도를 높이기 위한 방안을 모색하고 효율적인 간호인력 관리를 위한 중재방안 마련을 위한 기초자료를 제공하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.

가설 설정

가설 2. 간호사들의 간호조직문화는 재직의도에 영향을 미칠 것이다.
가설 3. 간호사들의 감정소진은 재직의도에 영향을 미칠 것이다.
가설 1. 간호사들의 직무스트레스는 재직의도에 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

본 연구의 도구는 대상자의 일반적 특성 6문항과 근무관련 특성 7문항을 포함하여 전체 84문항으로 구성된 구조화된 설문지를 사용하였다.
연구 참여 동의서를 자가 보고식 설문지 맨 앞에 첨부하였으며 연구 참여 동의서에는 본인이 원하지 않는 경우 언제라도 철회가 가능하다는 내용을 제시하였다. 설문지는 개인을 식별할 수 있는 정보를 제외한 후 개별화된 번호만 부여하여 보관파일에 저장하였다.
셋째, 대상자의 감정소진, 직무스트레스, 간호조직문화, 재직의도의 상관관계를 파악한다.
첫째, 대상자의 감정소진, 직무스트레스, 간호조직문화, 재직의도 정도를 파악한다.

대상 데이터

본 연구의 조사방법은 설문지법이며, 연구대상은 B시 소재 B병원에 재직 중인 간호사를 편의 추출하였다. 자료 수집은 2017년 11월 1일부터 12월 15일까지 진행하였다.
25 계산하였을 때 최소 200명으로 요구되었다. 이를 근거로 탈락률을 고려하여 240부의 설문지를 배포하였으며 부적절한 응답 31부를 제외한 209부를 최종 분석에 사용하였다.
본 연구의 조사방법은 설문지법이며, 연구대상은 B시 소재 B병원에 재직 중인 간호사를 편의 추출하였다. 자료 수집은 2017년 11월 1일부터 12월 15일까지 진행하였다. 본 연구의 표본크기는 G-power program 3.

데이터처리

대상자의 각 변수 간 상관관계는 Pearson's Correlation Coefficients로 분석하였으며, 대상자의 재직의도에 미치는 영향요인은 단계적 다중회귀분석(Stepwise Multiple Regression)을 사용하여 분석하였다.
대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였으며, 사후검증은 Scheffe's test로 확인하였다.
0 program을 사용하였다. 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다. 대상자의 직무스트레스, 간호 조직문화, 감정소진과 재직의도 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다. 대상자의 직무스트레스, 간호 조직문화, 감정소진과 재직의도 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였으며, 사후검증은 Scheffe's test로 확인하였다.
대상자의 특성 중 재직의도에 유의한 차이가 있게 나타난 나이, 결혼상태, 거주형태, 직위, 총 경력, 병원만족, 부서만족, 평균수입, 이직충동을 더미 처리하여 회귀분석을 실시하였다. 회귀분석을 시행하기 전에 Dubin-watson지수를 이용하여 오차의 자기 상관을 검정한 결과 1.

이론/모형

간호조직문화 측정도구는 김문실, 한수정, 김지현 [26]가 개발한 것을 사용하였다. 총 20개 문항의 5점 Likert 척도로, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지로, 점수가 높을수록 간호사가 그 문화를 강하게 인지하고 있음을 의미한다.
감정소진 측정도구는 많은 사람들을 직접적으로 대하는 서비스 관련 분야의 종사자들을 위해 Maslash & Jackson[27]이 개발한 MBI-Human Services Survey(MBI-HSS) 중 정서적 고갈로 측정하였다.
재직의도 측정도구는 Cowin[30])이 개발한 Nurses' Retention Index(NRI)를 김민정[22]이 한글 표준화한 도구를 사용하였다.
직무스트레스 측정도구는 구미옥과 김매자[24]가 개발한 것을 최은정[25]이 수정·보완한 것을 사용하였다.

성능/효과

간호사의 재직의도에 영향을 미치는 예측변수는 감정소진, 간호조직문화, 총 경력, 나이로 나타났으며, 이들의 설명력은 총 22.7%였다. 이 중 가장 영향을 미치는 예측변수는 감정소진(β=-.
95점 순으로 나타났다. 감정소진 정도는 6점 만점에 3.95점이었으며, cut off 점수인 27점 이상의 감정소진을 경험한 대상자 163명(78.0%)의 평균은 4.40점으로 높게 나타났다. 재직의도 정도는 8점 만점에 평균 5.
81로 독립성을 만족하였다. 공차한계 (tolerance)와 분산팽창요인(Variance Inflation Factor, VIF)값을 이용하여 다중공선성을 검정한 결과, 공차한계가 0.1이하이거나 VIF가 10보다 크지 않으므로 다중공선성의 문제는 없어 회귀분석을 실시하기에 적합하였다. 회귀분석 결과, 감정소진(β=-.
넷째, 대상자의 감정소진, 직무스트레스, 간호조직문화가 재직의도에 미치는 영향을 파악한다.
대상자의 재직의도는 감정소진, 직무스트레스, 간호 조직문화, 재직의도 간의 상관관계를 확인 한 결과, 재직의도는 감정소진, 직무스트레스와는 유의한 음의 상관관계가 있었다. 또한 간호조직문화와는 유의한 양의 상관관계가 있었으며, 하위영역 중 관계지향, 혁신지향, 업무지향과 양의 상관관계가 확인되었다[표 4].
대상자의 재직의도는 감정소진, 직무스트레스, 간호 조직문화, 재직의도 간의 상관관계를 확인 한 결과, 재직의도는 감정소진, 직무스트레스와는 유의한 음의 상관관계가 있었다. 또한 간호조직문화와는 유의한 양의 상관관계가 있었으며, 하위영역 중 관계지향, 혁신지향, 업무지향과 양의 상관관계가 확인되었다[표 4].
또한 재직의도는 감정소진과 유의한 음의 상관관계가 나타났다. 두 개념과의 관계 연구가 부족하여 직접적으로 비교하기는 부족하나 병원간호사의 직무소진이 높을수록 이직의도가 높게 나타난 연구[1]와 맥락을 같이한다고 할 것이다.
1% 순으로 나타났다. 병원만족의 경우 만족이 74.6%였으며, 부서만족도 만족이 89.0%로 나타났다. 평균 수입은 200만원 이하 53.
본 연구 대상자의 직무스트레스 정도는 평균평점 3.48점(5점 만점)으로 나타났다. 하위영역을 살펴보면 보호자와 환자에서 직무스트레스가 가장 높게 나타났으며 업무스트레스, 의사와의 갈등, 전문지식 및 기술부 족, 대인관계 갈등, 역할 갈등, 심리적 부담감, 간호사에 대한 대우 순으로 나타났다.
본 연구결과 일반적 특성에 따른 재직의도는 연령, 결혼상태, 거주형태, 직위, 총 경력, 병원만족, 부서만 족, 평균수입에 따라 유의한 차이가 나타났다. 특히 부서에 대한 만족이 높을수록 재직의도가 높아짐을 주목할 필요성이 있다.
본 연구결과 재직의도는 직무스트레스는 유의한 음의 상관관계가 있었다. 간호업무 수행 시 같은 문제가 반복되면서 해결되지 않을 때, 또는 업무 갈등이 심각할 때 간호사의 재직의도가 낮아질 수 있으며, 업무량이 많을수록 재직의도가 낮아진다[36].
본 연구는 본 연구는 병원간호사의 직무스트레스, 간호조직문화, 감정소진, 재직의도를 파악하고 이들 변수 간의 상관관계와 재직의도에 영향을 미치는 관련요인을 파악하기 위하여 시도된 서술적 상관관계 연구이다. 본 연구결과 재직의도는 직무스트레스와 감성소진과는 음의 상관관계, 간호조직문화와 양의 상관관계가 나타났다. 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 예측변수는 감정소진이었으며, 간호조직문화, 총 경력, 나이는 재직의도를 총 22.
본 연구에서 대상자의 간호조직문화 정도는 5점 만점에 평균 3.31점으로 나타났다. 하위영역의 경우 관계지향, 위계지향, 혁신지향, 업무지향 순으로 나타나 위계 지향이 높게 나타난 선행연구[18]와 다른 결과를 보였다.
본 연구에서 대상자의 감정소진 정도는 평균 3.95점 (6점 만점)으로 나타났으며, Maslach[28]가 제시한 감정소진의 기준 점수 27점 보다 높은 대상자는 78.0%로 선행연구[33]의 72%보다 높게 나타났다. 이는 간호사의 업무가 생명과 직결되어 있어 일방적인 요구를 가진 다양한 환자나 보호자들과 끊임없이 접촉해야 되는 상황[31]이므로, 자신의 감정과 상관없이 직업적 책임감이나 심적 부담감을 많이 느끼고 있는 것을 반영한 결과라 여겨진다.
자료 수집은 2017년 11월 1일부터 12월 15일까지 진행하였다. 본 연구의 표본크기는 G-power program 3.1.7 프로그램을 이용하여 산출한 결과 유의수준 .05, 검정력을 .80, 효과크기 midium .25 계산하였을 때 최소 200명으로 요구되었다. 이를 근거로 탈락률을 고려하여 240부의 설문지를 배포하였으며 부적절한 응답 31부를 제외한 209부를 최종 분석에 사용하였다.
이 중 가장 영향을 미치는 예측변수는 감정소진(β=-.37)으로 15.3%의 설명력을 보였다.
이상의 결과를 통해 병원간호사들은 직무스트레스와 감성소진이 높을수록 재직의도가 낮아지며, 간호조직문화가 긍정적일수록 재직의도가 높음을 알 수 있었으며, 재직의도에 영향을 미치는 관련요인은 감정소진, 간호 조직문화, 총 경력, 나이로 나타났다. 따라서 재직의도를 높이기 위해서는 감정소진을 감소시키기 위한 다양한 프로그램 개발과 함께 긍정적인 간호조직문화를 인식할 수 있도록 도와줄 수 있는 방안마련이 요구되며, 장기경력자 관리를 위한 방법을 꾸준히 모색해야 할 것이다.
본 연구결과 재직의도는 직무스트레스와 감성소진과는 음의 상관관계, 간호조직문화와 양의 상관관계가 나타났다. 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 예측변수는 감정소진이었으며, 간호조직문화, 총 경력, 나이는 재직의도를 총 22.7% 설명하였다. 따라서 재직의도를 높이기 위하여 감정소진을 예방하고 감소시키기 위한 다양한 프로그램 개발과 긍정적인 간호조직문화 형성 및 인식향상을 위한 방안마련이 요구된다.
총 경력은 ‘121개월 이상’이 ‘13-36개월’보다 재직의도가 높았으며, 병원 만족의 경우 ‘만족’이 ‘불만족’보다, 부서만족의 경우 ‘매우 만족’과 ‘만족’이 ‘불만족’보다 재직의도가 높았다.
대상자의 특성 중 재직의도에 유의한 차이가 있게 나타난 나이, 결혼상태, 거주형태, 직위, 총 경력, 병원만족, 부서만족, 평균수입, 이직충동을 더미 처리하여 회귀분석을 실시하였다. 회귀분석을 시행하기 전에 Dubin-watson지수를 이용하여 오차의 자기 상관을 검정한 결과 1.81로 독립성을 만족하였다. 공차한계 (tolerance)와 분산팽창요인(Variance Inflation Factor, VIF)값을 이용하여 다중공선성을 검정한 결과, 공차한계가 0.

후속연구

그러나 본 연구는 일개 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 편의 표본 추출한 연구로 본 연구의 결과를 일반화하거나 확대해석하는데 제한점이 있다.
그러므로 관리자들은 병원간호사들의 소진을 최소화할 수 있도록 다양한 프로그램을 개발하고 적용하여 우수한 간호 인력들이 오래 동안 재직할 수 있게 하는 전략이 필요하다. 그러나 현재까지 간호사의 재직의도와 감정소진에 대한 연구가 부족한 실정이므로 다양한 상황에서 대상자들과 상호관계를 맺으며 감성소진을 하고 있는 간호사들에 대한 관심과 효율적인 관리에 대한 연구가 이루어져야 할 것이다.
그러므로 구성원간의 관계를 증진시키고 간호조직 내부의 긍정적인 질서가 강조될 수 있는 변화된 조직문화 로의 적응을 도와줄 수 있는 프로그램 개발이 더욱 필요할 것이다.
24시간 환자 곁을 지키는 간호사들은 대상자들의 높은 간호요구에 끊임없이 노출되고 있으며, 이러한 변화된 의료 환경은 간호사들의 직무 수행에 대한 부담감으로 작용하였으리라 여겨진다. 그러므로 병원 및 간호 관리자들은 간호 사가 환자 및 보호자들로 인한 간호업무 스트레스를 감소시킬 수 있는 병원환경 조성과 함께 이에 효과적으로 대처할 수 있는 프로그램 개발과 적용에 대한 노력을 지속해야 할 것이다.
특히 부서에 대한 만족이 높을수록 재직의도가 높아짐을 주목할 필요성이 있다. 그러므로 신규간호사의 경우 부서배치 시 개별적 요구를 잘 파악한 후 적정 부서에 배치함으로 부서에 대한 만족을 올릴 수 있도록 계획하고, 경력자의 경우 부서 내에서 자신의 역량을 충분히 발휘하여 업무 뿐 아니라 부서의 만족감도 향상시킬 수 있는 방안이 필요할 것이다. 또한 평균수입도 재직의도에 유의한 차이가 나타나 재직의도를 높이기 위서는 업무의 질 향상을 위한 간호사의 수적 증가뿐만 아니라 적절한 보상이 반드시 함께 이루어져야 할 것이다.
두 개념과의 관계 연구가 부족하여 직접적으로 비교하기는 부족하나 병원간호사의 직무소진이 높을수록 이직의도가 높게 나타난 연구[1]와 맥락을 같이한다고 할 것이다. 그러므로 재직의도를 높이기 위해 간호사의 감정소진 정도를 주기적으로 파악하고 소진된 감정을 해결할 수 있는 개별적, 조직적인 방안을 마련하는 것이 시급할 것이다.
둘째, 최근 간호조직은 다양한 연령으로 이루어져 세대 간 간호조직문화에 대한 인식에 차이가 있을 수 있으므로 이에 대한 연구가 요구된다.
이상의 결과를 통해 병원간호사들은 직무스트레스와 감성소진이 높을수록 재직의도가 낮아지며, 간호조직문화가 긍정적일수록 재직의도가 높음을 알 수 있었으며, 재직의도에 영향을 미치는 관련요인은 감정소진, 간호 조직문화, 총 경력, 나이로 나타났다. 따라서 재직의도를 높이기 위해서는 감정소진을 감소시키기 위한 다양한 프로그램 개발과 함께 긍정적인 간호조직문화를 인식할 수 있도록 도와줄 수 있는 방안마련이 요구되며, 장기경력자 관리를 위한 방법을 꾸준히 모색해야 할 것이다.
또한 간호사의 재직을 높이기 위해 간호사들이 일하는 조직의 특성을 바꾸는 것도 필요할 것으로 여겨진다. 이를 위해 간호조직의 도덕적 통합성과 협조적이고 명확한 의사소통 체계 및 조직의 의사결정에 간호사들의 참여를 최대한 보장하고 간호사에 대한 칭찬과 인정을 많이 하고, 간호 조직의 비전과 목표를 공유하는 것이[40] 간호사들의 재직의도를 높일 수 있는 방법이 될 것이다.
따라서 재직의도를 높이기 위하여 감정소진을 예방하고 감소시키기 위한 다양한 프로그램 개발과 긍정적인 간호조직문화 형성 및 인식향상을 위한 방안마련이 요구된다. 또한 장기경력자 관리방법도 모색해야 할 것이다.
그러므로 신규간호사의 경우 부서배치 시 개별적 요구를 잘 파악한 후 적정 부서에 배치함으로 부서에 대한 만족을 올릴 수 있도록 계획하고, 경력자의 경우 부서 내에서 자신의 역량을 충분히 발휘하여 업무 뿐 아니라 부서의 만족감도 향상시킬 수 있는 방안이 필요할 것이다. 또한 평균수입도 재직의도에 유의한 차이가 나타나 재직의도를 높이기 위서는 업무의 질 향상을 위한 간호사의 수적 증가뿐만 아니라 적절한 보상이 반드시 함께 이루어져야 할 것이다.
셋째, 총 경력과 나이가 재직의도에 영향을 미치므로 최근 늘고 있는 재취업 간호사의 재직의도에 대한 다양한 연구가 요구된다. 마지막으로 병원에서 간호사들의 재직의도를 향상시킬 수 있는 중재 프로그램 개발과 그 효과를 검증하는 추후 연구를 제언한다.
셋째, 총 경력과 나이가 재직의도에 영향을 미치므로 최근 늘고 있는 재취업 간호사의 재직의도에 대한 다양한 연구가 요구된다. 마지막으로 병원에서 간호사들의 재직의도를 향상시킬 수 있는 중재 프로그램 개발과 그 효과를 검증하는 추후 연구를 제언한다.
첫째, 간호사들의 직무스트레스 중 환자 및 보호자에 대한 스트레스 수준이 가장 높은 것으로 나타나 직무스트레스 극복을 위한 효율적인 중재방안 연구를 제언한다.
간호사가 반복적인 감정소진을 경험하게 되면 업무에 만족하지 못하게 되고 자아개념과 직업적 태도가 부정적이게 되며, 환자와 동료 직원들에 대하여 무관심해지고 사무적으로 대하게 되어 마침내는 간호직을 떠나게 되는 현상이 나타나게 된다[17]. 최근 간호사의 감정소진에 대한 연구가 이루어지고 있으나 재직의도와 관련된 연구는 미흡한 실정이므로 이에 대한 지속적인 탐색이 필요하다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	간호사의 높은 이직률을 방지하기 위해서는?	또한 이로 인해 효과적인 간호활동이 어렵고 업무만족이 저하되어 다른 재직 간호사의 이직 조건을 형성하게 되어 이직의 악순환이 반복될 수 있다[7]. 그러므로 우수한 간호 인력을 확보하고 이들이 이직하지 않고 오래도록 재직할수 있도록 실제적인 재직의도를 확인하고 재직기간을 증가시킬 수 있는 요인을 확인하여 이를 강화하기 위한 전략적 방안이 필요하다.
	간호조직문화란?	한편, 간호조직문화란 간호단위 구성원들의 공통적인 가치관이나 신념으로, 구성원들의 사고 행동에 영향을 미치는 행동양식 규범과 기대로서 간호조직의 생산성을 향상시키고 조직체계의 안정성 발전에 영향을 미치며 일상의 업무에 대한 사고와 행동의 틀을 제공한다 [11]. 임상간호사의 경우 간호조직문화에 대한 만족도가 높으면 직무만족과 간호업무 수행능력 향상 및 업무 수행의 효율성이 높아지고 직무스트레스는 감소하여 간호사의 이직의도를 저하시켜 재직의도를 증가시킨다[12].
	간호사의 높은 이직률의 부정적 영향은?	3%[5]에 비해 높게 조사되고 있다. 이렇듯 간호사의 높은 이직률은 재직간호사의 업무 부담을 늘리고 스트레스를 증가시키며, 사기를 저하시켜 간호의 질과 환자를 위한 능력 및 전문직으로서의 간호수행에 심각한 문제점으로 연결되고 있다[6]. 또한 이로 인해 효과적인 간호활동이 어렵고 업무만족이 저하되어 다른 재직 간호사의 이직 조건을 형성하게 되어 이직의 악순환이 반복될 수 있다[7].

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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