[논문]목표에 의한 관리와 직무순환이 신입사원 이직률에 미치는 영향

이환우; 유건재

doi:10.5392/jkca.2019.19.02.022

목표에 의한 관리와 직무순환이 신입사원 이직률에 미치는 영향
The Effect of Management by Objective and Job Rotation on Newcomer Turnover Rate 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.19 no.2, 2019년, pp.22 - 35

초록
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본 연구는 고성과작업시스템 내의 두 개별 인사제도의 효과성과 그 제도 간 상호작용이 3년 미만 근속자(신입사원)의 이직률에 미치는 영향을 검증하고자 한다. 전략적 인사관리 연구에 있어 중요한 역할을 해온 고성과작업시스템이 종업원 동기부여나 조직전체의 효과성에 긍정적 영향을 미침은 이미 많은 연구에 의해 검증되었다. 그러나 시스템 내의 개별 인사제도의 영향력과 인사제도 간 상호작용에 관련하여서는 알려진 것이 미흡한 것이 사실이다. 본 연구는 고성과작업시스템을 구성하는 개별 인사제도 중 목표에 의한 관리(MBO)와 직무순환이 3년 미만 근속자 이직률에 미치는 영향과 그 상호작용의 효과를 검증함으로써 고성과작업시스템이 작동되는 메커니즘 연구에 기여하고자 한다. 지지된 가설에 의하면, MBO, 직무순환은 개별적으로 3년 미만 근속자 이직률에 음의 영향을 미친다는 것을 발견했다. 또한 MBO를 실시하는 기업은 직무순환도 같이 실시 할 때 3년 미만 근속자 이직률을 그렇지 않은 기업보다 더 줄일 수 있음을 보여준다. 이러한 결과는 MBO와 직무순환이 3년 미만 근속자 이직률에 개별적으로 영향을 줄 뿐만 아니라 상호작용 효과도 있음을 보여준다. 이러한 고성과작업시스템 내 특정 인사제도 간 개별적 효과와 상호작용 효과에 대한 이해는 전략적 인사관리 연구자뿐만 아니라 실무자에게도 도움을 줄 것으로 기대된다.

Abstract ▼ AI-Helper

Utilizing fit theory in strategic human resource management, this study examines the impact of two HR practices on newcomer turnover rates. While there is a growing body of research identifying the linkage between high-performance work systems(HPWS) and improved organizational performance through higer employee commitment, little research addresses how specific mechanisms among the systems deliver different performances to organizations. Using management by objective(MBO) and job rotation in HPWS, we found a strong main effect of each practice-it decreases newcomer turnover rates. This main effect becomes stronger when one practice combined with another, showing synergy exists. Linking HPWS research to turnover, this study provides insightful evidence of interactions between MBO and job rotation for organizational performance.

주제어

표/그림 (5)

그림 그림 1. 연구모형
표 표 1. 평균,표준편차,상관관계
그림 그림 2. 목표에 의한 관리(MBO)와 직무순환 실시 여부가 신입사원(3년미만 근속자) 이직률에 미치는 영향
표 표 2. 단계적 회귀분석 결과
표 표 3. 가설검증 결과

AI 본문요약
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문제 정의

따라서, 본 연구는 고성과작업시스템이 회사 차원의 이직률에 미치는 영향 중 신입사원(3년 미만 근속자)의 이직률에 미치는 영향에 대한 검증을 고성과작업시스템 내의 두 개별 인사제도(MBO와 직무순환) 효과와 그 상호작용의 효과로 검증하고자 한다. 이러한 검증은 이론적 측면에서 고성과작업시스템의 성과 측정 수준의 다양화 뿐만 아니라 실무적으로도 채용과 이직에 따른 회사의 비용부담을 고성과작업시스템의 사용으로 줄일 수 있을 지에 대한 지식을 제공하는 데 의의가 있을 수 있다.
예를 들면, 전략적 경영분야에서 인수합병(Merger and Acquisitions), 리더십 분야에서 리더-부하 정합(Leader-Follower Fit), 모집분야에서의 사람-조직 정합(Person-Organization Fit),인적자원관리 분야에서 수평, 수직 정합(Horizontal and Vertical Fit) 등이 있다. 본 논문은 인적자원관리 분야에서의 수평정합, 즉 인사제도간 정합으로 인한 시너지 효과를 MBO와 직무순환으로 검증한다.
본 연구는 고성과작업시스템 내의 개별 인사제도 고유의 영향력과 인사제도 간 상호작용의 영향력간의 구체적인 메커니즘에 관련된 시사점을 제공한다. MBO와 직무순환이라는 두 개의 인사제도는 개별적으로 3년 미만 근속자 이직률 감소에 긍정적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라, 두 제도가 상호작용하여 이직률 감소에 긍정적 영향을 미침을 보여준다.
본 연구는 고성과작업시스템을 구성하는 개별 인사제도 중 MBO와 직무순환이 3년 미만 근속자 이직률에 미치는 영향에 대해 검증하였다. 지지된 가설에 의하면, MBO, 직무순환 각각의 개별제도가 3년 미만 근속자 이직률에 음의 영향을 미친다.
본 연구는 앞에서 언급한 성과가 아닌 신입사원의 이직률을 성과로 고성과작업시스템의 효과를 검증하려 한다. 종업원을 모집하여 채용하는 데는 많은 비용과 시간이 든다.
본 연구는 위에서 언급된 고성과작업시스템과 관련한 두 가지 문제를 연계시켜 고성과작업시스템내의 특정 인사제도의 개별 효과와 상호작용이 어떻게 3년 미만 근속자 (신입사원)의 이직률에 영향을 미치는지 검증하고자 한다. 한국 기업에 있어서 회사, 근로자 모두에게 좋지 않은 조기이직은 어제오늘의 문제가 아니다.
본 연구는 위의 이론적 배경에 의해 고성과작업시스템내의 개별 인사제도 중 하나인 MBO와 직무순환(Job Rotation)이 3년 미만 근속자 이직률(신입사원)에 미치는 영향을 실증적으로 규명할 목적으로 아래의 세 가지 가설을 제시한다. 가설 1은 MBO를 실시하는 기업의 이직률은 그렇지 않은 기업의 이직률 보다 낮을 것을 예상한다.
목표에 의한 관리(MBO): HCCP 데이터의 본사 설문지 중 MBO는 실시 여부와 현재 실시 중인 경우 실질적인 활용 정도 두 가지 데이터를 모두 가지고 있다. 본 연구에서는 기업이 MBO를 실시하고 있는 지 여부(0 =실시하지 않음, 1 = 실시)를 가지고 MBO를 측정하였다.
즉, 직무순환을 통해 종업원은 기존 직무를 오래 수행함으로 인한 지루함을 탈피할 수 있고, 새로운 직무를 잘 수행하기 위해 지식 습득의 동기부여가 늘어날 것이다. 본 연구에서는 직무순환을 고성과작업시스템 내의 개별적 인사제도 중 하나로써 그 효과성을 측정하는 바, 고성과작업시스템 전체의 종업원 동기부여,조직몰입도에 대한 긍정적 효과에 비추어 직무순환이 종업원 이직률, 특히 젊은 세대의 이직률 방지에 효과적일 것으로 예상한다.
세 번째는 효과적 보완(Efficient Complementarities)으로 개별 인사제도 간 상호작용도 높고 개별 인사제도 각자의 영향력도 높은 상태로 구분하였다. 이러한 인사제도 간 상호작용 메커니즘에 대한 구체적인 이해는 전략적 인사관리 연구에 있어 중요하며, 본 연구는 고성과작업시스템 내의 개별인사 제도 중 MBO와 직무순환 사이에 효과적 보완이 실재하는지에 대해 검증을 하고자 한다.

가설 설정

본 연구는 위의 이론적 배경에 의해 고성과작업시스템내의 개별 인사제도 중 하나인 MBO와 직무순환(Job Rotation)이 3년 미만 근속자 이직률(신입사원)에 미치는 영향을 실증적으로 규명할 목적으로 아래의 세 가지 가설을 제시한다. 가설 1은 MBO를 실시하는 기업의 이직률은 그렇지 않은 기업의 이직률 보다 낮을 것을 예상한다. MBO가 조직유효성에 긍정적으로 영향을 미침은 이미 많은 연구에 의해 알려졌다[23].
가설 2는 직무순환을 실시하는 기업은 이직률 방지측면에서 효과적일 것을 예상한다. 사실 직무순환의 효과성에 대해서는 그 긍정적 측면과 부정적 측면이 혼재한다고 할 수 있다.

제안 방법

3년 미만 근속자 이직률에 대한 MBO의 영향을 다룬 가설 1을 검증하기 위해 [표 2]의 모형 2에서는 독립변수인 MBO를 추가로 삽입하였다. 그 결과 전체적인 모델의 설명력이 증가할 뿐만 아니라(ΔR²= .
산업과 기업규모는 HCCP 데이터 설문지의 기업이 속해 있는 산업의 대분류와 기업규모 분류를, 기업수명은 2015년에서 최초설립년도를 뺀 값을 사용하였다. HCCP 데이터는 산업을 제조업, 금융업, 비금융서비스업으로 구분하는데, 산업별 특성에 의한 이직률의 평균적 차이를 통제하기 위해 산업을, 기업규모는 종업원 규모로 구분하는데 종업원 규모에 따른 신입사원 입사인원과 퇴사인원의 평균적 차이를 통제하기 위해 기업규모를 통제하였다. 또한, 기업수명주기설에 따라 기업의 존속연도에 따른 입사자와 퇴사자의 평균적 차이를 통제하기 위해 기업수명을 통제하였다.
둘째, 본 연구의 종속변수는 신입사원(3년 미만 근속자) 이직률이었다. 따라서, MBO와 직무순환이 다른 측면의 자발적 이직률(예를 들면, 중간관리자 이직률)에미치는 영향에 대한 연구를 추후과제로 제시한다.
본 연구에서는 MBO와 직무순환이라는 인사제도의 도입 여부가 직원 이직률에 미치는 영향을 검증하는 바, HR전담부서 유무를 통제변수에 포함하였다. 또한, 3년 미만 근속자의 이직비율을 전체 퇴직자 중 3년 미만 근속자의 퇴직 비율로 구하는 바, 근로자 전체 인원이 전체 퇴직자 수에 미치는 영향을 통제하기 위해 정규직 근로자 전체 인원을 통제변수로, 그리고 3년 미만 근속자 전체 인원이 3년 미만 근속자의 퇴직자 수에 미치는 영향을 통제하기 위해서는 3년 미만 근속자 전체인원을 통제변수로 사용하여야 하나HCCP 자료는 근속년수별 재직자 수를 조사하지 않는 바 그 대안으로 사원급 전체 인원을 통제변수로 사용하였다.
HCCP 데이터는 산업을 제조업, 금융업, 비금융서비스업으로 구분하는데, 산업별 특성에 의한 이직률의 평균적 차이를 통제하기 위해 산업을, 기업규모는 종업원 규모로 구분하는데 종업원 규모에 따른 신입사원 입사인원과 퇴사인원의 평균적 차이를 통제하기 위해 기업규모를 통제하였다. 또한, 기업수명주기설에 따라 기업의 존속연도에 따른 입사자와 퇴사자의 평균적 차이를 통제하기 위해 기업수명을 통제하였다. 또한, 선행연구에 의하면 HR전담부서 유무는 인사제도의 도입, 실행, 그리고 변화과정에 영향을 미칠 수 있다[12].
본 연구의 종속변수는 3년 미만 근속자 이직비율이며, 독립변수는 MBO와 직무순환이며 그 조작적 정의는 아래와 같으며, Hierarchial Linear Regression을 사용하여 MBO와 직무순환 각자와 그 상호작용이 이직률에 미치는 영향을 보여줄 예정이다. 또한, 기업이 속한 산업, 기업규모, 기업수명, HR 전담조직 유무, 정규직 전체 인원, 정규직 사원급 인원을 통제변수로 사용하였다.
본 연구에서는 독립변수에 포함되지 않았으나 종속변수(신입사원 이직률)에 영향을 줄 것으로 예상되는 변수들을 통제변수로 포함하였다. 먼저 산업, 기업규모(종업원수), 기업수명을 통제하였다. 산업과 기업규모는 HCCP 데이터 설문지의 기업이 속해 있는 산업의 대분류와 기업규모 분류를, 기업수명은 2015년에서 최초설립년도를 뺀 값을 사용하였다.
특정기간의 실제 퇴직한 사람의 숫자로 이직을 측정하거나[33], 현재 회사를 다니고 있는 재직자에게 이직의향이 있는지를 묻는 이직의도로 측정하기도 한다[40]. 본 연구에서는 HCCP 데이터의 본사 설문지 중 정규직 근로자의 이직 및 정년퇴직 현황을 사용하였으며, 그 계산방식은 다음과 같다.
또한, 선행연구에 의하면 HR전담부서 유무는 인사제도의 도입, 실행, 그리고 변화과정에 영향을 미칠 수 있다[12]. 본 연구에서는 MBO와 직무순환이라는 인사제도의 도입 여부가 직원 이직률에 미치는 영향을 검증하는 바, HR전담부서 유무를 통제변수에 포함하였다. 또한, 3년 미만 근속자의 이직비율을 전체 퇴직자 중 3년 미만 근속자의 퇴직 비율로 구하는 바, 근로자 전체 인원이 전체 퇴직자 수에 미치는 영향을 통제하기 위해 정규직 근로자 전체 인원을 통제변수로, 그리고 3년 미만 근속자 전체 인원이 3년 미만 근속자의 퇴직자 수에 미치는 영향을 통제하기 위해서는 3년 미만 근속자 전체인원을 통제변수로 사용하여야 하나HCCP 자료는 근속년수별 재직자 수를 조사하지 않는 바 그 대안으로 사원급 전체 인원을 통제변수로 사용하였다.
직무순환: HCCP 데이터의 본사 설문지 중 직무순환은 실시 여부와 현재 실시 중인 경우 실질적인 활용 정도 두 가지 데이터를 모두 가지고 있다. 본 연구에서는 기업이 직무순환을 실시하고 있는 지 여부(0 = 실시하지 않음, 1 = 실시)를 가지고 직무순환을 측정하였다.
본 연구에서는 독립변수에 포함되지 않았으나 종속변수(신입사원 이직률)에 영향을 줄 것으로 예상되는 변수들을 통제변수로 포함하였다. 먼저 산업, 기업규모(종업원수), 기업수명을 통제하였다.
본 연구에서는 한국직업능력개발원이 2005년부터 조사해오고 있는 인적자본기업패널조사(HCCP)의 6차(2015)년도 자료만을 이용하여 횡단면으로 분석을 한다. 인적자본기업패널조사는 기업의 인사담당자를 대상으로 하는 본사조사와 조사대상 기업에서 종사하는 근로자들을 대상으로 하는 근로자 조사가 동시에 진행되고 있으며 본 연구에서는 본사 데이터를 사용한다.
또한, 고성과작업시스템의 효과성을 측정하는 종속변수의 다양성에 본 연구는 기여하고 있다. 본 연구의 종속변수는 3년 미만 근속자 이직률로써, 기존의 고성과작업시스템이 자발적 퇴사를 감소시키는 연구결과를 다시 지지할 뿐만 아니라, 자발적 퇴사를 3년 미만 근속자로 한정하여 고성과작업시스템의 효과성을 새로운 영역으로 확장하였다. 이러한 연구 결과는 전략적 인사관리 연구의 이론적 정교성에 일조할 뿐만 아니라 실무적으로도 모집과 채용에 대한 비용을 고려해 보았을 때 회사에 손해를 끼칠 수 있는 3년 미만 근속자의 이직률 감소에 고성과작업시스템이 기여한다는 측면으로 인사실무자에게 시사하는 바가 크다.
본 연구의 종속변수는 3년 미만 근속자 이직비율이며, 독립변수는 MBO와 직무순환이며 그 조작적 정의는 아래와 같으며, Hierarchial Linear Regression을 사용하여 MBO와 직무순환 각자와 그 상호작용이 이직률에 미치는 영향을 보여줄 예정이다. 또한, 기업이 속한 산업, 기업규모, 기업수명, HR 전담조직 유무, 정규직 전체 인원, 정규직 사원급 인원을 통제변수로 사용하였다.
이상과 같은 이론적 논의에 따라 본 연구에서는 기업의 목표에 의한 관리와 직무순환 제도 실행여부를 측정해 이들 변수가 개별적으로 또한 상호작용해 신입사원 이직률에 미치는 영향을 분석한다. 따라서 본 연구에서 신입사원 이직률에 관련하여 상정하는 가설은 다음과 같다.
조절변수: MBO와 직무순환의 상호작용을 측정하기 위해 MBO, 직무순환 관찰값에서 MBO, 직무순환의 전체 평균을 뺀 중심화 값을 구하고 그 값을 각각 곱한 값을 조절변수 관측치로 사용하였다.

대상 데이터

MBO, 직무순환, 3년 미만 근속자 이직률, 산업, 기업규모, 기업수명, HR 전담조직 유무 등 모든 변인에 대해 자료가 결측인 기업을 제외하고 397개 기업이 최종분석에서 사용되었다.
본 연구에서는 한국직업능력개발원이 2005년부터 조사해오고 있는 인적자본기업패널조사(HCCP)의 6차(2015)년도 자료만을 이용하여 횡단면으로 분석을 한다. 인적자본기업패널조사는 기업의 인사담당자를 대상으로 하는 본사조사와 조사대상 기업에서 종사하는 근로자들을 대상으로 하는 근로자 조사가 동시에 진행되고 있으며 본 연구에서는 본사 데이터를 사용한다.

데이터처리

분석방법은 R version 3. 4. 4를 활용하여 각 변수들의 기술통계량 및 상관관계 분석과 위계적조절회귀분석을 사용하였다.

이론/모형

먼저 산업, 기업규모(종업원수), 기업수명을 통제하였다. 산업과 기업규모는 HCCP 데이터 설문지의 기업이 속해 있는 산업의 대분류와 기업규모 분류를, 기업수명은 2015년에서 최초설립년도를 뺀 값을 사용하였다. HCCP 데이터는 산업을 제조업, 금융업, 비금융서비스업으로 구분하는데, 산업별 특성에 의한 이직률의 평균적 차이를 통제하기 위해 산업을, 기업규모는 종업원 규모로 구분하는데 종업원 규모에 따른 신입사원 입사인원과 퇴사인원의 평균적 차이를 통제하기 위해 기업규모를 통제하였다.

성능/효과

04인 것으로 나타났다. 결과변수에 유의한 영향을 미친 주요 변수들을 살펴보면, 산업과 정규직 전체인원이 3년 미만 근속자의 이직률에 음의 방향으로 유의한 것으로 나타났다. 이는 기업이 속해있는 산업에 따라 또한 기업종사자 규모가 클수록 이직률이 작아지는 것을 알 수 있다.
결론적으로, 통제변수와 MBO와 직무순환 만을 각각 투입한 모형 2와 모형 3에서 MBO와 직무순환은 3년 미만 근속자 이직률에 음(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. MBO와 직무순환이 동시에 투입된 모형 4에서도 두 제도 각각은 종속변수에 음(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다.
그 결과 MBO와 직무순환의 상호작용이 음의 방향으로 약한 수준에서(marginal) 통계적으로 유의한 것으로 나타나(b = -.10, p < .10) 가설 3도 지지되었다.
그 결과 전체적인 모델의 설명력이 증가할 뿐만 아니라(ΔR2 = .01, p < .01) 직무순환 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(b = -.16, p < .01).
그 결과 전체적인 모델의 설명력이 증가할 뿐만 아니라(ΔR2= .02, p < .01) MBO 변수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(b =-.13, p < .05).
05). 그 결과, MBO를 도입하면 할수록 3년 미만 근속자의 이직률은 하락하므로, 가설 1은 지지되는 것으로 나타났다.
01). 그 결과, 직무순환을 도입하면 할수록 3년 미만 근속자의 이직률은 하락하므로, 가설 2는 지지되는 것으로 나타났다.
그 외에 MBO와 직무순환은 통계적으로 유의한 양의 상관관계 (r = .28, p < .01)를 가지고 있으므로 MBO와 직무순환을 동시에 도입하는 기업이 그렇지 않은 기업보다 확률적으로 많은 것을 확인할 수 있다.
현재까지의 연구 결과에 의하면 고성과작업시스템이 종업원의 동기부여 수준을 높이고 이러한 높은 동기 부여 수준이 이직률 저하에 긍정적으로 영향을 미칠 수 도 있고 또 다른 한편으로는 고성과에 대한 압박으로 종업원의 이직률 증가에 긍정적으로 영향을 미칠 수도 있음을 예상할 수 있다. 그러나, 본 연구에 의하면, 고성과작업시스템 내의 두 개별 제도 즉, MBO와 직무순환 만으로 한정했을 때, 두 제도는 개별효과와 시너지 효과 모두 종업원의 이직률 저하에 긍정적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 종업원 이직률 중 특정세대 즉, 3년 미만 근속자 이직률에 영향을 미치는 것을 보여줌으로써, MBO와 직무순환 실시는 근속기간이 짧은 근로자에게 긍정적 효과를 줄 수 있다는 것을 본 연구를 통해 예상할 수 있다.
마지막으로 가설 3은 정합이론, 특히 전략적인사관리 분야의 수평정합이론에 근거하여 MBO와 직무순환이동시에 실시될 때 시너지 효과가 발생하여 3년 미만 근속자 이직률 방지에 도움이 될 것을 예상한다. 두 가지 개별 인사제도가 상호작용을 하여 시너지 효과를 내는 데에는 다양한 논리가 있을 수 있다.
마지막으로 고성과작업시스템 연구에 있어서 새로운 경향은 고성과작업시스템이 영향을 주는 성과를 다양한 방법으로 측정하고 있다는 것이다. 고성과작업시스템을 사용하는 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 종업원의 능력(Capability), 조직몰입도(Organizational Commitment),생산성(Productivity)이 더 높은 것으로 밝혀졌다[20][21].
본 연구는 또한 고성과작업시스템이 영향을 미치는 결과 변수의 지평을 확장했다는데 의의가 있다. 현재까지의 연구 결과에 의하면 고성과작업시스템이 종업원의 동기부여 수준을 높이고 이러한 높은 동기 부여 수준이 이직률 저하에 긍정적으로 영향을 미칠 수 도 있고 또 다른 한편으로는 고성과에 대한 압박으로 종업원의 이직률 증가에 긍정적으로 영향을 미칠 수도 있음을 예상할 수 있다.
MBO와 직무순환이 동시에 투입된 모형 4에서도 두 제도 각각은 종속변수에 음(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 상호작용이 포함된 모형 5의 경우 MBO와 직무순환의 상호작용은 음(-)의 조절효과가 유의한 것으로 나타났다. 따라서 [표 3]과 같이 가설 1, 2, 3 모두 지지되었다.
두 번째는 독립효과(Independent Effects)로 개별 인사제도 간 상호작용은 낮으나 개별 인사제도 각자의 영향력은 높은 상태를 말한다. 세 번째는 효과적 보완(Efficient Complementarities)으로 개별 인사제도 간 상호작용도 높고 개별 인사제도 각자의 영향력도 높은 상태로 구분하였다. 이러한 인사제도 간 상호작용 메커니즘에 대한 구체적인 이해는 전략적 인사관리 연구에 있어 중요하며, 본 연구는 고성과작업시스템 내의 개별인사 제도 중 MBO와 직무순환 사이에 효과적 보완이 실재하는지에 대해 검증을 하고자 한다.
MBO와 직무순환이라는 두 개의 인사제도는 개별적으로 3년 미만 근속자 이직률 감소에 긍정적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라, 두 제도가 상호작용하여 이직률 감소에 긍정적 영향을 미침을 보여준다. 이러한 개별효과와 시너지 효과의 동시성은 채드윅이 제시한 효과적 보완, 즉 개별 인사제도 간 상호작용도 높고 개별 인사제도 각자의 영향력도 높은 상태가 MBO와 직무순환 인사제도 간에 존재함을 보여준다.
또한, 직무순환은 종업원이 다양한 직무경험을 갖도록 하는 것으로, 종업원은 기존 직무에 대한 매너리즘을 탈피하여 새로운 직무에 도전정신과 동기부여를 가질 수 있다. 이러한 동기부여 이론을 근거로, 본 논문은 MBO와 직무순환을 사용하는 기업이 그렇지 않은 기업에 비해 신입사원 이직률 측면에서 유리함을 검증한다. 즉, MBO가 신입사원의 목표설정 과정에 참여를 유도하고 직무순환으로 다양한 직무를 통해 경험과 지식을 쌓을 기회를 갖게 하여 종원원들의 일에 대한 동기부여를 제고하고 이것이 궁극적으로 이직률 감소에 영향을 미칠 것을 예상한다.
그러나, 본 연구는 기존 선행연구들과는 달리, MBO의 긍정적 효과를 개인차원이 아닌 회사차원의 성과지표(신입사원 이직률)로 검증한데 그 의의가 있다. 즉, MBO를 채택하여 사용하고 있는 기업은 그렇지 않은 기업보다 신입사원 이직률 측면에서 유리함을 보여준다. 둘째, 본 논문은 직무순환의 경력개발 측면에서의 장점으로 인해 개별 종업원에게 선호되는 기존 선행연구와 유사하나, 그 효과성을 특정세대의 이직률이라는 조직전체의 성과차원에서 검증한데 그 의의가 있다.
본 논문의 의의를 요약하면 다음과 같다. 첫째, MBO에 관한 기존의 많은 선행연구와 같이 목표에 의한 관리의 종업원 참여적 성격으로 인한 긍정적 효과 즉, 개인이 목표를 자발적으로 설정하고 그 목표를 달성하는데 있어 스스로 동기부여 되어 목표성취 결과에 책임감을 가지게 되는 긍정적 영향을 유사하게 보여주고 있다. 그러나, 본 연구는 기존 선행연구들과는 달리, MBO의 긍정적 효과를 개인차원이 아닌 회사차원의 성과지표(신입사원 이직률)로 검증한데 그 의의가 있다.
첫째, 본 연구의 결과에 의하면 신입사원, 즉 3년 미만 근속자는 MBO와 직무순환이 동시에 시행될 때 그렇지 않은 기업 보다 덜 이직함을 보여준다. 본 연구는 고성과작업시스템 내의 두 가지 인사제도의 영향을 고찰하였지만, 향후 연구에서는 고성과작업시스템 내의 다른 제도 예를 들면, 다면평가 또는 고용 안정성과 같이 고성과작업시스템에 자주 포함되는 제도와의 상호관계 규명을 통해 고성과작업시스템 내의 개별 인사제도간의 상호작용에 대한 더 깊이 있는 이해가 이루어져야겠다.
그러나, 본 연구에 의하면, 고성과작업시스템 내의 두 개별 제도 즉, MBO와 직무순환 만으로 한정했을 때, 두 제도는 개별효과와 시너지 효과 모두 종업원의 이직률 저하에 긍정적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 종업원 이직률 중 특정세대 즉, 3년 미만 근속자 이직률에 영향을 미치는 것을 보여줌으로써, MBO와 직무순환 실시는 근속기간이 짧은 근로자에게 긍정적 효과를 줄 수 있다는 것을 본 연구를 통해 예상할 수 있다.
또한 직무순환을 통한 여러 직무 경험은 개인의 경력개발에 도움이 되는 바, 경력개발에 관심이 많을 수밖에 없는 젊은 세대의 이직률 방지에 직무순환은 도움을 줄 것이다. 특히, 본 연구는 MBO와 직무순환이 동시에 실시되었을 때 각각의 효과 이상의 시너지 효과를 나타냄을 보여주었다. 이는 아마도 MBO가 개인에게 주는 부정적 영향(예를 들면 스트레스)을 직무순환이 줄여주는 역할을 할 수 있음을 시사한다.

후속연구

물론, 기업의 특정 인사제도 시행이 매년 바뀌는 성질이 아니기 때문에 2015년도에 목표에 의한 관리와 직무순환 제도를 시행하고 있는 기업은 이전부터 두 제도를 실시하고 있었을 확률이 높다. 그럼에도 불구하고 본 연구의 횡단적인 연구는 인사제도 시행의 효과에 대한 장기적인 영향을 정확하게 파악하기 어렵다는 점에 한계가 있다. 따라서 후속 연구에서는 인사제도와 이직률 간에 시차를 둔 종단적 연구를 통해 중장기적으로 고성과작업시스템 내 인사제도와 신입사원 이직행동간의 관계를 실증적으로 검증할 필요가 있다.
따라서, MBO와 직무순환이 다른 측면의 자발적 이직률(예를 들면, 중간관리자 이직률)에미치는 영향에 대한 연구를 추후과제로 제시한다. 더 나아가 본 연구에 의해 검증된 고성과작업시스템 내의 MBO와 직무순환이 자발적 이직률 외의 다른 조직 효과성에도 영향을 미치는지도 추후 연구 과제중의 하나이다.
그럼에도 불구하고 본 연구의 횡단적인 연구는 인사제도 시행의 효과에 대한 장기적인 영향을 정확하게 파악하기 어렵다는 점에 한계가 있다. 따라서 후속 연구에서는 인사제도와 이직률 간에 시차를 둔 종단적 연구를 통해 중장기적으로 고성과작업시스템 내 인사제도와 신입사원 이직행동간의 관계를 실증적으로 검증할 필요가 있다.
둘째, 본 연구의 종속변수는 신입사원(3년 미만 근속자) 이직률이었다. 따라서, MBO와 직무순환이 다른 측면의 자발적 이직률(예를 들면, 중간관리자 이직률)에미치는 영향에 대한 연구를 추후과제로 제시한다. 더 나아가 본 연구에 의해 검증된 고성과작업시스템 내의 MBO와 직무순환이 자발적 이직률 외의 다른 조직 효과성에도 영향을 미치는지도 추후 연구 과제중의 하나이다.
또한, 고성과작업시스템의 효과성을 측정하는 종속변수의 다양성에 본 연구는 기여하고 있다. 본 연구의 종속변수는 3년 미만 근속자 이직률로써, 기존의 고성과작업시스템이 자발적 퇴사를 감소시키는 연구결과를 다시 지지할 뿐만 아니라, 자발적 퇴사를 3년 미만 근속자로 한정하여 고성과작업시스템의 효과성을 새로운 영역으로 확장하였다.
마지막으로 기업의 인사제도가 종업원 태도에 영향을 미치는 데는 일정한 시간차(time lag)가 필요한데[41], 본 연구에서는 특정 시점에 관련된 횡단면적 분석으로 진행된 문제점이 있다. 물론, 기업의 특정 인사제도 시행이 매년 바뀌는 성질이 아니기 때문에 2015년도에 목표에 의한 관리와 직무순환 제도를 시행하고 있는 기업은 이전부터 두 제도를 실시하고 있었을 확률이 높다.
둘째, 본 논문은 직무순환의 경력개발 측면에서의 장점으로 인해 개별 종업원에게 선호되는 기존 선행연구와 유사하나, 그 효과성을 특정세대의 이직률이라는 조직전체의 성과차원에서 검증한데 그 의의가 있다. 마지막으로 본 연구는 두 제도(MBO와 직문환)가 동시에 실행될 때, 그 효과성이 배가되는 시너지 효과를 낼 수 있음을 보여줌으로써, 전략적인사관리 분야의 고성과작업시스템내의 개별 제도간의 정합이론을 실증적으로 검증하는데 기여한다.
첫째, 본 연구의 결과에 의하면 신입사원, 즉 3년 미만 근속자는 MBO와 직무순환이 동시에 시행될 때 그렇지 않은 기업 보다 덜 이직함을 보여준다. 본 연구는 고성과작업시스템 내의 두 가지 인사제도의 영향을 고찰하였지만, 향후 연구에서는 고성과작업시스템 내의 다른 제도 예를 들면, 다면평가 또는 고용 안정성과 같이 고성과작업시스템에 자주 포함되는 제도와의 상호관계 규명을 통해 고성과작업시스템 내의 개별 인사제도간의 상호작용에 대한 더 깊이 있는 이해가 이루어져야겠다.
추후 연구에서는 하나의 완성된 시스템으로서 대부분의 개별 인사제도를 포함한 고성과작업시스템이 어떻게 3년 미만 근속자 이직률에 영향을 미치고 각각의 제도의 개별 효과와 그 제도들간의 상호작용이 어떻게 나타나는지를 고찰할 필요가 있다. 이러한 검증은 고성과 작업시스템의 효과가 작동하는 구체적인 메커니즘에 대한 이해에 도움을 줄 것으로 예상한다.
즉, 본 연구의 한계점은 비록 MBO와 직무순환이 고성과작업시스템에 속한 개별 인사제도이긴 하나 그 두 제도가 특정 결과 변수에 미치는 영향만을 고찰함으로써, 고성과작업시스템이라는 하나의 시스템으로서의 효과에 대한 검증은 이루어지지 않았다는 한계가 있다. 추후 연구에서는 하나의 완성된 시스템으로서 대부분의 개별 인사제도를 포함한 고성과작업시스템이 어떻게 3년 미만 근속자 이직률에 영향을 미치고 각각의 제도의 개별 효과와 그 제도들간의 상호작용이 어떻게 나타나는지를 고찰할 필요가 있다.
즉, 본 연구의 한계점은 비록 MBO와 직무순환이 고성과작업시스템에 속한 개별 인사제도이긴 하나 그 두 제도가 특정 결과 변수에 미치는 영향만을 고찰함으로써, 고성과작업시스템이라는 하나의 시스템으로서의 효과에 대한 검증은 이루어지지 않았다는 한계가 있다. 추후 연구에서는 하나의 완성된 시스템으로서 대부분의 개별 인사제도를 포함한 고성과작업시스템이 어떻게 3년 미만 근속자 이직률에 영향을 미치고 각각의 제도의 개별 효과와 그 제도들간의 상호작용이 어떻게 나타나는지를 고찰할 필요가 있다. 이러한 검증은 고성과 작업시스템의 효과가 작동하는 구체적인 메커니즘에 대한 이해에 도움을 줄 것으로 예상한다.
다시 말해, 고성과작업시스템 내의 개별 인사제도 각각이 기업 성과에 영향을 미치는지, 아니면 하나의 시스템으로서 영향을 미치는지, 또는 개별 제도들 간의 상호작용, 즉 시너지가 궁극적으로 기업 성과에 영향을 미치는지에 대한 실증적 연구는 지금까지 부족했던 것이 사실이다[11][12]. 향후 고성과작업시스템 연구의 과제는 시스템 자체와 종업원 행동 또는 기업 성과와의 단순 관계를 입증하는 것에 덧붙여 시스템이 작동되는 메커니즘을 규명하는 일이 될 것이다. 즉, 인사체계를 구성하는 개별 인사제도 중 어떤 제도들이 상호작용하는지 또는 상호작용하지 않는지를 발견해 내는 것은 특정 인사체계를 더 깊이 이해할 수 있는 방법이기 때문이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	전략적 인사관리란 무엇인가?	전략적 인사관리란 조직목표 달성을 가능하게 하는 계획된 인사관리 제도의 전개와 실행으로 정의될 수 있다[2]. 전략적 인사관리 학문 분야는 풍부한 이론적 바탕위에서 발전되어 왔으며, 특히 보편적(Universalistic), 배치적(Configurational), 의존적(Contingency)관점의 도입은 전략적 인사관리 연구에 있어 중요한 역할을 했다[1].
	고성과작업시스템의 장점은 무엇인가?	그 이유는 고성과작업시스템이 기업성과에 미치는 긍정적인 영향 때문이다[5]. 구체적으로 살펴보면, 고성과작업시스템은 종업원의 동기부여 수준을 높이고[6], 영업성과를 증가시키며[7], 궁극적으로 높은 기업 성과를 달성하게 해 준다[8]. 따라서, 국내외 많은 기업들이 경쟁력 있는 보상제도, 까다로운 선발절차, 유연근무제도와 같은 고성과작업시스템에 속하는 인사제도를 실제로 채택하여 기업경쟁력을 높이고 있다[9].
	고성과작업시스템 내의 인사제도로 인한 긍정적인 영향은?	본 연구는 고성과작업시스템 내의 개별 인사제도 고유의 영향력과 인사제도 간 상호작용의 영향력간의 구체적인 메커니즘에 관련된 시사점을 제공한다. MBO와 직무순환이라는 두 개의 인사제도는 개별적으로 3년 미만 근속자 이직률 감소에 긍정적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라, 두 제도가 상호작용하여 이직률 감소에 긍정적 영향을 미침을 보여준다. 이러한 개별효과와 시너지 효과의 동시성은 채드윅이 제시한 효과적 보완, 즉 개별 인사제도 간 상호작용도 높고 개별 인사제도 각자의 영향력도 높은 상태가 MBO와 직무순환 인사제도 간에 존재함을 보여준다.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

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용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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