[논문]보건소 간호사의 개인-직무적합성과 조직지원인식이 직무만족에 미치는 영향 - 정규직과 비정규직의 조절효과 -

박시현; 권동연; 남혜경

doi:10.5932/jkphn.2019.33.2.188

보건소 간호사의 개인-직무적합성과 조직지원인식이 직무만족에 미치는 영향 - 정규직과 비정규직의 조절효과 -
The Effect of Person-Job Fit and Perceived Organizational Support on Job Satisfaction on the Public Health Center Nurses : Moderating Effect of Full-time Public Servants and Temporary Public Servants 원문보기

韓國保健看護學會誌 = Journal of Korean public health nursing, v.33 no.2, 2019년, pp.188 - 199

박시현 (가천대학교 간호학과) , 권동연 (성남시 중원구 보건소) , 남혜경 (가천대학교 간호대학)

Abstract ▼ AI-Helper

Purpose: The aim of this study was to provide a person-job fit as the basis for a better job environment and human resource development by examining the causal relationships with the perceived organizational support and job satisfaction of 45 public health center nurses located in Gyeonggi Province. Methods: Frequency analysis, factor analysis, correlation analysis, path analysis, mediating effect, and moderating effect were verified for use by SPSS & AMOS 22 ver. to target to nurses located in Gyeonggi Province. Results: First, the person-job fit has a positive effect on the perceived organizational support and job satisfaction. Second, the perceived organizational support has a partial mediating effect. Third, there was no difference in verifying the moderating effect of full-time public servants and temporary public servants. Conclusion: This study examined the relationship among the person-job fit, job satisfaction as an organizational effectiveness, and the perceived organizational support of mediated effect for nurses working at public health centers. The nurses in government service containing permanent and temporal employees was the adjustment effect. The analysis results showed that the ability of public health center nurses to perform tasks related to person-job fit and the ability of the individual to perceived organizational support was high. In addition, and the job satisfaction was good.

주제어

표/그림 (6)

표 Table 1. General Characteristics of the Participants
표 Table 2. Loading of Item Measurement and Composite Reliability(CR) and AVE
표 Table 3. Correlations Among Person-Job Fit, Perception Organizational Support and Job Satisfaction
표 Table 4. Hypothesis Test Results
표 Table 5. Mediating Effect of Perceived Organizational Support
표 Table 6. Moderating Effect of Employment Status

AI 본문요약
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문제 정의

이러한 현실을 반영하여 보건소에 근무하는 간호사의 개인-직무적합성과 조직지원인식 그리고 직무만족에 정규직과 비정규직에서 어떠한 영향 관계가 있는지를 살펴보고자 한다. 그를 바탕으로 실증분석을 통해 보다 나은 직무환경과 인적자원관리 및 활용에 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 보건소 간호사의 개인-직무적합성이 직무만족에 미치는 영향 관계를 규명하고 조직지원인식의 매개효과를 파악하기 위한 실증연구이다. 또한 정규직과 비정규직 간호사의 조절을 통해 직무만족을 파악하고자 한다.
본 연구는 보건소 간호사의 개인-직무적합성이 직무만족에 미치는 영향 관계를 규명하고 조직지원인식의 매개효과를 파악하기 위한 실증연구이다. 또한 정규직과 비정규직 간호사의 조절을 통해 직무만족을 파악하고자 한다.
본 연구는 보건소에 근무하는 간호사를 대상으로 개인-직무적합성, 조직지원인식 및 직무만족에 미치는 영향을 분석하기 위해 수행하였다. 이를 바탕으로 기초자료를 제공하고 보건소에 근무하는 간호사의 효율적인 인력관리를 통해 포괄적인 의료서비스를 제공하는데 활용되었으면 한다.
본 연구는 보건소에 근무하는 간호사의 개인-직무적합성이 직무만족에 미치는 영향력을 파악하기 위해 수행하였다. 또한 조직지원인식의 매개효과와 정규직과 비정규직의 조절효과를 검증하였다.
위와 같은 결과를 바탕으로 간호사의 직업적 특성과 관련된 개인-직무적합성과 직무만족에 대한 실증분석을 하였다는 것에서 본 연구의 학문적 가치와 의의를 찾을 수 있었다.
이러한 현실을 반영하여 보건소에 근무하는 간호사의 개인-직무적합성과 조직지원인식 그리고 직무만족에 정규직과 비정규직에서 어떠한 영향 관계가 있는지를 살펴보고자 한다. 그를 바탕으로 실증분석을 통해 보다 나은 직무환경과 인적자원관리 및 활용에 기초자료를 제공하고자 한다.

가설 설정

(가설 1) 직무적합성은 조직지원인식에 긍정적인(+) 영향이 있을 것이다.
(가설 2) 조직지원인식은 직무만족에 긍정적인(+) 영향이 있을 것이다.
(가설 3) 직무적합성이 직무만족에 긍정적인(+) 영향이 있을 것이다.
∙다섯째, 보건소 간호사의 고용상태에 따른 조절 효과를 통해 직무만족에 미치는 영향을 검증한다(가설 5).

제안 방법

Brayfield와 Rothe (1951)가 개발한 직무만족 척도를 Tymon (1988)이 사용, Hwang (2010)이 번안하여 단일 변수로 사용한 직무만족 5문항을 본 연구에 맞게 수정·보완하여 사용하였다.
개인-직무적합성은 Caplan (1987b)이 개발하고 Lauver와 Kristof-Brown (2001)이 사용한 문항을 본 연구에 맞게 수정·보완하여 사용하였다.
고용상태에 대한 조절 효과 검증을 위해 정규직(131명), 비정규직(69명)으로 구분하였다. 집단 변수의 조절 효과를 검증하기 위한 판단 기준은 경로계수에 대해 아무런 제약 없는 모형을 비제약 모델과 제약 모델 간의 카이제곱(Chi-square)값의 변화량을 계산하여 차이 검증을 실시하였다.
구조 모형 분석을 이용한 경로분석을 실시하였다. Critical Ratio(C.
그동안 보건소 간호사 대상의 연구(Han & Yang, 2017: Jeong, Kim & Lee, 2003; Kim, Lee, Lee, Kweon, Kim, Moon & Kang, 2004)는 지속적으로 이루어지고 있다. 따라서 본 연구에서는 보건소 간호사의 개인-직무적합성과 조직지원인식 그리고 직무만족에 관한 관련성과 영향력에 대한 실증분석을 실시하였다.
본 연구는 보건소에 근무하는 간호사의 개인-직무적합성이 직무만족에 미치는 영향력을 파악하기 위해 수행하였다. 또한 조직지원인식의 매개효과와 정규직과 비정규직의 조절효과를 검증하였다. 구체적인 연구목적은 다음과 같다.
본 연구는 경기도에 위치한 45개 보건소에 건강증진 팀장에게 연구의 취지와 목적을 설명한 후 자료 수집을 요청하였으며, 기간은 2016년 7월 27일부터 8월 22일(27일) 동안 시행하였다. 보건소에 근무하는 간호사를 대상으로 연구의 목적을 충분히 설명하고 설문조사를 실시하였다. 연구의 표본크기는 G*Power 3.
조직지원인식은 Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro (1990)이 개발하고 , Wayne, Shore, & Liden (1997)이 단일 변수로 사용한 조직지원인식 9문항을 본 연구에 맞게 수정·보완하여 사용하였다.

대상 데이터

t-test에서 유의수준 p<.05 효과 크기 0.5에서 검정력 0.8을 유지하기 위한 표본 수는 그룹별로 64명으로 총 128명이 필요했으나 탈락자를 예상하여 편의 추출에 의해 총 200명의 대상자로 선정하였다.
본 연구는 경기도에 위치한 45개 보건소 간호사를 대상으로 하고 있다. 그동안 보건소 간호사 대상의 연구(Han & Yang, 2017: Jeong, Kim & Lee, 2003; Kim, Lee, Lee, Kweon, Kim, Moon & Kang, 2004)는 지속적으로 이루어지고 있다.
본 연구는 경기도에 위치한 45개 보건소에 건강증진 팀장에게 연구의 취지와 목적을 설명한 후 자료 수집을 요청하였으며, 기간은 2016년 7월 27일부터 8월 22일(27일) 동안 시행하였다. 보건소에 근무하는 간호사를 대상으로 연구의 목적을 충분히 설명하고 설문조사를 실시하였다.
8을 유지하기 위한 표본 수는 그룹별로 64명으로 총 128명이 필요했으나 탈락자를 예상하여 편의 추출에 의해 총 200명의 대상자로 선정하였다. 탈락률을 고려하여 220부를 배포하여 그 중 200부를 회수하였다.

데이터처리

변수 구성의 타당성 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였으며 변수를 구성하는 척도의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach’s α 계수를 산출하였고 변수 간의 상관관계를 통해 판별 타당도(Discriminant validity)를 검증하였다. 개인-직무적합성, 조직지원인식, 직무만족 변수 간의 인과관계를 검증하기 위해 경로분석을 실시하였다. 조직지원인식의 매개효과를 검증하기 위해 Holmbeck(1997)의 접근법을 이용하였고, Bootstrapping 검증 및 sobel test를 실시하였다.
변수 구성의 타당성 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였으며 변수를 구성하는 척도의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach’s α 계수를 산출하였고 변수 간의 상관관계를 통해 판별 타당도(Discriminant validity)를 검증하였다.
0 Ver 이용하여 분석하였다. 연구 대상자의 인구통계학적 특성은 빈도 및 기술 통계를 사용하였다. 변수 구성의 타당성 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였으며 변수를 구성하는 척도의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach’s α 계수를 산출하였고 변수 간의 상관관계를 통해 판별 타당도(Discriminant validity)를 검증하였다.
조직지원인식의 매개효과를 검증하기 위해 Holmbeck(1997)의 접근법을 이용하였고, Bootstrapping 검증 및 sobel test를 실시하였다. 정규직과 비정규직의 조절효과는 카이제곱(Chi-square) 차이 검증을 하였다.
고용상태에 대한 조절 효과 검증을 위해 정규직(131명), 비정규직(69명)으로 구분하였다. 집단 변수의 조절 효과를 검증하기 위한 판단 기준은 경로계수에 대해 아무런 제약 없는 모형을 비제약 모델과 제약 모델 간의 카이제곱(Chi-square)값의 변화량을 계산하여 차이 검증을 실시하였다. △X²= 15.

이론/모형

개인-직무적합성, 조직지원인식, 직무만족 변수 간의 인과관계를 검증하기 위해 경로분석을 실시하였다. 조직지원인식의 매개효과를 검증하기 위해 Holmbeck(1997)의 접근법을 이용하였고, Bootstrapping 검증 및 sobel test를 실시하였다. 정규직과 비정규직의 조절효과는 카이제곱(Chi-square) 차이 검증을 하였다.

성능/효과

[가설 1] 개인-직무적합성과 조직지원인식의 인과관계에서는 (t=-3.821, p<.001)로 음(-)의 방향으로 유의한 영향이 있는 것으로 조사되어 채택되었다.
[가설 2] 조직지원인식과 직무만족의 인과관계에서는 (t=-4.581, p<.001)로 음(-)의 방향으로 유의한 영향이 있는 것으k로 조사되어 채택되었다.
[가설 3] 개인-직무적합성과 직무만족에서는 (t=3.752, p<.001)로 정(+)의 방향으로 유의한 영향이 있는 것으로 조사되어 채택되었다(Table 4).
∙둘째, 개인-직무적합성과 직무만족에 있어 조직지원 인식의 매개효과 검증 결과 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이론적 근거에 따른 결과로 조화 이론과 사회적 교환이론에 근거한 성향적 접근 방법에 의한 직무만족으로 이루어졌음을 알 수 있다.
∙셋째, 고용형태에 따른 조절효과 검증 결과 정규직에 비해 비정규직이 직무만족에 높은 것으로 조사되었다. 기존 선행연구에서도 정규직이 직무만족이 높은 경우가 있는 반면 비정규직 역시 직무만족이 높은 선행연구들이 있으나 본 연구에서는 비정규직이 직무만족에 높은 것으로 나타났다.
∙첫째, 간호사의 개인-직무적합성이 조직지원인식에 긍정적인(+) 영향이 있으며, 조직지원인식이 직무만족에 긍정적인(+) 영향이 있는 것으로 나타났으며, 개인-직무적합성이 직무만족에 긍정적인(+) 영향이 있는 것으로 나타나 연구가설을 모두 충족하였다.
조직지원인식에 대한 매개효과 검증(가설 4)에 대한 분석 결과 부분 매개효과가 있는 것으로 조사되었다. 가설 3에서 논의된 내용을 살펴보면 직무에 대한 적합성은 직무만족에 긍정적인 효과가 있을 것으로 예측이 가능했고, 더 나아가 조직의 지원은 이러한 태도와 행동에 긍정적인(+) 효과가 있는 것으로 나타났다. 조직지원인식의 매개효과에 대한 연구(Eisenberger et al.
개인-직무적합성과 직무만족에 관한 영향 관계에서 (가설 3)에 대한 분석 결과 유의한(+) 영향이 (β =.281, p<.001) 있는 것으로 조사되어 채택되었다.
또한 개인-직무적합성과 직무만족 간 높은 상관관계를 확인할 수 있다. 따라서 간호사의 개인-직무적합성은 직무만족에 긍정적인(+) 효과가 있음을 확인되었다.
다수의 선행연구에서 조직지원인식이 직무만족에 직접적인 정(+)의 영향을 입증하였으며, 이러한 결과를 뒷받침하는 연구로는 Eisenberger 등(1990)의 연구에서 조직지원인식이 증가하면, 직무만족, 조직몰입, 직무수행능력 등이 높아지는 것을 확인하였으며, 조직지원인식은 조직 구성원의 태도에 긍정적 영향을 가져옴을 실증적으로 확인시켜 주었다(Maden & Kabasakal, 2014). 따라서 조직지원인식은 정서적이며, 심리적인 보상을 포함하는 사회적 교환관계를 포함하고 있는 만큼 간호사가 인식하는 조직지원은 직무만족에 긍정적인(+) 효과가 있음이 확인되었다.
668로 나타나 조절효과가 있는 것으로 조사되었다. 또한 경로분석 결과 정규직과 비정규직 모두에서 측정변수 모두 긍정적인(+) 영향 관계가 있는 것으로 조사되었다(Table 6).
먼저 개인-직무적합성과 조직지원인식에 대한 결과 정규직에서는(β=-.186, p<.015), 비정규직에서는(β=-.374, p<.004)로 정규직에 비해 비정규직에 높은 영향력이 있는 것으로 나타났다.
보건소 간호사의 개인-직무적합성, 조직지원인식, 직무만족의 상관관계를 보면, 개인-직무적합성과 조직지원인식(r=.233, p<.010), 개인-직무적합성과 직무만족(r=.340, p<.010), 조직지원인식과 직무만족(r=.364, p<.010)으로 모두 양호한 상관관계가 있는 것으로 조사되었다.
분석 결과 모든 경로계수가 p<.010 수준에 유의하게 측정되었다.
분석 결과 총 효과(.400), 직접효과(.279), 간접효과(.116)로 조사되었으며, 완전모델과 부분모델을 통해 적합도가 유의적으로 개선되었는지 확인한 결과 △X² = 15.668 조사되었다. X²(df=1) 차이가 3.
신뢰도는 직무적합성(α=.635), 조직지원인식(α=.669), 직무만족(α=.908)로 나타났으며, 확인적 요인의 평균 분산 추출 수용치 0.5와 합성 개념 신뢰도 기준치 0.7에 적합하게 측정 모형의 합성 개념 신뢰도과 타당성을 확보하였다(Table 2).
010)으로 모두 양호한 상관관계가 있는 것으로 조사되었다. 요인의 평균 분산 추출(AVE)은 결정 계수 개인-직무적합성(r=.584), 조직지원인식(r=.507), 직무만족(r=.600)으로 조사되어 AVE 값이 결정 계수보다 모두 크게 나타나 두 잠재변수 간에 구한 AVE가 상관계수의 제곱 값이 결정 계수 r²(상관계수의 제곱값)을 만족하여 판별 타당도가 있다고 판단하였다(Table 3).
∙둘째, 개인-직무적합성과 직무만족에 있어 조직지원 인식의 매개효과 검증 결과 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이론적 근거에 따른 결과로 조화 이론과 사회적 교환이론에 근거한 성향적 접근 방법에 의한 직무만족으로 이루어졌음을 알 수 있다.
정규직과 비정규직 간호사들의 개인-직무적합성, 조직지원인식, 직무만족에 미치는 영향 관계(가설 5)에 대한 결과 정규직과 비정규직 모두에서 유의한(+) 결과가 도출되었다. 먼저 개인-직무적합성과 조직지원인식에 대한 결과 정규직에서는(β=-.
조직지원인식과 직무만족에 관한 영향 관계에서 (가설 2)에 대한 분석 결과 유의한(+) 영향이(β=-.392, p<.001) 있는 것으로 조사되었다.
이러한 결과 도출에 있어 다음과 같은 추론을 생각할 수 있다. 첫째, 개인적 특성 즉, 자발적인 선택 및 경쟁적 상황에서 다른 사람에 비해 잘 하고자 하는 의도가 반영된 행동으로 볼 수 있으며, 둘째, 비정규직임에도 불구하고 병원과는 다른 근무환경, 간호사라는 전문적 직무 등 조직으로부터 지원을 받는다는 인식이 긍정적인 반응으로 나타난 것으로 추론할 수 있다.
측정 모형의 적합도는 Χ2;=227.261, d.f=155, p<.001, CMIN/DF: 1.466, SRMR: .051, RMESEA: .048, GFI: .901, AGFI : .865, NFI: .932, CFI: .977로 측정되어 측정 모형에 대한 적합도는 적절한 것으로 판단되었다.

후속연구

또한 직무능력과 인적자원 관리를 위한 보건소 기능에 맞는 개인-직무적합성 평가도구 개발의 필요성이 부각되었다. 따라서 후속 연구가 이루어지기를 제안한다.
본 연구에 있어 한계점으로는 먼저, 본 연구 대상이 대부분 팀제로 운영하고 있는 조직구조임에도 불구하고 팀 단위 연구(개인-조직 적합성)가 이루어지지 않았다. 둘째, 동일 방법에 의한 문제이다.
둘째, 동일 방법에 의한 문제이다. 셋째, 횡단 연구로서 특정 시점에서의 태도나 인식에 기반하여 이루어진 표본 선정에 있어 표본의 대표성 부족과 자료수집 과정에서 엄격한 통제가 이루어지지 않은 점은 기존의 일반적인 서베이 연구에서 발견될 수 있는 문제점이 노출되었다.
본 연구는 보건소에 근무하는 간호사를 대상으로 개인-직무적합성, 조직지원인식 및 직무만족에 미치는 영향을 분석하기 위해 수행하였다. 이를 바탕으로 기초자료를 제공하고 보건소에 근무하는 간호사의 효율적인 인력관리를 통해 포괄적인 의료서비스를 제공하는데 활용되었으면 한다.
보건소 간호사의 직무는 직·간접적으로 국민 건강증진부터 지역사회 보건 의료까지 다양한 기능을 수행하고 있다. 특히 개인의 취향, 이해력, 행동, 기술, 욕구를 반영한 개인-직무적합성 평가에 의해 업무가 부여된다면 업무를 자발적으로 계획하고 실천하려는 자발적 행동이 유발되고 더 나아가 조직성과 향상을 도모할 수 있을 것으로 판단된다. 이러한 직무평가는 정규직 또는 비정규직 직원 모두에게 긍정적인 반응이 있을 것으로 본다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	Edwards (1991)의 말에 따르면 개인-직무적합성이 높게 나타나기 위해 어떻게 해야하는가?	Edwards (1991)는 개인-직무적합성을 특정 직무와 개인 간의 상호작용을 통해 개인의 능력과 직무가 요구하는 특성의 조화 또는 적합 정도로 정의하고 있다. 직무수행 과정에서의 개인-직무적합성은 개인이 갖추고 있는 지식과 기술이 직무에 필요한 행동 역량과 얼마나 잘 부합하는지를 나타내는 것으로 개인 특성과 직무 특성이 맞을 때, 개인 직무 결과는 높게 나타난다. 이는 자신이 추구하는 직업을 편안하게 느끼고 동기를 얻었을 때, 또는 직장에서 업무를 수행할 수 있는 특정 기술과 수행하는 능력을 사용하거나 배우게 될 때, 우수한 개인-직무적합성을 느낄 수 있다는 것이다(Lauver & Kristof-Brown, 2001).
	개인-직무적합성이란?	개인-직무적합성(Person-Job Fit : PJ fit)은 개인의 특정 직책에 대한 책임과 활동이 자신의 관심사와 능력에 얼마나 잘 맞는지를 의미한다. 이러한 개인-직무적합성은 조직에서 높은 수준의 직무수행 능력을 발휘하여 기대 이상의 성과향상에 기여하기 때문에 직무수행 능력에 있어 매우 중요하다.
	개인-직무적합성이 중요한 이유는?	개인-직무적합성(Person-Job Fit : PJ fit)은 개인의 특정 직책에 대한 책임과 활동이 자신의 관심사와 능력에 얼마나 잘 맞는지를 의미한다. 이러한 개인-직무적합성은 조직에서 높은 수준의 직무수행 능력을 발휘하여 기대 이상의 성과향상에 기여하기 때문에 직무수행 능력에 있어 매우 중요하다. 개인-직무적합성은 개인의 특성(심리적, 생물학적 요구, 목표, 가치, 성격 및 능력)과 그들이 수행하려는 특정 업무의 적합성을 측정하는 구조이다.

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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