[논문]비정규직 방문간호사의 직무불안정성이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향

박남희; 정지혜

doi:10.5932/jkphn.2019.33.2.270

비정규직 방문간호사의 직무불안정성이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향
Effects of Non-Regular Visiting Nurses' Job Insecurity on Job Satisfaction and Organizational Commitment 원문보기

韓國保健看護學會誌 = Journal of Korean public health nursing, v.33 no.2, 2019년, pp.270 - 283

박남희 (인제대학교 간호학과) , 정지혜 (거제대학교 간호학과)

Abstract ▼ AI-Helper

Purpose: The aim of this study was to identify the job insecurity, job satisfaction, and organizational commitment of non-regular visiting nurses working at public health centers, and evaluate the effects of job insecurity on the job satisfaction and organizational commitment. Methods: This study was a descriptive survey study. One hundred forty-three visiting nurses, who were non-regular hired by 16 public health centers in B city, were selected using a convenient sampling method. Results: The results were analyzed using SPSS/Win 21.0. A feeling of helplessness (among job insecurity factors) and retention intention significantly affected the job satisfaction of non-regular visiting nurses, and their explanation power was 20%. Retention intention, a feeling of helplessness, and age significantly influenced the organizational commitment, and their explanation power was 26%. Conclusion: Therefore, it would be necessary to stabilize the employment type, provide appropriate promotion and compensation for nurses according to their work performance, and reduce the number of non-regular employees to increase the job satisfaction and organizational commitment of non-regular visiting nurses.

주제어

표/그림 (5)

표 Table 1. General Characteristics
표 Table 2. Levels of Job Insecurity, Job Satisfaction and Organizational Commitment
표 Table 3. Differences in Job Insecurity, Job Satisfaction, Organizational Commitment According to General Characteristics
표 Table 4. Correlation Between Job Insecurity, Job Satisfaction, Organizational Commitment
표 Table 5. Factors Affecting Job Satisfaction and Organizational Commitment

AI 본문요약
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문제 정의

그러나 직무만족은 선행 변수 혹은 매개변수뿐만 아니라 결과변수로써 의의가 있으며(Chang, 2012; Kim & Kim, 2011) 비정규직 방문간호사의 직무불안정성과 직무만족, 조직몰입의 관계를 파악하는 연구는 없는 실정이기에 본 연구에서는 직무만족을 조직몰입과 함께 결과변수로 두고자 하였다.
본 연구는 보건소에 근무하는 비정규직 방문간호사의 직무불안정성, 직무만족, 조직몰입 수준을 파악하고, 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 보건소에서 근무하는 비정규직 간호사의 직무불안정성이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향을 확인하여 방문간호사의 직무만족과 조직몰입을 높이는 방안을 마련하는데 기초자료로 활용하고자 수행된 조사 연구이다.
본 연구는 보건소에서 근무하는 비정규직 방문간호사의 직무불안정성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 확인하여 비정규직 방문간호사의 직무불안을 감소시키고 직무만족과 조직몰입을 향상시킬 수 있는 방안을 마련하는데 기초자료를 제공하고자 다음과 같은 연구를 시행하였다.
본 연구의 목적은 비정규직 방문간호사의 직무불안정성, 직무만족, 조직몰입을 파악하고 직무불안정성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 확인하고자 함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
이에 보건소에서 근무하는 비정규직 방문간호사의 직무불안정성, 직무만족, 조직몰입 수준을 파악하고, 직무불안정성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 확인함으로써 비정규직 방문간호사의 직무만족과 조직몰입을 높이는 방안을 마련하는 기초자료를 제공하고자 한다.

제안 방법

조직몰입은 Meyer, Allen과 Smith (1993)가 개발한 조직몰입 도구를 Han (2002)이 번역한 후 내용 타당도 검증 및 문항분석, 신뢰도 측정을 통해 수정·보완한 도구를 사용하였다. Han (2002)의 연구에서 문항분석 및 요인분석을 통해 타당도를 확인하고 요인을 추출하였으나 본 연구에서는 하위 요인으로 나누지 않고 조직몰입을 하나의 변수로 측정하였다. 총 12문항으로 구성되어 있으며, Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점으로 점수가 높을수록 조직몰입이 높은 것을 의미한다.
scheffé로 사후분석을 하였다.
재직의도는 현재 직무에 머무르는 의도를 의미하는 것으로 재직을 예측할 수 있고 주로 임상간호사들을 대상으로 연구가 되고 있다 (Park & Lee, 2018). 본 연구에서는 재직의도를 종속변수가 아닌 독립변수로 측정하여 재직할 것인지, 재직하지 않을 것인지, 현재보다 더 나아지면 재직할 것인지를 이분법으로 측정하였다. 이로 인해 방문간호사의 재직의도와 관련된 요인을 파악할 수는 없었으나 조직에 재직하려는 의도는 분명 직무만족, 조직몰입과 관계가 있음은 확인할 수 있었다.
본 연구의 도구는 구조화된 자가 보고형 설문지이며, 직무불안정성 8문항, 직무만족 30문항, 조직몰입 12문항, 일반적 특성 9문항으로 총 59문항으로 구성되었다.
연구 참여 중 언제든지 참여를 중단할 수 있음을 설명하였다. 설문지를 작성한 후 연구자가 직접 회수하였으며 수집 된 자료는 연구자의 금고에 보관하여 비밀보장이 이루어지도록 하였다. 설문지 작성이 끝난 후 연구에 참여한 대상자에게 사례로 소정의 상품을 제공하였다.
15, 일반적 특성을 포함한 예측변수 9로 하였을 때 적정 표본의 크기는 114명이었다. 자료수집은 구조화된 자가보고식 설문지를 사용하여 2014년 11월 3일에서 11월 14일까지 연구자가 직접 시행하였다. 방문건강관리 인력 대상 교육과정에 참여한 방문간호사들 중 연구목적과 연구 방법에 대한 설명을 듣고 연구 참여에 동의한 자를 대상으로 하였다.
141로 역시 다중공선성의 문제는 없는 것으로 확인되었다. 직무만족에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 대상자의 일반적 특성 중 통계적으로 유의한 차이가 있었던 재직의도를 Dummy처리하여 투입하였고, 상관관계 분석에서 통계적으로 유의했던 직무 불안정성의 하위 요인인 무력감을 투입하였다. 그 결과 직무불안정성의 하위 요인인 무력감(β=-.
방문건강관리 인력 대상 교육과정에 참여한 방문간호사들 중 연구목적과 연구 방법에 대한 설명을 듣고 연구 참여에 동의한 자를 대상으로 하였다. 참여에 동의한 후 동의서를 작성한 대상자에게 설문지 작성방법에 대해 설명하였고, 설문지 작성에는 8-10분 정도 소요되었다. 총 150부의 설문지를 배부하였고 143부를 회수하였으며 그중 불성실한 응답 5부를 제외하고 최종 138부를 분석에 사용하였다.

대상 데이터

자료수집은 구조화된 자가보고식 설문지를 사용하여 2014년 11월 3일에서 11월 14일까지 연구자가 직접 시행하였다. 방문건강관리 인력 대상 교육과정에 참여한 방문간호사들 중 연구목적과 연구 방법에 대한 설명을 듣고 연구 참여에 동의한 자를 대상으로 하였다. 참여에 동의한 후 동의서를 작성한 대상자에게 설문지 작성방법에 대해 설명하였고, 설문지 작성에는 8-10분 정도 소요되었다.
본 연구는 B 시 16개 보건소에 소속되어 있으며 방문건강관리사업에 종사하는 비정규직 방문간호사를 대상자로 편의 표출하였다. 비정규직 방문간호사라 함은 정규직 공무원을 제외한 기간제, 무기계약직 등의 비정규직 형태로 고용된 간호사를 의미한다.
참여에 동의한 후 동의서를 작성한 대상자에게 설문지 작성방법에 대해 설명하였고, 설문지 작성에는 8-10분 정도 소요되었다. 총 150부의 설문지를 배부하였고 143부를 회수하였으며 그중 불성실한 응답 5부를 제외하고 최종 138부를 분석에 사용하였다.

데이터처리

0을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성, 직무불안정성, 직무만족, 조직몰입은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차를 산출하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족, 조직몰입의 차이는 t-test와 ANOVA로 검증하였으며.
대상자의 일반적 특성, 직무불안정성, 직무만족, 조직몰입은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차를 산출하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족, 조직몰입의 차이는 t-test와 ANOVA로 검증하였으며. scheffé로 사후분석을 하였다.
점수가 높을수록 무력감과 직무상실가능성은 높은 것을 의미한다. 본 연구에서 타당도 검증을 위해 주성분분석과 VARIMAX 회전법을 이용해 탐색적 요인분석을 실시하였다. 요인분석 적합성 판단에서 KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 측정값이 .
001). 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 대상자의 일반적 특성 중 통계적으로 유의한 차이가 있었던 연령, 연봉, 방문서비스 경력, 재직의도와 함께 직무불안정성의 하위 요인인 무력감과 직무상실가능성 변수를 투입하여 단계적 회귀분석을 실시하였다. 그 결과 재직의도(β =.
직무불안정성, 직무만족, 조직몰입의 상관관계를 확인하기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 직무만족, 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 단계적회귀분석(stepwise multiple regression)으로 분석하였다.
scheffé로 사후분석을 하였다. 직무불안정성, 직무만족, 조직몰입의 상관관계를 확인하기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 직무만족, 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 단계적회귀분석(stepwise multiple regression)으로 분석하였다.

이론/모형

Ashford 등(1989)이 개발하고 Kwon (2012)이 근로자들을 대상으로 수정·보완 한 후 신뢰도 측정 및 요인분석을 통해 타당도를 검증한 도구를 사용하였다.
조직몰입은 Meyer, Allen과 Smith (1993)가 개발한 조직몰입 도구를 Han (2002)이 번역한 후 내용 타당도 검증 및 문항분석, 신뢰도 측정을 통해 수정·보완한 도구를 사용하였다.
직무만족은 Smith, Kendall과 Hulin (1969)이 개발한 직무만족도 척도인 JDI (Job Description Index)와 JIG (Job In General)를 Park (2009)이 도구를 번역한 후 내용타당도 검증, 예비조사, 신뢰도 측정을 통해 수정·보완한 도구를 사용하였다.

성능/효과

그 결과 재직의도(β =.28, p=<.001), 무력감(β=.-27, p=<.001), 연령 (β=.26, p=.001)이 조직몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 설명력은 26%였다(F=17.22, p=<.001).
그 결과 직무불안정성의 하위 요인인 무력감(β=-.40, p=<.001), 재직의도(β=.19, p=<.001)가 직무만족에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 설명력은 20%였다(F=18.10, p=<.001).
비정규직 간호사의 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 Stepwise multiple regression을 시행한 결과 Table 5와 같다. 먼저 직무 만족 회귀분석의 가정을 검정한 결과 Durbin-watson 통계량이 1.621로 자기상관이 없는 것으로 나타났으며, 공차한계(tolerance)가 .990, 분산팽창지수(Variation Inflation Factor, VIF)는 1.011로 기준치 10을 넘지 않아 다중공선성의 문제는 없는 것으로 확인되었다. 조직몰입 회귀분석의 가정을 검정한 결과 Durbin-watson 통계랑 1.
본 연구에서 직무불안정성의 하위 요인인 직무상실 가능성은 직무만족, 조직몰입에 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 본 연구 대상자들의 근속연수가 6년 이상이 47.
비정규직 방문간호사의 직무불안정성 중 무력감은 직무만족과 조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 무력감이 높을수록 직무만족과 조직몰입이 낮았다. 본 연구에서는 무력감만이 유의한 영향을 주었다. 이는 Nam과 Ryu (2007)의 연구에서 비정규직 근로자의 경우 직무상실가능성 보다는 무력감을 느낄 때 생활만족도, 조직몰입이 낮아지고 이직의도는 높아진다는 결과와 부분적으로 일치하였다.
비정규직 간호사의 직무불안정성 하위 요인인 무력감, 직무상실가능성, 직무만족, 조직몰입간의 상관관계를 분석한 결과 직무만족은 직무불안정성의 하위요인인 무력감(r=-.42, p=<.001)과 통계적으로 유의한 음의 상관관계가 있었다.
비정규직 방문간호사의 재직의도는 직무만족과 조직 몰입에 영향을 주었으며, 재직의도가 있는 경우 직무만족도와 조직몰입이 높았다. 선행연구에서 재직의도와 직무만족, 조직몰입간의 관계를 확인한 결과 직무만족과 조직몰입이 높을수록 재직의도가 높은 것으로 확인되었다(Park & Lee, 2018).
비정규직 방문간호사의 직무불안정성 중 무력감은 직무만족과 조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 무력감이 높을수록 직무만족과 조직몰입이 낮았다. 본 연구에서는 무력감만이 유의한 영향을 주었다.
연구 대상자의 직무불안정성 수준은 5점 만점에서 평균 3.74±0.68점으로 나타났다.
연구결과 비정규직 방문간호사의 직무불안정성 중 무력감, 재직의도는 직무만족과 조직몰입에 영향을 주는 것으로 확인되었다. 이에 본 연구 결과는 비정규직 방문간호사의 직무불안을 감소하고 직무만족과 조직몰입을 높이는데 근거자료로 기여할 수 있을 거라 사료된다.
001)로 유의한 것으로 나타나 요인분석이 적합하다고 판단하였다. 요인분석 결과 기존 문헌과 마찬가지로 8문항 2개 요인이 추출되었으며, 총 분산의 설명력은 63.0%였다. Kwon (2012)의 연구에서 측정도구의 신뢰도는 무력감이 cronbach's α=.
요인분석 적합성 판단에서 KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 측정값이 .72로 나타났으며, Bartlett의 구형성 검정 결과 ⲭ²=449.17(p=<.001)로 유의한 것으로 나타나 요인분석이 적합하다고 판단하였다.
007). 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이 검정 결과 연령, 방문서비스 기간, 연봉, 재직 의도가 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 연령이 41세 이상인 경우가 25-30세 군보다 조직몰입 정도가 높았으며(F=6.
조직몰입은 5점 만점 중 평균 3.18점으로 나타났다. 임상에서 근무하는 비정규직 간호사를 대상으로 한 연구에서 연구도구는 다르나 조직몰입 점수가 2.
001)이 통계적으로 유의한 음의 상관관계가 있었다. 즉, 비정규직 간호사의 무력감이 높을수 록 직무만족이 낮으며, 무력감과 직무상실가능성이 높을수록 조직몰입 수준은 낮은 것으로 나타났다(Table 4).
012). 직무만족의 차이 검정 결과 재직의도가 통계적으로 유의한 차이를 나타냈으며, 재직의도가 있는 경우가 없거나, 현재보다 상황이 나아지면 재직하겠다는 경우보다 직무만족 점수는 높았다(t=2.80, p=.007). 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이 검정 결과 연령, 방문서비스 기간, 연봉, 재직 의도가 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다.

후속연구

이를 통해 비정규직이라는 고용형태의 근본문제 해결을 위한 방안 마련이 필요할 것이다. 둘째, 본 연구결과 재직의도가 직무만족, 조직몰입에 영향을 주었는데, 기존 선행연구에서는 직무만족, 조직몰입이 높을 경우 재직의도가 높은 것으로 나타났으므로 선행하는 요인이 무엇인지 관계를 명확하게 하는 연구가 필요할 것이다.
방문간호사의 경우 다양한 형태의 비정규직으로 고용되고 있어 직무불안정성을 경험하게 되므로 이를 감소하기 위해 고용 안정성 확보와 같은 노력을 지속할 필요가 있다. 또한 비정규직 방문간호사들의 무력감을 해소하기 위해 업무의 자율성 부여 및 적절한 보상과 같은 중재 방안 마련으로 직무만족과 조직몰입을 향상시킬 수 있을 것이라 생각된다. 궁극적으로 공공분야에 공무원과 동일한 업무를 수행하는 인력으로 비정규직이라는 고용형태를 양산하지 않도록 하는 것이 필요하다.
본 연구를 통해 비정규직 고용형태로 근무하고 있는 방문간호사의 직무불안이 직무만족과 조직몰입에 어느 정도 영향을 주는지 확인했다는 데에 의의가 있으나, 연구 대상이 일 지역 간호사에 한정되어있다는 제한점이 있다. 또한 2018년 12월부로 지역보건법 개정안이 통과되면서 방문건강관리 전문 인력을 전담 공무원으로 둘 수 있게 되었다.
또한 2018년 12월부로 지역보건법 개정안이 통과되면서 방문건강관리 전문 인력을 전담 공무원으로 둘 수 있게 되었다. 이는 방문건강관리사업의 지속성과 안정적인 서비스 제공을 위해 필요한 제도이나 차후 정규직 방문간호사와 비정규직 방문간호사의 공존으로 인한 갈등을 예측할 수 있으므로 이와 관련된 후속연구가 필요할 것이다.
연구결과 비정규직 방문간호사의 직무불안정성 중 무력감, 재직의도는 직무만족과 조직몰입에 영향을 주는 것으로 확인되었다. 이에 본 연구 결과는 비정규직 방문간호사의 직무불안을 감소하고 직무만족과 조직몰입을 높이는데 근거자료로 기여할 수 있을 거라 사료된다. 직무에 대한 불안감과 무력감을 감소시키기 위해 고용형태의 안정화뿐만 아니라 무력감 감소를 위한 업무 성과에 따른 승진, 보상 등이 필요할 것이며 재직의도 및 직무만족, 조직몰입을 높이기 위해 근본적으로 비정규직이라는 포지션을 줄여 직무에 대한 불안을 경험하지 않도록 하는 노력이 필요하다 생각된다.
그러나 무기계약직은 정규직과 유사해 보이나 승진의 한계, 임금, 복지와 관해서는 정규직과 차이가 나며, 비정규직과 처우가 유사하다(An & Lee, 2017). 종합해보면 비정규직 방문간호사의 직무불안을 감소시키기 위해 안정된 고용보장이 필요하며, 비정규직으로 인한 무력감을 해소할 방안으로 적절한 보상과 같은 중재를 통해 직무만족과 조직몰입을 높일 수 있는 방안을 마련할 필요가 있다.
본 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구결과를 토대로 공공부문 비정규직 간호사와 정규직 간호사의 업무속성 및 직무만족, 조직몰입에 대한 비교연구를 제언한다. 이를 통해 비정규직이라는 고용형태의 근본문제 해결을 위한 방안 마련이 필요할 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	방문건강관리사업은 어떻게 운영되는가?	지역사회 통합건강증진사업은 지역주민들의 건강생활실천, 만성질환 관리, 취약계층 건강관리를 위해 추진하는 국가사업이다(Ministry of Health and Welfare [MHW] & Korea Health Promotion Foundation [KHPF], 2019). 그중 방문건강관리사업은 취약계층의 건강인식은 높이고 자가관리능력을 향상시키며, 건강 상태 개선을 목적으로 1990년도 일부 지자체에서 시범적으로 실시하다가 2007년부터 전국적으로 사업이 확대되었으며 2013년부터 지역사회 통합건강증진사업 내 포함되어 운영하고 있다(Lee, Yang, & Woo, 2018; MHW & KHPF, 2019).
	방문건강관리사업의 역할은 무엇인가?	방문건강관리사업은 건강관리 서비스 이용이 어려운 사회·문화·경제적 건강취약계층 및 65세 이상 독거노인, 75세 이상 노인 부부 가구를 대상으로 직접 방문하며, 취약계층을 발굴하는 역할 또한 하고 있다(MHW & KHPF, 2019). 실제 사업이 도입된 후 지역주민의 건강관리가 개선되고 자기관리능력이 향상되는 성과를 거두고 있으며, 경제적 타당성이 입증된 국가보건 의료 사업으로 운영되고 있다(Kim, Lee, Lee, Shin, & Lee, 2010; Lee et al.
	방문건강관리사업이 도입된 후의 효과는 어떠한가?	방문건강관리사업은 건강관리 서비스 이용이 어려운 사회·문화·경제적 건강취약계층 및 65세 이상 독거노인, 75세 이상 노인 부부 가구를 대상으로 직접 방문하며, 취약계층을 발굴하는 역할 또한 하고 있다(MHW & KHPF, 2019). 실제 사업이 도입된 후 지역주민의 건강관리가 개선되고 자기관리능력이 향상되는 성과를 거두고 있으며, 경제적 타당성이 입증된 국가보건 의료 사업으로 운영되고 있다(Kim, Lee, Lee, Shin, & Lee, 2010; Lee et al., 2018).

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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