[논문]관리자의 긍정적 리더십과 구성원의 조직헌신 및 직무성과의 관계

윤성혁; 정기수

doi:10.5392/jkca.2019.19.08.010

[국내논문] 관리자의 긍정적 리더십과 구성원의 조직헌신 및 직무성과의 관계
The Relationships of Manager's Positive Leadership, Organizational Member's Organizational Commitment and Job Performance 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.19 no.8, 2019년, pp.10 - 22

윤성혁 (한양대학교 일반대학원 평생학습학과) , 정기수 (한양대학교 일반대학원 평생학습학과)

초록
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본 연구에서는 기업 관리자의 긍정적 리더십과 조직에 대한 헌신 및 직무성과 간의 구조적 관계를 분석하는 것에 목적을 두었으며, 이를 위해 서울 및 수도권 소재 기업 조직의 20대-40대 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 수집된 설문자료는 구조방정식모형분석과 Sobel-test를 통해 구조적 관계를 분석하였다. 분석 결과, 관리자의 긍정적 리더십 요인인 긍정적 분위기조성, 긍정적 관계촉진, 긍정적 의사소통, 긍정적 의미부여 요인 모두 조직 구성원의 조직헌신에 유의한 정(+)의 영향을 나타내었다. 그리고 조직 구성원의 조직헌신은 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 나타내었다. 또한, 관리자의 긍정적 리더십 요인인 긍정적 분위기조성, 긍정적 관계촉진, 긍정적 의사소통, 긍정적 의미부여 요인 모두 직무성과에는 유의한 영향을 미치지는 않았으나, 조직헌신을 매개로 하여 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 기업의 인적자원전략에 있어서, 관리자의 긍정적 리더십을 적용함으로써, 조직에 대한 헌신 및 성과에 미치는 영향 요인을 도출하였고, 관리자의 긍정적 리더십의 역할 및 중요성을 제시하였다는 점에서 본 연구의 의의를 찾을 수 있다.

Abstract ▼ AI-Helper

The objective of this study is to analyze the relationships among manager' positive leadership, organizational member's organizational commitment and job performance. The questionnaire was performed for organizational members 387 in Seoul and metropolitan area. The collected data was analyzed by structural equation model and Sobel test. As a result of analysis, positive leadership factors such as positive climate, positive relationships, positive communication and positive meaning showed a statistically significant positive effects on the organizational member's organizational commitment. The organizational member's organizational commitment also showed a statistically significant positive effects on the job performance in company. The positive leadership factors such as positive climate, positive relationships, positive communication and positive meaning showed a no statistically significant effects on the organizational member's organizational commitment. But, they showed a statistically significant effects on job performance in indirect manner with the mediating effect of the organizational commitment. It is worthwhile that in this study, the effect of positive leadership of manage on the organizational member's organizational commitment and job performance was verified, and then, it is meaningful to present the role and importance of manager' positive leadership.

주제어

표/그림 (8)

그림 그림 1. 연구모형
표 표 1. 조사대상자의 특성
표 표 2. 측정도구 구성내용
표 표 3. 확인적 요인분석에 대한 모형적합도 분석
표 표 4. 확인적 요인분석 결과
표 표 5. 연구모형에 대한 적합도 분석
표 표 6. 연구가설 검증결과
표 표 7. 관리자의 긍정적 리더십이 직무성과의도에 미치는 영향에 대한 조직헌신 요인의 매개효과

AI 본문요약
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문제 정의

그럼에도 불구하고 긍정적 리더십과 관련한 연구는 긍정적 리더십이 구성원들의 직무열의 혹은 직무만족에 미치는 연구[6-8]가 최근 수행된 바 있으나 구성원의 조직에 대한 헌신 및 직무성과에 미치는 영향까지를 실증적으로 검증한 연구는 거의 전무하다. 따라서 본 연구에서는 관리자의 긍정적 리더십이 구성원의 조직헌신을 매개로 직무성과에 미치는 영향을 실증적으로 검증하고자 한다. 본 연구의 결과는 조직이 조직구성원의 직무성과 향상을 위해 관리자의 긍정적 리더십의 중요성에 관한 시사점을 제공할 것이라 사료된다.
본 연구는 직장인들을 대상으로 조직특성을 규명하는 연구이다. 직장 내 조직 구성원들이 인식하는 부서관리자의 긍정적 리더십과 구성원들의 조직헌신이 조직의 직무성과에는 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다.
본 연구에서는 서울·수도권에 거주하는 20대 이상 성인 남녀 직장인들을 대상으로 관리자의 부서 내 긍정적 리더십이 구성원의 조직헌신 및 조직의 직무성과 간의 구조적 관계를 실증적으로 규명하고자 하였다.
이상으로 살펴본 바와 같이, 조직헌신은 조직에 대한 충성심의 개념 외에도, 조직의 가치를 받아들이고 조직을 위한 자발성까지를 포함한 포괄적인 개념임을 알 수 있다. 본 연구에서는 조직헌신의 세부 구성요소의 구분없이 하나의 요인으로 개념화하고자 한다.
이상으로 살펴본 바와 같이, 긍정적 리더십의 구성요소는 연구자마다 다소 상이하나, 앞서 언급한 바와 같이, 많은 연구에서 긍정적 분위기 조성, 긍정적 관계 촉진, 긍정적 의사소통, 긍정적 의미부여 요인으로 구성함을 볼 때, 본 연구에서는 이들 4개 요인으로 긍정적 리더십을 개념화하고자 한다.
그러나 직무성과는 전반적으로 조직의 목표를 달성하는 과정에 있어서 나타나는 유무형의 결과물이라고 볼 수 있다. 즉, 단순히 경영적 성과 외에도 구성원들의 직무만족, 조직몰입 등의 비 경영적 성과까지도 포함하는 포괄적인 개념임을 알 수 있으며, 본 연구에서는 직무성과의 세부 구성요소의 구분 없이 하나의 요인으로 개념화하고자 한다.

가설 설정

H1-1. 관리자의 긍정적 분위기조성은 구성원의 조직헌신에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H3-1. 관리자의 긍정적 분위기조성은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H1-3. 관리자의 긍정적 의사소통은 구성원의 조직헌신에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H3-3. 관리자의 긍정적 의사소통은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2. 조직 구성원의 조직헌신은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

조사대상 직장인들이 인식하는 관리자의 긍정적 리더십, 구성원의 조직헌신 및 직무성과 간의 영향관계를 분석을 위해 구조방정식모형(SEM) 분석을 수행하였다. 가설 검증에 앞서, 연구모형 적합도를 분석하였다. 모형적합도를 분석한 결과, [표 5]에서 보는 바와 같이, χ²=885.
직장 내 조직 구성원들이 인식하는 부서관리자의 긍정적 리더십과 구성원들의 조직헌신이 조직의 직무성과에는 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 또한, 관리자의 긍정적 리더십 요인과 직무성과와의 인과관계에 있어서 조직헌신이 어떠한 역할을 하는 지를 분석하였다. 본 연구의 표본집단은 서울·수도권에 거주하는 20대 이상 성인 남녀 직장인 387명이며, 이들을 대상으로 설문조사를 실시하였다.
본 연구에서는 독립변수로 관리자의 긍정적 리더십을, 종속변수로는 직무성과를 설정하였다. 또한, 관리자의 긍정적 리더십과 직무성과 간의 매개효과 검증을 위해 조직헌신을 매개효과로 설정하였다.
따라서 모형적합도는 적절한 값을 갖는 것으로 나타났다. 또한, 본 연구모형의 잠재변인의 집중타당성을 분석하고자, 개념신뢰도(Construct Reliability; CR)와 평균분산추출지수(Average Variance Extracted; AVE)를 평가하였다.
0 통계 패키지를 통해 모수의 추정방법은 최대우도법(Maximum Likelihood Method)을 사용하여 확인적 요인분석(CFA)을 실시하였다. 먼저, 확인적 요인분석 모형에 대한 적합도를 평가하였다. 본 연구의 경우 χ²값, χ²/df, RMR, GFI, AGFI, TLI, CFI, RMSEA 등을 통해 적합도를 분석하였다.
본 연구에서 사용된 측정도구인 설문지는 관련 선행 연구에서 사용된 측정도구를 본 연구의 특성을 고려하여 수정 및 보완 절차를 거쳐 최종적으로 작성하여 사용하였다. 관리자의 긍정적 리더십 변인의 경우 박수용(2015)[6], 김찬성(2017)[13], 최병완(2018)[14]의 연구를 참조하여 긍정적 분위기 조성, 긍정적 관계 촉진, 긍정적 의사소통, 긍정적 의미부여 요인 등 총 4개의 잠재 변인으로 구성하였다.
본 연구에서는 독립변수로 관리자의 긍정적 리더십을, 종속변수로는 직무성과를 설정하였다. 또한, 관리자의 긍정적 리더십과 직무성과 간의 매개효과 검증을 위해 조직헌신을 매개효과로 설정하였다.
본 연구의 경우 χ2값, χ2/df, RMR, GFI, AGFI, TLI, CFI, RMSEA 등을 통해 적합도를 분석하였다.
본 연구는 직장인들을 대상으로 조직특성을 규명하는 연구이다. 직장 내 조직 구성원들이 인식하는 부서관리자의 긍정적 리더십과 구성원들의 조직헌신이 조직의 직무성과에는 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 또한, 관리자의 긍정적 리더십 요인과 직무성과와의 인과관계에 있어서 조직헌신이 어떠한 역할을 하는 지를 분석하였다.
판별타당성을 분석하기 위해, 평균분산추출지수, AVE값과 각 변인 간의 상관계수의 제곱값을 산출한 후 그 비교를 통해 판별타당성을 분석하였다. 분석결과, 평균분산추출지수, AVE값이 각 변인 간의 상관계수의 제곱값보다 크게 나타났으며, 따라서 판별타당성확보 되었음을 알 수 있다.

대상 데이터

따라서 본 연구에서는 팀제를 도입한 서울·수도권 소재 중견 기업 및 대기업 팀조직에서 근무하는 팀원을 대상으로 연구를 진행하였다.
본 조사에서는 2019년 3월 첫째 주부터 넷째 주까지 약 4주간 20대 이상 성인 남녀 직장인 팀원들을 표본집단으로 하여 전체 400부의 설문지를 배포하였다. 배포한 설문지 400부 가운데 응답이 누락된 설문지를 제외한 유효한 설문지 자료 387부를 대상으로 최종적으로 분석에 활용하였다. 본 연구대상인 표본집단 직장인 387명의 일반적 특성은 [표 1]에 제시한 바와 같다.
본 연구의 표본집단은 서울·수도권에 거주하는 20대 이상 성인 남녀 직장인 387명이며, 이들을 대상으로 설문조사를 실시하였다.
따라서 본 연구에서는 팀제를 도입한 서울·수도권 소재 중견 기업 및 대기업 팀조직에서 근무하는 팀원을 대상으로 연구를 진행하였다. 본 조사에서는 2019년 3월 첫째 주부터 넷째 주까지 약 4주간 20대 이상 성인 남녀 직장인 팀원들을 표본집단으로 하여 전체 400부의 설문지를 배포하였다. 배포한 설문지 400부 가운데 응답이 누락된 설문지를 제외한 유효한 설문지 자료 387부를 대상으로 최종적으로 분석에 활용하였다.

데이터처리

관리자의 긍정적 리더십이 조직의 직무성과에 미치는 영향에 있어서 구성원의 조직헌신의 역할을 규명하기 위하여 본 연구에서는 Sobe1 test를 통해 매개효과를 분석하였으며, 그 결과를 [표 7]에 제시하였다.
본 연구에서는 측정도구의 신뢰성을 분석하기 위해 AMOS 24.0 통계 패키지를 통해 모수의 추정방법은 최대우도법(Maximum Likelihood Method)을 사용하여 확인적 요인분석(CFA)을 실시하였다. 먼저, 확인적 요인분석 모형에 대한 적합도를 평가하였다.
본 연구의 표본집단은 서울·수도권에 거주하는 20대 이상 성인 남녀 직장인 387명이며, 이들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 유효한 설문응답에 대한 통계적 자료 처리는 SPSS 24.0 통계 패키지 및 AMOS 24.0 통계 패키지를 사용하여 수행하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같이 제시할 수 있다.
조사대상 직장인들이 인식하는 관리자의 긍정적 리더십, 구성원의 조직헌신 및 직무성과 간의 영향관계를 분석을 위해 구조방정식모형(SEM) 분석을 수행하였다. 가설 검증에 앞서, 연구모형 적합도를 분석하였다.

이론/모형

본 연구에서 사용된 측정도구인 설문지는 관련 선행 연구에서 사용된 측정도구를 본 연구의 특성을 고려하여 수정 및 보완 절차를 거쳐 최종적으로 작성하여 사용하였다. 관리자의 긍정적 리더십 변인의 경우 박수용(2015)[6], 김찬성(2017)[13], 최병완(2018)[14]의 연구를 참조하여 긍정적 분위기 조성, 긍정적 관계 촉진, 긍정적 의사소통, 긍정적 의미부여 요인 등 총 4개의 잠재 변인으로 구성하였다. 본 척도는 Likert 5점 척도로 측정하였으며, 평균점수가 높을수록 구성원들이 인식하는 관리자의 긍정적 리더십 수준이 높다고 볼 수 있다.
조직헌신 변인의 경우 이정미(2015)[20], 옥(2017)[39]의 연구를 참조하여, 단일 요인으로 구성하였다. 본 척도는 Likert 5점 척도로 측정하였으며, 점수가 높을수록 현 조직에 대한 조직헌신 수준이 높다고 볼 수 있다.
직무성과를 측정하기 위한 측정도구는 김경숙(2016)[27], 박해경(2018)[24]의 연구를 참조하여, 단일 잠재변인으로 구성하였다. 본 척도는 Likert 5점 척도로 측정하였으며, 평균점수가 높을수록 현재 조직의 직무성과 수준이 높다고 볼 수 있다.

성능/효과

관리자의 긍정적 리더십이 조직헌신에 미치는 영향을 분석한 결과, 관리자의 긍정적 분위기 조성은 조직헌신에 유의한 정(+)의 영향(β=.227, t=2.068, p<.05)을 미치는 것으로 나타났으며, 긍정적 관계촉진(β=.324, t=3.269, p<.01)과 긍정적 의사소통(β=.341, t=3.921, p<.001) 및 긍정적 의미부여(β=.299, t=3.012<.001) 요인 모두 조직헌신에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
1.4 긍정적 리더십과 직무성과의 관계

관리자의 긍정적 리더십이 직무성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 앞의 표에서 보는 바와 같이, 관리자의 부서 내 긍정적 분위기조성, 긍정적 관계촉진, 긍정적 의사소통, 긍정적 의미부여 요인 모두 조직의 직무성과에 직접적으로 유의한 영향은 미치지 않은 것으로 나타났다. 따라서 가설 3-1, 3-2, 3-3은 모두 기각되었음을 알 수 있다.
001)에서 유의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 관리자의 긍정적 리더십인, 긍정적 분위기조성, 긍정적 관계촉진, 긍정적 의사소통 그리고 긍정적 의미부여 요인은 현 조직의 직무성과에 직접적으로 유의한 영향은 미치지 않는 것으로 나타났으나, 앞서 조직헌신의 매개효과 검증을 통해 조직헌신의 매개효과를 통해 관리자의 긍정적 리더십이 조직의 직무성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 확인할 수 있었다. 즉, 관리자의 긍정적 리더십 요인인 긍정적 분위기조성, 긍정적 관계촉진, 긍정적 의사소통 그리고 긍정적 의미부여 요인 모두가 현 조직의 직무성과에 미치는 영향에 있어서 조직헌신 변인의 간접효과를 통해 관리자의 긍정적 리더십 → 조직헌신 → 직무성과의 구조적관계가 성립함을 알 수 있다.
본 연구에서는 서울·수도권에 거주하는 20대 이상 성인 남녀 직장인들을 대상으로 관리자의 부서 내 긍정적 리더십이 구성원의 조직헌신 및 조직의 직무성과 간의 구조적 관계를 실증적으로 규명하고자 하였다. 궁극적으로 관리자가 부서 내 긍정적 분위기조성, 긍정적 관계촉진, 긍정적 의사소통, 긍정적 의미부여 등과 같은 긍정적 리더십을 발휘할 경우, 구성원들이 이에 영향을 받아 조직에 대해 헌신을 보이게 되고, 궁극적으로 구성원들의 조직에 대한 이러한 헌신이 직무성과에 긍정적 영향을 가져오게 됨을 본 연구를 통해 확인하였다. 특히, 본 연구에서는 관리자의 부서 내 긍정적 리더십이 선행되더라도 구성원들의 조직에 대한 헌신이 형성되지 못하면 궁극적으로 조직의 직무성과 증진에 효과적이지 못함을 확인하였는데, 이는 구성원들의 조직에 대한 헌신이 직무성과 증진에 있어서 필수적인 요인 가운데 하나라는 것을 뜻한다.
넷째, 관리자의 긍정적 리더십이 직무성과에 미치는 영향에 대한 구성원 조직헌신의 매개효과를 분석한 결과, 관리자의 긍정적 리더십 요인인 조직내 긍정적 분위기 조성, 긍정적 관계 촉진, 긍정적 의사소통 그리고 긍정적 의미부여 모두 긍정적 리더십과 직무성과 간의 인과관계에 있어서 매개효과가 나타났으며, 간접효과를 통해 유의한 것으로 나타났다. 이는 앞서 선행연구에서 나타났듯이, 관리자의 긍정 리더십은 구성원의 조직헌신에 긍정적 영향을 미치고, 조직헌신은 조직의 성과에 긍정적 영향을 미친다는 결과를 통해 유추해 볼 때, 관리자의 긍정 리더십이 조직헌신을 높임으로써 궁극적으로 조직의 직무성과에 긍정적인 효과를 가져오는 것으로 유추해 볼 수 있다.
다음으로 관리자의 긍정적 리더십 요인 가운데 긍정적 의사소통 요인이 직무성과에 미치는 영향에 있어서 조직헌신의 매개효과의 경우 표에서 보는 바와 같이, 긍정적 의사소통 → 조직헌신 → 직무성과 경로(β=.267)는 Z=3.613(p<.001)에서 유의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
다음으로 관리자의 긍정적 리더십 요인 가운데 부서 내 긍정적 관계촉진 요인이 직무성과에 미치는 영향에 있어서 조직헌신의 매개효과의 경우 표에서 보는 바와 같이, 긍정적 관계촉진 →조직헌신 → 직무성과 경로는(β=.286)는 Z=3.090(p<.01)에서 유의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
둘째, 구성원의 조직헌신이 현 조직의 직무성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 구성원의 조직헌신은 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 즉, 구성원들의 조직에 대한 헌신은 조직의 직무성과에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다.
061로 나타났다. 따라서 모형적합도는 적절한 값을 갖는 것으로 나타났다. 또한, 본 연구모형의 잠재변인의 집중타당성을 분석하고자, 개념신뢰도(Construct Reliability; CR)와 평균분산추출지수(Average Variance Extracted; AVE)를 평가하였다.
901로 나타났다. 따라서 본 연구의 모든 변인의 개념신뢰도 CR값은 0.7 이상으로서 높은 개념신뢰도를 보여주었다. 다음으로 평균분산추출지수, AVE 값을 분석한 결과, 관리자의 긍정적 리더십 요인 가운데 긍정적 분위기 조성은 .
마지막으로 관리자의 긍정적 리더십 요인 가운데 긍정적 의미부여 요인이 직무성과에 미치는 영향에 있어서 조직헌신의 매개효과의 경우 표에서 보는 바와 같이, 긍정적 의미부여 → 조직헌신→직무성과 경로는(β=.262)는 Z=3.607(p<.001)에서 유의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
모형적합도를 분석한 결과, [표 5]에서 보는 바와 같이, χ2=885.361, df=383, p<.001), χ2/df=2.312, RMR=.033, TLI=.926, CFI=.917, RMSEA=.061로 평가되었으며, 따라서 본 연구에서 설계한 연구모형에 대한 적합도는 우수한 수준으로 확인되었다.
분석결과, 관리자의 긍정적 리더십 요인 가운데 부서내 긍정적 분위기조성 요인과 직무성과에 미치는 영향에 있어서 조직헌신의 매개효과의 경우 표에서 보는 바와 같이, 긍정적 분위기조성 → 조직헌신 → 직무성과 경로(β=.202)는 Z=2.031(p<.05)에서 유의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
판별타당성을 분석하기 위해, 평균분산추출지수, AVE값과 각 변인 간의 상관계수의 제곱값을 산출한 후 그 비교를 통해 판별타당성을 분석하였다. 분석결과, 평균분산추출지수, AVE값이 각 변인 간의 상관계수의 제곱값보다 크게 나타났으며, 따라서 판별타당성확보 되었음을 알 수 있다.
분석결과, 확인적 요인분석의 모형적합도는 [표 3]과 같이 χ2=885.361, df=383, p<.001), χ2/df=2.312, RMR=.033, GFI=.926, AGFI=.917, TLI=.911, CFI=.919, RMSEA=.061로 나타났다.
셋째, 관리자의 긍정적 리더십이 조직의 직무성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 긍정적 분위기 조성, 긍정적 관계 촉진, 긍정적 의사소통 그리고 긍정적 의미부여 모두 조직의 직무성과에 직접적으로 유의한 영향은 미치지 않는 것으로 분석되었다. 즉, 관리자가 긍정적 리더십을 발휘한다고 해서 조직의 직무성과가 감자기 크게 높아지는 것은 아님을 알 수 있다.
이상으로 살펴본 바와 같이, 조직헌신은 조직에 대한 충성심의 개념 외에도, 조직의 가치를 받아들이고 조직을 위한 자발성까지를 포함한 포괄적인 개념임을 알 수 있다. 본 연구에서는 조직헌신의 세부 구성요소의 구분없이 하나의 요인으로 개념화하고자 한다.
또한, 박수용(2015)의 연구에서는 긍정적 리더십이 조직의 직무성과에 미치는 영향을 검증하였는데[6], 관리자의 긍정적 리더십이 조직의 직무성과에 직접적으로는 유의한 영향을 미치지는 않았으나, 조직 구성원의 직무열의를 매개로 하여 조직의 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 선행연구를 토대로 관리자의 긍정적 리더십과 구성원의 조직헌신 및 직무성과 간에는 유의한 구조관계가 성립됨을 예측할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 다음과 같은 가설을 수립하였다.
즉, 관리자의 긍정적 리더십 요인인 긍정적 분위기조성, 긍정적 관계촉진, 긍정적 의사소통 그리고 긍정적 의미부여 요인 모두가 현 조직의 직무성과에 미치는 영향에 있어서 조직헌신 변인의 간접효과를 통해 관리자의 긍정적 리더십 → 조직헌신 → 직무성과의 구조적관계가 성립함을 알 수 있다.
첫째, 부서 내 관리자의 긍정적 리더십이 구성원의 조직헌신에 미치는 영향을 분석한 결과, 부서 내 긍정적 분위기 조성, 긍정적 관계 촉진, 긍정적 의사소통, 긍정적 의미부여 요인 모두 구성원의 조직헌신에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 즉, 부서 내 관리자의 긍정적 리더십 요인인 관리자의 조직 내 긍정적 분위기조성, 긍정적 관계촉진 및 긍정적 의사소통, 긍정적 의미부여 요인 모두 구성원들의 조직헌신에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 따라서 조직구성원의 조직에 대한 헌신도를 높이기 위해서는 부서 내 관리자가 긍정적 리더십을 발휘하여야 할 것이다.
첫째, 부서 내 관리자의 긍정적 리더십이 구성원의 조직헌신에 미치는 영향을 분석한 결과, 부서 내 긍정적 분위기 조성, 긍정적 관계 촉진, 긍정적 의사소통, 긍정적 의미부여 요인 모두 구성원의 조직헌신에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 즉, 부서 내 관리자의 긍정적 리더십 요인인 관리자의 조직 내 긍정적 분위기조성, 긍정적 관계촉진 및 긍정적 의사소통, 긍정적 의미부여 요인 모두 구성원들의 조직헌신에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다.
한편, 본 연구에서는 직장 내 조직의 팀워크의 중요성이 확대되고 있는 점을 감안할 때, 기존 조직이론을 관리자의 긍정적 리더십에 적용하여 실증적으로 연구하는 것은 매우 가치가 있다고 평가할 수 있다. 또한, 조직에 대한 구성원들의 헌신을 대상으로 한 본 연구는 조직 내 인적자원인 구성원들의 직장 내 조직에 대한 태도와 관련하여 많은 시사점을 제공할 수 있을 것이다.
한편, 본 연구의 모든 변인들의 Cronbach' α값은 모두 .8 이상의 높은 값을 보여주었으며, 따라서 매우 높은 신뢰도가 있음을 확인하였다.

후속연구

따라서 본 연구의 결과를 모든 조직에 적용될 수 있는 결과로 일반화하는 데에는 한계가 있다. 그러므로 후속연구에서는 서울·수도권 일부 지역에 국한된 본 연구의 범위를 확대하여 지방 소재 기업 및 기관의 조직 구성원들까지 포함한 포괄적인 연구가 필요할 것이다.
그러나 본 연구는 국내 일부 지역인 서울·수도권에 거주하는 20대 이상 일부 성인 남녀 직장인 387명만을 대상으로 도출된 결과이다. 따라서 본 연구의 결과를 모든 조직에 적용될 수 있는 결과로 일반화하는 데에는 한계가 있다. 그러므로 후속연구에서는 서울·수도권 일부 지역에 국한된 본 연구의 범위를 확대하여 지방 소재 기업 및 기관의 조직 구성원들까지 포함한 포괄적인 연구가 필요할 것이다.
한편, 본 연구에서는 직장 내 조직의 팀워크의 중요성이 확대되고 있는 점을 감안할 때, 기존 조직이론을 관리자의 긍정적 리더십에 적용하여 실증적으로 연구하는 것은 매우 가치가 있다고 평가할 수 있다. 또한, 조직에 대한 구성원들의 헌신을 대상으로 한 본 연구는 조직 내 인적자원인 구성원들의 직장 내 조직에 대한 태도와 관련하여 많은 시사점을 제공할 수 있을 것이다. 그러나 본 연구는 국내 일부 지역인 서울·수도권에 거주하는 20대 이상 일부 성인 남녀 직장인 387명만을 대상으로 도출된 결과이다.
따라서 본 연구에서는 관리자의 긍정적 리더십이 구성원의 조직헌신을 매개로 직무성과에 미치는 영향을 실증적으로 검증하고자 한다. 본 연구의 결과는 조직이 조직구성원의 직무성과 향상을 위해 관리자의 긍정적 리더십의 중요성에 관한 시사점을 제공할 것이라 사료된다. 이러한 긍정적 리더십은 조직 구성원들 간의 인간적인 관계형성을 강화시키는데 기여한다는 시사점 또한 제공할 수 있을 것이다.
이는 관리자의 긍정적 리더십만으로 직접적으로 조직의 성과로 나타나기에는 그 영향이 제한적일 수 있음을 유추해 볼 수 있다. 추후 이에 대한 심도있는 연구가 진행될 필요가 있을 것으로 본다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	권위적 카리스마 리더십이 부적합한 리더십이 된 이유는?	과거 1990년대 유행하던 권위주의 형태인 카리스마 리더십은 가장 뛰어난 리더십으로 소개되었으며, 카리스마 리더십은 기업의 높은 성장을 이끌기도하였다[4]. 그러나 과거와 달리 현대의 신세대는 일과생활에서의 균형을 중시하며, 그들에게 직장은 삶을 풍요롭게 살아가기 위한 수단으로 여겨지는 경향이 강해지고 있다. 이러한 변화는 ‘워라밸’ 이라는 신조어를 탄생시켰다.
	긍정적 리더십이란 무엇인가?	Fry & Matherly(2006)는 보편적, 도덕적 가치와 특성을 높은 수준으로 개발시키고 조직 구성원들의 복지를 늘리며 성과를 지속적으로 향상시키는 리더십을 긍정적 리더십이라 정의하였다[10]. Arakawa & Greenberg(2007)은 긍정적 리더십을 구성원의 장점을 기반으로 접근, 관리하며 어렵고 힘든 일에 대해 긍정적 관점으로 관리하고 구성원들의 업무성취에 대해 인정하고 격려를 제공하는 리더십이라 정의하였다[11]. 또한,Youssef-Morgan & Luthans(2013)는 구성원의 정신을 고양시키고, 구성원의 긍정적인 강점 그리고 잠재력과 능력을 개발하는 리더십을 긍정적 리더십으로 개념화하였다[12].
	국내 기업의 직무성과가 저조한 이유는 무엇인가?	해외 기업보다 국내 기업의 경우 근로시간이 상대적으로 길고 노동 강도 또한 높은 것은 널리 알려진 사실이다. 이러한 상황에도 불구하고 국내 기업의 직무성과가 낮은 이유는 상명 하복식의 경직된 의사소통 체계,조직 내 의사소통의 문제, 즉 불통 등을 들 수 있을 것이다. 따라서 국내 기업의 경우 조직의 직무성과 향상을 위한 새로운 노력과 개선이 필요하다고 볼 수 있다.

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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