[논문]연령 다양성과 혁신성과 간 관계: 혁신 유형에 따른 효과와 조직문화의 조절효과를 중심으로

박지성; 신수영

doi:10.5762/kais.2019.20.8.539

초록
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오늘날 기업은 다양한 인력 구성을 바탕으로 조직혁신을 달성해야 함에도 불구하고, 기존 인력 다양성과 조직혁신 논의에 따르면 혼재된 실증 결과가 나타난다. 이에 본 연구에서는 이를 설명하기 위해 인력 다양성이 갖는 양면적 성격에 대해 논의한 뒤 혁신성과를 두 가지 혁신 유형인 활용적 혁신과 탐험적 혁신으로 구분하여 살펴본다. 특히 한국 기업에서 다양성 이슈가 가장 극명하게 나타나는 연령 다양성에 주목하여 살펴보고자 한다. 또한, 조직 구성원들에게 강력한 영향을 미치는 사회적 기제인 조직문화가 연령 다양성이 혁신성과 유형에 미치는 주효과를 어떻게 조절하는지 역시 추가적으로 검증하고자 하며, 특히 혁신적 조직문화와 응집적 조직문화를 중심으로 살펴본다. 인적자본데이터로 분석한 결과, 연령 다양성은 활용적 혁신에는 부(-)의 영향을, 탐험적 혁신에는 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 연령 다양성과 탐험적 혁신 간 정(+)의 관계는 강화시키는 것으로 나타났으나, 응집적 조직문화가 연령 다양성과 활용적 혁신 간 부(-)의 관계를 약화시키는 것으로 예측한 가설은 통계적으로 유의하게 나타났지 않았다.

Abstract ▼ AI-Helper

Even though current firms achieve organizational innovation with diverse workforce, previous studies on the relationship between workforce diversity and firm innovation revealed mixed results. To explain these inconsistent findings, this study examines the contradictory aspects of diversity, and div...

Even though current firms achieve organizational innovation with diverse workforce, previous studies on the relationship between workforce diversity and firm innovation revealed mixed results. To explain these inconsistent findings, this study examines the contradictory aspects of diversity, and divides innovative performance as exploitative and exploratory innovation. In particular, the main focus of this study is age diversity and firm innovation, since most Korean firms suffer from inter-generational conflicts. In addition, this study explores the moderating role of cohesive and innovative culture as the strong norms within the organization. The HCCP data was used to test these hypotheses. As predicted, age diversity negatively influences exploitative innovation, and positively affects exploratory innovation. However, the moderating role of cohesive culture was not statistically significant. Conversely, innovative culture strengthens the positive relationship between them.

주제어

표/그림 (3)

표 Table 1. Statistics and correlation^a
표 Table 2. Hierarchical regression results: Exploitative Innovation
표 Table 3. Hierarchical regression results: Exploratory Innovation

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구에서는 최근 그 중요성이 증대되고 있는 연령 다양성과 조직혁신 간 관계에 대한 기존의 이해를 제고하기 위한 목적으로, 연령 다양성이 가진 양면성에 주목하여 혁신성과를 활용적 혁신과 탐험적 혁신으로 분류하고 각각에 미치는 상반된 효과를 실증적으로 규명하였다. 또한 주 효과에 영향을 줄 수 있는 상황변수로서 본 연구 에서는 조직문화에 주목하여 응집적 조직문화와 혁신적 조직문화가 연령 다양성이 혁신성과 유형에 따라 상이하게 미치는 영향력을 어떻게 조절하는지를 살펴보았다. 실증분석을 진행한 결과, 연령 다양성은 활용적 혁신과는 부(-)의 관계가, 탐험적 혁신과는 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 최근 그 중요성이 증대되고 있는 연령 다양성과 조직혁신 간 관계에 대한 기존의 이해를 제고하기 위한 목적으로, 연령 다양성이 가진 양면성에 주목하여 혁신성과를 활용적 혁신과 탐험적 혁신으로 분류하고 각각에 미치는 상반된 효과를 실증적으로 규명하였다. 또한 주 효과에 영향을 줄 수 있는 상황변수로서 본 연구 에서는 조직문화에 주목하여 응집적 조직문화와 혁신적 조직문화가 연령 다양성이 혁신성과 유형에 따라 상이하게 미치는 영향력을 어떻게 조절하는지를 살펴보았다.

가설 설정

가설1: 연령 다양성은 활용적 혁신성과에 부(-)의 영향을 줄 것이다.
가설2: 연령 다양성은 탐험적 혁신성과에 정(+)의 영향을 줄 것이다. ;
가설3: 응집적 조직문화는 연령 다양성과 활용적 혁신 성과 간 부(-)의 관계를 약화시킬 것이다.
가설4: 혁신적 조직문화는 연령 다양성과 탐험적 혁신 성과 간 정(+)의 관계를 강화시킬 것이다. ;

제안 방법

본 논문에서는 조직의 혁신성과로 연구개발 투자비 대비 수익과 특허 수를 활용적 혁신성과와 탐험적 혁신성과 변수로 각각 사용하였다. 기존 문헌에서 조직의 혁신 성과를 측정하는 방법은 크게 주요 응답자(예.
최고경영 자)가 인지한 주관적 혁신성과와 특허 수와 같은 객관적 혁신성과 활용으로 나눌 수 있다. 본 연구에서는 조직이 구현한 실질적이고 객관적인 성과를 보여줄 수 있다는 점에서 주요 선행연구들을 참조하여 연구개발 투자비 대비 수익과 기업 특허 수를 조직 혁신성과 측정방식으로 사용하였다[6,7,19,20]. 즉, 활용적 혁신성과의 경우 KIS 기업데이터에서 추출한 매출액을 연구개발 투자비로 나누어 계산하였으며, 탐험적 혁신성과의 경우 특허청에 등록된 당해연도 기업 특허 수를 활용하여 보다 신뢰성을 제고하였다.
본 연구에 사용된 데이터는 한국직업능력개발원이 수집한 인적자본기업체패널이다. 한국정보서비스(KIS)의 데이터베이스에 있는 기업들 중 층화 샘플링을 통해 100 명 이상의 직원과 자산 규모 1억 원 이상 기업들을 선별하여 인사담당자와 일반 직원들에게 응답을 요청하였다. 이러한 응답들은 한국정보서비스의 재무 정보 및 특허청의 지식재산권 관련 정보와 연동되어 제공된다.

대상 데이터

본 연구 에서는 독립변수와 조절변수의 경우에는 2012년에 응답한 2013년 자료를 활용하였으며, 결과변수는 응답 이후 한해가 지난 자료를 사용하였다. 결측치를 제외한 분석에 사용된 최종 샘플 기업 수는 활용적 혁신성과 분석의 경우 237개이며, 탐험적 혁신성과 분석의 경우 168개이다. ;
본 연구에 사용된 데이터는 한국직업능력개발원이 수집한 인적자본기업체패널이다. 한국정보서비스(KIS)의 데이터베이스에 있는 기업들 중 층화 샘플링을 통해 100 명 이상의 직원과 자산 규모 1억 원 이상 기업들을 선별하여 인사담당자와 일반 직원들에게 응답을 요청하였다.
이러한 응답들은 한국정보서비스의 재무 정보 및 특허청의 지식재산권 관련 정보와 연동되어 제공된다. 본 연구 에서는 독립변수와 조절변수의 경우에는 2012년에 응답한 2013년 자료를 활용하였으며, 결과변수는 응답 이후 한해가 지난 자료를 사용하였다. 결측치를 제외한 분석에 사용된 최종 샘플 기업 수는 활용적 혁신성과 분석의 경우 237개이며, 탐험적 혁신성과 분석의 경우 168개이다.

데이터처리

본 연구에서는 두 가지 분석 방법을 활용하여 가설을 검증한다. 먼저 연령 다양성과 활용적 혁신성과 간 관계를 살펴보기 위해 본 연구에서는 위계적 선형회귀분석을 실시한다. 반면, 연령 다양성과 탐험적 혁신성과 간 관계를 실증하기 위해서 본 연구에서는 음이항 회귀분석을 사용하여 분석을 실시한다.
먼저 연령 다양성과 활용적 혁신성과 간 관계를 살펴보기 위해 본 연구에서는 위계적 선형회귀분석을 실시한다. 반면, 연령 다양성과 탐험적 혁신성과 간 관계를 실증하기 위해서 본 연구에서는 음이항 회귀분석을 사용하여 분석을 실시한다. 음이항 회귀분석을 실시하는 이유는 특허와 같은 이산분포 자료에서는 선형회귀분석시 신뢰도가 낮은 왜곡된 값을 산출할 수 있기 때문이다.

이론/모형

응집적 조직문화와 혁신적 조직문화는 경쟁가치모형을 활용하여[24] 수집한 설문항목 세 가지 문항을 각각 사용하였다. 응집적 조직문화에 대한 질문항목의 예는 “우리 회사는 가족과 같은 분위기가 형성되어 있다”,”우리 회사는 인화단결과 일체감을 중시한다”등이며, 혁신적 조직문화에 대한 질문항목의 예는 ‘우리 회사는 변화와 새로운 시도를 장려한다,’‘우리 회사는 성실한 사람보다 창의적인 사람을 우대한다’ 등이다.

성능/효과

실증분석을 진행한 결과, 연령 다양성은 활용적 혁신과는 부(-)의 관계가, 탐험적 혁신과는 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 혁신적 조직문화는 연령 다양성과 탐험적 혁신 간 정(+)의 관계는 강화시키는 것으로 나타났다. 반면, 응집적 조직문화는 연령 다양성과 활용적 혁신 간 부(-)의 관계를 약화시킬 것이라는 예측은 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다.
또한 혁신적 조직문화는 연령 다양성과 탐험적 혁신 간 정(+)의 관계는 강화시키는 것으로 나타났다. 반면, 응집적 조직문화는 연령 다양성과 활용적 혁신 간 부(-)의 관계를 약화시킬 것이라는 예측은 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다.
또한 주 효과에 영향을 줄 수 있는 상황변수로서 본 연구 에서는 조직문화에 주목하여 응집적 조직문화와 혁신적 조직문화가 연령 다양성이 혁신성과 유형에 따라 상이하게 미치는 영향력을 어떻게 조절하는지를 살펴보았다. 실증분석을 진행한 결과, 연령 다양성은 활용적 혁신과는 부(-)의 관계가, 탐험적 혁신과는 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 혁신적 조직문화는 연령 다양성과 탐험적 혁신 간 정(+)의 관계는 강화시키는 것으로 나타났다.

후속연구

넷째, 본 연구에서는 조직문화를 조절효과로 보았으나, 조직문화가 혁신성과에 미치는 영향이 다양할 수 있으므로 이를 독립변수로 설정하여 영향력을 검증하는 연구도 필요하다. 마지막으로 본 연구는 상황변수로 조직문화에 주목하여 논의를 진행하였으나, 연령 다양성과 조직혁신 간 관계에 있어 많은 요인들이 영향을 미칠 수 있으므로 보다 다양한 변수 활용을 통해 맥락적 효과에 대한 보다 폭넓은 이해를 도모할 필요가 있다. ;
셋째, 인력 다양성과 조직 혁신성과 간 관계는 시간에 따라 매우 역동적으로 변화하게 되므로 종단 연구나 사례연구를 통해 이러한 시간상의 변화를 담은 심층연구들이 보다 이루어 져야 할 것으로 생각한다. 넷째, 본 연구에서는 조직문화를 조절효과로 보았으나, 조직문화가 혁신성과에 미치는 영향이 다양할 수 있으므로 이를 독립변수로 설정하여 영향력을 검증하는 연구도 필요하다. 마지막으로 본 연구는 상황변수로 조직문화에 주목하여 논의를 진행하였으나, 연령 다양성과 조직혁신 간 관계에 있어 많은 요인들이 영향을 미칠 수 있으므로 보다 다양한 변수 활용을 통해 맥락적 효과에 대한 보다 폭넓은 이해를 도모할 필요가 있다.
첫째, 본 연구는 2차 데이터를 사용한다는 한계로 인해 개별 직원들의 정확한 나이를 사용하지 못했다는 점을 한계로 들 수 있다. 둘째, 본 연구에서는 인력 다양성의 효과가 통계적으로 약한 수준에서 지지되었으므로 실증 결과를 보다 일반화하기 위해서는 다양한 맥락과 샘플을 통한 추가 연구가 요구된다. 셋째, 인력 다양성과 조직 혁신성과 간 관계는 시간에 따라 매우 역동적으로 변화하게 되므로 종단 연구나 사례연구를 통해 이러한 시간상의 변화를 담은 심층연구들이 보다 이루어 져야 할 것으로 생각한다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	동시대에 나고 자란 사람들의 특징은 무엇인가?	연령 다양성으로 드러나는 세대 간 차이는 잠재적 또는 가시적 갈등요소를 갖는 동시에 건강한 갈등 해소시 조직 활력을 증진시키는 기제로 작동하기도 하는데 [1,2], 이는 연령 다양성 자체가 가진 양면적 속성에서 기인한다. 일반적으로 동시대에 나고 자란 사람들의 경우 유사한 시대적 기억들을 공유하고 있기 때문에 다른 세대들과 비교하여 상대적으로 동질한 인생관과 경험치를 가질 수밖에 없으며, 이는 곧 다른 연령대와의 차별적 속성을 갖게 된다는 점과도 연결된다[1,2]. 이러한 유사한 연령대간의 동질성 및 상이한 연령대간의 이질성은 조직 운영에 있어 긍정적 측면과 부정적 측면 모두를 내포하고 있다.
	선행연구들이 인력 다양성, 특히 연령 다양성이 혁신에 미치는 효과에 대해 일관된 결과를 보고하지 못하는 원인은?	이러한 연구 결과의 혼재는 세 가지 가능성에서 기인할 수 있다. 첫째, 앞서 기술한 바와 같이, 연령 다양성은 양면적 효과를 가지기 때문에 혁신에 미치는 영향 역시 일관된 방향으로 나타나지 않을 수 있다. 둘째, 혁신성과의 구분에서 살펴본 바와 같이, 두 가지 혁신성과는 창출 기제가 상이하므로 어떠한 혁신 유형을 고려하느냐에 따라 실증 결과의 방향성이 달라질 수 있다. 셋째, 연령 다양성과 혁신성과 간 주효과가 상황적 변인인 조절효과에 따라 다르게 나타날 수 있다는 점이다.
	혁신이란?	이러한 인력 구성의 다양성에 더하여, 오늘날 조직은 무한 경쟁시대에서 살아남기 위하여 끊임없이 조직혁신 활동을 추구해야만 하는 과제에 당면하고 있다[3]. 일반 적으로 혁신은 새로운 아이디어를 창출하고 발전시키며 이를 실제 제품이나 서비스에 적용하는 일련의 과정들을 모두 포괄한다[4]. 이러한 점에서 혁신은 기존의 지식 구조를 점진적으로 개선시키는 과정에서부터 이미 구축된 루틴들을 과감히 탈피하는 파괴적 활동까지를 아우르는 폭넓은 개념이라 할 수 있다. 전자는 활용, 후자는 탐험이 라고 명명되며[5], 이후 혁신 문헌에서도 조직학습에서의 이러한 개념 구분을 차용하여 활용적 혁신과 탐험적 혁신으로 구분하여 기업의 혁신 활동 정도를 살펴보고 있다[6,7].

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